Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty, là yếu tố sống còn quyết định thành công của một tổ chức. Chúng ta đã gia nhập WTO, đã hòa cùng một dòng chảy trong dòng song thương mại của thế giới vì thế nhu cầu về một nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp lại càng cấp thiết. Thế nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa đánh giá chính xác tầm quan trọng của nguồn lực này.
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương MỤC LỤC SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực tài sản quý giá công ty, yếu tố sống định thành công tổ chức Chúng ta gia nhập WTO, hòa dòng chảy dòng song thương mại giới nhu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao phù hợp lại cấp thiết Thế nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa đánh giá xác tầm quan trọng nguồn lực Với tầm nhìn ngắn hạn, doanh nghiệp Việt Nam thường hay trọng đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, mở rộng thị phần… mà quên nguồn lực quan trọng nguồn nhân lực.Một nguồn lực mà Việt Nam bị chảy máu chất xám nhiều nhiều nước giới có điều kiện tốt Đối với doanh nghiệp lĩnh vực nguồn nhân lực mảng lớn quan tâm ban lãnh đạo Do người ngày có vai trò định phát triển công ty Là doanh nghiệp nhỏ Việt Nam công ty TNHH Bảo Minh hoạt động lĩnh vực: sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật, phân bón thuốc diệt côn trùng gia dụng Sang chai, đóng gói thuốc bảo vệ thực vật Dịch vụ diệt trừ côn trùng gia dụng Trong trình thực tập công ty em nhận thấy hoạt động công ty bị theo dòng chảy thương mại Việt Nam quan tâm đến hoạt động quản trị như: quản trị dự án , quản trị công nghệ, quản trị tài Đặc biệt công ty quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực Chính thực tập công ty TNHH Bảo Minh em quan tâm đến vấn đề trước tiên, theo xu chung công ty quan niệm người nhân tố định Sau nghiên cứu lĩnh vực nhân sự, hoạt động công tác nhân nhiều phương pháp Nghiên cứu vấn đề phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biện chứng…,em nhận vai trò quan trọng tuyển dụng đào tạo phát triển nhân công ty Tuyển dụng đào tạo hai công tác tạo nên hiệu hoạt động nguồn nhân lực.tuyển chọn tìm nhân viên phù hợp với nhu SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương cầu nhân công ty, đào tạo nhân hợp lý tăng hiệu làm việc đội ngũ nhân viên công ty Trong trình tìm hiểu tuyển dụng đào tạo tai công ty em thấy mối quan hệ mật thiết hai công tác này, đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng đào tạo công ty Nó vừa hoạt động then chốt doanh nghiệp vừa trội lên yếu tố tồn đọng công tác tuyển dụng yếu kém, chưa hoàn thiện công ty.Với tầm quan trọng nên em định nghiên cứu nguồn nhân lực công ty Bảo Minh để làm chuyên đề tốt nghiệp “MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO MINH ” Mục tiêu: Đưa khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo công ty Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian nghiên cứu: Xem xét đánh giá vào vấn đề tuyển dụng đào tạo công ty dựa tài liệu có thời gian từ năm 2011 đến năm 2013 + Không gian ngiên cứu: Tại công ty Bảo Minh , trụ sở chính: Lô E 21-22-23 Đường 12, KCN Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh, tp.HCM với quy mô khoảng 400 người Đối tượng nghiên cứu: + Công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công ty ,quy trình tuyển dụng đào tạo công ty Bảo Minh Phương pháp nghiên cứu: + Đề tài nghiên cứu phương pháp định tính + Quan sát hoạt động diễn hàng ngày công ty , thu thập thông tin nhiều phương pháp như: SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương + Phương pháp so sánh + Phương pháp phân tích + Phương pháp biện chứng Nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công ty + Phỏng vấn xin ý kiến ban lãnh đạo có nhiều năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công ty Để tham khảo phương pháp quản trị nguồn nhân lực tốt , phù hợp với thực trạng công ty + Thảo luận với nhà quản trị công ty để thu thập thông tin, tìm hạn chế đề xuất ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo cho công ty SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái quát chung: 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng thu hút người xem có đủ lực trình độ tình nguyện ứng tuyển vào làm việc, phục vụ cho tổ chức Nhằm đáp ứng nhu cầu chất lượng số lượng lao động để đảm bảo mục tiêu phát triển doanh nghiệp - Khi đề cập đến tuyển dụng nhà tuyển dụng không phủ nhận vai trò tuyển dụng tới phát triển doanh nghiệp, khác mức độ tác động nào, hiểu tuyển dụng mức độ với quan niệm: - Tuyển dụng nhân hoạt động nằm quản trị nhân - Tuyển dụng nhân sự: có ý nghĩa tìm người phù hợp để giao phó cho chức vụ, công việc trống - Tuyển dụng nhân gồm ba hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn bố trí sử dụng nhân 1.1.2 Vai trò công tác tuyển dụng tổ chức: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động tổ chức, khâu quan trọng phận nhân định thành công hay thất bại doanh nghiệp Những người tham gia xuyên suốt trình sản xuất từ khâu bắt đầu khâu tiêu thụ sản phẩm.Vì doanh nghiệp tuyển người vào việc giúp hoạt động tổ chức thông suốt, hoàn thành mục tiêu đề ban đầu Ngược lại, tuyển người không phù hợp, không đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quản trị, chất lượng công việc hay chí nguồn gốc gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghiệp Sau việc sa thải họ gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng ứng viên: 1.2.1 hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu “đúng người, việc, nơi, lúc” 1.2.1.1Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực trình đánh giá, dự đoán xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đề sách triển khai thực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với giai đoạn hoạt động đem lại hiệu cho tổ chức Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: - Tạo cho donh nghiệp chủ động nhân - Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với kỹ cần thiết cho thời điểm - Tránh rủi ro sử dụng lao động 1.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Qúa trình thực hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định, thực chiến lược sách kinh doanh chung doanh nghiệp Thông thường, trình thực theo trình tự sau: Phân tích môi trường bên Môi trường bên bao gồm: sách phủ, thị hiếu nguoi tiêu dùng, nhu cầu thị trường, tính chất thay sản phẩm, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động … SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Phân tích nội - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: số lượng chất lượng - Phân tích khả tài doanh nghiệp: Khả hữu khả tiềm ẩn - Phân tích điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, phòng làm việc Cân đối cung-cầu Xem xét tình trạng: Đủ, thừa hay thiếu lao động, vừa thừa vừa thiếu lao động Xây dựng kế hoạch triển khai thực Nhà quản trị phải biết đề kế hoạch cụ thể nhằm điều chỉnh, cân dối nguồn nhân lực doanh nghiệp, tránh tình trạng dư, thừa hay thiếu hụt lao động Đối với tình trạng thừa lao động: Cần phải có biện pháp áp dụng nhằm giải tình trạng cung vượt cầu: giảm làm, vận động nghỉ phép, gửi lao động sang đơn vi bạn, nghỉ chờ việc vận động nghỉ hưu sớm hay chấm dứt hợp đồng lao động trước thời han Đối với tình trạng thiếu lao động: Các biện pháp cần áp dụng cầu vượt cung: Vận động không nghỉ phép, thực chế độ làm thêm giờ, đề bạt nội bộ, tuyển dụng từ bên ngoài, sử dụng lao động tạm thời… SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiệu chỉnh - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thể sơ đồ sau: Dự báo / Phân Dự báo/ tích công xác định việcnhu cầu nhân Chính lựcsách Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lược Thực -Thu hút -Đào tạo phát triển - Trả công kích thích Kiểm tra đánh -Quan hệ lao động Phân tích trạng Phânquản tích cung trị nguồn cầu ,khả nhânKế lực hoạch điều/ chỉnh chương trình Hình : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Phân tích môi trường sở cho xác định mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực bị ảnh hưởng yếu tố thuộc môi trường bên yếu tố thuộc môi trường bên trong.Ngoài yêu cầu nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược phận chuyên môn.Giai đoạn gọi hoạch định nguồn nhân lực Sau phân tích ảnh hưởng môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xác định số vấn đề sau: - Thế mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? - Khả cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho công việc phổ biến doanh nghiệp nào? SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương - Luật lao động, công đoàn quy định mức lương tối thiểu, thời gian làm việc, v.v…sẽ ảnh hưởng đến điều kiện làm việc nhân viên doanh nghiệp sao? - Các nhân viên tương lai mong đợi doanh nghiệp? Các đối thủ cạnh tranh dùng phương pháp để thu hút ứng viên có kỹ cao? Tình trạng khan thị trường sao? Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp sở yếu tố như: số lượng, cấu, trình độ, kỹ nghề nghiệp, khả hoàn thành nhiệm vụ phẩm chất khác mức độ nhiệt tình, sáng tạo công việc…kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực phản ánh hiệu lam việc tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp Bước 3: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nguồn nhân lực doanh nghiệp thường áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn thực sở dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang thiết bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ kỹ thuật, thay đổi cách thức hành làm nâng cao suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cấu tổ chức, cấu nghành nghề, khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề thị trường lao động Để dự báo tương đối xác nhu cầu nguồn nhân lực áp dụng biện pháp như: Nhóm phương pháp định lượng hạn chế: • Các phương pháp: SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương - Phương pháp phân tích xu hướng: nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới Phương pháp mang tính chất định lượng cho doanh nghiệp - Phương pháp nhân quả: dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu hay máy móc thiết bị lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu lao động - Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng hệ số đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh doanh nghiệp như: khối lượng sản phẩm, doanh số bán hàng … số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Nếu có số liệu liên quan nhà quản trị dự báo mức độ kinh doanh mình, đồng thời dự báo nhu cầu nhân sự.Phương pháp phân tích tương quan tương đối xác phuong pháp phân tích tỷ suất nhân phương pháp phân tích xu hướng dự báo nhu cầu nhân • Hạn chế phương pháp định lượng: - Dựa nhiều vào liệu khứ mối quan hệ cũ nhu cầu cán nhân viên số biến khác như: doanh số, sản lượng mối quan hệ khứ thường không phù hợp tương lai - Phần lớn kỹ thuật dự báo định lượng bắt đầu áp dụng thập niên 1950, 1960 đầu 1970 Ngày với dự phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ môi trường kinh doanh, khó dự báo nhu cầu nhân dựa số liệu quan hệ khứ Nhóm phương pháp định tính - Phương pháp theo đánh giá chuyên gia: Dù cho có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo phán đoán chuyên gia đóng vai trò quan trọng - Phương pháp delphi: Cũng hình thức dự báo nhu cầu sở nhận định chuyên gia không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia mời dự báo riêng lẻ Kết dự báo tổng hợp gửi kết cho họ SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương trình độ mặc khác gây tâm lý khó chịu nhân cần đào tạo để nâng cao - Hiện công ty chưa có kế hoạch đào tạo nước chi phí lớn Chi phí cho đợt đào tạo nước chi thực lớn trình kiểm soát chi phí khó khăn Hơn nữa, việc đào tạo nước công việc không thiết thực, vấn đề nguồn nhân lực sau đào tạo khiến công ty phải cân nhắc Thế nên, công ty giai đoạn phát triển (mở thêm nhà mày, cải tiến quy trình sản xuất) việc cử người tài tham dự khóa học nước có thời hạn từ tháng trở lên cần thiết, nên đề xuất cho giám đốc sản xuất có kinh nghiệm học hỏi nước - Mặc dù có kế hoạch đào tạo chưa đủ độ rộng mang tính tư phát nhiều Vấn đề đào tạo tâp trung số phận định thực năm công nhân nâng bậc công nhân.Còn phận khác đào tạo, công ty yêu câù nhân viên phải tự bỏ tiền học để làm Kế hoạch đào tạo năm công ty - Vẫn chưa tuyên truyền cho nhân viên thấy tầm quan trọng vấn đề đào tạo để kích thích người nổ lực nhiều Nhận thức nhân viên yếu tố quan trọng trình đào tạo Nếu nhân viên có nhận thức tốt trình đào tạo thực tốt nhân viên chưa đánh giá tầm quan trọng trình đào tạo cho dù khóa đào tạo có thực tế đến đâu, giảng viên có đạt chất lượng đến đâu nữa, chương trình có tốt khóa đào tạo không giúp ích cho công ty - Vấn đề ràng buộc thời gian sau đào tạo chưa có văn quy định thức thông qua chí phí mà cảm tính để xác định thời gian ràng buộc công ty SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 64 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Ràng buộc để nhân viên cảm nhận giá trị với công ty sau khóa đào tạo biện pháp để công ty tốn chi phí cách vô ích Chi phí trường hợp bao gồm chi phí học tập, chi phí lương lúc học tập, chi phí hội công việc mà nhân viên không làm lúc đào tạo - Công tác kiểm tra trình đào tạo chưa thực tốt Kiểm tra trình tất yếu định đó.Công tác kiểm tra để đánh có tác dụng thúc đẩy công việc tiến hành tiến độ.Trong trình học nhân viên chưa thấy đợt kiểm tra mang tính chuyên môn sau trình đào tạo.Sau trình đào tạo có công việc chưa cần đến kiến thức học - Chưa gắn liền công tác đào tạo với sách đãi ngộ Hiện kế hoạch sau đào tạo chưa thông báo văn đến cho nhân viên tiếp nhận đào tạo.Điều tác động không nhỏ đến tinh thần học tập nhân viên (chủ yếu tác động đến động lực nhân viên) từ ảnh hưởng đến kết học tập.Nhân viên chưa hiểu rõ đào tạo để sau giúp cho công ty hưởng lợi từ trình đào tạo đó.Đào tạo gắn liền với công việc mà phải gắn liền với nhu cầu tương lai nhân viên - Vấn đề lựa chọn giảng viên chưa công ty suy xét kỹ Tất giảng viên trường dạy nghề bố trí công việc đào tạo bên công ty chủ yếu người có kinh nghiệm công ty giảng dạy Điều có lợi ích người bên hiểu rõ yêu cầu đào tạo để áp dụng thực tế công việc, trình đào tạo diễn nhanh chóng kinh nghiệm mà người có nhiều năm, hiểu biết mô hình sản xuất công ty lợi Thế bên cạnh trùng lặp không mẻ, trình dường phụ thuộc vào người giảng dạy nhiều hơn, đào tạo để áp dụng cho công việc đó, mô hình đó.Nếu người giảng dạy không chịu tìm hiểu thêm kiến thức trình đào tạo không thành công SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 65 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Đối với giảng viên bên tìm hiểu giảng viên gần khóa đào tạo trường dạy nghề giảng viên ấn định Công ty chưa có kế hoạch mời giảng viên đào tạo riêng cho phận nhân viên CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY BẢO MINH 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 3.1.1 Theo định hướng chiến lược công Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển đại hoá sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh tạo dựng móng vững cho phát triển lâu dài Thực việc bảo toàn phát triển vốn, đổi tổ chức kinh doanh, nâng cao khả cạnh tranh tích tụ lợi nhuận Bảo đảm an toàn tuyệt đối người, tài sản, tiền vốn Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm thu nhập cho người lao động SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 66 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Tạo chuyển biến công tác quản lý lao động, đổi chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu doanh nghiệp Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý, điều hành chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu 3.1.2 Theo nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Phải có đổi tư trình sản xuất kinh doanh cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo ,tạo chuyển biến thật chất đội ngũ người lao động Trong thời gian tới hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống gia đình yên tâm công tác Xoá bỏ tư tưởng ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc giao Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao động Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp có tác phong công nghiệp cao Tạo thống nhất, đồng đơn vị phòng ban chức với để tạo điều kiện việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Công ty vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… Duy trì tổ chức hoạt động từ thiện SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 67 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương 3.2 Một số giải pháp 3.2.1 Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong năm gần đây, với phát triển ổn định kinh tế, nghành xây dựng có bước tiến đáng kể như: khu chung cư, khu đô thị ngày phát triển, sở hạ tầng đầu tư lại làm mới, quy mô ngành nghề sản xuất tăng lên, với gia tăng lực lượng lao động Mặc dù số lượng lao động công ty có xu hướng tăng lên năm gần gia tăng không theo kế hoạch, hay nói cách khác công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty chưa làm tốt để công tác nâng cao, có chất lượng, Công ty cần thực biện pháp sau: Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược Công ty Trên sở đó, Công ty phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hoàn thành công việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình công việc…Hầu công ty, đơn vị thành viên Công ty chưa có hoạt động phân tích trạng nguồn nhân lực cách đầy đủ mà nêu mặt số lượng nguồn nhân lực Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đưa dự kiến cầu nhân lực Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên số người chuyển năm, số người nghỉ hưu đơn vị để từ có kế hoạch trình lên Công ty trước có định bổ sung SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 68 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Điều tiết cung cầu nhân lực: Công ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên Ngoài ra, bước cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty cần thực bước kiểm tra đánh giá chương trình Mục đích kiểm tra đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch có tính khách quan biện pháp khắc phục Tóm lại, công ty cần thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo chương trình với công việc cụ thể: Bước1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực công ty kế hoạch công tác công ty năm tới Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên bên Công ty Bước 3: Điều tiết cung cầu sở bước thực biện pháp Bước 4: Kiểm tra đánh giá trình Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất đơn vị thành viên công ty phải có hệ thống thông tin thông suốt nội công ty, đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung toàn công ty Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân công ty việc phân tích công việc công ty cần phải giải số vấn đề sau: SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 69 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách Ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp, nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế công ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng với mục đích thu hút, tìm kiếm lựa chọn nhân lực phù hợp quan trọng phải tuyển “đúng người, việc” Từ nhược điểm công tác tuyển dụng sau vài giải pháp để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng - Công ty nên xây dựng quy trình tuyển dụng dành riêng cho vị trí quan trọng việc lựa chọn sàng lọc kỹ Tốt theo quy trình mà phần sơ lý thuyết đề cập(thêm vấn lần 2) - Thực việc tiếp nhận hồ sơ qua mạng, Công ty nên dành riêng mục trang web công ty để đăng thông báo tuyển dụng kèm theo hướng dẫn cách để nộp hồ sơ đăng ký qua mạng - Quy định tác phong, cách hành xử người, gồm: người đến ứng tuyển, người nhận đơn… Cần quy định: Thái độ bảo vệ tiếp nhận hồ sơ phải ân cần lịch thiệp Phỏng vấn viên nên cho bảo vệ biết kế hoạch vấn để bảo vệ thông báo với ứng viên đến vấn: không cần trang trọng phải lịch - Quy định thời gian ngày từ 2-3h thời điển nhận hồ sơ, thời gian không nhận Và thông báo nên đăng trực tiếp lên thông báo tuyển dụng SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 70 Chuyên đề tốt nghiệp - GVHD:Nguyễn Văn Chương Hình thành mô tả công việc rõ ràng cho phận để đăng thông báo tuyển dụng ta có lấy phần quan trọng mô tả công việc thông báo đến cho ứng viên - Nên khuyến khích người nộp hồ sơ thời gian khoảng ngày nộp hồ sơ trực tiếp phòng hành chánh để ứng viên tin hồ sơ họ định duyệt - Khi vấn điều quan trọng mà nhà tuyển dụng cần người họ, tâm lý ,tính cách chuyên môn Muốn biết tâm lý phải hỏi khứ người đó…Nhà tuyển dụng cần khai thác thông tin động làm việc xem khả gắn bó họ với công ty Khi muốn thu thập thông tin nên hạn chế câu hỏi có-không Có thể hỏi câu hỏi vào thời điểm khác để đánh giá trung thực ứng viên Đối với trường hợp vấn viên dự tuyển vào chức vụ cao vấn viên nên chọn lọc câu hỏi mang tính thử thách, kiên nhẫn, đạo đức người… Tóm lại vấn viên người quan trọng trình vấn tuyển chọn ứng viên Tuyển người có phù hợp hay không phụ thuộc vào người Nếu tuyển người phù hợp công ty giúp công ty hạn chế thay đổi nhân liên tục Vì vấn viên nên huấn luyện kỹ khả phân tích tâm lý, kỹ vấn, đặt câu hỏi… - Cần trọng công tác trì nguồn nhân lực Công tác trì nguồn nhân lực khâu trình tuyển dụng lại quan trọng góp phần hoàn thiện trình tuyển dụng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, với người tải giỏi Nếu giữ chân họ tạo nhóm, tổ bao gồm thành viên có đức có tài.Chính người nồng cốt có sức ảnh hưởng lớn người vào 3.2.4Các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo: - Có sách tuyên truyền cho cán CNV thấy hiệu công tác đào tạo SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 71 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương Muốn cho công tác đào tạo đảm bảo hiệu cán CNV phải ý thức tầm quan trọng Có người tự tham gia vào trình đào tạo công ty cách tích cực hiệu Cần phải tuyên truyền cho cán CNV thấy rõ lợi ích từ công tác đào tạo phát triển công ty nói chung người nói riêng Phải cho cán bộ, nhân viên thấy thân người không tự lực vươn lên bị đào thải tụt hậu Để làm điều thiết phải cho nhân viên thấy lợi ích thực tế việc đào tạo mà thiết thực cải thiện mức lương họ để nhân viên tích cực tham gia vào trình đào tạo - Cần xây dựng quy chế đào tạo chặt chẽ Hiện quy chế đào tạo công ty đầy đủ chưa chặt chẽ nội quy, quy định cụ thể công tác đào tạo Vì cần phải có quy định cụ thể như: Đôí với cán CNV lực hạn chế đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi phải đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn Quy định bắt buộc không chấp hành bị kỷ luật bị sa thải trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ khả hạn chế Điều tạo áp lực cán CNV bắt buộc họ phải tự nâng cao khả - Gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá đánh giá lực nhân viên Để đơn vị, cá nhân quan tâm đến công tác đào tạo cần thiết phải gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá lực nhân viên Cụ thể công tác đánh giá lực nhân viên lấy đào tạo tiêu chuẩn để đánh giá.Những cá nhân qua đào tạo dành đãi ngộ nhiều hơn, nhiên phải tính đến lực thực công việc họ Phải có sách cụ thể để cán CNV thấy họ thực công việc tốt mà không nâng cao trình độ chuyên môn họ thưởng nâng lương tăng chức Mặt khác phải cho người thấy đào tạo có sáng tạo công việc Đào tạo trình học hỏi, tiếp thu SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 72 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương - Tiến hành luân chuyển công việc bắt buộc ứng viên Khi luân chuyển đến công việc người bắt buộc phải tiến hành học tập tìm hiểu để thích nghi tốt với công việc Do công ty không trực tiếp đào tạo người phải tự học bên Điều kiện để luân chuyển công việc phải tuyển chọn ứng viên tốt, có ý chí cầu tiến công việc để kích thích tinh thần học tập họ vị trí phải có mức đãi ngộ tốt so với vị trí cũ để nhân viên cảm nhận vai trò quan trọng công ty việc chọn lựa không tốt gây tâm lý chán nản, thái độ không mực làm giảm hiệu suất làm việc nhân viên Khi thực hình thức phải trình tìm hiểu lâu dài nhân viên công việc phải có tính thách thức phù hợp với tính cách phong cách làm việc người Khi quan sát tốt, lựa chọn kỹ trình mang lại lợi ích cao cho đối tượng chọn mà kích thích người khác làm tốt làm - Về đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy Khi chọn khóa đào tạo kèm với công ty nên tìm hiểu đội ngũ giảng viên Nhất thiết phải chọn lựa giảng viên có uy tín công ty.Uy tín bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ lẫn tác phong, người.Khi giảng viên học viên tôn trọng kích thích học viên học tập tốt - Nên có văn quy định thời gian làm việc tối thiểu sau đào tạo tùy theo mức chi phí Nếu không đồng ý nhân viên bồi thường chi phí đào tạo Mức bồi thường tính sau: Mức bồi thường= (chi phí đào tạo cấp/số tháng làm việc tối thiểu) x (số tháng làm việc tối thiểu-số tháng làm việc sau đào tạo) - Thực kiểm tra đột xuất trình đào tạo nhằm đề phòng trường hợp nhân viên bỏ học mua Hiện có không trường hợp nhân viên mua từ trường dạy nghề với giá rẻ mức học phí nhằm kiếm lời không tập trung vào việc học tập mà trọng đến cấp nhằm tìm kiếm mức lương tốt hơn.Vì SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 73 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương đào tạo cho tương lai nên kiểm tra nhân viên cách cẩn thận kiểm tra nhiều lần nhằm đánh giá cách xác - Công ty nên tin tưởng nhân viên để họ tham gia khóa học tập kiến thức thời gian dài (>3 tháng) để tạo niềm tin cho nhân viên, kích thích tinh thần học hỏi nhân viên 3.2.5 Hoàn thiện máy Công ty Bộ máy quản lý công ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động công ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu công ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô công ty đòi hỏi công ty phải có phận chuyên môn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn công ty Để đáp ứng điều này, công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực toàn công ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hoá phận, có phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo công ty Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo công ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân công ty, nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty, SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 74 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước, nước dài hạn ngắn hạn, Xét đề nghị khen thưởng công trình, công nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết Giám đốc công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động công ty 3.2.6 Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, công ty thực chế độ trả thưởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn cán công nhân viên công ty.Vì vậy, chưa tạo động lực làm việc tốt toàn công ty Để thực tốt chế độ khen thưởng, công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội công ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn Công ty Về tiền lương, cán công nhân viên công ty hầu hết hưởng lương theo hợp động lao động Do đó, tiền lương khoản thu nhập họ Ngoài tiền lương từ ngân sách công ty có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho người tham SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 75 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ Đối với phạt, công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Các công ty phải có hình thức để xử lý thật nghiêm khắc số cán cử công tác nước hạn mà không nước, trường hợp đuổi khỏi công ty bôi thường tất chi phí đào tạo mà công ty bỏ Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản phương tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngoài ra, công ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau: • - Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động quyền định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc tổ chức • - Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức - Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán công nhân viên Bởi vì, tất người làm việc có động • Phương pháp giáo dục: SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 76 Chuyên đề tốt nghiệp - GVHD:Nguyễn Văn Chương Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp dùng hình thức thuyết phục - Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu đề tổ chức 3.2.7 Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chất kỹ thuật Mặc dù có số sở vật chất kĩ thuật tương đối đại song số thiết bị lớn xuống cấp lạc hậu Công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh Tăng cường số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải bổ sung số lượng đồng hoá chất lượng để giúp cán nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Tuy nhiên, để thực đầu tư nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch trích phần nguồn thu từ hoạt động có thu công ty Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lượng đào tạo cán cho toàn công ty SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 77 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương KẾT LUẬN Tuyển dụng nhiệm vụ phòng nhân công ty Tuyển dụng nhằm đảm bảo cho nguồn nhân lực công ty trì theo kế hoạch đặt Đồng thời tuyển dụng thể sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, công tác đào tạo phát triển phải đặc biệt trọng Trên sở nghiên cứu lý thuyết công tác tuyển dụng phân tích công tác tuyển dụng công ty TNHH Tư sản xuất kinh doanh Bảo Minh cho thấy hoạt động tuyển dụng công ty có chuyên môn hóa, phong cách chuyên nghiệp từ phận chuyên trách mảng tuyển dụng Tuy nhiên tồn mặt hạn chế.Vì giải pháp đề nhằm khắc phục hạn chế Một phương pháp quản lý nhân tốt mang lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.Hy vọng chuyên đề có ý nghĩa thực tiễn phần giúp ích cho công ty Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót định Kính mong góp ý thầy cô để luận văn em hoàn thiện Một lần em xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc anh chị phòng ban, đặc biệt phòng nhân cung cấp tài liệu thông tin giúp em hoàn thành chuyên đề SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 78 [...]... Công tác tuyển dụng: Thực hiện các chính sách, thủ tục, các giải pháp thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp yêu cầu công tác Tuyển dụng theo kế hoạch và đột xuất hàng năm của công ty Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Tổ chức đào tạo theo yêu cầu của công ty, đánh giá đào tạo, hướng dẫn công việc nội bộ Đào tạo thay thế khi cần thiết, đánh giá công tác đào tạo theo yêu cầu của công. .. nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO MINH I GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY BẢO MINH 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tên tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ BẢO MINH Trụ sở chính: • Địa chỉ: Lô E 21-22-23 đường 12, KCN Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh, TP.Hồ chí Minh • Điện thoại: ((84.8) 3766 0815 – 3766 2485 – 3766... tạo theo yêu cầu của công ty Quy hoạch nhân sự kế thừa, xây dựng các phương án , phương trình phát triển năng lực cá nhân Công tác đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên : Thiết kế hệ thống đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên trong công ty Tổ chức công tác đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực đối với cán bộ, nhân viên trong công ty SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 35... mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các nhân viên chuần bị sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó 2 Các hình thức đào tạo 2.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân. .. cho nhân viên các phong ban đi công tác Xây dựng kế hoạch và tổ chức các hội nghị, hội thảo cấp công ty. Tổ chức tham gia các cuộc họp cổ đông toàn công ty 1.3.2 Bộ phận nhân sự: Gồm các lĩnh vực hoạt động: Công tác tổ chức : Kế hoạch, phương án, mô hình tổ chức bộ máy quản lý theo từng giai đoạn phát triển của công ty, Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Bố trí và sử dụng công nhân. .. v.v…của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau: - Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhu chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v… - Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và. .. thể hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh - thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo. .. viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển - Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở mức lương nhất định - kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển - Số lượng nhân viên mới bỏ việc SVTT: ĐOÀN ĐẮC NHIÊN 21 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Nguyễn Văn Chương II CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO 1.Khái niệm về đào tạo Đào tạo là quá trình giúp cho nhân viên tiếp thu... làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn - Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc + Ưu điểm: - Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên... Công tác quan hệ lao động, phúc lợi đối với cán bộ công nhân viên: Các chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng – kỷ luật cho cán bộ công nhân viên; Lương thưởng và các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm con người …cho cán bộ công nhân viên của công ty; Phổ biến các loại kiểm tra, giám sát, đôn đốc và cải tiến thực thi các chính sách, nội quy, quy định của công ty trong lĩnh vực nhân