KẾT QUẢ SPSS Thống kê mô tả Bảng Đặc điểm mẫu khảo sát Giới tính Tỷ lệ (%) Nam 58.4 Nữ 41.6 Độ tuổi từ 18 đến 25 từ 26 đến 35 từ 36 đến 45 45 Tỷ lệ (%) Trình độ Tỷ lệ (%) 28.0 Cấp 9.6 40.0 Cấp 23.2 Cấp 29 44 8.8 Trung cấp Cao đẳng, đại học Nhóm chức danh Nhân viên văn phòng kỹ sư, chuyên viên Tỷ lệ (%) 4.8 2.4 công nhân 83.2 3.2 Nhân viên bán hàng 6.4 13 cán quản lý 3.2 Nhìn vào bảng ta đưa kết luận mẫu nghiên cứu phân phối phù hợp cấu, bao quát toàn đối tượng nhân viên doanh nghiệp Trong vị trí công nhân phổ biến với trình độ học vấn phổ thông (cấp 1,2,3) chiếm số lượng cao Thu nhập cá nhân nhân viên: Biểu đồ 4.5: Thu nhập cá nhân nhân viên[Nguồn: Khảo sát] Nhận xét: Theo Biểu đồ 4.5 Bảng số liệu 4.8 (Xem Phụ lục 2), nhìn chung nhân viên có thu nhập cá nhân từ đến triệu chủ yếu, chiếm tỷ lệ cao với 67,2%, tiếp mức thu nhập từ triệu đến triệu với 20%, mức thu nhập triệu, từ triệu đến triệu triệu chiếm tỷ lệ thấp, 8,8% 2,4% 1,6% Mức thu nhập nhìn chung dễ hiểu, NNL công ty chủ yếu lao động có trình độ từ tốt nghiệp cấp trở xuống chiếm đa số (85,22%, theo số liệu bảng 4.3) chủ yếu làm phận sản xuất, phận có lương cao từ triệu đến triệu triệu chiếm tỷ lệ thấp chủ yếu tập trung vào phận quản lý, phận có trách nhiệm cao Vì công ty giai đoạn đầu trình phát triển nên lợi nhuận mang chưa cao, dẫn đến mức lương người lao động tương đối thấp Lý chọn nơi làm việc nhân viên Biểu đồ 4.6: Lý chọn công ty làm nơi làm việc nhân viên [Nguồn: Khảo sát] Nhận xét: Qua biểu đồ cho ta thấy, lý chọn công ty làm nơi làm việc nhân viên lựa chọn “môi trường làm việc tốt” chiếm 88.0%, tiếp đến lý “đồng nghiệp tốt” chiếm 52.8% Điều cho thấy, nhân viên hài lòng môi trường làm việc mối quan hệ nhân viên với công ty, công ty Phúc Hưng tạo môi trường thoải mái, dân chủ thân thiện để nhân viên nhân viên thoải mái làm việc, đóng góp sức cho công ty, ưu điểm công tác quản trị mà công ty cần trì phát huy Các yếu tố : “có hội đào tạo, học hỏi từ công việc”, “chính sách lương phúc lợi”, “lãnh đạo tốt” chiếm tỷ lệ không cao, 48.8%, 42.4%, 52.8%, chứng tỏ phận lớn không hài lòng với sách lương, phúc lợi, hội đào tạo lãnh đạo công ty Chiếm tỷ lệ thấp yếu tố “cơ hội thăng tiến” với 16.8%, cho thấy nhân viên không hài lòng với sách đề bạt thăng tiến công ty Qua lý này, nhà quản trị công ty sử dụng thông tin để đo mức độ hài lòng nhân viên để có sách quản trị phù hợp, nhằm giữ chân nhân viên làm việc lâu cho công ty (Xem chi tiết Bảng số liệu 4.9, Phụ lục 2) Ý định gắn bó với công ty nhân viên Biểu đồ 4.7: Ý định làm việc cho công ty nhân viên [Nguồn: Khảo sát] Nhận xét: Theo biểu đồ 4.7 ta thấy mức độ trung thành nhân viên công ty thời gian tới Trong số 125 người khảo sát, tỷ lệ chiếm đa số với 36.8% cho biết rằng, họ có ý định “Gắn bó lâu dài” với công ty thời gian tới, điều chứng tỏ công tác QTNNL công ty có hiệu mức độ đó, mặt khác, người có lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty đa số công nhân nhóm tuổi 35 tuổi, tâm lý ngại tìm công việc, không thích thay đổi, môi trường nơi họ làm thỏa mãn yêu cầu họ mức nên họ định lại Có 24% “không biết, chưa có ý định”, đối tượng mục tiêu rõ ràng, chưa xác định mục tiêu, họ làm tiếp ngừng công việc tùy theo hoàn cảnh Tiếp theo 23.2% lựa chọn “làm việc cho công ty họ tìm việc mới”; vậy, họ coi công việc tạm thời mà tính cố định lâu dài, 11.2% có ý định làm hết hợp đồng; hết hợp đồng ngừng làm việc công ty, thấp 4.8% làm thêm năm nữa, cho thấy họ không thỏa mãn với công việc hiên có ý định nghỉ việc tương lai gần Qua biểu đồ ta thấy rằng, số lượng nhân viên lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty không nhiều, nhiều nhân viên làm việc công ty mang tính chất tạm thời, họ mong muốn công việc tốt hơn, điều mức lương chưa hấp dẫn, lãnh đạo chưa làm tốt, nhiều hội thăng tiến hay ….Ban lãnh đạo công ty cần dùng thông tin kết hợp tìm thêm thông tin “nguyên nhân” để có sách phù hợp, làm tăng hài lòng cho nhân viên, giữ chân nhân viên nói chung nhân tài nói riêng lại cống hiến cho công ty lâu hơn, luân chuyển, biến động nhân viên cao lợi cho công ty (Xem Bảng số liệu 4.10, Phụ lục 2) 4.2.2 Phân tích nhân tố Kết phân tích lần thứ nhất: Bảng 4.5 KMO and Bartlett's Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 591 Adequacy Approx Chi-Square 518.068 Bartlett's Test of df 171 Sphericity Sig .000 Đặt giả thiết: H0: “Các biến không tương quan tổng thể” KMO = 0.591 > 0.5 => Phân tích nhân tố phù hợp Sig = 0.000 < 0.05 => Bác bỏ H0, biến có tương quan tổng thể Có nhân tố có tổng phương sai trích Eigenvalues = 1.016 > 64.356% (>50%) biến thiên liệu giải thích nhân tố này.(Xem Bảng Total Variance Explained, Phụ lục 3) Ta loại biến không phù hợp mô hình (có hệ số nhỏ 0.5), sau loại ra, ta tiếp tục chạy lại lúc cho, biến nhỏ 0.5.(Cách thực hiện: Analyze > Dimension Reduction > Factor > Các biến có ảnh hưởng) Sau lần chạy phân tích loại biến: Và kết cuối ta được: Kết phân tích lần cuối sau: Có nhân tố có tổng phương sai trích Eigenvalues = 1.027 > 68.956 % (>50%) biến thiên liệu giải thích nhân tố (Xem Bảng Total Variance Explained, Phụ lục 3, Kết phân tích lần cuối) Bảng 4.6 Bảng hệ số KMO and Bartlett's Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .566 330.011 91 000 Nhận xét: Đặt giả thiết: H0: “Các biến không tương quan tổng thể” Xét: KMO = 0.566>0.5 => Phân tích nhân tố phù hợp Sig = 0.000 < 0.05 => Bác bỏ H0, biến có tương quan tổng thể Như vậy, 19 biến ban đầu, bị loại biến có độ tin cậy không cao, lại 14 biến phân thành nhóm bảng Rotated Component Matrixa (Xem Phụ lục 3, Kết phân tích lần cuối) Nhóm X1: Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp Thời gian đào tạo hợp lý Việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất lượng CV Nhóm X2:    Chính sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý NV có nhiều hội thăng tiến Nhóm X3:      NV tôn trọng, tin tưởng đối xử công Môi trường làm việc thoái mái, dân chủ NV đánh giá cao chương trình phúc lợi công ty Nhóm X4: Công tác tuyển dụng tổ chức bản, chất lượng Các mô tả, tiêu chuẩn nhân thiết lập rõ ràng Nhóm X5:     Công ty thực đầy đủ nghĩa vụ NLĐ Giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa dạng Nhóm X6:   Hệ thống tiền lương sách tăng lương minh bạch rõ ràng NV tham gia khóa đào tạo cần thiết 4.2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha Bảng 4.12: Kết xử lý kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha Item-Total Statistics Biến quan sát Trung Phương bình sai thang đo thang đo loại loại biến biến NHÓM X1- Cronbach's Alpha=0 644 6.4000 1.129 B3-Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp Tương quan biến tổng thể Hệ số Cronbach Alpha loại biến 492 520 B4-Thời gian đào tạo hợp lý 6.3520 859 487 502 C1-Việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất lượng CV NHÓM X2 - Cronbach's Alpha=0 667 C6- Chính sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý 6.0320 999 406 615 2.8880 503 503 C5-NV có nhiều hội thăng tiến 3.0240 411 503 6.1360 893 446 408 6.2160 945 413 460 6.3840 851 334 591 2.7920 231 359 NHÓM X3 - Cronbach's Alpha=0 585 C9- NV tôn trọng, tin tưởng đối xử công C10- Môi trường làm việc thoái mái, dân chủ C4- NV đánh giá cao chương trình phúc lợi công ty NHÓM X4 - Cronbach's Alpha=0 522 A2- Các mô tả, tiêu chuẩn nhân thiết lập rõ ràng A1- Công tác tuyển dụng tổ chức bản, chất lượng NHÓM X5 - Cronbach's Alpha=0 406 C8- Công ty thực đầy đủ nghĩa vụ NLĐ B5- Giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa dạng NHÓM X6 - Cronbach's Alpha=0 304 C3- Hệ thống tiền lương sách tăng lương minh bạch rõ ràng B2- NV tham gia khóa đào tạo cần thiết 3.3200 332 359 3.5600 377 258 3.1840 264 258 3.1600 313 243 3.3760 317 243 Trong nhóm kiểm định Cronbach’s Alpha, có nhóm là: nhóm X1 nhóm X2 có hệ số Cronbach alpha chung nhóm 0.644 0.647 (> 0.6), tất hệ số Cronbach Alpha loại biến nhóm X1và X2 nhỏ hệ số Cronbach alpha chung, tất hệ số tương quan biến tổng thể lớn 0.3 Kết hai nhóm biến X1 X2 có độ tin cậy phù hợp Các nhóm X3, X4, X5, X6 có hệ số Cronbach alpha chung nhóm nhỏ 0.6, hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.6, tất biến có hệ số Cronbach Alpha loại biến nhỏ 0.6, nên định loại nhóm khỏi mô hình nghiên cứu Vậy sau tiến hành kiểm định thang đo Cronbach Alpha nhóm nhân tố ta loại bỏ nhóm, mô hình lại nhóm nhân tố: Nhóm X1 gồm biến: “Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp”, “Thời gian đào tạo hợp lý”, “Việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất lượng CV”, đặt tên “công tác đào tạo đánh giá thành tích” Nhóm X2 gồm biến: “Chính sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý”, “NV có nhiều hội thăng tiến”, đặt tên “công tác trì nguồn nhân lực” 4.2.3 Một số kiểm định Chi-square • Kiểm định xem có liên quan nhóm chức danh ý định gắn bó với công ty hay không? Đặt giả thiết H0: Chức danh không liên quan tới ý định gắn bó với công ty Sig = 0.273 > 0.05(Chi tiết xem Bảng Chi-Square Tests, Chức danh* ý định gắn bó với công ty Crosstabulation, Phụ lục 5) Chấp nhận H0: Chức danh không liên quan tới ý định gắn bó với công ty • Kiểm định xem có liên quan Thu nhập cá nhân ý định gắn bó với công ty hay không? Đặt giả thiết H0: Thu nhập cá nhân không liên quan tới ý định gắn bó với công ty Sig = 0.088 > 0.05(Xem Bảng 4.6 Chi-Square Tests) Chấp nhận H0: Thu nhập cá nhân không liên quan tới ý định gắn bó với công ty 4.2.4 Kiểm định trung bình (Independent-Sample T-Test) • Kiểm định xem có khác đánh giá chung hài lòng nam nữ Đặt giả thiết H0: Không có khác biệt đánh giá chung hài lòng nam nữ Trong kiểm định phương sai (Levene’s Test): Sig =0.403 >0.05, nói rằng: Không có khác biệt phương sai đánh giá chung hài lòng nam nữ, ta dùng kiểm định t dòng Equal variances assumed (Phương sai nhau) Trong kiểm định t: Sig = 0.967 > 0.05 =>Chấp nhận H0: Nghĩa chưa có khác biệt đánh giá chung hài lòng nam nữ (Chi tiết xem Bảng Group Statistics Independent Samples Test, Phụ lục 6) 4.2.5 Phân tích phương sai ANOVA • Kiểm định xem có khác biệt mức độ hài lòng chung nhóm thu nhập Dựa vào bảng Test of Homogeneity of Variances: mức độ hài lòng chung Với mức ý nghĩa 0.030 < 0.05, nói phương sai đánh giá chung hài lòng nhóm thu nhập khác (Không nhau) Do đó, mục Post Hoc ta chọn loại kiểm định Tamhane’s T2 Equal Variances not Assumed + (Phương sai không nhau) Đặt giả thiết H0: Không có khác biệt đánh giá chung hài lòng nhóm thu nhập Trong bảng ANOVA: Ta có, Sig = 0.015 < 0.05 => Bác bỏ H0 :Nghĩa Có khác biệt đánh giá chung hài lòng nhóm thu nhập Và xu hướng khác là: Thu nhập cao họ đánh giá hài lòng cao(Xem giá trị Mean bảng chi tiết Phụ lục 7) 4.2.6 Kết hồi quy Đặt giả thuyết Ho: tương quan nhân tố X1 X2 với mức độ hài lòng chung NV Phương trình hồi quy có dạng: Y= βo + β1X1 + β2X2 Descriptive Statistics Mean Std Deviation mức độ hài lòng 3.0800 69096 chung MEANX1 3.1307 45966 MEANX2 2.9560 58550 N 125 125 125 Đặt Y mức độ hài lòng chung, meanY = 3.0800 X1 Công tác đào tạo đánh giá thành tích, mean X1= 3.1307 X2 Công tác trì nguồn nhân lực, mean X2= 2.9560 Phân tích tương quan biến phụ thuộc biến độc lập Bảng 4.20: Bảng Correlations (sự tương quan) Pearson Correlation Sig (1-tailed) N Correlations mức độ hài MEAN MEAN lòng chung X1 X2 mức độ hài lòng 1.000 314 328 chung MEANX1 314 1.000 211 MEANX2 328 211 1.000 mức độ hài lòng 000 000 chung MEANX1 000 009 MEANX2 000 009 mức độ hài lòng 125 125 125 chung MEANX1 125 125 125 MEANX2 125 125 125 Nhận thấy có nhân tố: X1 có giá trị Sig=0.000>0.05 X2 có Sig=0.000[...]...Khi các điều kiện khác không thay đổi thì khi các yếu tố “Công tác đào tạo và đánh giá thành tích , “Công tác duy trì nguồn nhân lực” tăng thêm một đơn vị sẽ làm cho mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc hiện tại tăng thêm tương ứng là 0.385 đơn vị và 0.323 đơn vị Hệ số Beta chuẩn... 0.256 và 0.274 Như vậy nếu so sánh mức độ tác động mạnh yếu thì yếu tố “Công tác duy trì nguồn nhân lực” tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên mạnh hơn là yếu tố “Công tác đào tạo và đánh giá thành tích Vì thế muốn nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty cần chú trọng tới yếu tố “Công tác duy trì nguồn nhân lực” nhiều hơn