Đang tải... (xem toàn văn)
Khóa luận tốt nghiệp đề tài Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trong bài có nói đến các vấn đề kinh tế toàn cầu ASEAN, WTO, FTA, AFTA. Phân tích sâu nhằm hiểu rõ thực trạng công tác đào tạo ở tầm vi mô không nghiên cứu tầm vĩ mô, chỉ rõ các giải pháp giúp công ty phát triển.
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực Theo Fischer Dornhusch nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai Theo GS Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc Nguồn nhân lực nguồn lực người, xem xét hai khía cạnh sau Thứ nguồn lực nằm thân người, sử dụng nguồn lực để lao động phát triển; thứ hai hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người khác Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải, vật chất tinh thần cho xã hội tương lai Hiểu theo nghĩa rộng nguồn lực nguồn lực người, nguồn cung cấp sức lao động bao gồm thể lực trí lực cho toàn xã hội Còn theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức bao gồm thể lực trí lực để hoạt động mục tiêu tổ chức Với doanh nghiệp nguồn nhân lực bao gồm toàn lao động tham gia làm việc cho doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, yếu tố định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Vì công tác đào tạo phải thực cách có tổ chức kế hoạch Đào tạo nguồn nhân lực hiểu hoạt động tổ chức cung cấp cho người lao động khoảng thời gian định nhằm giúp người lao động thực hiệu nhiệm vụ, chức Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn Nó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Có thể nói công tác đào tạo quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là: Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Đào tạo giải pháp mang tính chiến lược nhằm tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực điều kiện để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao NSLĐ, hiệu công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn Đối với người lao động, vai trò đào tạo nguồn nhân lực thể chỗ: -Tạo gắn bó người lao động tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với công tác quản trị khác Để việc quản lý người hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương khoản phúc lợi khác 1.2.1 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực Việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp nhà nước không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết công việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt đánh giá công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu kém, cần đào tạo nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn Cần phải nhấn mạnh rằng, muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo nội dung, sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước có sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc, trả lương không phù hợp bổ trợ lẫn cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Đối với công tác phân tích công việc Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa công việc cụ thể rõ ràng, làm cở sở cho công tác quản lý người khác Ngày nay, chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Các doanh nghiệp cần phải có mô tả công việc, mô tả công việc cho vị trí công ty hình dung người công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ năng, lực cụ thể cho vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xác 1.2.3 Đối với công tác đãi ngộ Bên cạnh việc đãi ngộ nhân lực tài cần có hình thức đãi ngộ khác Khi bước vào doanh nghiệp, mong muốn hoàn thiện thân hơn, thăng chức, ưu tiên Vì nói đào tạo nhân lực hình thức đãi ngộ nhiều doanh nghiệp áp dụng Đào tạo nhân lực công ty giúp cho nhân viên công ty thỏa mãn nhu cầu học hỏi, hoàn thiện, nâng cao trình độ, giúp cho nhân viên thấy quan tâm doanh nghiệp tới người lao Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn động Giúp họ cảm thấy doanh nghiệp coi trọng có trách nhiệm công việc, trung thành với doanh nghiệp 1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Mô hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Môi trường bên Môi trường bên Xác định rõ nhu cầu mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xác định phương pháp đào tạo Thực chương trình Đánh giá kết thực Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 1.3.1 Trường Đại học Công Đoàn Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Để xem xét vấn đề tổ chức dựa vào phân tích công việc đánh giá tình hình thực công việc Để hoàn thành công việc nâng cao suất lao động với hiệu lao động cao, tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết thực công việc người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực công việc Để tìm yếu kém, thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động so với yêu cầu công việc, sở xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng nhu cầu tất yếu thường xuyên hệ thống nhu cầu người lao động Người lao động có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, lực thân nhằm hoàn thành Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn tốt công việc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả điều chỉnh hành vi công việc chuẩn bị điều kiện để phát triển thích ứng Do vậy, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân khả học tập cá nhân hiệu vốn đầu tư đào tạo Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn… Căn vào văn cho công việc việc đánh giá tình hình thực công việc, vào cấu tổ chức kế hoạch nhân lực, công ty xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo kết cụ thể (bao gồm định lượng định tính) mà chương trình đào tạo cần đạt thực xong Độ phức tạp xây dựng mục tiêu đào tạo phụ thuộc vào yếu tố sau: đặc điểm chương trình đào tạo, đặc điểm người lao động cần đào tạo, đặc điểm doanh nghiệp…và quan trọng phải gắn liền mục tiêu phát triển doanh nghiệp Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng , cụ thể đánh giá Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp lại có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp với Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu cao Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định phận đối tượng cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực công việc, phân tích công việc công tác kiểm tra giám sát tình hình thực đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào, thuộc phận hình thức đào tạo gì: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ đào tạo kỹ gì? Đối tượng đào tạo phải có tiêu chí cụ thể: cần đáp ứng yêu cầu phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn tham gia đào tạo, độ tuổi (nên chọn người trẻ tham gia vào đào tạo chọn người hưu họ không cống hiến nhiều thời gian nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đào tạo)… 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương thức đào tạo 1.3.4.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Địa điểm chương trình đào tạo Có hai địa điểm lựa chọn: Tại doanh nghiệp: Với địa điểm doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo áp dụng chỗ kèm cặp nhân viên, diễn doanh nghiệp Có thể mời giảng viên tới dạy nhân viên công ty Bên doanh nghiệp: Đào tạo bên doanh nghiệp, việc gửi học viên tới trung tâm đào tạo trường đại học Lựa chọn hình thức đào tạo Bao gồm hình thức đào tạo nguồn nhân lực phổ biến: - Đào tạo đào tạo người làm việc lĩnh vực chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn - Đào tạo lại đào tạo người yếu chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để củng cố kỹ nghề nghiệp, người có nghề lý sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác - Đào tạo nâng cao đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề người lao động đảm nhận công việc phức tạp - Đào tạo chuyên môn đào tạo chuyên sâu lĩnh vực ngành nghề làm Lựa chọn phương thức đào tạo Sau xác định đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo mục tiêu đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, số tiết học môn, chi phí cho môn, tiết, phương tiện cần thiết như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực, tài chính, sở vật chất… để lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp Có nhiều phương thức đào tạo khác để lựa chọn phương thức có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn hay nhiều phương thức kết hợp với Phương thức đào tạo Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 10 Trường Đại học Công Đoàn phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp đem lại hiệu lớn 1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Phương pháp thường áp dụng chi phí không cao, người học viên nắm bắt học Họ thực hành mà tổ chức mong đợi sau khóa đào tạo Phương pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ bắt chước hành vi lao động tốt đồng nghiệp Hơn nữa, học, học viên làm việc có thu nhập Tuy nhiên có nhược điểm, lý thuyết không trang bị đầy đủ hệ thống Và làm việc với công nhân lành nghề học viên bắt chước hành vi lao động xấu Hơn nữa, thực hành nơi làm việc gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đình trệ công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất phương pháp kèm cặp công nhân lành nghề người học Phương pháp phổ biến Việt Nam, thường áp dụng cho công việc thủ công, cần khéo léo, tỉ mỉ Chương trình học bắt đầu việc trang bị kiến thức lý thuyết lớp, sau đưa tới nơi làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề, trực tiếp thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo hết kỹ nghề Quá trình học kéo dài từ tới sáu năm tùy theo mức độ phức tạp ngành nghề Trong trình học nghề, học viên trả công Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 68 Trường Đại học Công Đoàn Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển công ty, định hướng tương lai Đồng thời dựa nguyện vọng người lao động 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với công ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu công ty cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu - Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng suất hiệu làm việc lên 10-15% so với trước làm việc - Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phòng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý, thường xuyên đề cử nhân viên học - Phải thống toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên - Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả toàn công ty - Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh 3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 69 Trường Đại học Công Đoàn - Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia không? - Thái độ người với việc đào tạo nào? - Việc bố trí, sử dụng họ sau đào tạo sao? Cần phải trả lời câu hỏi việc xác định đối tượng đào tạo công ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng từ 45 - 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người lớn tuổi bị hạn chế, người lao động không ngại việc học đào tạo, nhiên họ cống hiến nhiều cho công ty, dẫn đến lãng phí thiếu hiệu 3.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Để đạt hiệu nữa, cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, ban tổ chức nhân cần cử người có khả đàm phán tốt trình độ thực Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu chi phí không cần thiết, công ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội bộ, cần áp dụng biện pháp tiên tiến mô phỏng, xử lý tình để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Công ty cử học viên đào tạo công ty liên doanh, liên kết có ngành nghề để tăng khả học hỏi, kinh nghiệm thực tế Đối với đối tượng lao động công nhân công ty nên lựa chọn phương thức đào tạo chỗ chính, công nhân có tay nghề cao, lâu năm làm giáo viên hướng dẫn Đây phương thức đem lại hiệu cao người lao động trực tiếp học tập, nghiên cứu thực tiễn trình làm việc giúp họ ghi nhớ hiểu rõ Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 70 Trường Đại học Công Đoàn Nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hóa công ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người: khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: khả nhận thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó khả nhận nhân tố hoàn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 3.2.3.5 Lựa chọn giáo viên Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 71 Trường Đại học Công Đoàn Để công tác đào tạo diễn có hiệu giáo viên đóng vai trò quan trọng Vì vậy, công ty cần phải lựa chọn kỹ giáo viên đào tạo Đối với nhân viên có chức vị quản lý trở lên hay nhân viên thuộc phòng ban giữ vị trí quan trọng việc cử học viên đào tạo trường đại học trung tâm cần thiết Đối với công nhân kỹ thuật, công ty nên sử dụng phương thức đào tạo doanh nghiệp với giáo viên công nhân có trình độ, tay nghề cao Những giáo viên phải lựa chọn cẩn thận, có kiến thức, chuyên môn cao để giúp học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng Công ty tổ chức hội thảo diễn thời gian ngắn (nhiều tuần) với giáo viên đến từ trường đại học, cao đẳng tiếng để giải đáp thắc mắc trình làm việc 3.2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo tăng theo Là khoản chi phí lớn nên công ty cần tính toán hợp lý quản lý thật tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết cần phải phù hợp tránh lãng phí không cần thiết Chi phí đào tạo, ta thể qua công thức sau: C= ∑ Ci Trong đó: - C tổng chi phí đào tạo - Ci loại chi phí đào tạo, bao gồm: chi phí cho phương tiện kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập…, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy, chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà công ty thuê họ đào tạo, chi phí hội Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 72 Trường Đại học Công Đoàn Kinh phí dành cho công tác đào tạo cần phải hoạch định có nhu cầu tuyển dụng để sau lần tuyển dụng phải có chương trình đào tạo hội nhập nhằm cung cấp thông tin công ty, công việc họ, tiết kiệm thời gian, giảm bớt lỗi họ làm việc tạo ấn tượng tốt công ty cho nhân viên 3.2.3.7 Tổ chức thực đào tạo Tiến độ thực chậm công ty cần chủ động khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp phòng ban chưa tốt Vì giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác nhân Để trình đào tạo diễn hiệu quả, công ty cần trang bị máy móc, trang thiết bị tiên tiến, phù hợp với nội dung đào tạo Cụ thể, công tác đào tạo mặt kỹ thuật, công ty phải trang bị thiết bị máy móc tiên tiến để giúp học viên thực hiện, học tập môi trường đại giúp học viên dễ tiếp thu nắm bắt nội dung học Đội ngũ cán làm công tác nhân phải lắng nghe ý kiến học viên để có đề xuất, khắc phục kịp thời trường hợp thực công tác đào tạo 3.2.3.8 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận không, đồng vốn đào tạo thu đồng doanh thu Bên cạnh đó, công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra, theo dõi tiến độ học tập đào tạo Nếu làm điều thực công ty đánh giá xác hiệu công tác đào tạo Để đánh giá hiệu chương trình đào tạo dựa vào phương pháp sau: dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc học viên Tuy nhiên phải vận dụng Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 73 Trường Đại học Công Đoàn cách linh hoạt phương pháp tùy vào đối tượng Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo NNL có vai trò quan trọng, dùng để rút kinh nghiệm cho năm sau Để thực tốt công tác này, Công ty cần có cách, phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán quản lý: hoạt động đào tạo đối tượng chủ yếu lớp đào tạo ngắn hạn thường thời gian tuần nên Công ty dựa vào kết học tập hay kết làm việc học viên để đánh giá hiệu hai tiêu thực khó xác định mà ta phải dựa vào tiêu thức phản ứng học viên, để xác định phản ứng học viên sử dụng phương pháp vấn dùng bảng hỏi Việc thiết kế bảng hỏi tùy thuộc vào chuyên môn kỹ thuật - Đối với nhân viên ta sử dụng hai tiêu thức phản ứng kết làm việc công nhân sau khóa đào tạo Về phản ứng sử dụng phương pháp cán quản lý Dựa vào kết làm việc học viên: để xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau đào tạo, ta dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Tuy nhiên hình thức tập trung dài hạn CBCNV phương pháp ta dựa vào kết học tập 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với công ty Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc phải làm thời gian tới Công tác đào tạo phải thực theo bước sau: - Xác định số lượng nhu cầu cần đào tạo Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 74 Trường Đại học Công Đoàn - Hoàn thành tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hoàn thành tốt công tác đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích tình hình công ty - Thấy vai trò cần thiết, thiết yếu công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua có sách phù hợp với công tác - Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết kinh doanh… Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo - Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo không mặt vật chất mà tinh thần - Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo - Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn người, đối tượng, tránh đào tạo nhiều gây lãng phí cho công ty - Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý yêu cầu đơn vị cần có kế hoạch cán tạo nguồn, cử đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Công ty cần có lựa chọn đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để họ đồng thời hoàn thành công việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 75 Trường Đại học Công Đoàn theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm kiếm khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ - Đối với phương pháp đào tạo bên cần ý điểm sau: +Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thông tin cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động +Đưa nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn thu hút quan tâm người học viên +Đưa nhiều ví dụ thực tế minh họa => giúp việc học dễ hiểu, áp dụng vào thực tế +Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế - Để đạt yêu cầu khóa học học viên cần tham gia tích cực, chủ động trình đào tạo: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi… hình thức thu hút học viên có hiệu cao Nhằm phát huy ưu điểm lớn phương pháp đào tạo bên áp dụng thực tiễn vào trình đào tạo - Trong trình đào tạo, khuyến khích học viên ôn tập củng cố kiến thức học, từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Cùng với việc học lý thuyết, để đạt hiệu cao, sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm nhằm giúp học viên hiểu áp dụng vào thực tế nhiều - Có kiểm tra cuối kỳ, kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức học định hướng kiến thức quan trọng cần lưu ý - Sau hoàn thành khóa học, công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán 3.3.2 Đối với thân người lao động Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 76 Trường Đại học Công Đoàn Về phía thân người lao động, họ phải nhận thức vai trò công tác đào tạo mục tiêu công ty Qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tự ý bỏ học công việc công ty giao cho họ Kết thúc khóa học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp khóa học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khóa học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức xếp công việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu rõ vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hoàn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích lũy kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc để ra, nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 77 Trường Đại học Công Đoàn KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ công nghệ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không với nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Qua trình thực tập nghiên cứu, tìm hiểu công ty TNHH Tiến Đức Bắc Giang, thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty thực tốt, mặt hạn chế công ty đạt nhiều thành tích tốt Công ty cụ thể phòng hành nhân xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên công ty phù hợp đầy đủ Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hoàn thành công việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo với người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường, công ty không nâng cao chất lượng, dịch vụ, đa dạng hóa mặt hàng… mà công ty phải tạo dựng thu hút người lao động, qua thể hấp dẫn mang sắc riêng công ty Vì vậy, để có lợi cạnh tranh thị trường, đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải hướng hơn, có biện pháp phù hợp, thực cách đồng Trên toàn ý kiến em, em cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 78 Trường Đại học Công Đoàn ty phân tích ưu, nhược điểm dù ý kiến chủ quan thân em nên chắn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Kính mong giúp đỡ quý thầy cô giáo cán công nhân viên công ty để em hoàn thiện khóa luận tốt Sự góp ý với mong muốn đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày vững mạnh Em xin chân thành cảm ơn cô TH.S Phạm Hồng Nhung tận tình giúp đỡ em hoàn thiện khóa luận này! Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 79 Trường Đại học Công Đoàn MỤC LỤC Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 80 Trường Đại học Công Đoàn DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TH.S Nguyễn Vân Điềm Giáo trình Quản trị nhân - TS nguyễn Hưu Thân - Nxb Thống Kê Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008; PGS.TS Lê Văn Tâm, PGS.TS Ngô Kim Thanh Trang web: http://www.thuvienluanvan24h.com Bài giảng Quản Trị Nhân lực – TS Lê Xuân Sinh Giảng viên Đại học Công Đoàn Trang web: http://www.trungtamwto.vn Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 81 Trường Đại học Công Đoàn DANH MỤC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ Đồ Nội Dung Trang Mô hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy tổ chức công ty 24 Bản kết hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.1 27 công ty Tình hình lao động so sánh tình hình lao Bảng 2.2 33 động công ty từ 2013-2015 Số lượng cấu lao động phòng ban Bảng 2.3 34 công ty năm 2015 Bảng 2.4 Phân tích tỷ trọng trình độ CBCNV công ty 35 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Bảng 2.5 37 công ty năm 2013-2015 Sơ đồ quy trình đào tạo công ty TNHH Tiến Sơ đồ 2.2 41 Đức Bắc Giang Bảng 2.6 Quy mô đào tạo cán CNV công ty 44 Thống kê số lượng CNV đào tạo Bảng 2.7 45 phòng ban Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo cán CNV năm 2015 48 Kế hoạch dự kiến đào tạo cán CNV năm Bảng 2.9 49 2016 Thống kê số lượng nhân viên dựa theo hình Bảng 2.10 52 thức đào tạo Bảng 2.11 Thống kê chi phí đào tạo năm 2015 53 Bảng 2.12 So sánh chi phí đào tạo nguồn nhân lực 53 Bảng 2.13 Chi phí đào tạo công ty qua năm 54 Bảng 2.14 So sánh kết kinh doanh năm 2014 - 2015 57 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBCNV Cán công nhân viên Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 82 Trường Đại học Công Đoàn NNL Nguồn nhân lực CNV Công nhân viên WTO Tổ chức thương mại Thế giới TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương FTA Hiệp định thương mại tự Sinh viên : Đào Thị Thanh Nga Giảng viên hướng dẫn : Th.S Phạm Hồng Nhung [...]... Đại học Công Đoàn Trong điều kiện kinh tế tăng trưởng, môi trường chính trị ổn định, người lao động sẽ yên tâm để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo Về khoa học kỹ thuật Sự phát triển của công nghệ, khoa học kỹ thuật sẽ góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển Việc ứng dụng công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao... và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet… Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân,... Th.S Phạm Hồng Nhung Khóa luận tốt nghiệp 21 Trường Đại học Công Đoàn Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi giảm thiểu chi phí đào tạo nguồn nhân lực Môi trường... Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn 33 lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu không ngừng phát triển của công ty, khuyến khích tiếp nhận đội ngũ cán bộ có tay nghề, tiếp thu khoa học kỹ thuật hiện đại Bảng 2.2: Tình hình lao động và so sánh tình hình lao động của công ty từ năm 2013-2015 Năm 2013 Chỉ tiêu Số người Cơ cấu (%) Năm 2014 Số người Cơ cấu (%) Năm 2015 Số người Cơ