BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: T S GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NH N L C TẠI C NG T TR CH NHIỆ H U HẠN N I THẤT PHƯ NG LI N SINH VIÊN TH C HIỆN : NGUYỄN TUẤN ANH MÃ SINH VIÊN : A18945 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ N I - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: T S GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NH N L C TẠI C NG T TR CH NHIỆ H U HẠN N I THẤT PHƯ NG LI N Giảng viên hướng dẫn : Th.S Trương Đức Thao Sinh viên thực Mã sinh viên Chuyên ngành : Nguyễn Tuấn Anh : A18945 : Quản trị kinh doanh HÀ N I - 2015 Thang Long University Library LỜI CẢ N Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến th y i o Th.S Trươn Đức Th o n ười trực tiếp hướng dẫn em, tron qu tr nh hướn ẫn th y iản y cho m r t nhi u iến thức v chuy n n ành c n nh n inh n hi m thực tế r t qu u n c nh đ m c n xin cảm ơn c c th y c t i trườn đ i h c Th n on v nh n iến thức mà m h c t i trườn oài r m c n xin ửi ời cảm đến đội n Công ty tr ch nhi m h u h n nội th t hươn nhân viên n ãnh đ o i n tận t nh iúp đỡ em hoàn thành khóa luận Tron qu tr nh thực hi n h uận, khóa luận đ cập đến nh ng v n đ ản Công ty tr ch nhi m h u h n nội th t hươn i n ởi tr nh độ inh n hi m thực ti n c h n n n khó tránh khỏi nh ng thiếu sót nh t đ nh Em r t mong nhận nh ng ý kiến đ n p đ viết hoàn thi n in chân thành cảm ơn Hà nội, ngày tháng năm 2015 Sinh viên uy n Tu n nh LỜI C T i xin c m đo n Kh ĐO N uận tốt nghi p tự thân thực hi n có hỗ trợ từ i o vi n hướng dẫn không chép công trình nghiên cứu củ n ười khác Các d li u thông tin thứ c p sử dụng Khóa luận có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi xin ch u hoàn toàn trách nhi m v lời c m đo n Hà nội, ngày tháng năm 2015 Sinh viên uy n Tu n nh Thang Long University Library M CL C Trang LỜI Ở ĐẦU CHƯ NG 1:NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N L C VÀ CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm vai trò công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 1.2.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 1.3 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp 1.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự o nh nghiệp 12 1.4.2 Thông báo tuyển dụng 15 1.4.3 Thu nhận xử lý hồ sơ 15 1.4.4 Phỏng vấn sơ 16 1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 16 1.4.6 Phỏng vấn lần hai 16 1.4.7 Xác minh, điều tra 16 1.4.8 Ra định tuyển dụng .17 1.4.9 Khám sức khỏe 17 1.4.10 Bố trí công việc 17 CHƯ NG 2:TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT PHƯ NG LI N 19 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Nội Thất Phương Liên 19 2.1.1 uá tr nh h nh th nh v phát triển công ty 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty .20 2.1.3 Phân tích tình hình tài công ty năm (2012-2014) 23 2.1.4 Phân tích kết hoạt động kinh doanh công ty năm (2012-2014) 24 2.2 Ph n t h tổng số o động v ấu o động công ty năm (2012-2014) 25 2.2.1 Tổng số lao động công ty năm (2012-2014) 25 2.2.2 Cơ cấu lao động công ty năm (2012-2014) .26 2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty năm (2012-2014) 30 2.3.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 30 2.3.2 Kết tuyển dụng nguồn nhân lực công ty thời gian qua 32 2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty thông qua nguồn tuyển dụng 34 2.3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty thông qua quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 37 2.3.5 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty 43 CHƯ NG 3: T SỐ GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NH N L C TẠI C NG T TNHH N I THẤT PHƯ NG LI N 47 3.1 Định hướng chiến ược kinh doanh phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nội Thất Phương Liên thời gian tới 47 3.1.1 ục ti u inh doanh .47 3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực công ty thời gian tới 47 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Nội Thất Phương Li n 48 3.2.1 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động giới t nh 48 3.2.2 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo độ tuổi .48 3.2.3 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo tr nh độ 49 Thang Long University Library 3.2.4 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo nguồn tuyển dụng 50 3.2.5 Đổi quy tr nh tuyển dụng 50 3.2.6 Một số giải pháp khác .58 KẾT LUẬN DANH M C VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ TNHH Tr ch nhi m h u h n TMCP Thươn m i c ph n Thang Long University Library DANH M C C C S ĐỒ, BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1 Cơ c u tài sản - nguồn vốn công ty (2012-2014) 23 Bảng 2.2 Kết ho t độn inh o nh – 2014) .24 Bảng 2.3 T n số o độn củ c n ty -2014) 25 Bản Cơ c u o động theo giới tính (2012-2014) 26 Bảng 2.5 Cơ c u o độn th o độ tu i (2012-2014) 27 Bảng 2.6 Cơ c u o độn th o tr nh độ (2012-2014) 29 Bảng 2.7 Kết n dụn n uồn nhân ực công ty (2012-2014) .32 Bảng 2.8 Kết n dụng nhân công ty phân theo nguồn n dụng (20122014) 36 Bảng 2.9 Giải thích quy trình n dụn n uồn nhân ực củ c n ty T ội Th t hươn i n 38 Sơ đồ 1.1 Quy trình n dụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p 12 Sơ đồ 2.1 Cơ c u t chức củ c n ty 20 Sơ đồ 2.2 Quy trình n dụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn Liên 37 Sơ đồ 2.3 Sơ đồ đ nh í ứng viên công ty 43 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ quy trình n dụn n uồn nhân ực 51 LỜI MỞ ĐẦU T nh ấp thiết ủ đề t i Tron ối cảnh n n inh tế nước nhà đ n n hội nhập với n n inh tế hu vực iới u t o r r t nhi u hội cho n n inh tế Vi t m ph t tri n nhi n n c nh nh n hội c n tồn t i r t nhi u th ch thức c c o nh n hi p Vi t m Đối với c c o nh n hi p n i chun c c o nh n hi p Vi t m n i ri n th n uồn nhân ực tron nh n yếu tố qu n tr n hàn đ u đ nh tồn t i ph t tri n củ o nh n hi p o đ phải biết phát huy nguồn lực có th đảm bảo cho tồn t i phát tri n lâu dài Một nh ng nguồn lực quan tr ng c n thiết nh t doanh nghi p đ n uồn nhân ực - nguồn lực n ười T t m i ho t động doanh nghi p đ u qua tay củ n ười, nh ng nhà quản tr , công nhân Do vậy, phát huy tốt nguồn lực o nh n hi p c th tồn t i ph t tri n âu ài Đ c th ph t tri n đội n nv n th o nh n hi p phải c n nh n n ười tài tron n uồn nhân ực Vì “tuy n ụn n uồn nhân ực” chư o iờ đ tài xư c đặc bi t s u hủn hoản n n inh tế toàn c u Phải dựa vào nh ng nguyên tắc đ đ nh n dụn đún n ười t chức c n? Đi u làm nên s ch đãi sĩ đ trì phát tri n toàn ti m n n nguồn nhân lực? Đ trả lời cho câu hỏi t chức, doanh nghi p không th h n n hĩ tới vi c p ụn quy trình n dụn ưu vi t nh t đ có th thu hút n dụng nh n nhân vi n ưu tú cho t chức, doanh nghi p V n đ bố trí nhân vi n đún v trí c n n ực phù hợp, hay n ch n n ười o độn c tr nh độ chuyên môn, có tay ngh , trung thành với doanh nghi p, gắn bó với công vi c v n đ quan tr n nhi u doanh nghi p quan tâm Thậm chí vi c bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho hợp lý, xây dựng h thống hoàn chỉnh ho t động có hi u luôn mục tiêu quan tr ng hàn đ u doanh nghi p Vì doanh nghi p đ n hoàn thi n d n quy trình n dụng nhằm đ t mục tiêu Thực tế quy trình n dụng n uồn nhân ực c n hĩ r t lớn ch t ượn o động phận sau công ty Thực hi n tốt quy trình n dụn n uồn nhân ực giảm bớt thời i n chi phí đào t o s u u ki n đ u ti n đ nâng cao ch t ượng, khả n n hoà nhập đảm bảo cho đội n nhân ực n Thang Long University Library ưới tu i đ ph n nh n n ười trẻ tu i chư c nhi u inh n hi m àm vi c c n c c mối qu n h c n thiết iúp i t n ượn h ch hàn cho c n ty n ược i th nh n n ười thuộc độ tu i – 45 tu i nh n n ười c tươn đối nhi u inh n hi m c n c c mối qu n h iúp đ m i h ch hàn cho c n ty n oài r th nh n n ười ph n i n tiếp iúp cho đội n nhân vi n ưới tu i c th h c hỏi th m r t nhi u inh n hi m àm vi c ết dự iến: ự iến tron n m số o độn tu i từ – 45 tu i t n n n ười n hĩ cân ằn với số o độn ưới tu i c u o độn th o độ tu i hợp iúp o nh n hi p đ t hi u inh o nh tốt nh t i t n ợi nhuận cho c n ty 3.2.3 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo tr nh độ Cơ s h nh th nh giải pháp: C n vào mục 3: Cơ c u o độn th o tr nh độ nhận th y ch nh ch i o độn tr nh độ c o: đ i h c c o đ n ch nh ch ớn với ượn o độn tr nh độ: trun c p ph th n c u h n hợp ây r vài rủi ro cho c n ty n n t c iả đư r iải ph p n ụn nhằm àm phù hợp c u lao độn th o tr nh độ ội dung thực hiện: hư phân tích tron ph n nhận xét củ mục th c th th y rằn c n ty ưu ti n sử ụn o độn tr nh độ c o tr n đến vi c sử ụn o độn tr nh độ trun c p ph th n ởi với nh n c n vi c vận chuy n ắp đặt th đ ph n c n ty thu n oài nhưn nhược m củ vi c thu n oài đội n h n đào t o ài ản th o t c phon àm vi c củ c n ty n n đ i hi h tr nh hỏi nh n s i s t từ đ àm ảnh hưởn đến h ch hàn củ c n ty t c iả đ xu t c n ty n n n th m c c đối tượn tr nh độ trun c p ph th n từ đ đ o t o h c ch ài ản c n ty c th y n uồn từ nh n trườn trun c p y n h đ c th tiết i m thời i n c n chi phí đào t o n uồn nhân ực ết dự iến: ự iến tron n m ượn o độn tr nh độ trun c p ph th n công ty ưu ti n n ụn nh t nh n n ười tốt n hi p từ c c trườn trun c p y n h nh n n ười đào t o th m s o cho phù hợp nh t với y u c u c n i t n hi u c n vi c đồn thời đ m i hài n tin cậy củ h ch hàn n c nh đ c n ty c n iảm số chi phí đào t o n ụn n uồn nhân ực 49 3.2.4 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo nguồn tuyển dụng Cơ s h nh th nh giải pháp: C n vào mục 3 : uồn n ụn n tron c n ty mục 3 : uồn n ụn n n oài c n ty nhận th y số ượn n uồn n ụn n tron c n ty c n r t th p u ây r vài h n chế cho c n t c n ụn n uồn nhân ực củ c n ty n n t c iả đư r iải ph p n ụn nhằm àm phù hợp c u o độn th o n uồn n ụn ội dung thực hiện: Công ty àm tươn đối tốt tron c n t c n ụn n uồn n oài nhi n đ c th thực hi n tốt c n t n ụn trước hết c n ty c n ập đ y đủ c c hồ sơ sau: sơ v th n tin c nhân như: tu i t c sức hỏ môn, khả n n đặc bi t có o độn o độn từ n n tron th tr nh độ h c v n, chuyên Hồ sơ ph t tri n nhân bao gồm thông tin v : mức độ hoàn thành công vi c hi n t i, khả n n th n tiến, lớp đào t o qu … Hồ sơ xếp l i nhân lực tr nh ày ưới d n sơ đồ xếp l i nhân lực ục đích củ vi c ập nh n hồ sơ tr n đ ti n cho vi c n ụn n uồn nhân ực n tron o nh n hi p ởi n uồn nhân ực n tron o nh n hi p ph t huy hi u c o nh t hi c n ty muốn đ t th n chức chuy n i o v trí c n t c i c c nhân vi n với nh u đ àm u n oài đ nh i củ i m đốc c n trưởn ph n ph ph n c c ộ phận th nh n th n tin tron nh n hồ sơ tr n sở đ đ nh i x m nhân vi n c phù hợp đủ n n đ àm vi c t i v trí h y h n ết dự iến: ự iến vào n m số ượn o độn n ụn từ n tron o nh n hi p t n th m so với n m nh n o độn th y nh n v trí s thải n hỉ vi c … Và nh n th y đ i đ nhằm đ m i hi u c o nh t cho ho t độn inh o nh củ o nh n hi p tron tươn i o nh n hi p c đội n nhân ực c tr nh độ nhi t huyết c n ắn với o nh n hi p 3.2.5 Đổi quy tr nh tuyển dụng Cơ s h nh th nh giải pháp: C n vào mục 4: Đ nh i v công tác n dụng nguồn nhân lực công ty thông qua quy trình n dụng nguồn nhân lực nhận th y quy tr nh n 50 Thang Long University Library ụn củ c n ty T ội Th t hươn i n c n vài h n chế n n t c iả đư r iải ph p đ i quy tr nh n ụn n uồn nhân ực ội dung thực hiện: Đ vi c n dụn n uồn nhân ực đ t hi u cao, thời gian qua công ty hươn i n xây ựng quy trình n dụng bao gồm ước thực hi n trình tự th o đún ước Tuy nhiên bên c nh số ước àm tốt c n c ước c n nhược m n a quy trình n dụng công ty chư hoàn thi n, mà kết đ t số h n chế Vì đ thực hi n tốt n c c ước quy trình n dụng nhằm nân c o hi u c n t c n dụng chung công ty m xin đ xu t số ý kiến nhằm hoàn thi n c c ước quy trình n dụn m xin đư r quy trình n dụng Đ có th t m nh ng ứng cử viên phù hợp nh t với công vi c công ty nên thực hi n đ y đủ ước quy trình sau: Sơ đồ 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự Đ nh danh công vi c c n n Thông báo n Tiếp nhận nghiên T chức thi dụng cứu hồ sơ n Ki m tra sức khỏe dụng Đ nh giá ứng cử viên Quyết Hội đinh n nhập nhân dụng viên Quy trình n dụng gồm ước, so với quy trình n dụng công ty nhi u ước đ ước ki m tra sức khỏ ước đ nh i ứng cử viên hưn tron ước quy trình n dụng l i có nh n th y đ i nhằm hoàn thi n n a ch t ượng công tác n dụng nhân công ty Bước 1: Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng Công vi c c n ty thực hi n tốt, nhiên xảy tình tr ng công vi c đ nh danh c n n dụng b đ nh tr phòng t chức cán chư c thời i n x c đ nh Đ khắc phục công ty có th tiến hành thành lập nhóm chuyên tiến hành đ nh danh công vi c đ x c đ nh nhu c u n dụng tiến hành cách nhanh chóng xác 51 Công ty nên có kế ho ch ngân sách kết hợp với mục ti u phươn hướng c n ty đ nên kế ho ch n dụng nhân Quyết đ nh có nên n dụng hay không không dựa vào kế ho ch củ đơn v mà phải tính đến hi u mang l i cho công ty Công vi c c n n có nhu c u ngắn h n hay dài h n, n đ nh hay không n đ nh đ n i m đốc đ nh u chuy n nội thu mướn lao động hay n Khi đ nh danh công vi c c n c n trả lời câu hỏi “c n vi c c n n dụn đ i hỏi nh ng kiến thức chuy n m n nào? Chức trách nhi m vụ t chức? Các tiêu chuẩn công vi c mới? ” T i c n ty chư thực hi n vi c phân tích công vi c cách khoa h c, mà kết khâu giúp doanh nghi p xây dựng cho tiêu chuẩn công vi c mô tả công vi c Thực tế t i công ty phận có nhu c u n dụng đư r ản yêu c u nhân viên v trí công vi c, yêu c u v tr nh độ chuyên môn, giới tính Nh ng yêu c u c n thiết nhưn chư đủ đ công ty có th n dụn đún n ười cho công vi c Trong thời gian tới đơn v nên xây dựng cho mô tả công vi c tiêu chuẩn công vi c Bản mô tả công vi c bao gồm nội dụng: tên công vi c, chức n n quy n h n thực hi n công vi c, nh ng chế độ s ch …C n ản tiêu chuẩn công vi c bao gồm nội dung: phẩm ch t tr nh độ c nhân tr nh độ chuyên môn, tay ngh n n ực, tu i tác, giới tính, tình tr ng sức khỏe, kinh nghi m …Tùy công vi c cụ th mà có nh ng yêu c u riêng Với cách giúp cho vi c n dụn xác phù hợp với công vi c Công ty nên thành lập hội đồng n dụng, hội đồng bao gồm nh n n ười có kinh nghi m tr nh độ chuyên môn nghi p vụ n dụng nhân H ch u trách nhi m v chuy n m n c n nội dung vòng n dụn Đi u giúp công ty làm tốt ước đ nh danh công vi c c n n dụng, làm tốt ước đ u tiên sở cho vi c thực hi n c c ước quy trình n dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Vi c thông báo n dụn thực hi n thông qua vi c gửi c n v n tới trung tâm giới thi u vi c àm c c qu n cun ứn o động niêm yết t i bảng tin c n ty c n t i phận có nhu c u n dụng Vi c thông báo tìm nguời c n ty chư đủ rộn đ có th thu hút nhi u ứng cử vi n Đ thông tin có th cung c p c ch nh nh ch n đến nhi u đối tượn th c n ty n n đ ng hóa kênh giao d ch th trườn o động, t o u ki n cho giao d ch trực tiếp gi a công ty n ười o độn như: Th n o tr n c c phươn ti n th n tin đ i chún : đài o tivi int rn t… 52 Thang Long University Library Nhờ c c sở đào t o thông báo v nhu c u n dụng nhân cho h c viên Thông báo qua m ng internet Thôn o đến phòng ban nội công ty Son c n ty c n c n đ tránh lãng phí, tốn không c n thiết cho chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu c u tính ch t công vi c mà đ nh sử dụng thông báo thích hợp Ch ng h n khả n n tài công ty h n hẹp công ty nên sử dụng thông báo có chi phí th p th n o tr n o chí int rn t …h y hi n dụng ứng viên vào v trí quản lý công ty có th đ n tr n tivi h y qu n ười quen Còn c n n nhân viên vào v trí đơn iản ảo v , soát vé, phận m i trường công ty c n thông báo qua nhân viên công ty nhờ giới thi u yêu c u công vi c r t đơn iản, c n có sức khỏe, trung thực c n ười bảo ãnh Công ty c n có dự tính xác khoản chi phí cho l n n dụng, cân đối l i c u chi phí n dụn đ công tác n dụn thực hi n kỹ càng, thu hút nhi u ứng cử vi n th m i đ n n dụng Bước 3: Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ ước nhằm xem xét lo i gi y tờ c đ y đủ yêu c u, có tin cậy không Tron ước thời gian thu nhận hồ sơ công ty ngắn nên số ượng hồ sơ mà công ty nhận nhi u hi chư đ t số ượng c n thiết đ t chức thi n gây ảnh hưởn đến thời gian tiến hành n dụng chung Bởi c n ty n n đư r thời gian thu nhận hồ sơ ài n a Tron ước nghiên cứu sơ n hồ sơ c n ty c n x m xét ĩ nh ng hồ sơ h n đ t yêu c u, c n phải lo i n y đ tiết ki m chi phí n dụn tránh tình tr n sơ su t đ l t nh ng hồ sơ c ch t ượng nhưn c n c n Bước 4: Tổ chức thi tuyển Vi c t chức thi n hi n công ty chủ yếu ùn phươn ph p v n ứng viên Công ty nên b sun phươn ph p trắc nghi m trình thi n hươn ph p trắc nghi m kết hợp với v n giúp công ty n ch n nh ng ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu c u đặt Trắc nghi m thi n phươn ph p n dụn áp dụng r t ph biến v phươn ph p c nhi u ưu m: Ti n đo n trước nh ng ứng viên có th thành công công vi c tới mức độ 53 Kh m ph nh ng khả n n h y n n ực ti m ẩn ứng viên mà nhi u ứng viên không h biết iúp cho c n ty t m sắc th i đặc bi t v giới tính c n n n hiếu ti m ẩn ứng viên Công ty có th áp dụn phươn ph p út v n trắc nghi m, tức yêu c u ứng viên trả lời câu hỏi thi có th áp dụn phươn ph p hẩu v n trắc nghi m Có nhi u hình thức trắc nghi m h c nh u nhưn c n ty n n sâu vào số lo i sau: Trắc nghi m v kiến thức t ng quát: Nhằm đ nh i tr nh độ hi u biết t ng quát ứng viên Cách r t phù hợp công ty c n n nh ng nhân viên c p c o trưởng, phó phòng, cán quản … Trắc nghi m tâm lý: Giúp nhà quản tr hi u độn th i th i độ ứng xử ứn vi n hướng nội hướng ngo i, rụt rè, nhút nhát hay m nh d n, nóng nảy …C ch r t c n cho trình n dụn nhân vi n đặc bi t nhân viên kinh doanh, mar tin … Trắc nghi m v khả n n chuy n m n n n nh n n n hiếu bẩm sinh nh ng khả n n o tích hiếu: giúp công ty biết y inh n hi m mà có ứng viên Trắc nghi m cá tính: Cá tính v n đ quan tr ng, nguyên nhân th t b i bắt nguồn từ cá tính thực nguy hi m muốn cải t o cá tính bẩm sinh u đơn iản nhưn biết cá tính củ nhân vi n hướng yếu tố khác theo hi u công vi c c o Đ phươn ph p trắc nghi m hi u đ n tin cậy, có giá tr khách quan, c n phải thiết lập nh ng trắc nghi m chuyên môn cho lo i công vi c Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghi m liên h đến công vi c mà ứng viên đảm nhi m sau Sau hồ sơ x m xét sơ ộ ứn vi n đ t thi trắc nghi m công ty thông báo cho ứn vi n ch n đến tham dự v n Vi c thi n thông qua v n công ty thời i n qu thực hi n tươn đối tốt Song bên c nh nh ng mặt đ t được, tồn t i số h n chế mà công ty c n xem xét hoàn thi n đ công tác v n đ t kết cao nh t Đ c n t c v n thườn hội đồng n dụng thực hi n nhưn chư chuẩn b ĩ c c câu hỏi đư r chư thật toàn di n Bên c nh đ c n tồn t i b t đồng thống nh t ý kiến đ nh i thành viên hội đồng n dụng 54 Thang Long University Library Đ khắc phục nhược m này, công ty c n thực hi n: Đ câu hỏi v n mang tính toàn di n c n ty c n đư r nh ng câu hỏi li n qu n đến nhi u ĩnh vực n n i o tiếp h đồn … h ng câu hỏi phải ngắn g n c đ ng, d hi u nhưn th n tin nhận nhi u nh t Các thành viên hội đồng n dụng c n thống nh t với cách nhìn nhận, đ nh i trước v n đ tránh tình tr ng b t đồng ý kiến vi c đ nh i ứng viên Trong trình v n đ đ nh i ứng viên cách toàn di n, hội đồng n dụng có th đư r o i câu hỏi sau: Câu hỏi chung: Nh ng câu hỏi có th sử dụng cho vi c n dụng t t v trí, nhằm tìm hi u độn qu n m, sở thích giao tiếp … i đ nh h đồng, khả n n Lo i câu hỏi đặc trưn cho công vi c: tùy v trí công vi c cụ th mà công ty c n chuẩn b nh ng câu hỏi phù hợp đ x m xét đ nh i n n ực, phẩm ch t tr nh độ …của ứng viên có thích hợp với công vi c h tham gia dự n hay không? Các câu hỏi c n sát thực th ng vào v n đ đ ứng viên có th bộc lộ hết n n ực Ch ng h n câu hỏi có th xây dựn ưới nh ng tình thực tế Lo i câu hỏi thêm: Là nh ng câu hỏi mà tùy vào u ki n thực tế mà v n viên có th đặt cho ứn vi n đ hi u r v h Mỗi câu v n c n dự đo n c c phươn n trả lời x c đ nh câu đ nh i tốt, khá, trung bình, yếu, Khi thực hi n v n c n tuân thủ nguyên tắc s u đ v n có tính khách quan, trung thực hi u cao: Trả lời th ng thắn câu hỏi ứng viên, không bi u th khó ch u hay hài lòng ứng viên trả lời hay sai Dù nội dung v n ho ch đ nh trước nhưn c th linh ho t th y đ i theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi l i c c “chú ” c n thiết v ứng vi n đ àm sở ch m m Luôn ý lắng nghe, tỏ tôn tr ng ứng viên không khí tin cậy, thân mật cởi mở, t o r c c hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà h đặt C n gi th i độ nh tĩnh vui vẻ, thân thi n tr nh th i độ đ nh kiến v ứng viên 55 Chìa khóa thành công v n phải t o cho ứng viên nói cách trung thực v thân h , v công vi c khứ h Vì công ty c n bồi ưỡn đ t o r đội n v n viên ngày kinh nghi m Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Đây c n vi c quan tr ng c n thiết trình n mà công ty hi n n y đ n tr ng Một ứn vi n c đ y đủ nh n u ki n v kiến thức kinh nghi m nhưn h n đảm bảo v sức khỏe không th àm Nếu ứng viên n mà không qua khâu khám sức khỏe trình làm vi c có th có th phát sinh nh ng v n đ v sức khỏe, có th dẫn tới nghỉ vi c hay tinh th n làm vi c Đi u gây ảnh hưởng không nhỏ tới công vi c chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế ho ch thực hi n công vi c công ty Nếu nhân viên gi v trí, chức vụ quan tr ng công ty ảnh hưởng r t lớn tới trình sản xu t kinh doanh công ty Lúc công ty l i phải n dụn n ười khác thay vào v trí đ r t tốn chi phí cho công tác n dụng Do đ đảm bảo cho công tác n dụn c đủ tr nh độ, kiến thức chuyên m n đủ sức khỏ đ làm vi c công ty nên cho khám sức khỏ trước có đ nh n ứn vi n đ vào c n ty C kết n dụng đ t hi u cao sát thực Công ty c n thuê bác sỹ giỏi đ t chức ki m tra sức khỏe cho ứng viên Bước 6: Đánh giá ứng cử viên Th n qu c c ước hội đồng n dụng tiến hành đ nh i c c ứng cử viên Sau thi n nhà n dụn c đ y đủ thông tin v ứng cử viên với nh n “ cảm xúc” v h Đ hi u ho t động n dụng cao nh t c n phải khách quan so sánh, ch n lựa gi a h tiêu chuẩn ch n lựa Song vi c dựa vào kết củ c c ước côn ty c n c th có ưu ti n nh t đ nh em cán c n nhân vi n tron c n ty Đ đ nh i ứng cử viên công ty có th n dụng tiêu thức sau bằn c ch cho m tiêu thức: tr nh độ h c v n tr nh độ chuyên môn nghi p vụ, kinh nghi m ngh nghi p, kỹ n n ứng xử độn thúc đẩy nh ng nhận thức khác, nh ng công vi c chức vụ đảm nhi m Ví dụ nh ng v trí quan tr ng tiêu thức kinh nghi m u n đặt n hàn đ u s u đ đến tiêu thức khác Ngoài nhà n dụng phải dùng trực giác m nh đ cân nhắc lựa ch n ứng cử viên quản tr nhân không khoa h c mà ngh thuật Đ có th đ t thống nh t vi c đ nh lựa ch n công ty nên tiến hành s u: 56 Thang Long University Library Mỗi v n vi n đ nh i c c ứng cử viên theo nh ng tiêu chuẩn dự tr n sở bậc th n s u đây: = Tốt = Kh = Trung bình = ưới mức trun nh = Kém Nh n n ười v n thống nh t ý kiến theo t t nh ng tiêu chuẩn theo yêu c u Tron trường hợp ý kiến chư thống nh t c n có nh ng tìm hi u, b sung theo nh ng v n đ c n chư s n tỏ S u đ ập danh sách thứ tự tr n sở nh ng ý kiến đ nh i thống nh t lựa ch n ứng cử viên Bước 7: Quyết định tuyển dụng Đây ước quan tr ng quy trình n dụng Các ứng cử vi n vượt qua rào cản n dụn hi đ n ãnh đ o tron c n ty th y h c đ y đủ yếu tố có th làm vi c t i công ty Khi có đ nh n dụng tức ứng cử viên thời gian thử vi c àm tốt Kết trình thử vi c c đ nh i trưởn đơn v v tác phong làm vi c, v hòa nhập với m i trường, khả n n đ p ứng nhu c u công vi c Khi c đ nh n dụng công ty tiến hành ký hợp đồng với n ười o động Ký hợp đồng thử vi c tháng số v trí quan tr ng Cuối i i đo n thử thách c n ki m tra tâm lý l n cuối cùn trước đ nh Mục tiêu ki m tr x m n ười n có thích nghi với chỗ làm hay không nh t h có khả n n h nhập với tập th hay không Cùng với vi c ki m tra tâm lý c n có tham gia nh n n ười có kinh nghi m v công vi c mà nhân viên làm, từ đ thức n i m đốc tham khảo ý kiến đư r đ nh n dụng Sau thử vi c công ty ký hợp đồng dài h n với ứng cử vi n Đến lúc h thực nhân viên thức h thống nhân công ty M i ho t động thời gian thử vi c chư th giúp h hòa nhập vào m i trường công ty Do lúc công ty c n c chươn tr nh hội nhập giúp h làm quen với m i trường làm vi c Bước 8: Hội nhập nhân viên v o môi trường làm việc công ty Đây hâu qu n tr ng sau nhân viên có đ nh n dụng thức vào c n ty C n ty c n th y c n thiết vi c hội nhập nhân viên nhưn tron qu tr nh thực hi n mốt số h n chế Ch ng h n nhi u có tình tr n c c nhân vi n c n n nảy làm cho nhân viên sợ s t, lúng túng hay làm 57 hỏng vi c, từ đ ẫn đến tâm c n th ng, chán nản bỏ vi c Do thời gian tới công ty c n ước hội nhập nhân viên quy trình n dụng Công ty c n theo dõi sát c n xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghi m đ bao ban, kèm cặp nhân viên Nh n n ười phân c n hướng dẫn c n thực nhi t t nh iúp đỡ nhân viên vi c làm quen với công vi c, giúp h tự tin vào n n củ m nh C nhân viên mới không b bỡ ngỡ chán nản môi trường làm vi c hi u công vi c đảm bảo ết dự iến: S u hi p ụn thực hi n đ y đủ ước tron quy tr nh n ụn n uồn nhân ực mà t c iả đư r rằn c n ty m t th m thời i n c n chi phí n ụn nhưn đ i i quy tr nh n ụn đảm bảo mang l i cho công ty đội n o độn ch t ượn đ p ứng yêu c u v tr nh độ n n ực làm vi c iúp c n ty nh n o độn phù hợp nh t với c n ty 3.2.6 Một số giải pháp khác Ngoài giải pháp chủ yếu n u tr n đ nâng cao ch t ượng công tác n dụng nhân công ty c n thực hi n số giải ph p h c s u đây: + Nghiên cứu kỹ văn ản quy định Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng: ộ luật o động, pháp l nh v hợp đồn o độn u l n dụng, vi c công nhân viên chức …Đồng thời c n c n cập nhật nh n quy đ nh i n qu n đến ho t động quản tr nhân nói chung công tác n dụng nhân nói riêng + Thực sách đào tạo đãi ngộ tốt cho người lao động: Rõ ràng với công ty có mức đãi n ộ đào t o n ười o động tốt c n ty h c th thu hút nhi u ứng cử viên tham gia n dụng Mức đãi n ộ th hi n qua ti n ương, ti n thưởng khả n n th n tiến công vi c Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhi u ứng cử vi n c tr nh độ tham gia, không nh ng thu hút có tác dụng gi chân nhân tài Vì c n ty c n c n x m xét đ có chế độ ươn b n đãi n ộ hợp cán c n nhân vi n C n ty c n c th tham khảo thêm cách trả ươn c n mức ươn mà c c c n ty h c p ụng từ đ đư r đ nh cho công ty + Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng: Một nh ng h n chế công ty nhi u công tác n dụng nhân dựa nhu c u phát sinh nên mang tính thụ động Với phươn ph p n dụng nhân dẫn đến tình tr ng b động vi c thu hút ứng cử viên, nhu c u g p nên ước quy trình n dụng di n r nh nh Tron thời gian ngắn nên ch t 58 Thang Long University Library ượng n dụng từn ước h n đảm bảo Nh ng nhu c u phát sinh mang tính ch t công vi c công ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn n dụng phong phú nhu c u công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động th trường v thời gian Ví dụ: vào th n th n tron n m thời gian c c sinh vi n r trườn n n cun o động th trường r t lớn, doanh ngi p có chươn tr nh ế ho ch chủ động th hội đ nâng cao ch t ượng công tác n dụng + Kiểm tra, giám sát ch t chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế ho ch n dụn ù xây dựng chi tiết, cụ th đến đâu th c th thực hi n c n h n mon muốn Mỗi ho t độn đ u có th mắc sai l m với nguyên nhân h c nh u u có th làm mục ti u ch ch hướng Vi c ki m tra giám sát công tác n dụn cho phép x c đ nh sai l ch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai l ch đồng thời có nh ng sửa ch a k p thời Trong nh n n m tới công ty c n có bi n pháp chặt chẽ giám sát toàn quy trình n dụng nhân đ h n chế tối đ c c s i m thực hi n + Tăng cường nâng cao uy tín công ty thị trường: Một công ty có uy tín lớn th trường tức h chứng tỏ khả n n h sản phẩm có ch t ượng, giá hợp C n ty đ ứng cử viên quan tâm nhi u so với công ty khác, nh t ứng cử vi n c tr nh độ cao h muốn làm vi c cho công ty vi n cảnh v tươn i đ tốt so với công ty khác Vì thời gian tới công ty c n có bi n ph p đ nâng cao uy tín củ m nh như: ân c o ch t ượng sản phẩm, h i thành…t o thươn hi u tron n n ười tiêu dùng 59 KẾT LUẬN Tron đ tài n hi n cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hi u công tác n dụng nguồn nhân lực t i công ty TNHH Nội Th t hươn i n” Th n qu qu tr nh t m hi u n hi n cứu c n vận ụn nh n uận tr nh ày Chươn : “ h n v n đ uận ản v n uồn nhân ực c n t c n ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p” đ phân tích “Thực tr n c n t c n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n” tron Chươn từ đ đư r vài iải ph p nhằm nân c o hi u c n t c n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n t i Chươn Với vi c đư r số giải pháp nhằm nhằm nân c o hi u c n t c n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n m hy v ng iúp ích ph n cho công ty có nhi u cải tiến quy trình n dụng n uồn nhân ực đ c nh ng nhân viên giỏi chuyên môn, phù hợp với m i trườn àm vi c củ c n ty qu đ iúp c n ty c đội n o độn c tr nh độ chuy n m n phù hợp với y u c u củ c n ty c n tràn đ y nhi t huyết muốn cống hiến, gắn âu ài với c n ty p ph n thúc đẩy c n ty trở thành o nh n hi p c v m nh tron n ành inh o nh đồ nội th t Thang Long University Library PH L C Xác nhận thực tập công ty TNHH Nội Thất Phương Li n DANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO David Begg (2007), inh Tế Học nx Thốn K GS.TS Ph m Minh H c (2007), Phát triển văn hoá, người nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, nxb Chính tr quốc gia Liên Hợp Quốc (2000), WB World Development Indicators, London: Oxford PGS.TS Tr n Kim Dung (2009 , uản trị nguồn nh n lực, nx trườn đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Thang Long University Library C NG HÒ XÃ H I CHỦ NGHĨ VIỆT N Đ C LẬP – T DO – HẠNH PHÚC X C NHẬN CỦ Đ N VỊ TH C TẬP Đơn v thực tập: Đ a củ đơn v thực tập: Xác nhận: Sinh viên: Ngày sinh: Mã sinh viên: Lớp: Chuyên ngành: Trường: Đã c thời gian thực tập t i đơn v từ ngày tháng tới n ày th n n m H Nội, ng y tháng năm 2015 X C NHẬN CỦ Đ N VỊ TH C TẬP [...]... 18 Thang Long University Library CHƯ NG 2: TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT PHƯ NG LI N 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nội Thất Phương Liên uá tr nh h nh th nh v phát triển của công ty 2.1.1 C n ty tr ch nhi m h u h n nội th t hươn i n với ti n thân à một cử hàn nhỏ chuy n phân phối c c sản phẩm nội th t củ tập đoàn h t tr n đồ nội th t củ v n ph n trườn... giải pháp nhằm n ng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nh n lực tại công ty ội hất Phương Li n" nhằm nghiên cứu nh ng lý luận cơ ản v tuy n ụn c n như thực tr ng công tác tuy n dụn n uồn nhân ực t i công ty T ội Th t hươn i n Bên c nh vi c n hi n cứu đ phát hi n ra nh n đi m h n chế c n tồn t i đồng thời đ xu t một số iải ph p nhằm iúp c n ty nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn từ đ c được một đội... phát tri n và nguồn lực con n ười là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đún c ch sẽ t o ra nhi u của cải vật ch t cho xã hội, thoả mãn nhu c u ngày càng cao củ con n ười 1.1.2 Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuy n dụng nguồn nhân lực: là quá trình tìm kiếm và ch n ra nh n n ười phù hợp với yêu c u công vi c... Thứ ba kết quả tuy n dụng phải tuy n ch n được nh ng yêu c u đ i hỏi cùa từng công vi c: phù hợp v kiến thức, kỹ n n cao inh n hi m có th làm với n n su t 1.1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong doanh nghi p có một n hĩ cực kỳ to lớn, có tính ch t quyết đ nh đến sự thành b i của mỗi doanh nghi p Tuy n dụng nguồn nhân lực c t c... 1: NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N L C V C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trải qu r t nhi u công trình nghiên cứu trên thế giới c n như tron nước, “n uồn nhân lực được biết đến dựa trên nhi u... năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của o nh n hi p đ i hỏi một nguồn tài chính lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công tác tuy n dụng Chí phí cho tuy n dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho tuy n dụng càng tốt thì hi u quả của tuy n dụng càng cao Các doanh nghi p đ u nhận thức được mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn và mức độ đ n p của nhân viên cho doanh nghi p Doanh... nhân viên trong công ty  Giải quyết các v n đ phát sinh trong quan h nhân sự u n tâm đời sống nhân viên trong công ty bằn c c đ xu t các ph n thưởng vào các ngày l , th m viến i đ nh nhân vi n hi c h u sự, b nh tật; ưu i cảnh nhân vi n tron c n ty đ k p thời vận động hỗ trợ khi c n thiết giúp nhân viên yên tâm công tác  Theo dõi vi c ch m công và nhắc nhở nhân viên v thực hi n các nội qui trong công. .. thi n, do vậy đời sống củ nhân ân n ày càn được nâng cao v cả vật ch t lẫn tinh th n Đây à đi u ki n thuận lợi cho các doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hoàn thi n công tác của mình và mở rộng quy mô 4 Thang Long University Library Yếu tố văn hoá - xã hội: V n h - xã hội của một nước có ảnh hưởng r t lớn đến ho t động quản tr nguồn nhân lực c n như c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực cuả doanh nghi... quy trình tuy n dụng nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực Quá trình tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác độn đến Nếu t c động tích cực sẽ làm cho quá trình tuy n dụng di n ra theo ý muốn của doanh nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n được nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ nh ng phẩm ch t, kỹ n n n hi p vụ c n thiết cho công vi c c n tuy... nhu c u tuy n dụng khác nhau Với từng công vi c cụ th sẽ tuy n ch n các nhân viên có phẩm ch t khác nhau Thái độ của nhà quản trị: Th i độ của nhà quản tr ảnh hưởng r t lớn đến ch t ượng của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p Đây à yếu tố quyết đ nh thắng lợi của tuy n dụng Một nhà quản tr c th i độ coi tr n n ười tài, tìm nhi u bi n ph p đ thu hút nhân tài thì sẽ t m được nhân vi n c