BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÖC PHÁP VIỆT SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHẠM THÀNH CÔNG MÃ SINH VIÊN : A18413 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÖC PHÁP VIỆT Giáo viên hƣớng dẫn Sinh viên thực Mã sinh viên Chuyên ngành : Th.S Lê Thị Hạnh : Phạm Thành Công : A18413 : Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2015 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận, em nhận hướng dẫn tận tình giúp đỡ quý báu thầy cô giảng viên trường Đại học Thăng Long toàn thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, giảng viên trường Đại học Thăng Long, thầy cô môn Kinh tế giúp đỡ em suốt trình học tập trường Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo, Thạc sỹ Lê Thị Hạnh tận tình bảo, giúp đỡ em suốt trình làm khóa luận Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới bác, cô, chú, anh, chị Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt tạo điều kiện cho em có hội thực tập tìm hiểu thực tế công ty để em hoàn thành khóa luận Trong thời gian hoàn thành khóa luận, em có nhiều cố gắng tránh thiếu sót Vì vậy, em mong nhận đóng góp quý báu từ thầy cô bạn Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Sinh viên Phạm Thành Công LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn không chép công trình nghiên cứu người khác Các giữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng Khóa luận có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan này! Sinh viên Phạm Thành Công Thang Long University Library MỤC LỤC CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản lí nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4 Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.4.1 Đào tạo phát triển với chức quản trị nhân lực 1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển 1.2.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động doanh nghiệp 1.2.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sách khuyến khích, tạo động lực làm việc 1.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Yếu tố thuộc doanh nghiệp .6 1.3.2 Yếu tố bên doanh nghiệp: 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.1 Quy trình chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.5 Xây dựng chương trình đào tạo lực chọn phương pháp đào tạo .10 1.4.5.1 Đào tạo công việc 10 1.4.5.2 Đào tạo công việc 12 1.4.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 15 1.4.7 Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.4.8 Đánh giá hiêu đào tạo phát triển 16 1.4.8.1 Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo 16 1.4.8.2 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển theo kỹ chuyên môn 16 1.4.8.3 Đánh giá Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ 17 1.4.8.4 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển thông qua số biện pháp khác 17 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT 18 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 18 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhiệm vụ phòng ban Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt .18 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 18 2.1.2.2 Nhiệm vụ phòng ban 19 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 21 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 22 2.1.5 Tình hình kinh doanh công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt năm gần 25 2.1.5.1 Cơ cấu tài sản – nguồn vốn 25 2.1.5.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm 2011 - 2013 29 2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phẩn kiến trúc Pháp Việt 31 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công Ty Cổ phẩn kiến trúc Pháp Việt .31 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo .33 2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 33 2.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo công ty 33 2.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 2.2.5 Công tác lựa chọn đào tạo giáo viên 36 2.2.6 Về chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 2.2.7 Công tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực 38 2.3 Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 39 2.3.1 Những kết đạt 39 2.3.2 Những hạn chế 40 2.3.3 Nguyên nhân 40 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT .42 Thang Long University Library 3.1 Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 42 3.1.1 Định hướng phát triển công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt 42 3.1.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2014 42 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt .43 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển 43 3.2.1.1 Thực tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo 43 3.2.1.2 Thực đánh giá trình thực công việc có hiệu .44 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 44 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 45 3.2.4 Đa dạng hoá loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 46 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 46 Huy động tăng cường chi phí cho công tác đào tạo phát triển 46 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo 47 Một số giải pháp khác 49 KẾT LUẬN .50 PHỤ LỤC .51 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Sự khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Ưu điểm, khuyết điểm phương pháp đào tạo 12 Bảng 1.3 Ưu điểm, nhược điểm phương pháp 15 Bảng 1.4 Đánh giá theo kỹ chuyên môn 16 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động từ năm 2011-2013 22 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 24 Bảng 2.3 Cơ cấu tài sản – nguồn vốn Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 25 Bảng 2.4 Kết hoạt động kinh doanh từ năm 2011 - 2013 29 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo năm 2011-2013 31 Bảng 2.6 Số lượng lao động đào tạo năm 2011-2013 32 Bảng 2.7 Chương trình đào tạo công ty 34 Bảng 2.8 Kinh phí kế hoạch đào tạo năm 2011 – 2013 37 Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo 43 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 19 Thang Long University Library LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, kinh tế thị trường ngày phức tạp, nhiều biến động khiến tất doanh nghiệp phải đối mặt với muôn ngàn khó khăn Muốn tồn phát triển thị trường bắt buộc doanh nghiệp phải tạo cho lợi đặc biệt nhằm nâng cao nang lực cạnh tranh thị trường Vì vậy, việc nâng cao lực đội ngũ cán công nhân viên việc doanh nghiệp tạo cho vũ khí cạnh tranh lợi hại Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất, kinh doanh Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh hợp tác cạnh tranh quốc tế, phát triển khoa học công nghệ áp lực kinh tế xã hội Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt công ty quan tâm vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng lao động ban lãnh đạo quan tâm Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Với mong muốn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt, tìm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt, em chọn đề tài nghiên cứu: “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài bao gồm mục tiêu khoa học mục tiêu thực tiễn - Mục tiêu khoa học đề tài:  Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực  Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực phương pháp đào tạo  Đánh giá yếu tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực lựa chọn phương pháp đào tạo - Mục tiêu thực tiễn:  Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt  Chỉ ưu điểm, nhược điểm chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt  Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt từ năm 2011 - 2013 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Để đạt mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê: thu thập, tổng hợp, trình bày liệu thu thập công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần âm nhạc & công nghệ Newstar - Phương pháp phân tích tổng hợp: chia nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực thành phận, cấp bậc để nghiên cứu, sau tổng hợp lại để hiểu chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu nội dung khóa luận bao gồm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Thang Long University Library 2.3.2 Những hạn chế Qua trình nghiên cứu thực tế thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác ta thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty hạn chế cần khắc phục: Công ty chưa tạo ý thức cho người đào tạo lợi ích mà họ nhận từ khoá đào tạo cán nhân viên công ty chưa thực nhiệt tình học tập, thái độ thụ động trình học… nên hiệu đào tạo chưa cao - Công ty chưa quan tâm nhu cầu đào tạo nhân viên, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào kế hoạch kinh doanh, yêu cầu công việc Vì vậy, việc đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu nhân viên Trong phương pháp đào nơi làm việc, giáo viên nội nhân viên lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm công ty nên việc hướng dẫn giảng dạy thiếu kinh nghiệm sư phạm, khả truyền đạt kém… Vì vậy, dẫn tới việc giảng dạy công ty chưa khoa học, lôgic làm cho nhân viên khó tiếp thu làm giảm tính hiệu phương pháp - Công tác đánh giá kết đào tạo sơ sài chưa khoa học, chủ yếu đánh giá theo cảm nhận chủ quan người trực tiếp giảng dạy, người quản lý trực tiếp Công tác đánh giá, tổng kết chương trình đào tạo thực theo năm mà không thực sau khóa học, đó, không khắc phục sai sót cách kịp thời Đồng thời, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển dừng lại mức chung chung, chưa sâu, cụ thể vấn đề 2.3.3 Nguyên nhân Công ty chưa có phòng nhân Mọi việc đào tạo việc khác liên quan đến nhân lực ban giám đốc định Điều làm nhiều thời gian ban giám đốc Ngoài ra, việc liên quan đến nhân lực nói chung đào tạo nói riêng không chuyên sâu, giảm tính hiệu sát thực Công ty bị hạn chế tài nên phương pháp đào tạo đối tượng đào tạo chưa đáp ứng đủ Ban lãnh đạo chưa thật gần gũi với nhân viên nên chưa hiểu rõ nhu cầu đào tạo thật nhân viên Nhân viên chưa ý thức vai trò việc đào tạo nên hiệu sau đào tạo nhiều hạn chế 40 Thang Long University Library Văn hóa doanh nghiệp nhiều hạn chế, chưa tạo cho nhân viên tinh thần tự giác Qua trình nghiên cứu tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt năm 2011-2013 thấy công ty đạt nhiều thành đáng khích lệ Tuy nhiên, bên cạnh công ty hạn chế định công tác đào tạo nguồn nhân lực mà công ty cần phải khắc phục để công tác đào tạo hoàn thiện 41 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT 3.1 Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 3.1.1 Định hướng phát triển công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt Tiếp tục xây dựng phát triển Công ty, đưa Công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt thành doanh nghiệp mạnh sản xuất, sáng tạo thiết kế, lấy chất lượng công việc làm thước đo cho phát triển ổn định bền vững Công ty Duy trì dịch vụ, sản phẩm cho mạnh doanh nghiệp Tiếp thu học hỏi xu thiết kế sản phẩm, đột phá mang tính khoa học cao giới tạo bước phát triển tiềm nhằm phục vụ nhiều đối tượng khách hàng Mục tiêu kế hoạch năm tới xây dựng sở kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm trước: Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ đề án lớn đáp ứng nhu cầu nước - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để tinh giảm máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc Thường xuyên kế hoạch hoá kiểm tra, kiểm soát tiêu tăng suất lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh lao động đòi hỏi trình độ kinh nghiệm Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo,sắp xếp bố trí, bổ sung cán bộ, nhân viên giỏi, đủ lực công tác vào chỗ thiếu phù hợp với yêu cầu công việc Công ty,… 3.1.2 2014 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm Mỗi ngày trôi qua yêu cầu khách hàng ngày cao lên nên lạc hậu qui trình làm việc phục vụ tránh khỏi Chính thế, theo kế hoạch kinh doanh giai đoạn tới có thay đổi số phận cho phù hợp với công việc Khi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng yêu cầu công 42 Thang Long University Library việc mới, buộc họ phải đào tạo lại ban lãnh đạo Công ty phải có sách đào tạo phù hợp Việc sử dụng lao động cứng nhắc theo ngành nghề không đáp ứng yêu cầu công ty, doanh nghiệp cần có sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi nghề để khắc phục tượng Cũng biến động thị trường giai đoạn, đòi hỏi doanh nghiệp có định hướng sản xuất kinh doanh hợp lí cần phải có kế hoạch đào tạo bổ sung để đội ngũ lao động tiếp cận với quy trình Đó định hướng đào tạo bổ sung chuyển đổi ngành nghề Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhiệm vụ quản lý cần thiết tiến hành thường xuyên năm, yêu cầu cấp thiết để có đội ngũ cán kế cận tốt Từ định hướng Công ty xây dựng kế hoạch dự kiến đào tạo năm tới: Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo Bộ phận đào tạo Số người Thời gian đào tạo Nơi đào tạo Phòng kinh doanh 58 tháng Công ty Phòng kế toán tháng Công ty Phòng hành 10 tháng Công ty Bộ phận bán hàng 57 tháng Công ty Nhìn vào bảng ta thấy phòng ban nhiều có chênh lệch số lượng nhân viên đào tạo Đó công ty trọng việc đào tạo phận kinh doanh phận bán hàng, hai phận chủ chốt liên quan đến lợi nhuận công ty nên trọng đào tạo nhiều 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển 3.2.1.1 Thực tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo Để việc xác định nhu cầu đầy đủ, xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế chiến lược phát triển, Công ty cần phải thực công tác phân tích nhu cầu đào tạo cách xác 43 Việc xác định nhu cầu đào tạo thực khoa học dự phân tích công việc đánh giá thực công việc nhân viên công ty Cán làm công tác đào tạo trực tiếp quan sát, điều tra khả năng, trình độ, chuyên môn người lao động từ đưa kết xác Việc phân tích xác định nhu cầu đưa vào bảng hỏi thiết kế cho cán công nhân viên toàn Công ty viết vào sau thu lại cán làm công tác phân loại tập hợp để chọn đối tượng đào tạo cách xác 3.2.1.2 Thực đánh giá trình thực công việc có hiệu Đánh giá trình thực công việc nhân viên có hiệu nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất thể đào tạo kỹ hoàn thành công việc Để đánh giá trình thực công việc có hiệu cần phải thỏa mãn yêu cầu hệ thống đánh giá như: Tính phù hợp: đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức Tính nhạy cảm: đòi hỏi giáo viên đánh giá phải có tính xác, xác định rõ hiệu công việc người Tính tin cậy: phải đảm bảo tin tưởng người vào kết đánh giá Tính chấp nhận: đòi hỏi giáo viên đánh giá phải chấp nhận ủng hộ người tổ chức Tính thực tiễn: đòi hỏi phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động người quản lý 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Có mục tiêu đào tạo rõ rang Công ty đánh giá công bằng, khác quan Xác định chương trình đạo tạo phù hợp với nội dụng mục tiêu công ty Mục tiêu đào tạo công ty cần đáp ứng yêu cầu sau đây: - Cụ thể cho đối tượng đào tạo - Mục tiêu đặt phải có tính khả thi, phù hợp với thực trạng công ty Mục tiêu công ty: 44 Thang Long University Library 100% cán bộ, nhân viên có kiến thức nghiệp vụ chắn, kiến thức ngoại ngữ, tin học phải nâng cao để phù hợp với yêu cầu làm việc - Tăng cường kĩ giao tiếp, đàm phán, ứng xử cho cán quản lý - Trong vòng năm tới, đảm bảo tạo điều kiện cho cán công nhân viên Công ty có tới 90% tham gia đào tạo ngoại ngữ ty Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho tất cán công nhân viên công 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Việc lựa chọn đối tượng đào tạo bước quan trọng công tác tiến hành đạt hiệu cao Để chọn đối tượng đào tạo Công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực toàn đội ngũ lao động Nhưng thực tế, Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào cảm nhận mà hệ thống tiêu chuẩn Nhưng với loại đối tượng Công ty cần phải xác định hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo cho Công ty Tiêu chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo: Đội ngũ cán lãnh đạo phải người hoàn thành công việc Công ty thông qua người khác tức biết lãnh đạo, tổ chức người đơn vị Cán quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức học vào hoạt động quản lý sản xuất, có tư hoạt động sản xuất kinh doanh… Cán lãnh đạo phải có khả điều hành hoạt động sản xuất Công ty , có khả sáng tạo để đưa định làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ, chất lượng cho sản phẩm… Tiêu chuẩn cán công nhân viên: Phải nắm vững chuyên môn để thực công việc - Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị… Thông qua kết đánh giá thực công việc tiêu chuẩn với cán công nhân viên, Công ty xác định cho đối tượng người cần đào tạo Sau đưa tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá phổ biến rộng rãi cho người lao động biết 45 3.2.4 Đa dạng hoá loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo giúp cho học viên tìm phương pháp đào tạo phù hợp với góp phần làm hoàn thành khóa học nhanh hơn, tiếp thu nhiều kiến thức Công ty nên áp dụng thêm nhiều hình thức đào tạo có trợ giúp khoa học công nghệ thông tin Cụ thể là: Đào tạo theo kiểu hội nghị công ty với quy mô tầm 15-20 người để nhân viên trao đổi, đóng góp, chia sẻ kinh nghiệm làm việc lĩnh vực để tìm hướng công viêc - Tích cực tạo điều kiện cho nhân viên học tập công ty nước có liên kết hợp tác với công ty Biện pháp nâng cao thay đổi công nghệ sử dụng nước công nghệ tiên tiến học tập nước bạn Tùy vào hoạt động Công ty, Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Nên chọn giáo viên có kinh nghiệm sư phạm, cho giáo viên tham gia vào buổi học kĩ sư phạm ngắn ngày để họ có thêm kinh nghiệm giảng dạy Lựa chọn giáo viên có nhiệt tình công việc, phẩm chất đạo đức tốt (dựa vào đánh giá công ty thời gian giáo viên làm việc công ty) Giáo viên phải đảm bảo có sức khỏe tốt để đảm bảo trình giảng dạy Nếu giáo viên thuê trước giảng dạy công ty phải có trao đổi tình hình đào tạo công ty để họ nắm bắt Công ty nên tìm hiểu trung tâm giảng dạy uy tín để lựa chọn giáo viên 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho công tác đào tạo phát triển Công ty xây dựng quỹ đào tạo hàng năm dựa vào kết cấu lao động năm cần, đưa kế hoạch đào tạo để xây dựng kinh phí cho chương trình thuận lợi cho việc đánh giá hiệu sau Tăng thêm chi phí vào khoản thưởng khích lệ nhân viên công ty, phương pháp kích thích người lao động Thu hút thêm nguồn kinh phí đào tạo từ nhà đầu tư để có nguồn kinh phí đào tạo phát triển dồi Để đảm bảo nhân viên hưởng đãi ngộ tốt tham gia chương trình đào tạo, tạo động lực thúc đẩy công ty phát triển 46 Thang Long University Library 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Để việc đánh giá hiệu sau khóa đào tạo đòi hỏi cán làm công tác đào tạo trực tiếp cần phải khách quan đánh giá xác tiêu chuẩn thực công việc nhân viên sau đào tạo đánh giá nhận viên trình đào tạo Công tác đánh giá hiệu sau đào tạo cần tiến hành qua bước: Bước 1: Đánh giá nhân viên trình đào tạo thông qua test, kiểm tra lực trình đào tạo nhân viên Trong đó, có điểm kỹ đào tạo điểm ý thức tham gia đào tạo Người thực công tác đào tạo đánh giá mức điểm theo thang điểm từ – 10 - Bước 2: Đánh giá nhân viên sau đào tạo thông qua tiêu chuẩn thực công việc nhân viên sau đào tạo Tiêu chuẩn thực công việc coi sở đánh giá thực công việc So sánh thực tế thực thiện công việc với tiêu chuẩn này, sử dụng hệ thống thang đo để tiến hành đo lường thực công việc người lao động Sau lượng hóa kết thực công việc, tiến hành đánh giá, phân loại thực công việc thảo luận với người lao động kết Và sở để người quản lý định nhân cách đắn Các bước phải tiến hành chi tiết, cụ thể đảm bảo tính xác, khách quan công tác đào tạo Vì sở để xác định hướng phát triển công ty câu trả lời xác công tác đào tạo công ty có hướng hay không Dưới bảng mẫu đánh giá hiệu đào tạo: Họ tên học viên: Bộ phận: Tên gọi khóa học: Giáo viên giảng dạy: 1.Tại lại tham gia vào khóa đào tạo này? 47 Thời gian đào tạo: Nhu cầu công việc Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đường nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy khóa đào tạo có phù hợp với thân hay không? Phù hợp Không phù hợp Đề nghị đánh dấu “X” Hoàn Rất đồng Đồng ý Không Không câu trả lời tương ứng: toàn đồng ý đồng ý đồng ý ý Lãnh đạo ủng hộ bạn tham gia khóa đào tạo Nội dụng đào tạo giúp bạn nhiều điều công việc Quá trình đào tạo đáp ứng mong muốn bạn Giảng viên giảng dạy dễ hiểu Giảng viên giảng dạy có kiến thức chuyên sâu ngành đào tạo khóa học Giảng viên chuẩn bị đầy đủ thứ cần thiết cho khóa học Giáo trình biên soạn có nội dung thực tế liên quan đến công việc 10 Công nghệ khoa học kĩ thuật đảm bảo tốt 11 Khóa học bạn cho hợp lý 12 Bạn có đề nghị việc sửa đổi giáo trình hay phương pháp đào tạo không? 13 Bạn thấy ứng dụng nội dung học vào công việc thực tế cách 48 Thang Long University Library 3.2.8 - Một số giải pháp khác Nâng cao công tác tuyển dụng: Trong doanh nghiệp tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trình tuyển dụng đạt yêu cầu cao công ty có đội ngũ nhân viên chất lượng cao đáp ứng nhu cầu làm việc công ty ngược lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực tạo nên làm việc hiệu công ty Không công tác tuyển dụng có liên kết chặt chẽ với đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc tuyển dụng đạt yêu cầu cao chất lượng nhân viên cao tạo điều kiện cho công tác đào tạo đỡ tốn chi phí ngược lại - Quản lý tốt công tác đào tạo: Công tác đào tạo có đạt hiệu cao hay kết sau công tác đào tạo: nâng cao lực người đào tạo, hạn chế tối đa chi phí – công sức – thời gian trình đào tạo, đáp ứng mục tiêu đặt công tác đào tạo - Giữ chân nhân tài công ty: Ngoài để đạt yêu cầu kinh doanh, công ty cần phải thu hút giữ thành phần giàu kinh nghiệm, có trình độ cao công ty điều làm tăng hiệu suất công việc Để làm điều công ty phải có chế độ đãi ngộ đắn để giữ chân nhân tài 49 KẾT LUẬN Trong sống thứ không ngừng thay đổi tiến lên, chậm tiến chấp nhận có Những doanh nghiệp tồn nhân viên dần sa sút, đáp ứng yêu cầu xã hội, không đủ sức cạnh tranh với đối thủ khác Cùng với hội nhập với giới theo phát triển khoa học kĩ thuật, đòi hỏi người phải không ngừng tiến lên không bị loại bỏ Chính lẽ đo ta nhận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm đến Qua trình thực tập em thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt quan tâm đến Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty có số hạn chế định, cần phải có biện pháp thiết thực để hoàn thiện công tác đào tạo công ty nhằm mục đích phục vụ cho phát triển toàn diện nhân viên, đạt mục tiêu công ty Do lực học vấn nhận thức vấn đề em hạn chế tính chất phức tạp vấn đề nên khóa luận không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo đóng góp thầy cô để em hoàn thiện đề tài Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo, giảng viên trường Đại học Thăng Long giúp đỡ em suốt trình học tập Đặc biệt, em gửi lời cảm ơn tới cô giáo, thạc sỹ Lê Thị Hạnh tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em hoàn thành khóa luận Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt tạo điều kiện cho em có hội thực tập tìm hiểu thực tế công ty để em hoàn thành khóa luận Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Sinh viên Phạm Thành Công 50 Thang Long University Library PHỤ LỤC Phụ lục bao gồm: - MẪU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO - BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN NĂM 2011,2012,2013 - BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH NĂM 2011,2012,2013 51 - CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Hà Nội, ngày … tháng… năm 2015 PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên: Bộ phận: Tên gọi khóa học: Giáo viên giảng dạy: Thời gian đào tạo: 1.Tại lại tham gia vào khóa đào tạo này? Nhu cầu công việc Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đường nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy khóa đào tạo có phù hợp với thân hay không? Phù hợp Không phù hợp Đề nghị đánh dấu “X” Hoàn Rất đồng Đồng ý Không Không câu trả lời tương ứng: toàn đồng ý đồng ý đồng ý ý Lãnh đạo ủng hộ bạn tham gia khóa đào tạo Nội dụng đào tạo giúp bạn nhiều điều công việc Quá trình đào tạo đáp ứng mong muốn 52 Thang Long University Library bạn Giảng viên giảng dạy dễ hiểu Giảng viên giảng dạy có kiến thức chuyên sâu ngành đào tạo khóa học Giảng viên chuẩn bị đầy đủ thứ cần thiết cho khóa học Giáo trình biên soạn có nội dung thực tế liên quan đến công việc 10 Công nghệ khoa học kĩ thuật đảm bảo tốt 11 Khóa học bạn cho hợp lý 12 Bạn có đề nghị việc sửa đổi giáo trình hay phương pháp đào tạo không? 13 Bạn thấy ứng dụng nội dung học vào công việc thực tế cách 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị nhân sự”- Tác giả TS Trần Kim Dung – NXB Giáo dục Hà Nội Giáo trình “Quản trị nhân sự”- Tác giả GS Phạm Minh Hạc – NXB Tri Thức Slide giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh, Th.S Vương Thị Thanh Trì – Đại học Thăng Long http://i.vndoc.com/data/file/quantringuonnhanluc 54 Thang Long University Library [...]... mức độ hiểu bài của người học) 17 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt là công ty Cổ phần, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0101576872... SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao... năng chọn được nhiều lao động tốt sẽ cao hơn và tiết kiệm hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển Tuyển chọn đối tượng được đào tạo Xác định kế hoạch chương trình về phương pháp đào tạo Dự tính kinh phí Tuyển chọn người hoặc... còn góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động 1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu... nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp:... triển và đào tạo nguồn nhân lực Muốn vậy, công ty cần phát triển những kỹ năng và hiểu biết nhất định trong quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và cấp dưới của họ Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức... việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty 1.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo của. .. thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trong công ty Về công tác đào tạo và phát triển: thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả, xoay vòng giữa việc đào tạo và việc phải làm của nhân viên nhằm đảm bảo lợi ích của công ty 5 1.2.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, ... kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo - Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng... cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo Trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược lại