z TIỂU LUẬN: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán nghiên cứu khoa học Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn LỜI MỞ ĐẦU Sochiro Honda nói: “Nguồn nhân lực tài sản quý giá tổ chức”1 Đúng nguồn nhân lực nhân tố trung tâm có ý nghĩa vơ quan trọng tồn phát triển tất tổ chức, môi trường đầy thách thức nhiều biến động xu hội nhập cạnh tranh quốc tế thời đại ngày Nguồn nhân lực với tiềm tri thức nguồn vốn hàng đầu để dành lợi cạnh tranh tổ chức Nguồn vốn cần đầu tư sinh lời, nguồn vốn người Đầu tư cho vốn người hoàn toàn khác đầu tư cho nguồn vốn khác người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, u thương, giận hờn….Vì muốn đầu tư cho vốn người có hiệu cao cơng ty cần quan tâm đến cơng tác quản trị nhân lực nói chung công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng Vì vai trị nhà quản trị vơ quan trọng, có người lãnh đạo với kiến thức kỹ cần thiết biết cách tác động vào người lao động để phát huy tinh thần, khả sức sáng tạo họ Ngày Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển với thách thức hội Đó thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, thị hóa hồn cảnh lao động nơng nghiệp chiếm phần lớn tổng lao động dân cư nông thôn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cấu kinh tế nông thôn chậm Đây giai đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế quốc tế điều kiện khả cạnh tranh ngành nơng nghiệp cịn yếu lực tiếp cận thị trường hạn chế Trong bối cảnh nay, phát triển nông nghiệp nông thôn xóa đói giảm nghèo ưu tiên quan trọng Việt Nam đổi sách chiến lược giải pháp định Trong hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ lĩnh vực nơng nghiệp nơng thơn nước ta cịn chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế đặt Nghệ thuật khích lệ nhân viên trang www.saga.vn Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng nghiệp nông thôn với nguồn nhân lực đăc thù - lao động trí óc cán nghiên cứu khoa học nơng nghiệp nơng thơn Vì để cán nghiên cứu cho đời đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ xây dựng sách có chất lượng cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích xã hội việc tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu khoa học Viện khơng thể thiếu Vì em chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán nghiên cứu khoa học Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập em Mục đích nghiên cứu:  Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn  Đề xuất số giải pháp tạo động lực lao động cho cán nghiên cứu Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn Đối tượng phạm vi nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu tạo động lực cho cán nghiên cứu khoa học Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn  Phạm vi nghiên cứu Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng nghiệp nông thôn Phương pháp nghiên cứu:  Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu Viện có liên quan đến tạo động lực lao động phịng tổ chức hành  Phương pháp phân tích: phân tích báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động Viện  Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu kỳ năm hoạt động Viện  Phương pháp khảo sát vấn bảng hỏi Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận chung vấn đề tạo động lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho người lao động Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng nghiệp nông thôn Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC I ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Khái niệm Động lực lao động a) Động lao động: Theo J Piaget: “Động lao động tất yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu định hướng cho hoạt động đó” Theo giảng thầy giáo Lương Văn Úc: “ Động phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thỏa mãn nhu cầu tình cảm họ” Một số đặc điểm động lao động: Động lao động xảy bên người, vô hình khó nhận biết Con người có ý thức nên thường che dấu động cơ, che đậy dạng động giả Song thực tế hoạt động làm việc động bộc lộ, để phát động cần xem xét hành động lao động người với tinh thần thái độ làm việc Động lao động đa dạng thường biến đổi theo thời gian và chịu tác động ngoại cảnh mục đích hành động người khác ln biến đổi Bởi khó xác định xác động mà phải dựa vào phán đoán điều tra b) Động lực lao động: “ Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức”2 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang 134) “ Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao”3 Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Một số đặc điểm động lực lao động Động lực lao động gắn liền với công việc, với tổ chức với môi trường làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể Động lực lao động thể công việc cụ thể mà họ đảm nhận, thái độ họ với tổ chức Để tạo động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ họ với tổ chức Động lực đặc điểm tính cách cá nhân Nó khơng phải cố hữu mà ln ln thay đổi tùy vào thời điểm Chính đặc điểm mà nhà quản trị can thiệp vào trình tạo động lực lao động cho người lao động Động lực lao động mang tính tự nguyện Người lao động có động lực lao động làm việc hết mình, làm việc cách hăng say có chủ đích hồn tồn tự nguyện mà không cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép Động lực lao động nguồn gốc dẫn đến tăng suất cá nhân sản xuất kinh doanh có hiệu điều kiện nhân tố khác không đổi Động lực lao động tạo nên sức mạnh vơ hình bên người thúc đẩy người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc Nhưng động lực lao động nhân tố định để tăng suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm trình độ chun mơn người lao động Trên thực tế người lao động khơng có động lực lao động họ hồn thành cơng việc họ có trình độ, tay nghề nhiệm vụ phải hồn thành.…nhưng hiệu cơng việc khơng phản ánh khả họ Nếu người lao động động lực suy giảm động lực lúc họ khơng hồn thành nhiệm vụ Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89) hồn thành kết khơng cao đến mức độ họ có xu hướng khỏi tổ chức Mối quan hệ động động lực: Động lao động động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít với Động đóng vai trị tiền đề làm sở cho động lực phát triển, đồng thời động lực đóng vai trị củng cố, bổ sung cho động người lao động Động dẫn dắt người trình tìm việc Trong trình thực công việc tác động nhiều yếu tố động lực lao động xuất Như khơng có động lao động khơng thể có động lực lao động, đến lượt động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng cố, bổ sung động lao động Nếu nhà quản lý biết rõ động lao động người lao động họ tìm biện pháp tạo động lực cho người lao động Tạo động lực lao động “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc”4 Mục đích tạo động lực làm tăng khả làm việc, tăng suất, chất lượng công việc mang lại hạnh phúc cho người lao động Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động hiệu quả, suất lâu dài Do tổ chức đưa biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả làm việc giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức Đối với người lao động, trình lao động tổ chức ln có hướng bị nhàm chán, bị tác động yếu tố quan hệ lao động quan hệ xã hội Do tinh thần thái độ tính tích cực họ có xu hướng giảm sút tất yếu họ tìm lối Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91) khỏi tổ chức Để tác động làm cho người lao động ln hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao tổ chức phải sử dụng đắn biện pháp kích thích động lực lao động Thật vậy, người lao động có động lực làm việc tạo khả năng, tiềm nâng cao suất lao động hiệu công việc kết thực công việc người lao động phụ thuộc vào động lực thân họ, vào khả người lao động môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc … Trong thực tế, người lao động khơng có động lực họ hồn thành nhiệm vụ nhà quản lý khơng muốn người lao động hoàn thành nhiệm vụ mà họ muốn người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ cách vượt mức, cách xuất sắc mà biện pháp tạo động lực giúp nhà quản lý thực mục đích Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Các yếu tố thuộc thân người lao động Mục tiêu cá nhân người lao động: mục tiêu cá nhân mà người lao động đặt mong muốn đạt Mục tiêu động thúc người lao động làm việc Trong hoạt động cụ thể người lao động tổ chức có mục tiêu định Khơng phải lúc mục tiêu tổ chức mục tiêu người lao động đồng với mà có lại trái ngược Nếu khơng có dung hịa hai bên khơng đạt mục tiêu Vì nhiệm vụ người quản lý hướng mục tiêu cá nhân đồng không mâu thuẫn với mục tiêu tổ chức tạo điều kiện để người lao động hồn thành tốt mục tiêu Hệ thống nhu cầu cá nhân: nhu cầu đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà người thấy cần phải thỏa mãn điều kiện định để tồn phát triển Có hai loại nhu cầu nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần: - Nhu cầu vật chất giúp cho tồn phát triển mặt sinh học, nhu cầu ăn, uống, nhà ở, phương tiện lại.… - Nhu cầu tinh thần bao gồm nhu cầu hoạt động lĩnh vực nhận thức, học tập, giao lưu… Trong hai nhu cầu nhu cầu vật chất xuất trước, xã hội ngày phát triển nhu cầu tinh thần ngày tăng nhanh Nhu cầu vật chất có giới hạn cịn nhu cầu tinh thần khơng có giới hạn, ngày nhu cầu phát triển chất lượng Vì nhà quản lý cần phải biết người lao động muốn từ cơng việc họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động Thái độ cá nhân người lao động với công việc: Thái độ cá nhân người lao động với công việc thể thông qua số hứng thú với công việc Trong thực tế, người lao động làm việc điều kiện, hoàn cảnh khác chịu chi phối yếu tố môi trường khác nhau, mức độ hứng thú công việc khác Thái độ biểu chiều hướng hoạt động họ tham gia vào cơng việc Nếu người lao động có thái độ hứng thú làm việc cơng tác tạo động lực đạt hiệu tốt Nếu người lao động có thái độ lười biếng cơng việc việc đạt hiệu cao công tác tạo động lực thật khó Vì nhà quản lý cần phân công việc tạo hứng thú cao lao động Khả kinh nghiệm người lao động: để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần giao công việc phù hợp với khả kinh nghiệm người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi Nếu tổ chức giao cho người lao động công việc thấp so với khả kinh nghiệm họ gây lãng phí lao động Nếu tổ chức giao cho người lao động công việc cao khả trình độ họ họ khơng hồn thành tốt cơng việc giao Đặc điểm cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới tính, học vấn, dân tộc, tơn giáo, quan niệm giá trị….đều ảnh hưởng tới động lực lao động họ Như với người có độ tuổi cao nhân cách hồn thiện họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn có trách nhiệm hơn, tuổi cao người cận thận chắn hoạt động lao động Ví dụ khác giới tính: Đối với nam giới thường bộc lộ tính ganh đua mạnh, tính động lớn, tính tìm tịi sáng tạo, tính mạnh bạo thể lực lao động lại có nhược điểm cẩu thả lao động, nóng vội thiếu tự tin, tính kiên trì thấp Đối với nữ giới có tính cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù lao động, ngăn nắp, gọn gàng hoạt động, có sức chịu đựng tâm lý cao, có tính kiên trì lao động cao nhưn có nhược điểm như: an phận, ganh đua, dễ dãi… Do đó, người quản lý cần nắm bắt hiểu rõ đặc điểm cá nhân để có cách tạo động lực cho người lao động Tình trạng kinh tế người lao động: sống khó khăn người lao động cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống thân gia đình lúc khuyến khích tài biện pháp tạo động lực mạnh Khi đời sống kinh tế họ đầy đủ khuyến khích phi tài biện pháp tạo động lực lao động mạnh Vì người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế người lao động để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác để tạo động lực cho người lao động cách hiệu Các yếu tố thuộc công việc Công việc đảm nhận người lao động gồm nội dung công việc, yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực Cơng việc bố trí phù hợp với trình độ tay nghề người lao động cơng việc tạo hứng thú sáng tạo người lao động Để tạo động lực cho người lao động người quản lý phải quan tâm tới cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc để xếp bổ trí cơng việc cho phù hợp với khả người lao động Các yếu tố thuộc công việc ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động là: Mức độ chun mơn hóa cơng việc: nhiệm vụ bị chia cắt thành khâu nhỏ, tách rời người chịu trách nhiệm khâu người lao động nhanh chóng cảm thấy cơng việc nhàm chán Một cơng việc có Để tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu đặc biệt người có tài Viện phải để họ thấy hội thăng tiến Viện cần xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc cách rõ ràng để người lao động thấy họ cần làm gì, với mức độ để đạt mục tiêu thăng tiến mà họ mong muốn Viện đưa quy định rõ ràng thời gian tăng cấp, tăng bậc Chính sách thăng tiến phải công bằng, minh bạch tạo niềm tin cho người lao động kích thích họ làm việc 5) Môi trường làm việc Môi trường làm việc tốt với điều kiện làm việc thuận tiện động lực làm việc cho người lao động tổ chức Trang thiết bị Viện mức trung bình Các thiết bị máy tính, máy in….là cơng cụ làm việc cần thiết với cán nghiên cứu Viện trang bị đủ tốt, số máy cũ mà chưa thay đổi chưa đáp ứng nhu cầu cần thiết sử dụng trình nghiên cứu Cùng với phát triển Viện, số lượng cán Viện ngày tăng Nơi làm việc của cán nghiên cứu không rộng rãi chưa đáp ứng đủ không gian làm việc Do đó, trước mắt cán nhân nên có dự tính nhân chỗ ngồi, cần thiết th thêm khơng gian làm việc, đồng thời đầu tư, nâng cấp thêm thiết bị, công cụ làm việc Tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hịa, thống mát, có đủ ánh sáng, tiến hành xếp nơi làm việc, sử dụng màu sắc trang nhã nhẹ nhàng phù hợp với công việc nghiên cứu Về lâu dài, Viện nhanh chóng hồn thiện trụ sở làm việc Viện số 16 Thụy Khê – Hà Nội để đáp ứng nhu cầu không gian làm việc cán nghiên cứu Để tạo môi trường làm việc bớt căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp thân thiện giúp đỡ trình thực đề tài, dự án Viện nên tổ chức hội diễn văn nghệ phịng, mơn Viện vào dịp lễ Củng cố phát triển phịng tổ chức hành Ngày nay, cán nguồn nhân lực coi nhân viên quan trọng họ với người quản lý khác quản lý nguồn lực quan trọng tổ chức Với chức người trợ giúp cho cán lãnh đạo quản lý cấp, phận, nhân viên nguồn nhân lực đóng góp lớn việc đề tổ chức thực chủ trương, sách tổ chức Do đó, họ phải người chuẩn bị đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Tại Viện, Phịng tổ chức hành phịng chức giúp Viện trưởng công tác tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính, quản trị Trên thực tế Phịng tổ chức hành Viện chưa quan tâm đầu tư tương xứng với nhiệm vụ trách nhiệm Để thực tốt giải pháp để nâng cao hiệu khuyến khích tài khuyến khích phi tài nêu khơng thể khơng nói đến trách nhiệm Phịng tổ chức hành Vì vậy, thời gian tới Viện cần: Cử cán Phòng tổ chức hành đào tạo đào tạo lại chuyên ngành quản trị nhân lực Thực tế số cán Phòng tổ chức hành khơng làm với chun ngành họ họ có mối quan hệ quen biết nên họ học kế toán vào làm nhân Công việc Viện chủ yếu nghiên cứu sách, chiến lược Vì vậy, cán phịng tổ chức hành phải hiểu đặc trưng nguồn nhân lực Viện nào, nhiệm vụ, trách nhiệm họ Cán nhân phải hiểu cơng việc họ hiểu cơng việc mình, cán quản lý nhân đưa sách nhân hợp lý tạo động lực làm việc cho họ Phịng tổ chức hành cần đầu tư kinh phí, trang thiết bị đại tạo điều kiện cho họ đưa thực tốt sách nhân Cán đảm trách việc xây dựng sách phải giao quyền hạn trách nhiệm cụ thể Ví dụ, cán phịng tổ chức hành giao nhiệm vụ theo ủy quyền giám đốc có quyền triệu tập họp toàn nhân viên Viện, trưởng phó phịng, mơn Viện để cơng bố, thơng báo chương trình, hoạt động tạo động lực như: thi đua khen thưởng, đào tạo…Và cán phòng tổ chức hành phải có nhiệm vụ đề xuất phương án, nội dung sách xác định thời điểm đưa sách Do đó, Phịng tổ chức hành cần phải trao quyền cách rõ ràng KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức muốn tồn phát triển định vốn, cơng nghệ mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì tạo động lực làm việc cho người lao động điều kiện tiên cho thành công tổ chức Trong trình thực tập Viện Chính sách Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn, em thấy công tác tạo động lực cho cán nghiên cứu Viện chưa tốt Chính em chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán nghiên cứu Viện Chính sách Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm chuyên đề thực tập em Đề giúp cho Viện tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán nghiên cứu Chuyên đề em phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát Triển Nơng Nghiệp Nơng Thơn từ đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cán nghiên cứu Viện Để đánh giá cách khách quan công tác tạo động lực Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát Triển nơng nghiệp nơng thơn, ngồi việc dựa tài liệu thu thập em tiến hành tham khảo thông tin từ phía cán Viện thơng qua bảng hỏi Bảng hỏi phát 30 phiếu thu 30 phiếu hợp lệ Dưới phiếu khảo sát: PHIẾU KHẢO SÁT Chức danh người vấn……………………… Tuổi:…… Giới:…… Học vị, học hàm:…… Thâm niên công tác:……… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ông/Bà Ông / bà cho biết lý làm việc Viện o Công việc ổn định o Cơ hội thăng tiến o Thu nhập cao o Công việc phù hợp với khả Ông / bà thực cơng việc có với ngành nghề đào tạo khơng o Có o Khơng Ơng / bà có hài lịng mức thu nhập nhận khơng o Rất hài lịng o Hài lịng o Bình thường o Khơng hài lịng Thu nhập hàng tháng Ơng / bà có đảm bảo sống gia đình khơng o Đủ đảm bảo sống gia đình o Có khả tích lũy Thu nhập từ việc nghiên cứu đề tài, dự án ông/ bà nhận có tương xứng với đóng góp khả không? o Cao o Tương xứng o Thấp o Rất thấp So với lương thu nhập ngồi lương ơng/ bà là: o Cao lương o Bằng lương o Thấp lương o Khơng có thu nhập ngồi lương Theo Ông/Bà thu nhập từ đề tài, dự án trả cho cán nghiên cứu là: o Công o Tương đối công o Khơng cơng Ơng/ bà có hài lịng mức thưởng phần thưởn Viện không? o Hài lịng o Khơng hài lịng Ơng/ bà có hài lịng mức phụ cấp Viện khơng? o Hài lịng o Bình thường o Khơng hài lịng 10 Ơng/ bà có hài lịng mức phúc lợi dịch vụ Viện khơng? o Hài lịng o Bình thường o Khơng hài lịng 11 Ơng/ bà có hài lịng với cơng tác đào tạo Viện khơng? o Hài lịng o Bình thường o Khơng hài lịng 12 Sau đào tạo chương trình đào tạo giúp cho q trình thực cơng việc ơng/ bà: o Thuận lợi o Khơng có thay đổi so với chưa đào tạo 13 Viện tạo điều kiện cho ơng/bà có hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp o Khơng tốt o Bình thường o Tốt o Rất tốt 14 Việc đánh giá kết thực công việc ông/ bà thực nào? o Chính xác o Bình thường o Khơng xác 15 Lãnh đạo có quan tâm tới cán nhân viên? o Rất quan tâm o Quan tâm o Bình thường o Không quan tâm 16 Mối quan hệ tập thể cán nhân viên Viện nào? o Rất tốt o Tốt o Bình thường o Khơng tốt 17 Ôn/ bà nhận xét điều kiện làm việc Viện o Rất tốt o Tốt o Bình thường o Khơng tốt 18 Ơng/ bà có muốn thay đổi chỗ làm việc khơng? o Có o Khơng 19 Theo ý kiến Ơng/Bà để phát huy động lực nghiên cứu khoa học công nghệ Viện mong muốn lớn Ơng/ Bà gì……………………………… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (năm 2004) Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn ( năm 2003) Giáo trình tâm lý học lao động – Ths Lương Văn Úc (năm 2003) Báo cáo tổng kết công tác năm 2007 phương hướng nhiệm vụ năm 2008 Viện CS & CL PTNNNT Báo cáo tổng kết công tác năm 2008 phương hướng nhiệm vụ năm 2009 Viện CS & CL PTNNNT Báo cáo kết cơng tác cơng đồn năm 2009 Viện CS & CL PTNNNT Quy chế chi tiêu nội Viện CS & CL PTNNNT Quy định tiêu chuẩn bình xét thi đua, khen thưởng Một số website - Trang website: http:// www.saga.vn - Trang website: http:// www.ipsard.gov.vn MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Mục đích nghiên cứu: Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu: Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận chung vấn đề tạo động lực Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC I ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 1.2.2 Các yếu tố thuộc công việc 10 1.2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 11 II CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 12 2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu A.Maslow 12 2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner 14 2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 2.4 Học thuyết công Adam 14 2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herberg 15 III CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 3.1 Khuyến khích tài 15 3.1.1 Tiển lương 15 3.1.2 Tiền thưởng 17 3.1.3 Phụ cấp 17 3.1.4 Phúc lợi dịch vụ 18 Kuyến khích phi tài 19 3.2 3.2.1 Đánh giá thực công việc 19 3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 3.2.3 Bố trí nhân lực 21 3.2.4 Mội trường làm việc thuận lợi 22 IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 4.1 Đối với người lao động 22 4.2 Đối với tổ chức 23 Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH & CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 23 I TỔNG QUAN VỀ VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 23 1.1 Quá trình hình thành phát triển 23 1.2 Chức nhiệm vụ Viện 24 1.3 Một số đặc điểm Viện 25 1.3.1 Cơ cấu tổ chức máy Viện 25 1.3.1.1 Ban lãnh đạo Viện 27 1.3.1.2 Chức năng- nhiệm vụ phòng chức 27 1.3.1.3 Các Bộ môn nghiên cứu 29 1.3.1.4 Các trung tâm 29 1.3.2 Đặc điểm sản phẩm 32 1.3.3 Đặc điểm đối tác mối quan hệ Viện 35 1.3.4 Đặc điểm nhân lực Viện 36 II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CS & CL PTNNT 38 2.1 Khuyến khích tài 38 2.1.1 Tiền lương 38 2.1.2 Tiền thưởng, phần thưởng 46 2.1.3 Phụ cấp 48 Phúc lợi dịch vụ 49 2.1.4 Khuyến khích phi tài 51 2.2 2.2.1 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 2.2.2 Công tác đánh giá thực công việc 56 2.2.3 Cơng tác bố trí nhân lực 57 2.2.4 Môi trường làm việc 57 2.2.4.1 Quan hệ đồng nghiệp 57 2.2.4.2 Trang thiết bị nơi làm việc 58 Chương : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 59 I PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN TRONG THỜI GIAN TỚI 59 1.1 Đội ngũ cán 61 1.2 Cơ cấu tổ chức 61 1.3 Trụ sở thiết bị quan hệ hợp tác 62 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN 63 2.1 2.1.1 Công tác phân tích cơng việc 63 Xây dựng mô tả công việc 64 2.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 65 2.1.2 2.2 Đánh giá thực công việc 66 Nâng cao hiệu khuyến khích tài phi tài 68 2.2.1 Nâng cao hiệu khuyến khích tài 68 2.2.2 Nâng cao hiệu khuyến khích phi tài 71 2.3 Củng cố phát triển phịng tổ chức hành 74 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng1: Tình hình nhân lực Viện qua năm 36 Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi lao động cán viên chức Viện năm 2008 37 Bảng3: bảng toán tiền lương tháng 03/2009 mơn chiến lược sách 40 Bảng 5: bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ 42 Bảng 6: so sánh lương với thu nhập lương 45 Bảng 7: mức độ tương xứng thu nhập từ đề tài, dự án với đóng góp khả cán nghiên cứu 45 Bảng 8: Mức độ hài lòng cán nghiên cứu tiền thưởng phần thưởng 47 Bảng 9: cước phí sử dụng điện thoại tháng cho cá nhân 48 Bảng10: mức độ hài lòng cán nghiên cứu với phụ cấp Viện 49 Bảng 11: Các chương trình hình thức đào tạo Viện 52 Bảng 12 : mức độ hài lòng cán nghiên cứu với công tác đào tạo phát triển 53 Bảng 13: mức độ hài lịng cán nghiên cứu với cơng tác đánh giá thực công việc 56 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ1: mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc 20 Sơ đồ 2:sơ đồ tổ chức máy Viện CS & CL PTNNNT Error! Bookmark not defined Sơ đồ3: Quy trình đào tạo cán nghiên cứu Viện 54 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BM Bộ môn GĐCSPN Giám đốc sở phía Nam GĐTT Giám đốc trung tâm HSPCCV Hệ số phụ cấp chức vụ KHCN Khoa học công nghệ NCV Nghiên cứu viên NCVC Nghiên cứu viên P.GĐTT Phó giám đốc trung tâm P.T mơn Phó trưởng mơn TN Thâm niên TNVK Thâm niên vượt khung T môn Trưởng môn Viện CS&CL PTNNNT Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn