Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh LỜI MỞ ĐẦU * Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực không đơn yếu tố sản xuất, mà nguồn lực có khả định việc tổ chức sử dụng nguồn lực khác, chủ thể tích cực tất hoạt động sản xuất hoạt động thị trường Trong nguồn lực tự nhiên tồn dạng tiềm năng, không người khai thác trở thành vô dụng lao động nguồn lực có khả phát hiện, khơi dậy cải biến nguồn lực tự nhiên xã hội Chỉ có người có khả nhận biết quy luật quy luật sản xuất kinh doanh, dự báo xu hướng phát triển quan trọng biết vận dụng cách sáng tạo quy luật hoạt động thị trường để sử dụng có hiệu nguồn lực khác Thêm vào đó, giới thời kỳ với chuyển biến mẻ, mau lẹ, đột biến kinh tế, trị, văn hóa khoa học kỹ thuật, điều không làm giảm vai trò nguồn nhân lực mà làm cho ngày trở nên quan trọng Vì trí tuệ kỹ người yếu tố thiếu để sáng tạo làm cho giới ngày phát triển Chính để có thành công phát triển kinh tế tăng cường hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng yêu cầu thách thức kinh tế đại, có khả cạnh tranh toàn cầu việc làm vô cấp thiết Cũng thế, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng - nguồn nhân lực Bí dụng nhân đúc kết từ ngàn đời “dụng nhân dụng mộc”, nghĩa người lực, vấn đề phải sử dụng chỗ “Dụng nhân” phải khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút người, người có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với doanh nghiệp với công việc mà họ làm “ Làm để tuyển người?” câu hỏi lớn nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa Phần lớn công ty quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực, việc hoàn thiện phải ý trước thay đổi môi trường với nhiều yếu tố tác động Qua thời gian thực tập Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội em sâu tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Để hiểu cách sâu sắc hơn, em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” để làm chuyên đề thực tập * Mục đích nghiên cứu: Hiểu biết thêm thực tế công tác tuyển dụng, sở hệ thống hóa lý thuyết học nhằm tích lũy thêm số kinh nghiệm phục vụ cho trình làm sau * Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức việc thực tuyển người phù hợp với công việc * Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty BiaRượu-NGK Hà Nội * Phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập xử lý số liệu thống kê, quan sát thực tế quy trình làm việc, phương pháp so sánh SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I KHÁI NIỆM VÀ YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Nhân lực 1.1 Khái niệm Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực tâm lưc người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Bất tổ chức hình thành thành viên người hay nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân có vị trí vai trò khác có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho nhau, hướng tới mục tiêu tổ chức Còn sức lao động hiểu toàn thể lực trí lực tâm lực người biểu thành khả lao động người - Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phu thuộc độ tuổi, giới tính - Trí lực suy nghĩ, hiểu biết tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật người - Tâm lực lực phẩm chất, nhân cách người, phong cách làm việc hay cách ứng xử ngưòi với ngưòi xung quanh Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá hoạt động nhà quản trị, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh 1.2 Vai trò nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức động thúc đẩy cho phát triển tổ chức Năng lực chuyên môn nhân viên nâng cao tạo thuận lợi cho tổ chức ngày lớn mạnh - Nguồn lực nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Con người cách khai thác tự nhiên cách hiệu mà biết sáng tạo thứ tự nhiên sẵn Vì sáng tạo đặc tính người Chỉ có người có khả tạo hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho sống - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò nó, thay vào nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người Công tác tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức, đồng thời trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn, định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức sau việc sử dụng nhân viên cho có hiệu Như vậy, hiểu trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Bài báo cáo tổng hợp sâu tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng bao gồm thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức đáp ứng mục tiêu tổ chức, muốn tuyển dụng phải gắn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng phải gắn với yêu cầu công việc, người, việc, bố trí xếp cách hợp lý vào vị trí cần tuyển Tuyển dụng phải tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc tổ chức II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Lập kế hoạch tuyển dụng 1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng gắn liền với nhu cầu nhân lực tổ chức, để xác định nhu cầu tuyển dụng tổ chức trước hết tổ chức phải xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo Cơ sở, xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm: - Chiến lược kinh doanh ( chiến lược phát triển; Phương hướng; Lộ trình…) định mức tổng hợp; - Kế hoạch kinh doanh hệ thống định mức lao động; - Số người hưu, chuyển nơi khác, đào tạo Nhu cầu nhân lực phải thể số lượng tỷ trọng loại lao động ( cấu nhân lực ) Để xác định xác nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải có phương pháp xác định nhu cầu lao động cho phù hợp, phương pháp xác định nhu cầu lao động như:  Phương pháp tính theo suất lao động  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên  Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực tổ chức dựa vào nhu cầu tuyển dụng đơn vị  Phương pháp dự đoán xu hướng SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh  Phương pháp chuyên gia Trong trình hoạt động, nguồn nhân lực doanh nghiệp có dịch chuyển, để không bị xáo trộn nhiều đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh phận quản lý nhân trước hết phải xác định nhu cầu nhân lực thực cho tổ chức Dựa vào số lao động có số lao động cần có thay đổi lao động kỳ kế hoạch, từ nhu cầu tuyển dụng xác lập Nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp nhu cầu thay số hưu, chuyển nơi khác đào tạo 1.2 Xác định nguồn tuyển dụng Để tuyển dụng đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí làm việc thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức * Nguồn bên trong: Bao gồm người làm việc cho tổ chức - Ưu điểm: + Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc + Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu, văn hoá cách làm việc doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm cách thức để đạt mục tiêu Do vậy, lớn nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai thuyên chuyển đề bạt lao động + Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển dụng người vào làm việc vị trí cao mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm trung thành người tổ chức - Nhược điểm: SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh + Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành “ứng cử viên không thành công” (đây người không bổ nhiệm ) nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nộ + Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động + Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với nhìn tổng quát hơn, toàn diện phải có quy hoạch rõ ràng * Nguồn bên - Ưu điểm: + Những người tuyển mang đến “bầu không khí mới” cho tổ chức + Những người thường có cách nhìn tổ chức, tạo hội để thay đổi văn hoá doanh nghiệp + Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng - Nhược điểm: + Tuyển người tổ chức phải thời gian hướng dẫn họ làm quen với công việc + Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức ( việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội thăng tiến nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức + Nếu tuyển dụng người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh không họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang đối thủ cạnh tranh thường hay bị lộ bí mật thông tin kinh doanh họ +Khi tuyển người từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên người tuyển không đáp ứng cho công việc SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh 1.3 Cân đối nhu cầu nguồn định hướng Cân đối nhu cầu tuyển dụng việc phân tích, đánh giá dựa định để xác định xem doanh nghiệp thực có nhu cầu tuyển nhân viên không, tuyển người vào vị trí làm việc cụ thể với số lượng để đáp ứng công việc * Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc giống thiếu hụt mắt xích dây chuyền, ảnh hưởng đến suất lao động tổ chức Nhưng không nên mà nhà quản lý hấp tấp tìm nhân viên chỗ mà cần phải cân nhắc cẩn thận Do dù tuyển người thay hưu, giảm biên chế, từ chức…hay tuyển người cho vị trí cần hoàn toàn doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng Để xác định nhu cầu có thực hay không, cần tìm hiểu chất vị trí công việc cần tuyển người việc: xác định mục đích vị trí công việc cần người gì, chuẩn mực hiệu công việc mà tổ chức mong muốn, vị trí có đóng góp đặc biệt cho hiệu chung toàn doanh nghiệp, điều xảy làm công việc đó, vị trí đòi hỏi người có tồn lâu không * Để mang lại hiệu cao chiến lược sử dụng nhân sự, tổ chức cần phải xác định xác nhu cầu cho vị trí cần tuyền thêm Để làm điều này, trước tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải xem xét thêm có giải pháp “ chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân lực lúc tạm thời không, giải pháp công ty áp dụng như: - Nhận hợp đồng thầu lại - Làm thêm - Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty cho thuê Khi giài pháp áp dụng việc tuyển dụng không tiến hành giảm bớt cho hợp lý, tránh lãng phí nguồn nhân lực tổ chức Từng vị trí tuyển xác định rõ ràng việc xác định nguồn tuyển trở nên dễ dàng Tổ chức phải xác định vị trí tuyển nên tuyển nguồn cho phù hợp để đảm bảo hiệu công tác tuyển dụng Đối với vị trí lãnh đạo tổ chức thường sử dụng nguồn nội để tạo động lực làm việc SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh cho nhân viên, giúp nhân viên tin tưởng, gắn bó, trung thành với tổ chức.Tuy nhiên, tổ chức phải cân đối nguồn tuyển dụng để có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng đưa tổ chức tiến lên đường phát triển 1.4 Dự toán chi phí tuyển dụng Dự toán chi phí tuyển dụng phải phận tổng dự toán việc khai thác quản lý nguồn nhân lực Tất nguồn lực có hạn, thành công hoạt động kinh tế mang lại hiệu phải sở tiết kiệm nguồn lực Hoạt động tuyển dụng có đảm bảo tuyển người, việc lãng phí chi phí liên quan không đánh giá hiệu Vì vậy, doanh nghiệp phải dự tính chi phí liên quan phục vụ cho công tác tuyển dụng để định hướng cho việc tổ chức thực công tác tuyển dụng phải nằm giới hạn định Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng tin quảng cáo, chi phí thuê văn phòng tuyển dụng, chi phí thù lao cho cán tuyển dụng, chi phí công cụ, dụng cụ phục vụ suốt trình tuyển dụng…Các chi phí tổ chức phải dự tính cho thời kỳ kế hoạch dựa kế hoạch tuyển dụng tổng thể hay dự tính chi phí đầu người tuyển vị trí dựa vào kế hoạch tuyển dụng cho vị trí Tổ chức thực tuyển dụng 2.1 Xác định người thực tuyển dụng Tuyển dụng chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển dụng tổ chức Tuy nhiên nên có khác tham gia vào trình để đảm bảo tính hiệu công tác tuyển dụng vấn để cần quan tâm Các nhà quản lý chức thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên Quả thật việc khó tốn nhiều thời gian họ cho phận nhân làm tốt Tuy nhiên, nhà quản lý chức cho phận nhân biết số yêu cầu trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm, số kỹ khác Những tiêu chuẩn thực chưa đủ để xác định xác người mà nhà quản lý chức cần phận nhân khó tìm người Giống hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên trách nhiệm tất nhà quản lý chức Các nhà quản lý chức xác định yêu cầu ứng viên, tham gia đánh SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh giá, lựa chọn, đánh giá nhân viên hội nhập Bộ phận nhân quan tham mưu cho cho cấp lãnh đạo, nhà quản lý chức tổ chức việc hoạch định sách tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định nguồn tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, mục tiêu tuyển dụng tổ chức, khuyến nghị lên cấp lãnh đạo việc thiết kế sách quy trình tuyển dụng, chuẩn bị công cụ tuyển dụng, thực hoạt động hỗ trợ khác tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ ứng viên, vấn sơ bộ, thực thủ tục nhằm hoàn tất trình tuyển dụng… để đảm bảo hoạt động thông suốt trình 2.2 Tiến trình thực tuyển dụng 2.2.1 Thu hút người xin việc  Cách thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ: Khác đề bạt, bổ nhiệm phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội cần thực công khai với phương thức tuyển chọn quán tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng Việc nhằm hạn chế phản ứng tiêu cực có từ ứng viên không thành công Do để tiếp cận với ứng viên nội ta làm sau: - Thông báo việc tuyển toàn doanh nghiệp: dán thông báo bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử…Cần lưu ý thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin vị trí tuyển, yêu cầu ứng viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn - Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm người phù hợp chủ động tiếp cận  Cách thức tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Phòng nguồn nhân lực cần định xem sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Sau số cách tiếp cận nguồn ứng viên bên tổ chức: - Quảng cáo: Quảng cáo hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu, đặc biệt doanh nghiệp lớn Tuy nhiên hình thức tốn kém, để nâng cao chất lượng quảng cáo, nến ý: + Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, xuất quảng cáo nên quảng cáo theo hình thức nào…Phải vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên + Nội dung quảng cáo nên bao gồm: SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 77 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh + Hiện công ty có sách cho sinh viên đến thực tập, điều tạo điều kiện cho công ty có hội để tìm hiểu sinh viên tốt nghiệp trường Nhưng để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng, công ty cần phải có cách sử dụng nguồn hợp lý Bởi tuyển dụng thông qua nguồn mang lại cho công ty nhiều lợi Qua thời gian làm việc, công ty phát thấy sinh viên có khả tư cách làm việc công ty nhận họ vào làm vị trí cần người Như công ty giảm đáng kể chi phí tuyển dụng hay chi phí đào tạo thời gian hoà nhập với công việc môi trường làm việc so với việc tuyển nhân viên từ nguồn khác  Hoàn thiện việc xây dựng tiêu chuẩn để so sánh ứng viên - Bổ sung thêm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Như trình bày trên, tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên công ty chưa đầy đủ để đánh giá ứng viên cách toàn diện giúp xác định người đáp ứng yêu cầu công việc Một nhân viên vào làm việc công ty cần phải có điểm tương đồng tính cách, chuẩn mực với tầm nhìn công ty Các tiêu chuẩn tính cách cá nhân quan trọng mối liên hệ với công việc người lao động Bởi công việc cần tinh thần đồng đội tuyển ứng viên có khả làm việc độc lập, tính tự chủ cao Thiết lập yêu cầu riêng ứng với công việc giúp cho công ty dễ dàng chọn ứng viên sáng giá Ví dụ cần tuyển nhân viên PR ứng viên người khép kín, rụt rè, tuyển ứng viên bàn hàng phải người lanh lợi, hoạt bát Thông thường tiêu chuẩn cá nhân tiêu chuẩn cần thiết chưa đủ để trúng tuyển vào doanh nghiệp Để tuyển, ứng viên phải đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn tổ chức, doanh nghiệp tiêu chuẩn phòng ban phận sở Tiêu chuẩn tổ chức doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất giá trị nhân viên mà tổ chức doanh nghiệp cho có khả hoàn thành tốt công việc tính linh hoạt, thông minh…Mỗi phòng ban, phận, tổ chức doanh nghiệp có thêm tiêu chuẩn riêng nhân viên đặc thù riêng cho phận Ví dụ nhiều phòng ban muốn nhân viên phải cởi mở, chan hoà, thân thiện, biết quan tâm, giúp đỡ người khác Vì doanh nghiệp cần bổ sung thêm tiêu chuẩn cho vị trí cụ thể - Xây dựng thang điểm cho tiêu chuẩn SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 78 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Công ty dùng phương pháp cho điểm để đánh giá ứng viên, để đảm bảo độ xác, công ty cần xây dựng thang điểm cụ thể cho tiêu chí Ví dụ sử dụng thang điểm từ 1-5 điểm cho “kinh nghiệm làm việc” phân chia sau: Không có Có kinh kinh nghiệm nghiệm làm làm việc việc lĩnh vực không liên quan Có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực tương tự Có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực tương tự Có năm đảm nhận vị trí tươn tự lĩnh vực tương tự  Tiếp nhận hồ sơ tổ chức sơ tuyển Để thuận lợi cho việc sàng lọc hồ sơ, công ty nên thiết kế mẫu hồ sơ dự tuyển cách khoa học đầy đủ, giúp cho doanh nghiệp thu thập thông tin ứng viên cách nhanh chóng giúp so sánh hồ sơ ứng viên dễ dàng (Mẫu hồ sơ dự tuyển thiết kế lại xem phần phụ lục)  Thêm bước vấn sơ sau bước tiếp nhận hồ sơ Sau hồ sơ xem xét, công ty phải tiến hành bước vấn sơ nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, thông qua tiêu chí chuẩn bị sẵn cán nhân công ty cần xây dựng danh sách rút gọn loại bỏ ứng viên không phù hợp trước vòng vấn cuối Do giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp , bước chưa cần thiết phải diễn khoảng thời gian dài, lần ứng viên tiếp xúc với công ty cách thức, vấn viên cần phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái có cảm tưởng xấu công ty Chính quan niệm chu đáo làm cho công ty có hội ứng viên có khả  Tổ chức thi viết: Nội dung thi viết bao gồm phần thi chuyên môn phần thi tiếng Anh Công ty nên bổ sung kết hợp với thi trắc nghiệm trắc nghiệm trí thông minh, khả nhận thức, tính cách ứng viên… SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 79 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Sử dụng trắc nghiệm cho kết qủa xác phương pháp vấn giới hạn phần thành kiến hay khuynh hướng người vấn Sẽ giúp cho công ty tìm sắc thái đặc biệt tính, khiếu tiềm ẩn ứng viên mà ứng viên không hay biết Thông qua trắc nghiệm giúp tìm ứng viên có đặc điểm giống nhau, không dị biệt để xếp họ vào làm việc chung lĩnh vực Và việc xếp này, nhân viên có dịp phát triển nhanh mối quan hệ  Trong công tác vấn: - Hiện công ty sử dụng phương pháp vấn theo mẫu Phương pháp có ưu điểm dễ dàng so sánh ứng viên với dựa vào cách trả lời khác cho câu hỏi thiết kế sẵn không sâu khai thác khía cạnh khác ứng viên Do công ty nên kết hợp thêm hình thức vấn không theo hướng dẫn Tức là, việc sử dụng câu hỏi chuẩn bị trước tiến hành vấn để đảm bảo cho vấn hướng, tìm hiểu thông tin cần thiết nhất,thì công ty phải có câu hỏi bổ sung để khai thác khía cạnh bật ứng viên - Nâng cao hiệu phân chia trách nhiệm thành viên hội đồng vấn + Đối với chức vụ tương đối cao trưởng phòng hay chuyên viên vấn sơ thường giám đốc nhân đảm nhận, người có đủ khả chuyên môn nghiệp vụ để nhận xét ứng viên + Trưởng phòng nhân viên nên vấn ứng viên ứng cử chức vụ chuyên môn trở xuống vấn sơ không nên vấn sâu + Tổng giám đốc: Đối với công việc hay chức vụ cao quan trọng thường quyền định tuyển dụng giám đốc người thường người sau trực tiếp làm việc với giám đốc Vì tổng giám đốc nên người chịu trách nhiệm vấn sơ vấn sâu ứng viên Đối với chức vụ hay công việc tầm quan trọng không cần có tham gia tổng giám đốc tiến trình vấn mà tổng giám đốc người phê chuẩn định tuyển dụng SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 80 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh - Để vấn mang lại hiệu quả, công ty nên tổ chức vấn theo trình tự: Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ Công ty cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho vấn việc nghiên cứu kỹ mô tả công việc, yêu cầu thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc, giải hồ sơ ứng viên Hồ sơ gồm có đơn xin việc ứng viên, sơ yếu lý lịch, học bạ Nghĩa thành viên vấn công ty phải ghi điểm thắc mắc ứng viên cần phải làm sáng tỏ số điểm công việc vấn đảm bảo tính khách quan Ngoài ra, cán vấn phải sửa soạn tài liệu vật dụng để trình bày cho ứng viên xem hình ảnh, phiếu điều kiện làm việc, chi tiết liên hệ đến công ty mà ứng viên cần biết Như đảm bảo cho vấn có tính cách theo hai chiều, người vấn hiểu kỹ ứng viên ứng viên có hội thăm dò tìm hiểu công ty Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi vấn Các mẫu câu hỏi vấn công ty đánh giá ứmg viên trình độ chuyên môn hiểu biết xã hội Cách tốt để công ty tìm hiểu kiến thức, lực, kinh nghiệm hành vi ứng viên đặt câu hỏi hành vi kết hợp với câu hỏi tình huống, không người tuyển người giỏi lý thuyết làm Các câu hỏi hành vi yêu cầu ứng viên thuật lại kinh nghiệm mà họ trải qua Các kinh nghiệm không nên giới hạn kinh nghiệm làm việc mà kinh nghiệm sống hàng ngày: Câu hỏi tình yêu cầu ứng viên xử lý số tình công việc giả thuyết để đánh giá kiến thức, khả giải vấn đề liên quan công việc khả ứng phó tình bất ngờ Một ứng viên tốt thảo luận cách thấu đáo tình đưa phương án hợp lý ( Tham khảo mẫu vấn nhân viên nhân phần phụ lục ) Bước 3: Xây dựng thang điểm đánh giá tiêu chuẩn vấn Thông qua câu trả lời vấn, vấn viên đánh giá ứng viên dựa tiêu chuẩn xác định rõ ràng đảm bảo cho kết đánh giá tính khách quan, công Sau mẫu thang điểm thiết kế theo phương SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 81 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh pháp thang đo đồ hoạ giải pháp giúp cho công ty dễ dàng việc đánh giá ứng viên Chỉ tiêu Trọng số (%) Cấp độ Tổng Ngoại hình, phong cách Kiến thức chuyên môn Trình độ ngoại ngữ Hiểu biết chung Kỹ giao tiếp Khả năng, kỹ đặc biệt khác Cấp độ 5: Rất tốt Cấp độ 4: Tốt tiêu chuẩn Cấp độ 3: Đạt tiêu chuẩn Cấp độ 2: Thấp mức tiêu chuẩn chút Cấp độ 1: Không đạt tiêu chuẩn Ví dụ tiêu hiểu biết chung chia thành cấp độ: Cấp độ Hiểu biết chung Rất hiểu biết Ít hiểu biết Hiểu biết mức độ trung bình Khá hiểu biết Hiểu biết nhiều Việc xác định trọng số tiêu thức cần phải tính toán kỹ lưỡng cho phù hợp với yêu cầu vị trí tuyển SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 82 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Bước 4: Tiến hành vấn: Cuộc vấn nên tiến hành theo trình tự:  Giới thiệu mở đầu: giới thiệu người vấn trình tự vấn  Người vấn giới thiệu doanh nghiệp giải thích công việc  Người vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin hồ sơ ứng viên  Phần vấn, người vấn đặt câu hỏi nhằm đánh giá khả phù hợp ứng viên (câu hỏi hành vi câu hỏi tình huống) Ứng viên đặt câu hỏi Kết thúc vấn, người vấn tóm tắt lại thông tin thông báo với thí sinh bước Người vấn dẫn ứng viên tham quan công việc ( thích hợp) Trong suốt trình vấn, người vấn phải thực ghi chép kết đánh giá vào phiếu đánh giá theo mẫu trước bắt đầu vấn ứng viên khác để tránh lầm lẫn xảy ( Xem mẫu vấn nhân viên nhân - phần phụ lục )  Bổ sung thêm bước điều tra xác minh Hiện đánh giá ứng viên đáp ứng công việc công ty không tiến hành điều tra xác minh lại thông tin Nhà tuyển dụng bị thuyết phục ứng viên có thành tích cao công việc qúa khứ khả thuyết phục người khác ứng viên dựa thành tích thật Vì vậy, trước định tuyển dụng công ty cần phải tiến hành xác minh chi tiết liên quan đến trình độ, tư cách tác phong ứng viên, trình làm việc khứ ứng viên, hay điểm mà công ty nghi ngờ Điều thực việc công ty gửi mẫu tường trình đến công ty cũ ( tham khảo mẫu kiểm tra thông tin ứng viên - Phần phụ lục) hay đến tận nơi để hỏi số câu hỏi gọi điện thoại để thẩm định thông tin Dùng phương pháp gọi điện thoại cách nhanh dễ dàng, thuận lợi trả lời qua điện thoại người ta thường thận trọng viết, công ty có thông tin nhận xét trung thực ứng viên  Trong hoạt động hoàn tất trình tuyển dụng Để tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng lần sau, công ty nên xây dựng liệu ứng viên bao gồm người nộp hồ sơ dự tuyển không trúng tuyển Trong trình vấn phát thấy ứng viên tỏ có trình độ SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 83 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh kinh nghiệm lĩnh vực lĩnh vực mà công ty cần tuyển chọn, công ty không nên loại bỏ mà chuyển ứng viên sang phận khác cần người lưu hồ sơ để đáp ứng cho nhu cầu tuyển dụng phát sinh sau Đối với ứng viên không trúng tuyển, công ty nên gửi thư từ chối ứng viên Làm điều này, thể chuyên nghiệp công tác tuyển dụng, hình thành văn hoá công tác tuyển dụng công ty, xây dựng thiện chí cho công ty mà tối đa hoá hiệu công tác tuyển dụng Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu tuyển dụng Đánh giá công tác tuyển dụng mặt sau đợt tuyển dụng công việc quan trọng để công ty ghi nhận ưu điểm tìm hạn chế, nguyên nhân từ có giải pháp khắc phục Do vậy, công ty phải tiến hành đánh giá cách có hệ thống công tác tuyển dụng Sau kết thúc trình tuyển dụng công ty cần tổng hợp tiêu đánh giá: chi phí tuyển dụng có hợp lý cân nguồn tài công ty không? Công ty hoàn thành % kế hoạch tuyển dụng hay chưa? tỷ lệ tuyển chọn hợp lý chưa? chất lượng lao động tuyển có đáp ứng yêu cầu công việc hay không? Phương pháp tính cụ thể trình bày phần lý luận vể công tác tuyển dụng Kết đánh giá hiệu công tác tuyển dụng tổng hợp bảng số liệu sau: % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Vị trí tuyển dụng Số lao động tuyển theo kế hoạch Số lao động tuyển thực tế % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Tổng hợp chi phí tuyển dụng Chỉ tiêu Chi phí quảng cáo SV: Vũ Thị Thu Thảo Giá trị ( nghìn đồng) Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 84 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Chi phí công cụ dụng cụ Chi phí thuê văn phòng dịch vụ Chi phí cho việc mua đề thi Chi phí cho buổi vấn Chi phí cho đào tạo định hướng 7… Tổng: Chi phí tính đầu người = Tổng chi phí/số lao động tuyển tuyển Tỷ lệ tuyển dụng Vị trí tuyển dụng Số lượng ứng viên Số lượng ứng viên Tỷ lệ tuyển dụng dự tuyển tuyển Nguồ Nguồ Nguồ Nguồ Nguồ Nguồn n bên n bên n bên n bên n bên bên trong Số lao động phải đào tạo lại Vị trí tuyển dụng Nguồn bên Nguồn bên Lưu ý: Các tiêu tỷ lệ tuyển dụng, số lao động phải đào tạo lại phải đánh giá theo nguồn tuyển dụng để từ tìm biện pháp khai thác nguồn tuyển dụng ngày có hiệu Công tác đánh giá phải tiến hành theo trình tự: Bước 1: Phòng tổ chức tiến hành tổng hợp tiêu đánh giá theo mẫu bảng biểu Bước 2: Triệu tập hội đồng tuyển dụng Bước 3: Tổ chức buổi họp, tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 85 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Bước 4: Ghi nhận ưu điểm đạt hạn chế công tác tuyển dụng Bước 5: Tìm nguyên nhân đưa giải pháp đề giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Các giải pháp kiến nghị khác 5.1 Thay đổi quan niệm tuyển dụng TCT Công ty quan niệm người có kinh nghiệm tuyển vào tổ chức có khả thực công việc tốt người chưa có kinh nghiệm Vì vậy, tuyển nhân sự, công ty đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm Khi tuyển người có kinh nghiệm vào làm việc, công ty chi phí đào tạo lại Điều giải pháp để công ty tìm ứng viên ưng ý tất vị trí Người có kinh nghiệm làm tốt lúc đầu thời gian sau người chưa có kinh nghiệm trở thành người có kinh nghiệm lực họ trở nên bứt xa so với người Bởi nay, xu hướng săn người có kinh nghiệm phần bị lẫn át xu hướng săn sinh viên trường có “lửa” với nghề, khác với tư tưởng truyền thống tuyển người có nhiều năm kinh nghiệm, xu hướng tuyển nhân viên trường nhiều công ty trọng Do Habeco nên mở rộng sách tuyển dụng tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp trường Vì họ người động, sáng tạo, dễ tiếp thu mới, họ người truyền “lửa” cho công ty Sinh viên trường tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” quan điểm kinh doanh công ty nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc văn hoá kinh doanh riêng công ty Để tạo hình ảnh tốt công ty nhìn sinh viên, công ty xây dựng kế hoạch “săn lùng” nhân tài ngồi ghế nhà trường, “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua chương trình tài trợ học bổng, khuyến học, khuyến tài, tiếp nhận sinh viên thực tập, huấn luyện nghề nghiệp thực trao học bổng thực tập cho sinh viên có thành tích tốt thời gian thực tập 5.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc đánh giá thực công việc Phân tích công việc đánh giá thực công việc điều kiện cần công tác tuyển dụng, hoạt động công tác tuyển dụng gặp SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 86 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh nhiều khó khăn.Từ việc lập kế hoạch, tổ chức thực công tác tuyển dụng, hoạt động phục vụ cho trình tuyển dụng.Vì công ty xây dựng hoàn thiện công tác phân tích công việc đánh giá thực công việc cần thiết cần phải thực gấp rút Công tác phân tích công việc phải hệ thống hoá trình bày dạng: mô tả công việc, yêu cầu thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Các yêu cầu công việc với người thực viết riêng thành văn bản, viết gộp văn với phần mô tả công việc Habeco thực viết yêu cầu thực công việc vào mô tả công việc, công ty cần hoàn thiện thêm tiêu chuẩn thực công việc, định lượng tiêu chí phản ánh yêu cầu nhiệm vụ mô tả công việc số thời gian cụ thể Nếu không, công ty tuyển người thực nhiệm vụ theo yêu cầu với hiệu suất không cao làm không đến nơi, đến chốn Đối với công việc sản xuất trực tiếp, tiêu chuẩn chủ yếu thực công việc mức lao động, công việc quản lý chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn định lượng khó xác định cần phải dùng câu định tính để thể tiêu chuẩn cần đạt được, chẳng hạn “Không thể để khách hàng phàn nàn xử thiếu lịch thiệp” Các tiêu chuẩn thực công việc với yêu cầu thực công việc để xác định nhu cầu lao động nói riêng phục vụ cho trình tuyển dụng nói chung (Tham khảo mô tả thực công việc nhân viên nhân sự- Phần phụ lục) Công tác đánh giá thực công việc cần phải rà soát lại từ việc lập kế hoạch đánh gía, tổ chức thực đáng giá kiểm tra công tác đánh giá để đảm bảo cho kết đánh gía công bằng, xác Kết thực công việc người đựơc đánh gía xác việc xác định nhu cầu lao động cho vị trí công việc chưa hoàn thành xác lập dựa sở 5.3 Nâng cao chất lượng cán tuyển dụng Hiệu công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng lớn lực, trình độ cán làm công tác tuyển dụng Do đó, đòi hỏi cán tuyển dụng phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 87 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh vụ, chuyên môn trường đại học tổ chức, tiếp cận quy trình tuyển dụng, kỹ thuật đánh giá lựa chọn ứng viên tiên tiến nhiều doanh nghiệp ứng dụng Để tránh khuyết điểm đáng tiếc nghiệp vụ vấn, Habeco nên có sách đào tạo vấn viên chuyên nghiệp Công việc đào tạo vấn viên chuyên nghiệp cần thiết, huấn luyện, vấn viên rút tỉa điểm yếu cần phải biết, cần phải dịch, cần phải phối hợp chứng minh, tránh lầm lẫn, để đến nhận xét khách quan ứng viên Tuy nhiên bên cạnh vấn viên chuyên nghiệp, công ty không quên việc huấn luyện số vị lãnh đạo tổng giám đốc, giám đốc nhân viên, giám đốc kỹ thuật, giám đốc chuyên ngành khác, chuyên viên tâm lý Trên thực tế, công ty lớn giới hàng năm bắt buộc từ tổng giám đốc xuống trưởng phòng phải trải qua khoá huấn luyện này, Việt Nam công tác chưa trọng Do đó, Habeco để tạo lợi cạnh tranh nguồn nhân lực nói chung công tác tuyển dụng nói riêng cần phải trọng tới công tác huấn luyện 5.4 Tận dụng tối đa phần mềm hỗ trợ tuyển dụng miễn phí Công nghệ thông tin phát triển, cần thông qua vài thao tác tìm kiếm đơn giản công ty có loạt ứng dụng hỗ trợ trình tuyển dụng hoàn toàn miễn phí Chủ động sử dụng ứng dụng giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm không thời gian Ví dụ công ty đăng ký sử dụng miễn phí ứng dụng theo dõi sàng lọc đơn ứng tuyển ATS ( Applicant Tracking System) Beyond (www.beyond.com) 5.5 Xây dựng văn hoá tuyển dụng công ty Văn hóa tuyển dụng không hiểu hành vi, cách ứng xử ứng viên nhà tuyển dụng vấn mà nhìn nhận đắn mối quan hệ nhà tuyển dụng người lao động Bình đẳng từ hai phía Hiện không đơn vị coi tuyển dụng nhân sự ban ơn cho người lao động Chính thông báo tuyển dụng hay buổi vấn, nhà tuyển dụng thường có thái độ áp đặt với người lao động, thể qua số vấn đề như: Mức lương trả cho người lao động, chế độ làm việc, yêu cầu SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 88 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh lực trình độ qúa cao so với vị trí cần tuyển…Chính suy nghĩ nên nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến quyền lợi người lao động, khiến họ vào làm việc thời gian ngắn rổi lại bỏ, doanh nghiệp lại phải tuyển người khác Cái vòng luẩn quẩn không ảnh hưởng đến người lao động mà ảnh hưởng đến doanh nghiệp Một ứng viên bị loại từ vòng chuẩn bị hồ sơ qúa cầu thả, đơn xin việc viết ẩu…Từ hành vi cụ thể nói lên nét văn hoá tuyển dụng Có nhiều sách hướng dẫn người lao đông tham gia vấn, để cho gây thiện cảm cho nhà tuyển dụng Tuy nhiên khái niệm bình đẳng văn hoá tuyển dụng cho thấy, điều không đòi hỏi từ phía người lao động mà cần nhà tuyển dụng quan tâm Nhà tuyển dụng có quyền đánh giá ứng viên thông qua tác phong, cách ăn mặc, lời ăn tiếng nói…thì người lao động có quyền đánh giá nơi xin vào làm việc thông qua người đại diện đơn vị Chính lý mà Habeco phải củng cố xây dựng văn hoá tuyển dụng cho công ty để công tác tuyển dụng mang lại hiệu cao SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 89 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh KẾT LUẬN DN kinh doanh nguồn tài chính, nguồn nhân lực lại vấn đề quan trọng Tuyển dụng công việc khó khăn quản lý doanh nghiệp nhỏ Nhiều doanh nghiệp cảm thấy lúng túng việc lựa chọn người tài để giúp doanh nghiệp thành công, sau xếp thời gian phương thức tuyển dụng Một tuyển dụng thành công thời gian tốn Tuyển nhân viên không tốt gây hậu xấu tới tình hình công ty Sau thời gian thực tập Tổng công ty Bia - Rượu – NGK Hà Nội, nghiên cứu chuyên đề “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực TCT” kết hợp với lý thuyết học em hiểu tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực cần thiết phải hoàn thiện công tác Trong chuyên đề em nêu số vấn đề lý luận công tác tuyển dụng tầm quan trọng công tác Trên sở sâu nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng công ty Bên cạnh ưu điểm đạt được, hạn chế tồn công tác công ty Từ đó, em đưa giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty Hy vọng giải pháp, kiến nghị thân em giúp cho công ty có hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng mang lại hiệu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân, tác giả Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Huân – NXB Lao động & Xã hội Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung – NXB Thống kê Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê Trang Web: www.businessedge.com.vn Trang Web: www.cpoclub.net SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 90 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I KHÁI NIỆM VÀ YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Nhân lực 1.1 Khái niệm 1.2 Vai trò nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực .4 Yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .5 Lập kế hoạch tuyển dụng .5 1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng 1.2 Xác định nguồn tuyển dụng 1.3 Cân đối nhu cầu nguồn định hướng 1.4 Dự toán chi phí tuyển dụng .9 Tổ chức thực tuyển dụng 2.1 Xác định người thực tuyển dụng .9 2.2 Tiến trình thực tuyển dụng 10 2.2.1 Thu hút người xin việc 10 2.2.2.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phương pháp so sánh ứng viên 11 2.2.3 Đánh giá lựa chọn ứng viên 14 2.3.4 Hoàn tất trình tuyển dụng 24 Đánh giá hiệu qủa công tác tuyển dụng .25 III CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 28 Yếu tố thuộc tổ chức 28 1.1.Uy tín công ty quan hệ xã hội thị trường .28 1.2 Phân tích công việc đánh giá thực công việc 28 1.3 Chính sách tuyển dụng tổ chức 29 1.4 Các sách nhân khác 30 2.Yếu tố thuộc môi trường 30 IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .30 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NGK HÀ NỘI .32 I GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NGK HÀ NỘI 32 Quá trình hình thành phát triển .32 1.1 Lịch sử hình thành 32 1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh năm gần 33 Đặc điểm công ty ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực 36 2.1 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 36 2.2 Đặc điểm lao động 37 3.3 Đặc điểm thị trường tiêu thụ 38 II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT .38 SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 91 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Kết công tác tuyển dụng nhân lực HABECO giai đoạn 2006-2008 38 II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT BIA- RƯỢUNGK HÀ NỘI .43 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 43 1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 43 1.2 Xác định nguồn tuyển dụng 47 1.3 Cân đối nhu cầu nguồn tuyển dụng 48 Hoạt động tổ chức thực tuyển dụng .49 2.1 Xác định người thực tuyển dụng 49 2.2 Tiến trình thực tuyển dụng 49 2.2.1 Thu hút người xin việc 49 2.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn so sánh phương pháp so sánh ứng viên 52 2.2.3 Đánh giá lựa chọn ứng viên 52 2.2.4 Hoàn tất trình tuyển dụng 61 2.3 Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng 61 III CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA TCT 63 Nhân tố thuộc tổ chức .63 Nhân tố thuộc môi trường .67 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT .69 I PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TCT TRONG THỜI GIAN TỚI 69 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ 72 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng .74 Hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng 75 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu tuyển dụng .83 Tổng hợp chi phí tuyển dụng .83 Tỷ lệ tuyển dụng 84 Số lao động phải đào tạo lại 84 Các giải pháp kiến nghị khác .85 5.1 Thay đổi quan niệm tuyển dụng TCT .85 5.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc đánh giá thực công việc 85 5.3 Nâng cao chất lượng cán tuyển dụng 86 5.4 Tận dụng tối đa phần mềm hỗ trợ tuyển dụng miễn phí 87 5.5 Xây dựng văn hoá tuyển dụng công ty 87 KẾT LUẬN .89 SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 [...]... TCT Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội Tên tiếng Anh: Hanoi Beer-Alcohol-Beverage-Corporation Tên viết tắt: HABECO Tổng giám đốc: TS.Nguyễn Văn Việt Địa chỉ: 183 Hoàng Hoa Thám- Ba Đình Hà Nội Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp; là Tổng Công ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ -. .. Nghị - Năm 1993: Nhà máy Bia Hà Nội đổi tên thành Công ty Bia Hà Nội và bắt đầu quá trình đầu tư đổi mới thiết bị nâng công suất lên 50 triệu lít năm - Năm 2003: Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại Công ty Bia Hà Nội và thành viên - Năm 2004: Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lit/ năm đã hoàn thành... phát triển ngành Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội đến năm 2010, Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội sẽ xây dựng thành một trong những Tổng công ty mạnh, giữ vai trò chủ đạo trong ngành Công nghiệp sản xuất Bia, Rượu, Nước giải khát, tiếp tục có những bước chuyển mình, đáp ứng yêu cầu hội nhập, đóng góp tích cực cho nền kinh tế đất nước SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề... yêu cầu của công việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 32 GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NGK HÀ NỘI I GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NGK HÀ NỘI 1 Quá trình hình thành và phát triển 1.1 Lịch sử hình thành Tên... thân của Tổng Công ty là Nhà máy Bia Hommel, Nhà máy Bia Hà Nội, có truyền thống trên 100 năm xây dựng và phát triển với những cột mốc lịch sử như: - Năm 1890: nhà máy bia Hommel được xây dựng và sản xuất những mẻ bia đầu tiên - Năm 1957: nhà máy bia Hommel được khôi phục, đổi tên thành nhà máy bia Hà Nội ngày 15/08/1958, bia Trúc Bạch đã được sản xuất thành công và tiếp theo đó là bia Hông Hà, Hà Nội, ... săn lùng những ứng viên tài năng để đáp ứng công việc IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lưc là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Một quyết định tuyển dụng sai lầm chắc chắn sẽ gây thiệt hại cho... xuất kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì; + Xuất nhập khẩu các loại: sản phẩm bia, rượu, nước giải khát; vật tư, nguyên liệu, thiết bị, phụ tùng có liên quan đến nghành sản xuất bia, rượu, nước giải khát; các loại hương liệu, nước cốt để sản xuất bia, rượu, nước giả khát; + Dịch vụ đầu tư, tư vấn, tạo nguồn đầu tư; + Nghiên cứu, đào tạo, chuyển giao công nghệ, thiết kế, chế tạo,... Tổng chi phí tuyển dụng thực tế Chi phí/đầu người mới tuyển = ————————————— Tổng lượng lao động tuyển mới Việc tuyển dụng là rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất sao cho chi phí tuyển dụng tính trên đầu người mới tuyển là ở mức tối thiểu nhất - Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. .. động tuyển mới kỳ thực hiện trên tổng số lao động tuyển mới kỳ kế hoạch Tổng lao động tuyển mới kỳ thực hiện k = ———————————————— x 100% Tổng số lao động tuyển mới kỳ kế hoạch Nếu k < 100% thì tổ chức không hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tức là không tuyển được đủ số người cần thiết để đáp ứng công việc, phản ánh công tác tuyển dụng kém hiệu quả Nếu k ≥ 100% thì tổ chức đã hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, ... việc và đánh giá thực hiện công việc là các nhân tố có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng, tới chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng Nếu các hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm tiền đề vững chắc cho công tác tuyển dụng và ngược lại nếu chúng không được đầu tư đúng mức thì sẽ kéo theo sự thất bại của công tác tuyển dụng 1.3 Chính sách tuyển dụng của tổ chức Hầu hết các doanh nghiệp