CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực một khái niệm quen thuộc Vì vậy, từ lâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà quản trị quan tâm Nhiều sách, giáo trình đưa nhiều khái niệm khác Giáo trình “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” GS.TS Bùi Văn Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm hiểu là: “Nguồn nhân lực một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” - Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống Thể lực tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính - Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, nhân cách người Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực một tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định” Nói tóm lại, có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực khác tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, từ ta rút một định nghĩa chung là: “Nguồn nhân lực tất cả thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp” 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất cả vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung) Thang Long University Library Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất cả hoạt động, sách quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Nguồn nhân lực một tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp bản chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá hỏi câu hỏi hoạt động cán bộ quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào bản thân họ tác động người xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn nhiều so với quản trị khác doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiêu quả nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu quả tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác…nhưng nhà quản trị có thế thất bại nếu không biết tuyển người cho việc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mô hình quản trị nhân lực Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa vào nhóm chức quản trị nguồn nhân lực: thu hút, đào tạo - phát triển trì có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo phát triển NNL Duy trì NNL (Nguồn: Giáo trình QTNNL – PGS.TS Trần Kin Dung) 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm đào tạo, phát triển đề cập đến một trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm thế quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp “sếp” Tuy nhiên, thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm đào tạo, phát triển tương đồng khác biệt đào tạo phát triển Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực công việc cụ thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Theo Carrel cộng sự, đào tào phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển liên quan đến phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm nâng cao kỹ thực hành cho quản trị gia quản trị gia tương lai Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo dành cho nhân viên cấp phát triển nhân viên cấp cao khác bản Thang Long University Library đào tạo phát triển thể chỗ đào tạo trọng vào kỹ tay chân, phát triển trọng vào kỹ giao tiếp, quyết định…Theo ông khái niệm đào tạo phát triển dùng thay thế cho bao gồm chương trình hoạch đinh nhằm hoàn thiện công việc cấp: cá nhân, nhóm doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực công việc kéo theo thay đổi đo lường kỹ năng, kiến thức, quan điểm hành vi xã hội Nhìn chung, đào tạo phát triển có điểm tương đồng chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân Còn phát triển nhân viên nhằm trọng vào tương lai tổ chức, doanh nghiệp Bảng 1.1 Điểm khác đào tạo phát triển Phát triển Đào tạo Chỉ tiêu Tập trung Công việc Công việc tương lai Đối tượng Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiết hụt kiến Chuẩn bị cho tương lai thức kỹ (Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) - Đào tạo: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu quả chức nhiệm vụ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ một cá nhân công việc Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực công việc cụ thể một cách hoàn hảo - Phát triển: Phát triển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức tổ chức thay đổi phát triển Phát triển NNL theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Nhìn chung, đào tạo phát triển có điểm tương đồng chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân Còn phát triển nhân viên nhằm trọng vào tương lai tổ chức, doanh nghiệp 1.2 Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển NNL coi một nội dung quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi có vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, người lao động kinh tế xã hội Mục tiêu chung việc đào tạo phát triên nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu quả doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động đới với kinh tế xã hội - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem một yếu tố bản nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công mang lại lợi ích sau: + Cải tiến suất, chất lượng hiệu quả công việc + Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát + Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động + Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Giảm bớt tai nạn lao động + Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động doanh nghiệp cả thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Thang Long University Library + Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp + Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh + Giải quyết vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải quyết vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu quả + Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết - Đối với người lao động: + Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động + Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp + Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt + Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động công việc - Đối với kinh tế xã hội: Đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội một quốc gia Đào tạo sở thế mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh thế giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển NNL khác việc chọn phương pháp đào tạo, phát triển hợp lý có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo việc tiếp thu học viên Có thể kể đến một số phương pháp đào tạo phát triển phổ biến lớp học nơi làm việc 1.3.1 Phương pháp đào tạo phát triển lớp học Phương pháp đào tạo phát triển lớp học chia theo cách: theo cách thức giap tiếp giáo viên với học viên theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo phát triển 1.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên - Giảng bài/ thuyết trình: một cách thực hiệu quả với nhiều nội dung đào tạo, truyền đạt nhiều thông tin một thời gian ngắn áp dụng cho lớp đông Tuy nhiên, phương pháp xảy tình trạng thụ động, giao tiếp một chiều lớp học Giảng viên đặt câu hỏi cho học viên để thu thập thông tin kể một câu chuyện gắn với nội dung giảng để thêm sinh động - Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên giảng cũ để xác định xem học viên tiếp thu - Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm tập để xác định xem học viên có hiểu giảng viên truyền đạt hay không, ứng dụng nội dung học để giải quyết một vấn đề quyết định - Động não (brain storming): phương pháp nhằm kích thích tất cả mọi người tham gia đóng góp ý kiến có suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng Ý tưởng người kích thích người khác đưa ý tưởng - Thảo luận nhóm: học viên làm việc nhóm lớp theo yêu cầu giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày lớp Phương pháp giúp học viên biết nói suy nghĩ biết lắng nghe suy nghĩ, quan điểm người khác - Phân tích tình huống: phương pháp thường dùng để đào tạo nâng cao lực quản trị Học viên cho sẵn tình vấn đề tổ chức, quản lý xảy trước doanh ngiệp để phân tích, thảo luận nhằm tìm cách giải quyết tiếp cận vấn đề theo nhiều cách khác Thang Long University Library 1.3.1.2 Theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo phát triển Giảng viên sử dụng nhiều công cụ khác phục vụ cho việc đào tạo lớp, tùy theo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị nhà trường hay trung tâm: - Bảng /phấn: một công cụ truyền thông, tiết kiệm Tuy nhiên, không thích hợp với lớp học đông - Máy chiếu: công cụ đại, phù hợp với lớp học đông người, hỗ trợ cho giảng viên nội dung trình tự trình bày giảng - Video: phương pháp tạo ấn tượng chuyên nghiệp, thu hút ý học viên kích thích mọi người phát biểu nhiều khía cạnh khác vấn đề nghiên cứu 1.3.2 Phương pháp đào tạo phát triển nơi làm việc - Đào tạo chỗ: phương pháp đào tạo thức không thức cho phép nhân viên học cách thực công việc người có kinh nghiệm cấp thực công việc cách hướng dẫn cấp - Cố vấn /tư vấn: sử dụng cố vấn, tư vấn để trao đổi, huấn luyện bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, phát triển hiệu quả Có thể tìm người tư vấn bên bên tổ chức người tư vấn thường thực nhiều vai trò khác như: huấn luyện, giao nhiệm vụ đặt thách thức, khuyến khích cách nhìn nhận tích cực phía nhân viên, hỗ trợ cá nhân… - Huấn luyện: thường xem trách nhiệm cấp giúp cấp có lực cần thiết thực công việc - Thực tập: sinh viên thực tập doanh nghiệp để oàn thành tốt tốt nghiệp Đây cách tốt để sinh viên gắn liền học áp dụng vào thực tế 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1 Quy trình chương trình đào tạo phát triển NNL Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Các quy Xác định mục tiêu đào tạo phát triển trình đánh giá xác định phần có Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển thể đo lường mục Dự tính chi phí đào tạo phát triển tiêu Thiết lập quy trình đánh giá (Nguồn: Slide “Quản trị nhân lực” Ths Vương Thị Thanh Trì, Đại học Thăng Long) 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin công tác đào tạo phát triển chiếm một vị trí vô quan trọng doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Sự bùng nổ tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm người Và thay đổi mà cấp lãnh đạo trang bị cho kiến thức kỹ để đáp ứng với thay đổi Do đào tạo phát triển trở nên quan trọng hết Đây trình mà doanh nghiệp phải thực Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo phát triển doanh nghiệp lại hoàn toàn khác doanh nghiệp lại có mục tiêu khác Trước thực nhu cầu đào tạo phát triển, để phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên phân tích Thang Long University Library xem có cần thiết phải đào tạo phát triển hay không Nhu cầu đào tạo cần dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ kiến thức, kỹ có người lao động Trong giai đoạn cần phải: Tìm hiểu mục tiêu chung doanh nghiệp mục tiêu đặt cho phòng ban doanh nghiệp Xác định khoảng cách kết quả thực công việc mong muốn kết quả thực tế mà nhân viên đạt Tìm hiểu nguyên nhân gây khoảng cách như: thiếu kỹ năng, thực công việc không tốt, yêu cầu công nghệ mới…Như vậy, ta bản chất xác đinh nhu cầu đào tạo sau: Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lý tưởng – Thành tích công tác thực tế Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phân tích nhu cầu đào Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức lực có nhân viên Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng nhân tế nhân viên viên (Nguồn: Slide giảng” Quản Trị Nhân Lực – ThS Lê Thị Hạnh – Đại Học Thăng Long) Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo tổ chức: - Phân tích nhu cầu doanh nghiệp: liên quan đến việc xác định tính phù hợp hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh tổ chức, xác định nguồn lực có sẵn, đồng tình, ủng hộ cấp lãnh đạo, đồng nghiệp với hoạt động đào tạo 10 đạt kinh nghiệm nghề chưa tiếp cận với công nghệ tiên tiến thông qua trường đại học, hội thảo Sau khóa đào tạo, Công ty thực biện pháp kiểm tra thường xuyên để xem nhân viên học gì, có áp dụng vào thực tế công việc Công ty không cách đưa tình cụ thể công việc nhân viên xử lý Bằng cách Công ty phát nhân viên áp dụng học vào công việc, nhân viên chưa áp dụng Từ rút hiệu quả khóa đào tạo Những nhân viên áp dụng học vào công việc thực công việc hiệu quả họ giúp cho nhân viên khác làm việc hiệu quả Việc tạo nên môi trường làm việc tốt hơn, có tương trợ lẫn dẫn đến việc đảm bảo suất lao động hiệu quả thực công việc 2.3.3.2 Duy trì nâng cao chất lượng của NNL Nhìn chung NNL nếu không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động NNL nhanh chóng bị tụt hậu kỹ trí lực, theo kịp phát triển công nghệ Đối với một quốc gia, việc trì nâng cao chất lượng NNL yếu tố quan trọng để đến thành công mọi lĩnh vực phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ quốc tế Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành không nằm ngoại lệ Công ty tạo mọi điều kiện cho công nhân viên rèn luyện bản thân, học tập, đào tạo làm việc môi trường thân thiện, nâng cao chất lượng NNL cách hàng năm tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên, giúp họ phát triển tối đa kỹ cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc Ngoài ra, Công ty có sách ưu đãi phúc lọi xã hội, phần thưởng vật chất đem lại cho công nhân viên nỗ lực cao thực công việc Đây chiến thuật Công ty để giữ chân nhân viên giỏi, có kinh nghiệm lâu năm lại với Công ty 2.4 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành 2.4.1 Những kết đạt - Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên người lao động Điều đem lại hiệu quả thông qua việc giá trị sản xuất kinh doanh tăng lên qua năm dẫn đến việc thu nhập người lao động tăng lên - Đội ngũ lao động có tay nghề Công ty nâng cao Số lượng trình độ chuyên môn ngày một giẩm so với trước 50 - Công ty xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, phù hợp với đối tượng lao động - Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm chứng tỏ quan tâm nhận thức đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 2.4.2 Tồn Bên cạnh kết quả mà Công ty đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn như: - Nhận thức quan điểm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty chưa quán cấp, đơn vị Hiệu quả đào tạo thường không đánh giá nhìn thấy nên tình trạng chi phí cho đào tạo thấp - Lao động trẻ chiếm số lượng lớn tổng số lao động Tuy nhiên, trình độ kỹ lao động lại không cao, không đáp ứng yêu cầu công việc - Số lượng lao động Công tycó trình độ Đại học, Cao đẳng thấp, chủ yếu lao động phổ thông Trung cấp - Do vừa công tác, vừa học tập nên thực trạng chung khóa học chưa tham gia đầy đủ, không đảm bảo chất lượng đào tạo - Công ty hầu hết chưa có biện pháp hiệu quả để đánh giá, kiểm tra, quản lý chất lượng đào tạo học viên sau khóa đào tạo - Công ty chưa hoạch định số lượng cần đào tạo chương trình đào tạo cho cán bộ thuộc diện quy hoạch kỹ năng, kiến thức phù hợp với yêu cầu tiêu chí quy định trước đề bạt vào vị trí - Chưa gắn kết quả thái độ học tập ngườii lao động với danh hiệu thi đua việc xét tuyển ngạch lương nên chưa thực khuyến khích học tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt công việc giao - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương lai - Khi lập kế hoạch đào tạo, Công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh cầu đào tạo, nếu có kết quả thực chưa có tính xác cần thiết - Khi xây dựng chương trình đào tạo, bộ phận có trách nhiệm chưa thu hút đông đảo người học - Chi phí dành cho đào tạo phát triển NNL Công ty ít, chiếm 2% tổng lợi nhuận, dẫn đến chất lượng đào tạo không cao 51 Thang Long University Library - Công ty sử dụng phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp theo kiểu truyền thống, không phù hợp hiệu quả kinh tế đại nên người đào tạo không đáp ứng yêu cầu công việc - Về đánh giá hiệu quả đào tạo, Công ty sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không xác hiệu quả 2.4.3 Nguyên nhân Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành nhiều tồn nguyên nhân như: 2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan - Ban lãnh đạo chưa hiểu rõ tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công ty chưa xác định rõ chiến lược kinh doanh tương lai mà dựa vào kế hoạch năm để đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân đào tạo một cách bản để có khả tham mưu, nêu ý kiến cho ban lãnh đạo việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thường mang nặng tính hình thức, làm cho có chưa thực quan tâm - Ban lãnh đạo chưa thực quan tâm đến nhu cầu người lao động lập kế hoạch đào tạo - Người lao động thiếu kỹ kiến thức - Kinh phí dành cho công tác đào tạo phát triển NNL hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập thiêu kinh phí mà không thực thi phải giảm quy mô xuống - Công ty phòng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp, kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học tập trung tâm 2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan - Những thay đổi xã hội, bộ Luật lao động, phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp khác, đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi ngày cao người lao động Nếu doanh nghiệp sách đào tạo hợp lý lao động không đáp ứng với công việc lao động bị doanh nghiệp khác thu hút 52 Kết luận chương 2: Nhìn chung Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành có đầu tư định công tác đào tạo phát triển NNL Vì vậy, NNL Công ty nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể lâu dài công tác đào tạo phát triển NNL Công ty nhiều tồn cần khắc phục Để tồn phát triển một môi trường biến động nay, Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành nên cân nhắc xem xét để hoàn thành tốt công tác đào tạo phát triển NNL Tạo cho Công ty một hội để cạnh tranh với doanh nghiệp khác 53 Thang Long University Library GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẮT THÉP XÂY DỰNG HÀ THÀNH 3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành 3.1.1 Các yếu tố bên Môi trường công nghệ Khoa học công nghệ ngày phát triển năm qua mang đến cho doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất buôn bán sắt thép thuận lợi khó khăn định mà không kể đến Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh hoạt động lĩnh vực sản xuất buôn bán sắt thép phải sử dụng nhiều máy móc sản xuất như: máy cắt, máy hàn Có thể nói yếu tố công nghệ ảnh hưởng lớn đến Công ty quyết định một phần quan trọng đến thành bại Công ty Trong hai năm 2012 2013, Công ty đầu tư thêm một vài máy móc 100% để tăng hiệu quả sản xuất Mặc dù việc tốn một khoản tiền tương đối lớn Công ty đáp ứng nhu cầu khách hàng cạnh tranh với doanh nghiệp ngành thị trường Môi trường trị pháp luật Môi trường trị pháp luật năm gần đất nước ổn định, tạo tâm lý yên tâm cho Công ty người lao động Việc hiểu rõ sách quản lý, thay đổi pháp luật phủ làm Công ty chủ động việc quản lý chiến lược kinh doanh Chính sách Nhà nước ổn định, an sinh xã hội tốt mang đến cho người lao động cuộc sống làm việc học tập tốt Lúc đó, công tác đào tạo phát triển NNL Công ty tốt Môi trường kinh tế Những năm gần đây, với hội nhập kinh tế sâu rộng kinh tế đất nước với kinh tế thế giới tạo hội thách thức không nhỏ cho doanh nghiệp nước nói chung Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành nói riêng Kinh tế đất nước phát triển làm cho doanh nghiệp gặt hái thành công định Công ty năm qua đạt kết quả kinh doanh khả quan Việc có tác động định đến người lao động Công 54 ty có mong muốn tăng thêm thu nhập, thăng tiến, nâng cao lực làm việc kiến thức chuyên môn Môi trường văn hóa – giáo dục Môi trường văn hóa Công ty có ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Cũng tất cả mọi người xã hội muốn nâng cao kiến thức người lao động muốn nâng cao trình độ chuyên môn từ làm cho hiệu quả công việc tăng lên Nguồn nhân lực Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành hầu hết người đào tạo tốt nghiệp trường Trung cấp, Cao đẳng Đại học Điều cho thấy trình độ lao động Công ty đào tạo bản, giúp cho Công ty khẳng định vị thế thị trường 3.1.2 Các yếu tố bên Mục tiêu chiến lược phát triển Tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược phát triển khác Công ty mà nhu cầu nguồn lao động có khác Dù Công ty muốn mở rộng thị trường hoạt động hay lĩnh vực kin doanh đòi hỏi một nguồn lao động có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao để đáp ứng nhu cầu ngày cao thị trường Trong tương lai, Công ty xây dựng thêm nhà kho xưởng sản xuất, điều có nghĩa Công ty nhân nhiều đơn đặt hàng khách hàng bán nhiều hàng Để tiến hành kế hoạch Công ty cần phải có chương trình đào tạo NNL thật tốt giúp Công ty gặt hái nhiều thành công tương lai Chính sách thu hút nguồn nhân lực Để thu hút lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn kỹ cao hàng năm Công ty có sách đào tạo phát triển NNL Không thu hút lao động mà Công ty giữ chân lao động có thâm niên tay nghề cao Công ty Tuy nhiên, sách thu hút NNL Công ty chưa thu hút nhiều lao động, đặc biệt lao động có chất lượng Vì vậy, Công ty cần đầu tư nhiều vào công tác đào tạo phát triển NNL để có lực lượng lao động có chất lượng nhu mong muốn, làm việc có hiệu quả Môi trường làm việc Môi trường làm việc một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL Môi trường làm việc Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà 55 Thang Long University Library Thành bao gồm chín sách đãi ngộ với người lao động, quan hệ lãnh đạo nhân viên Chính sách đãi ngộ tốt thu hút NNL có chất lượng cao Công ty không phải bỏ nhiều chi phí để đào tạo từ đầu mà phát triển NNL để làm việc hiệu quả Mối quan hệ cấp nhân viên giúp cho nhà lãnh đạo hiểu rõ nhân viên nhu cầu công việc họ Từ việc xác định đối tượng đào tạo phát triển xác Nguồn tài Nguồn tài ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Nó quyết định việc Công ty chọn đối tượng giảng dạy, số lượng đào tạo phương pháp đào tạo thế Chi phí đào tạo lao động chủ yếu Công ty tự bỏ tiền ra, số tiền trích năm 2% lợi nhuận Chính vậy, Công ty phải làm ăn có lãi chi phí chi cho đào tạo phát triển NNL có nhiều để đào tạo nhân viên có chất lượng 3.2 Định hướng, mục tiêu Công ty tương lai 3.2.1 Định hướng phát triển Công ty tương lai Trong điều kiện cạnh tranh kinh doanh nay, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất buôn bán đòi hỏi nhạy bén cao kết qủa đạt thức mong muốn Là một công ty sản xuất buôn bán khách hàng một yếu tố quan trọng Đòi hỏi khách hàng sản phẩm Công ty ngày cao, vói xu thế hội nhập cạnh tranh tạo sức ép đáng kể cho Công ty Tuy một công ty vào hoạt động chưa lâu công ty sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ trung, công nhân có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững với tinh thần làm việc cao tận tụy với nghề Đó yếu tố cấu thành nên thành công Công ty năm gần đặt mục tiêu cho năm tới Công ty - Lấy thành công, phát triển Công ty hài lòng khách hàng làm trung tâm - Trong giai đoạn 2015 – 2020 Công ty phấn đấu mức tăng trưởng doanh thu trung bình từ 15 – 20% - Nghiên cứu thị trường, lập phương án kinh doanh cung cấp thuận tiện đảm bảo đầy đủ yếu tố dịch vụ, chi phí hợp lý 56 - Không ngừng phát triển hoạt động sản xuất, thương mại lĩnh vực hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận có Công ty, nâng cao giá trị Công ty làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước 3.2.2 Mục tiêu cụ thể Đi với định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh năm tới, Công ty đưa định hướng phát triển đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty Công ty trọng vào việc đào tạo phát triển để có một đội ngũ công nhân viên có trình độ cao hơn, chuyên nghiệp Trong năm 2013, ban Giám đốc kết hợp với chuyên gia nhân lực để nâng cao chất lượng hoàn thiện công tác đào tạo Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Công ty đưa công tác đào tạo lên một vị trí mới, đóng vai trò quan trọng, có giá trị phát triển Công ty Mục tiêu đào tạo phát triển NNL Công ty phát triển theo chiều sâu Có nghĩa bên cạnh việc tăng cường NNL số lượng để mở rộng quy mô kinh doanh đặt vấn đề chất lượng nhân lên hàng đầu Không dừng lại việc tuyển, đào tạo NNL ngành nghề mà phải trang bị cho họ chuyên môn tốt khả làm việc hoàn hảo môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt luôn thay đổi Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nhân giúp cho nhà quản lý Công ty tìm ngôn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, đánh giá nhân viên một cách xác, lôi nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu quả Công ty - Xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên ngiệp, có kỷ luật tinh thần trách nhiệm cao công việc - Cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên Công ty, có chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý 3.3 Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Đây một việc cấp thiết Ban Giám đốc phải có kế hoạch để thực Không vào bảng phân tích công việc báo cáo kết quả kinh doanh hàng năm để triển khai chương trình đào tạo thông tin một chiều từ phía Công ty Mặt khác, người cử hoc thuộc diện quy hoạch Công ty, người có hợp đồng không xác định Như vậy, không công với nhân viên 57 Thang Long University Library khác Cần phải lắng nghe ý kiến mọi công nhân viên thông qua thư góp ý kiến thông qua bản điều tra câu hỏi: Họ tên nhân viên: ………………………………… Chức vụ: …………………………………………… Anh/chị có muốn tham gia khóa đào tạo nào……………………… Tại anh/chị lại muốn tham gia vào khóa đào tạo đó………………… Anh/chị muốn học vào thời gian …………………………………… Việc xác định nhu cầu đào tạo một việc quan trọng để hoàn thiện tốt chất lượng đào tạo Nó tạo sở việc xây dựng tìm kiếm nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên Công ty 3.3.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo NNL Công ty thời gian dài hạn Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo như: kèm cặp dẫn, hội thảo hội nghị, gửi trung tâm Ngoài ra, hình thức đào tạo khác không Công ty áp dụng Tuy nhiên, Công ty áp dụng chương trình đào tạo sau: Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: một phương tiện tốt để cán bộ quản lý Công ty quan sát nhận biết khả sinh viên từ trường thực tập Công ty Công ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc bộ phận, vị trí thích hợp điều có lợi Công ty công tác tuyển dụng, Công ty dễ dàng tìm nhân viên tài giỏi, có lực quen với công việc, quen với cách quản lý Công ty Hình thức giúp cho Công ty có thêm nhân lực mà lại tốn chi phí Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn Công ty tuân thủ nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên trước lên một bản kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho cán bộ công nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn như: cử công nhân học trường quy khoảng hai năm trường dạy nghề trường trung cấp Để công nhân nắm vững cả lý thuyết thực hành 3.3.3 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Khi xậy dựng chương trình đào tạo, bộ phận có liên quan chưa thu hút đươc nhiều người tham gia đào tạo Vì vậy, Công nên có biện pháp nhằm kích thích nhân viên tham gia vào khóa đào tạo Công ty 58 Mở rộng đào tạo biện pháp đào tạo quan trọng đường bản để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Ban Giám đốc Công ty nên nhân viên nhận thức rắng đào tạo có lợi cho việc thực mục tiêu phát triển Công ty mà có lợi cho cả người đào tạo như: khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọn Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị bản thân, từ hình thành tính chủ động tự giác việc tham gia đào tạo tham gia với thái độ tích cực để đào tạo trở thành một biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu quả đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người không muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 3.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều hết sức càn thiết để Công ty xem xét hiệu quả công tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu quả hay không Công ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực công việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp Công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem lại cho người công tác đánh giá nhìn xác hiệu quả công tác đào tạo Ngoài Công ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá một cách đồng bộ hợp lý Để việc đánh giá hiệu công tác đào tạo có tác dụng Công ty thực công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thành phần: Thứ đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để có nhưungx thông tin toàn bộ chương trình đào tạo Công ty Việc đánh giá thông qua bảng hỏi học viên nhận xét cán bộ đào tạo theo dõi khóa học Để thực công việc Công ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên bản nghiệm thu cán bộ thực công tác đào tạo Thứ hai trình đánh giá người lao động đào tạo sau một thời gian để thấy hiệu quả thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào trình lao động Việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên, kết hợp phiếu đánh giá giúp cung cấp thông tin liên tục Công ty thực việc đánh 59 Thang Long University Library giá sau quý Như có điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty 3.3.5 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Trên sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đưa phương pháp đào tạo thích hợp Để tránh hình thức, rập khuôn cứng nhắc công tác ban lãnh đạo Công ty phải mở rộng hình thức đào tạo Đối với người lao động gửi học trung tâm, chương trình đào tạo phía đối tác chủ động thiết kế phải có đóng góp, bổ sung Công ty Đối với hình thức kèm cặp bảo Công ty, dù kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết phả áp dụng nhiều cách truyền đạt cho người học người dạy có hứng thú, tâm vào hoạt động đào tạo Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng áp dụng phương pháp kỹ thuật nghe nhìn (ngoài phương pháp hội thảo, hội nghị mà Công ty sử dụng): tổ chức cacs chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm thông tin cập nhật có tác dụng lớn có kinh phí cao ưu điểm lại bật cả đầu tư một lần sử dụng nhiều lần chiếu chiếu lại ngừng để giải thích thêm Đối với công nhân phương pháp kèm cặp bảo hay học trung tâm dẫn công việc luân phiên công việc hợp lý cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy 3.4 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành 3.4.1 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng NNL sau đào tạo Công ty cần bổ sung thêm vào chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo Điều giúp Công ty tận dụng NNL phù hợp với công việc mới, đồng thời tạo định hướng xây dựng nôi dung đào tạo Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên học bỏ không khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, đồng thời lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo Công ty 3.4.2 Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển NNL Một yếu tố hàng đầu đảm bảo cho NNL phát triển khai thác có hiệu quả quan tâm ban lãnh đạo Công ty Các cấp lãnh đạo Công ty người phải có nhận thức đắn vai trò, vị trí yếu tố người việc nâng 60 cao hiệu quả công việc, tồn tại, phát triển Công ty phát triển toàn diện cá nhân người lao động Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian để nắm lực thực tiễn đội ngũ cán bộ nhân viên toàn Công ty, yêu cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết quả tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, việc sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật cán bộ nhân viên Công ty Đào tạo phát triển NNL không đơn nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức công việc mà cong phát triển người nhiều lĩnh vực: tri thức xã hội, văn hóa, lối sống, đạo đức doanh nghiệp Ngoài việc tạo cải vật chất, người tạo giá trị văn hóa tinh thần Chính thế, đòi hỏi cấp lãnh đạo Công ty cần ý việc đào tạo phát triển NNL 3.4.3 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc Nâng cao suất lao động hiệu quả thực công việc đào tạ đặc biệt đào tạo lại thực cần thiết để trì khả làm việc thích ứng vơi công nghệ mời chuyên gia, giảng viên trường đại học, cao đẳng trung cấp nghề giảng dạy Công ty theo hình thức cấp chứng chỉ, từ phát triển NNL Công ty lên tầm cao nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết trình độ tay nghề, tạo một đội ngũ công nhân viên thạo việc, có kỹ vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sa hỏng chi phí sửa chữa máy móc 3.4.4 Duy trì nâng cao chất lượng NNL Đối với nguồn nhân lực nào, nếu không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động nguồn lực nhanh chóng bị tụt hậu kỹ trí lực, theo kịp phát triển công nghệ Do Công ty cần cho cán bộ, công nhân viên tham gia hội thảo, triển lãm, hội chợ ngành tổ chức mời chuyên gia thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo Những cán bộ liên quan đến công tác đào tạo Công ty phải thường xuyên cho học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia cuộc hội thảo khoa học, lớp “đào tạo chuyên gia”, lĩnh hội kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng vào thực tiễn Bởi việc trì nâng cao chất lương NNL yếu tố quan trọng để đến thành công mọi lĩnh vực phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư Mở rộng mối quan hệ nước 61 Thang Long University Library 3.5 Một số kiến nghị 3.5.1 Kiến nghị Công ty Là một công ty hoạt động lĩnh vực sản buôn bán Đây lại một lĩnh vực hoạt động phổ biến nên cạnh tranh thị trường vô khắc nghiệt Một doanh nghiệp ngày phát triển đóng góp toàn thể nhân viên Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ nhân viên có vai trò quan trọng việc thúc đẩy Công ty phát triển Bên cạnh yếu tố liên quan đế việc đào tạo cần xem xét kỹ lưỡng để công tác đào tạo đạt hiệu quả tối đa 3.5.2 Kiến nghị Nhà nước - Nhà nưóc cần xây dựng một chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc - Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tưng bước nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, trung tâm đào tạo - Thường xuyên thay đổi một số văn bản có liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán bộ công chức theo hướng: văn bản không phù hợp với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài - Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu quả - 62 KẾT LUẬN Sau một thời gian thực tập, nghiên cứu vấn đề Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành, em có hội tìm hiểu Công ty nói chung một số công tác quản trị đặc biêt công tác đào tạo phát triển NNL Qua đó, em nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh đào tạo phát triển NNL Công ty Cũng với hướng dẫn tận tìn Th.S Vũ Ngọc Thắng bảo, giúp đỡ anh chị Công ty giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng trình thực công tác đào tạo phát triển NNL Công ty cố phần sắt thép xây dựng Hà Thành, đề một số ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, khóa luận đưa một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNl Công ty, để giúp Công ty ngày phát triển thực chức phát huy hiệu quả tối đa Tuy vậy, khóa luận chưa phải giải pháp đầy đủ tối ưu để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL Công ty, mà đề xuất giới hạn trình độ em Vì vậy, làm không tránh khỏi sai sót nên em mong thầy cô thông cảm đóng góp để khóa luận tốt nghiệp em hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Thang Long University Library TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” Th.s Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” Th.s Vương Thị Thanh Trì, slide “Quản trị nguồn nhân lực”, Đại học Thăng Long Th.s Lê Thị Hạnh, slide “Quản trị nhân lực”, Đại học Thăng Long Trang web Công ty cổ phần sắt thép xây dựng Hà Thành: http://www.hosocongty.vn/cong-ty-co-phan-sat-thep-xay-dung-ha-thanh-com341596.htm