ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ANH DIỆP ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TINH VÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ANH DIỆP ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TINH VÂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DUY LỢI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – Năm 2015 LỜI CẢM ƠN ❖❖❖ Tôi hoàn thành luâ ̣n văn không công sức riêng mà đóng góp thầy cô, bè bạn đồng nghiệp Vì lẽ đó, Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tân tình TS Nguyễn Duy Lơ ̣i đã hướng dẫn suốt trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn người bạn, đồng nghiệp nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ hoàn thành luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – Đa ̣i ho ̣c Quố c Gia truyền đạt học lý thuyết kinh nghiệm thực tế, phương pháp nghiên cứu khoa học kiến thức tảng giúp hoàn thành tốt luận văn Và tin kinh nghiệm quý báu giúp thành công công việc công tác nghiên cứu tương lai TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài luân văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiê ̣p đế n cam kế t gắ n bó nhân viên Công ty Cổ phần Tinh Vân ” thực nhằm tìm hiểu mối quan hệ khía cạnh văn hóa doanh nghiê ̣p mức độ cam kết gắn bó với công ty nhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân Nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ khía cạnh văn hóa với mức độ gắn bó nhân viên phát triển dựa lý thuyết văn hóa doanh nghiê ̣p Recardo Jolly (1997) - bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp tổ chức, Đào tạo Phát triển, Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Chấp nhâ ̣n rủi ro sáng tạo cải tiến, Định hướng Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công quán sách quản trị Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến tâp mẫu có kích thước n = 210 Thang đo đánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin độ giá trị Các giả thuyết nghiên cứu kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson hồi quy tuyến tính bội Kết tìm thấy có năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên là: Chấp nhân rủi ro sáng tạo cải tiến (P = 0,350); Đào tạo Phát triển (P = 0.190); Sự công quán sách quản trị (P = 0.135); Định hướng Kế hoạch tương lai (P = 0,173); Giao tiếp tổ chức (P = 0.152) Ngoài ra, chưa giải thích mối quan hệ tuyến tính khía cạnh khác mô hình, gồm Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Làm việc nhóm yếu tố cam kết gắn bó với tập liệu phân tích Nghiên cứu góp phần gia tăng hiểu biết tầm ảnh hưởng văn hóa doanh nghiê ̣p đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Công ty Cổ phần Tinh Vân Và đề xuất cho nghiên cứu xa tương lai MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài 2 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .6 Ý nghĩa thực tiễn đề tài .7 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Giới thiệu 1.2 Các quan niệm văn hóa doanh nghiê ̣p 1.2.1 Quan niê ̣m về văn hóa doanh nghiê ̣p 1.2.2: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 11 1.3 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức Error! Bookmark not defined 1.4 Mối liên hệ văn hóa doanh nghiê ̣p cam kết gắn bó với tổ chứcError! Bookmark not 1.5 Các nghiên cứu tương tự trước Error! Bookmark not defined CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Các nguồn thông tin Error! Bookmark not defined 2.3 Thiết kế mẫu - Chọn mẫu Error! Bookmark not defined 2.4 Phương pháp công cụ thu thập thông tin Error! Bookmark not defined 2.4.1 Phương pháp thu thập liệu Error! Bookmark not defined 2.4.2 Công cụ thu thập thông tin Error! Bookmark not defined 2.5 Phương pháp xử lý số liệu Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI CÔNG TY CỦ A NHÂN VIÊN Error! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu Error! Bookmark not defined 3.2 Giới thiê ̣u đôi nét về Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh VânError! Bookmark not defined 3.2.1 Giới thiê ̣u chung Error! Bookmark not defined 3.2.2 Văn hóa Tinh Vân và sự cam kế t gắ n bó của nhân viên tại Công tyError! Bookmark not de 3.3 Mô tả mẫu Error! Bookmark not defined 3.4 Phân tích đánh giá công cụ đo lường Error! Bookmark not defined 3.4.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha Error! Bookmark not defined 3.4.2 Thang đo cam kết gẳn bó với tổ chức Error! Bookmark not defined 3.4.3 Phân tích nhân tố Error! Bookmark not defined 3.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.5.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ các biếnError! Bookmark not defined 3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Error! Bookmark not defined 3.6 Thảo luận Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Error! Bookmark not defined 4.1 Giới thiệu Error! Bookmark not defined 4.2 Kết Error! Bookmark not defined 4.3 Một số giải pháp từ khía cạnh văn hóa giúp nhân viên gắn bó với Công tyError! Bookm 4.3.1 Khuyến khích giao tiếp công ty Error! Bookmark not defined 4.3.2 Nâng cao công tác đào tạo Error! Bookmark not defined 4.3.3 Khuyến khích sáng tạo cải tiến Error! Bookmark not defined 4.3.4 Thiết lập phướng hướng, chiến lược phát triển rõ ràngError! Bookmark not defined 4.3.5 Chú trọng tính công nhất quán doanh nghiệpError! Bookmark not defined 4.4 Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu tương laiError! Bookmark not defin TÀI LIÊU THAM KHẢO 12 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu COMMU Biế n giao tiế p tổ chức COMMIT Biế n sự cam kế t gắ n bó với tổ chức của nhân viên DEC Biế n hiê ̣u quả viê ̣c quyế t đinh ̣ FAIR Biế n công bằ ng và nhấ t quán chính sách quản tri ̣ PLAN Biế n đinh ̣ hướng và kế hoa ̣ch tương lai REWARD RISK Tinh Vân TRAIN Biế n đào ta ̣o và phát triể n 10 TEAM Biế n làm viê ̣c nhóm Biế n phầ n thưởng và sự công nhâ ̣n Biế n chấ p nhâ ̣n rủi ro bởi sự sáng ta ̣o và cải tiế n Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Các thông tin nhân khẩ u của đố i tươ ̣ng hỏi đáp 19 Bảng 3.2 Hê ̣ số Cronbach alpha của các thang đo các Bảng 3.3 khía cạnh văn hóa doanh nghiê ̣p 31 Thố ng kê số lươ ̣ng biế n quan sát và ̣ số 34 Cronbach alpha của thang đo các khiá ca ̣nh văn hóa Bảng 3.4 Hê ̣ số Cronbach alpha của thang đo sự cam kế t 36 gắ n bó với tổ chức Bảng 3.5 Bảng 3.6 Kiể m đinh ̣ KMO và balett thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiê ̣p 38 Kế t quả phân tić h nhân tố – thang đo khía 39 cạnh văn hóa doanh nghiệp Bảng 3.7 Kiể m đinh ̣ KMO và Barlett – thang đo sự cam kế t gắ n bó với tổ chức Bảng 3.8 Bảng 3.9 Kế t quả phân tích nhân tố 40 – thang đo sự cam kế t gắ n bó với tổ chức 41 Các tương quan cá c khiá ca ̣nh văn hóa 41 doanh nghiê ̣p cam kết gắn bó với tổ chức 10 Bảng 3.10 Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1) 42 11 Bảng 3.11 Thố ng kê phân tić h các ̣ số hồ i quy (Mô hin ̀ h 42 1) 12 Bảng 3.12 Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2) 43 13 Bảng 3.13 Thố ng kê phân tić h các ̣ số hồ i quy (Mô hin ̀ h 43 2) ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Hình 1.1 Mô hiǹ h nghiên cứu tương quan giữa các khiá cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức Trang 14 nhân viên Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Hình 3.2 Biể u đồ doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n của Công ty năm gầ n Hình 3.3 Hình 3.4 29 Biể u đồ biế n đô ̣ng nhân sự ta ̣i Công ty năm gầ n Hình 3.5 29 Biể u đồ số lươ ̣ng nhân viên của Công ty năm gầ n 25 30 Kế t quả tương quan tuyế n tin ́ h của các thành phầ n mô hình nghiên cứu iii 45 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày sử dụng phổ biến Nó nhắc đến “tiêu chí” bàn doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, tâp hợp người khác trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhân thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường xu hướng toàn cầu hóa, hình thành yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tòi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vây làm để doanh nghiệp trở thành nơi tâp hợp, phát huy nguồn lực người, nơi làm gạch nối, nơi tạo động lực tác động tích cực thúc đẩy phát triển cá nhân người lao động tâp thể vào việc đạt mục tiêu, chiến lược tổ chức, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Và ý nghĩa khác không phần quan trọng doanh nghiệp cần phải trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi, tài Điều phù hợp với xu mà thời đại “thế giới phẳ ng ” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không cạnh tranh lực cốt lõi Chúng ta bước vào thời kỳ cạnh tranh vốn trí thức, tài nguyên người Vì vây, nói việc cạnh tranh nhân lực quan trọng nhân tố tất yếu để đánh giá lực tổ chức, doanh nghiệp Dựa thực tế đó, quan điểm quản trị đại dần thay đổi: Con người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng trì văn hóa tích cực tạo môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị doanh nghiệp khả ảnh hưởng đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001) Cũng có ý kiến trí cho văn hóa công ty triết lý quản trị cách thức quản lý tổ chức để cải thiện hiệu thực công việc Công trình nghiên cứu Saeed Hassan (2000) chứng minh văn hóa công ty có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp thực công việc tổ chức Ngược dòng lịch sử lại năm cuối kỷ 20, nước Nhật thất bại nặng nề sau chiến thứ hai, vòng chưa đầy nửa kỷ trở thành cường quốc kinh tế bành trướng khắp giới với nhữngthương hiệu mạnh, nổi tiếng khắp toàn cầu Sony, Toyota, Honda, Vậy đâu nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ sang tận đất nước mệnh danh mặt trời để nghiên cứu công nghệ, tài chính, cuối tìm kết luận: “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm đầu tư vào người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh doanh nghiệp” (Trích viết “Văn hóa doanh nghiệp lực cạnh tranh”, 2007) Thực tế nay, số công ty nước hoạt động Việt Nam Unilever, Pepsi doanh nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công lĩnh vực thu hút, sử dụng trì lực lượng nhân viên nhân viên giỏi đồng thời tạo lợi cạnh tranh nhân lực vượt trội so với công ty nước Có thể kể vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, yếu tố khuyến khích cải tiến sáng tạo, phát huy lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận đóng góp nhân viên tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng phát triển nhân viên, đồng thời tâm việc thực chế công bằng, v.v Tất yếu tố không mục đích nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuân lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó sẵn sàng nỗ lực thành công công ty Những yếu tố tích cực trì, cải tiến liên tục chia sẻ với thành viên tổ chức, từ dần hình thành nên giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm nhân viên tổ chức Chính thức thành lập ngày 20/07/1994, với tiền thân Trung tâm Thí nghiệm Mạng Netlab, Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân trải qua 20 năm hình thành phát triển, với tập thể lãnh đạo đam mê gắn kết, đội ngũ nhân viên nhiệt huyết chuyên nghiệp, văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, lịch sử tăng trưởng ổn định Tinh Vân khẳng định đơn vị đầu lĩnh vực công nghệ thông tin, đặc biệt phần mềm nội dung số Việt Nam Tầ m nhiǹ của Tinh Vân “Tinh Vân định hướng thành tập đoàn công nghệ hàng đầu, phát triển bền vững tảng sức mạnh tri thức tính nhân bản, vươn thị trường toàn cầu, nỗ lực đóng góp cộng đồng phát huy tối đa tài năng, sức sáng tạo cho thành viên.” Giá trị cốt lõi Tinh Vân Từ thành lập đến Tinh Vân xây dựng phát triển bền vững sở giá trị cốt lõi kiểm nghiệm qua thời gian, Văn hóa Tinh Vân, Lãnh đạo Tinh Vân Công nghệ Tinh Vân - Về Văn hóa, Tinh Vân tự hào bền bỉ xây dựng thành công môi trường văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, mang đậm tình thân ái, tính nhân bản, sáng tạo, hài hước, giàu trí tuệ tinh thần Văn hóa Tinh Vân giúp nhân viên ý thức chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm đảm bảo hài lòng cao khách hàng, giúp đồng nghiệp quí mến, chia sẻ gắn bó với tổ chức - Về Lãnh đạo, Tinh Vân tự hào có nhiều người xuất sắc, hết lòng với công việc, kiên định, chia sẻ tầm nhìn rộng lớn tương lai, gắn bó, đoàn kết, đam mê đầy tài - Về Công nghệ, Tinh Vân doanh nghiệp tiên phong nhiều lĩnh vực công nghệ thông tin phần mềm, với giá trị tích lũy 15 năm qua, bao gồm know-how nhiều sáng chế quyền công nghệ địa, đặc biệt liên quan đến công nghệ tìm kiếm, bảo mật, xử lý ngôn ngữ tiếng Việt, dịch tự động, nhận dạng, nhiều công nghệ khác… Tinh Vân có nhiều hoạt động phong trào văn hóa thể thao Có tờ nội san “Tuổi Xanh” “My Tinhvan” khách hàng bè bạn đón đọc Có hát “Tinh Vân Ca” vang lên dịp lễ hội hay tổng kết Có “Tinh Đoàn” tổ chức chăm lo cho đời sống tinh thần, hàng loạt hoạt động khác giải Bóng đá, thi games, thi viết truyện ngắn, thi sáng tác thơ, chụp ảnh, phượt, tình nguyện, có chiều thứ ba ngày Văn hóa để giao lưu, có Đêm Beatles, Đêm nhạc Trịnh… Nhưng Văn hóa Tinh Vân phong trào, mà chất tập hợp phương pháp ứng xử nguyên tắc chủ đạo “Khách hàng trung tâm” Với những giá tri ̣trên có thể thấ y Tinh Vân là mô ̣t những công ty coi tro ̣ng và đă ̣t yế u tố Văn hóa doanh nghiê ̣p lên hàng đầ u Tuy vâ ̣y , Tinh Vân hiê ̣n đố i mă ̣t với sự lôi kéo nguồ n nhân lực từ các đố i thủ ca ̣nh tranh nên viê ̣c trì nguồ n nhân lực ổ n đinh ̣ , hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên , đă ̣c biê ̣t là nhân viên giỏi , tài nhiệm vụ quan trọng đă ̣t lên hàng đầ u Lãnh đạo công ty mong muốn cải thiện văn hóa nhằm tạo môi trường làm viê ̣c giúp người lao đô ̣ng công ty cảm thấ y an tâm , tự hào và gắ n bó lâu dài với công ty Đề tài : “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiê ̣p đến cam kết gắn bó nhân viên Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân” sẽ giúp lañ h đa ̣o doanh nghiê ̣p có mô ̣t cái nhìn cu ̣ thể tác đô ̣ng của văn hóa đế n sự cam kế t gắ n bó của nhân viên công ty , để từ có những giải pháp tích cực và cu ̣ thể nhằ m giữ chân đươ ̣c những nhân viên giỏi , có lực của doanh nghiê ̣p miǹ h Từ đó công ty sẽ càng ta ̣o đươ ̣c những giá tri ̣to lớn từ tài sản quý giá nguồn nhân lực Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đề tài thực nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân tác động khía cạnh văn hóa công ty Để đạt mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa công ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Mục tiêu cụ thể: - Tìm hiểu lý thuyết văn hóa doanh nghiệp - Tìm hiểu môi trường văn hóa ta ̣i Công ty Tinh Vân - Kiể m đinh ̣ mố i quan ̣ giữa văn hóa ta ̣i Công ty và sự cam kế t gắ n bó của nhân viên của Công ty - Kế t quả của nghiên cứu sẽ là những gơ ̣i ý hữu ić h cho nhà quản tri ̣ta ̣i Công ty nhằ m đưa các quyế t đinh ̣ quản tri ̣nhằ m giữ chân người tài Kế t quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản tri ̣Công ty Tinh Vân thấ y đươ ̣c cu ̣ thể về tác đô ̣ng của văn hóa doanh nghiê ̣p đế n cam kế t gắ n bó của nhân viên Công ty , để từ đó có những giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân nhân viên giỏi, có lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu thực Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân - Đối tượng nghiên cứu văn hóa Công ty Tinh Vân thái đ ộ cam kết gắn bó nhân viên Công ty thông qua việc khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian ta ̣i Công ty - Phạm vi nghiên cứu thời gian : Các số liệu nghiên cứu thời gian năm từ năm 2011 đến năm 2014 - Nghiên cứu thực thời gian ba tháng Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu tác động văn hóa công ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên thể qua điểm sau: - Kết nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy mối tương quan khía cạnh văn hóa công ty mức độ gắn bó với tổ chức nhân viên Từ đó, nhà quản trị đưa định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi họ tài sản, lợi cạnh tranh đồng thời nhân tố quan trọng định đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khốc liệt thay đổi nhanh chóng - Đề tài đóng vai trò nghiên cứu khám phá cung cấp chứng ảnh hưởng văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn bó với công ty nhân viên, bên cạnh loạt kết khác thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu hướng lại hay rời bỏ tổ chức suất làm việc nhân viên công ty Cấu trúc luận văn Luâ ̣n văn chia thành bố n chương Chương mô ̣t trình bày sở lý thuyết văn hóa công ty, cam kết gắn bó với tổ chức, mối quan hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phát triển giả thuyết nghiên cứu Chương hai trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định giả thuyết nghiên cứu đề Chương ba trình bày phương pháp phân tích thông tin kết nghiên cứu Cuối cùng, chương bố n tóm tắt kết nghiên cứu, đóng góp, hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị trình bày hạn chế nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu tương lai CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Giới thiệu Phầ n mở đầ u giới thiệu sơ lược mục tiêu ý nghĩa nghiên cứu mối tương quan văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Mục đích chương trình bày vấn đề lý thuyết nghiên cứu liên quan trước giới Trên sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phát triển thành giả thuyết nghiên cứu Chương gồm có ba phần chính: (1) Các quan niệm văn hóa công ty, (2) Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Mối liên hệ văn hóa công ty cam kết gắn bó với tổ chức 1.2 Các quan niệm về văn hóa doanh nghiêp̣ 1.2.1 Quan niê ̣m về văn hóa doanh nghiê ̣p Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường định nghĩa theo nhiều cách khác nhiều tác giả nhà nghiên cứu khác Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho “văn hóa doanh nghiê ̣p xem một hệ thống giá trị, niềm tin khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” (Lund, 2003; Pool, 2000) Tác giả Luthans (1992) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiê ̣p bao gồm chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin bầu không khí môi trường làm việc của công ty” Và theo quan điểm Schein (1992): “văn hóa một hình thức của giả thiết - phát minh, khám phá, phát triển một nhóm họ học cách đối phó với vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên hội nhập với bên - phát huy tác dụng coi có hiệu lực đó truyền đạt cho thành viên noi theo” “Văn hóa doanh nghiê ̣p thừa nhận một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed Hassan, 2000) “Văn hóa doanh nghiê ̣p phẩm chất riêng biệt của tổ chức nhận thức phân biệt với tổ chức khác lĩnh vực.” (Gold, K.A.) Văn hóa thể hiện tổng hợp giá trị cách hành xử phụ thuộc lẫn phổ biến doanh nghiệp có xu hướng tự lưu truyền, thường thời gian dài (Kotter, J.P & Heskett, J.L.) “Văn hóa doanh nghiệp niềm tin, thái độ giá trị tồn phổ biến tương đối ổn định doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P & Walters, M.) Theo hai tác giả Recardo Jolly (1997), nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói hệ thống giá trị niềm tin mà hiểu chia sẻ thành viên tổ chức Một văn hóa giúp để định hình xác định hành vi ứng xử thành viên sách tổ chức Văn hóa doanh nghiê ̣p đo lường dựa tám khía cạnh, cụ thể sau: a Giao tiếp: số lượng hình thức giao tiếp, thông tin gì giao tiếp bằ ng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở b Đào tạo Phát triển: Cam kết nhà quản trị cung cấp hội phát triển tổ chức cho phép kỹ để ứng dụng vào côn viê ̣c Bên cạnh đó, nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên c Phần thưởng Sự công nhân: Các hành vi thì thưởng hình thức thưởng sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuẩ n để thăng chức, mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc d Ra định: Ra định liên quan đến câu hỏi định tạo mâu thuẫn giải Các định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc định tâp trung hay phân quyề n e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo cải tiến đánh giá cao tưởng thưởng, chấp nhân rủi ro khuyến khích, có rộng mở với ý tưởng Mọi người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm ý tưởng f Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai; tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu chia sẻ với nhân viên Nhân viên cam kết cấp độ để đạt chiến lược doanh nghiệp mục tiêu khác tổ chức g Làm việc nhóm: Khía cạnh liên quan đến vấn đề tầm quan trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức Nó bao gồm, tam quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, tin tưởng 10 phâ ̣n chức hay đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ trình thực công việc h Các sách quản trị: Khía cạnh đo lường công quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn Nhìn chung, “văn hóa sâu, rộng phức tạp” (Schein, 1992) hiểu văn hóa công ty tảng cho hành vi hoạt động cá nhân tổ chức, sản phẩm tài sản doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thể nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến qua nhìn đến tiềm thức sâu tập thể mà sống thời gian dài ta hình dung Có hai cách nhận biết văn hóa doanh nhiệp, cách xem doanh nghiệp thực thể mô tả là, cách thứ 2, hoạt động nào, phong cách làm việc, ứng xử… 1.2.2: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp a Phần nổi nhìn thấy: Thực thể hữu hình đồ vật: báo cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng ngôn ngữ: truyện cười, truyền thuyết, hiệu chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi, liên hoan nguyên tắc, hệ b Các thống, thủ giá trị tục, chương trình thể hiện: Giá trị thước đo hành xử, xác định gì mình nghĩ phải làm, xác định định gì mình cho hay sai Ví dụ, có doanh nghiệp cho tính sáng tạo giá trị cao nhất, có doanh nghiệp lại cho tình yêu thương quan trọng cả… Giá trị phân chia làm loại Loại thứ giá trị tồn doanh nghiệp hình thành theo lịch sử, rèn luyện có chủ đích, hình thành tự phát Loại thứ hai giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp có để đáp ứng với tình hình phải xây dựng bước thời gian dài c Các định ngầm tảng: Đó niềm tin, nhận thức, suy nghĩ xúc cảm ăn sâu tiềm thức cá 11 nhân doanh nghiệp Các ngầm định tảng coi đương nhiên tảng cho giá trị hành động thành viên Như giá trị, đặc biệt ngầm định tảng khó thấy lại tảng cho hành động TÀI LIÊU THAM KHẢO I Tiếng Việt Trần Kim Dung, 2005 “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam” TP.HCM:Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ ĐH Quốc gia TP.HCM Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình Quản trị Nhân Sự Hà Nội : Nhà xuất bản Đ ại học Kinh tế Quốc Dân Dương Thị Liễu, 2012 Giáo trình Văn hóa Kinh doanh Hà Nội : Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội : Nhà xuất bản Thống kê Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2008.Giáo trình quản trị doanh nghiệp Hà Nội :Nhà xuất bản Đ ại học Kinh tế Quốc Dân Tống Đình Quỳ, 2010 Giáo trình xác suất thống kế Hà Nội : Nhà xuất bản Đại học Bách Khoa Hà Nội Phan Quốc`Việt, Nguyễn Lê Anh Nguyễn Huy Hoàng, 2007.“Văn hóa doanh nghiệp lực cạnh tranh”,trích Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam hội nhập WTO Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam II Tiếng nướ c ngoà i: Allen, N and J Meyer, 1990 “The measurement and 12 antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization.” Journal of Occupational Psychology 63: 1-18 2001 Chow, C.W., Harrison,G.L., McKinnon,J.L., & Wu, A, Organizational Commitment, Job Culture: Association Satisfaction, Propensity with to Affective Remain and Information Sharing in a Chinese Cultural Context CIBER Working paper San Diego State University Two Heye, Dennie , 2006 Creativity and Innovation: key characteristics of successful 21st century information professional Business Information Review SAGE Publications, London Ghani, R.A., Nordin, F., & Mamat,L., 2004 Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program The International Journal of Education Development, 1, 29-43 Gerbing, W.D., & J.C Anderson, 1988 An Update Paradigm for Scale Development Incorporating Unidimensionality and Its Assessments, Journal of Marketing Research, 25 (2): 186-192 Lund, D.B, 2003 Organizational culture and job satisfaction Journal of Business and Industrial Marketing Luthans, F, 1992 Organizational behavior New York: McGraw-Hill culture Mohammad Saeed & Arif Hassan, 2000 Organizational and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations Malaysian Management Review Mowday, R.T., Steers, R.M and Porter, L.W, 1979 “The measurement of organizational commitment.” Vocational 13 Behavior 14: 224-247 10 O’Reilly, C., & Chatman, J, 1986 Organizational commitment and compliance, psychological identification, attachment: The internalization effects of of prosocial behaviors Journal of Applied Psychology 11 Pool, S.W, 2000 Organizational culture and its relationship among between business jobs tension executives in measuring Journal of outcomes Management Development 12 Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose 2005 Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers American Journal of Applied Sciences Science Publications 13 Recardo, R., & Jolly, J,1997 Organizational Culture and Teams S.A.M Advanced Management Journal 14 Schein, E.H, 1992 Organizational culture and Leadership San Francisco: Jossey- Bass 15 Miyajima, Shinichi 2007 Hirota, Does Katsuyuki Corporate Kubo, Culture & Matter Hideaki ? An Empirical Study on Japanese Firms RIETI Discussion Paper Series 16 Thompson, K.R., & Luthans, F, 1990 Organizational culture: A behavioral perspective Organizational climate and Culture San Francisco: Jossey-Bass 14 [...]... nghiên cứu - Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân - Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tại Công ty Tinh Vân và thái đ ộ cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian ta ̣i Công ty - Phạm vi nghiên cứu về thời gian : Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 3 năm từ năm 2011 đến năm 2014 - Nghiên cứu này được thực... gắn bó với công ty của nhân viên, bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong công ty 5 Cấu trúc của luận văn Luâ ̣n văn này được chia thành bố n chương Chương mô ̣t trình bày các cơ sở lý thuyết về văn hóa công ty, cam kết gắn bó với tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa công ty và cam. .. hưởng của văn hóa doanh nghiê ̣p đến cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân sẽ giúp lañ h đa ̣o doanh nghiê ̣p có mô ̣t cái nhìn cu ̣ thể tác đô ̣ng của văn hóa đế n sự cam kế t gắ n bó của nhân viên tại công ty , để từ đó có những giải pháp tích cực hơn và cu ̣ thể hơn nhằ m giữ chân đươ ̣c những nhân viên giỏi , có năng lực của doanh nghiê... cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Mục tiêu cụ thể: - Tìm hiểu các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp - Tìm hiểu môi trường văn hóa ta ̣i Công ty Tinh Vân - Kiể m đinh ̣ mố i quan hê ̣ giữa văn hóa ta ̣i Công ty và sự cam kế t gắ n bó của nhân viên của Công ty - Kế t quả của nghiên cứu sẽ là những gơ ̣i ý hữu ić h cho nhà quản tri ̣ta ̣i Công. .. nay Tinh Vân đã được xây dựng và phát triển bền vững trên cơ sở của 3 giá trị cốt lõi cơ bản đã được kiểm nghiệm qua thời gian, đó là Văn hóa Tinh Vân, Lãnh đạo Tinh Vân và Công nghệ Tinh Vân - Về Văn hóa, Tinh Vân tự hào đã bền bỉ xây dựng thành công một môi trường văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, mang đậm tình thân ái, tính nhân bản, sáng tạo, hài hước, giàu về trí tuệ và tinh thần Văn hóa Tinh Vân. .. nghiên cứu Chương này gồm có ba phần chính: (1) Các quan niệm về văn hóa công ty, (2) Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Mối liên hệ giữa văn hóa 8 công ty và cam kết gắn bó với tổ chức 1.2 Các quan niệm về văn hóa doanh nghiêp̣ 1.2.1 Quan niê ̣m về văn hóa doanh nghiê ̣p Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác... tiễn của đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa công ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các điểm sau: - Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa. .. lực của doanh nghiê ̣p miǹ h Từ đó công ty sẽ càng ta ̣o ra đươ ̣c những giá tri ̣to lớn hơn từ tài sản quý giá là nguồn nhân lực 5 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ Tinh Vân dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng... được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay - Đề tài đóng vai trò như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn. .. việc 2 giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung