Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời đại nào, người trung tâm hoạt động lực lượng tạo cải cho toàn xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực người, tổng thể tiềm lao động người phù hợp với kế hoạch chiến lược tổ chức, có mối quan hệ chặt với dân số, nghiên cứu nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác tùy vào góc độ phân tích : Trước hết, dựa vào khả lao động người : “ nguồn nhân lực khả lao động xã hội, toàn người có thể phát triển bình thường có khả lao động”1 Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lao động lại cho : “ nguồn nhân lực bao gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động không kể đến có việc làm hay không”2 Theo cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế người : “ nguồn nhân lực bao gồm toàn người hoạt động tất ngành kinh tế - xã hội”3 Như vậy, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ trình vận động chịu tác động yếu tố tự nhiên yếu tố xã hội Do đó, thường nguồn nhân lực xem xét hai giác độ : Giáo tình kinh tế nguồn nhân lưc, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2008,trang 55 Giáo trình kinh nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,2008,trang 56 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,2008, trang 55 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý - Số lượng nguồn nhân lực biểu thị tiêu quy mô tốc độ tăng - Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội thường biểu thị số tiêu như: trình độ văn hóa, trạng thái sức khỏe, số phát triển người… 1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng tạo cạnh tranh mạnh mẽ tổ chức, doanh nghiệp Điều có nguồn nhân lực cấu thành từ nhiều yếu tố mà yếu tố có nhiều đặc trưng khác : số lượng, chất lượng, cơ cấu cấp bậc nhân lực… Chính đặc trưng mà nguồn nhân lực tạo khác biệt với nguồn lực khác mà doanh nghiệp sẵn có - Trước hết số lượng nhân lực: Chính tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Về cấu nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác nhau” - Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực như: sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật - “ Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức” Với đa dạng phức tạp nguồn nhân lực, doanh nghiệp muốn có thành công lĩnh vực hoạt động vấn đề hiệu sử dụng nguồn nhân lực cần coi yếu tố hàng đầu chiến lược doanh nghiệp, phải phát huy điểm Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý mạnh hạn chế điểm yếu đội ngũ nhân lực doanh nghiệp mình, tiền đề tạo sức cạnh tranh mạnh mẽ điều kiện cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt hết 1.3 Vai trò nguồn nhân lực Như biết, tổ chức hay quốc gia thi bốn nguồn lực quan trọng : nhân lực, vật lực, tài lực thông tin, nguồn lực đóng vai trò quan trọng phát triển chung, nhiên thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhân lực nhân tố để sử dụng phát huy tốt nguồn lực khác Đặc biệt giai đoạn nay, mà cạnh tranh ngày trở nên mạnh mẽ lợi tài nguyên, giá lao động nhường chỗ cho sức mạnh trí tuệ, nguồn nhân lực có chất xám cao…và thế, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao có sáng tạo lớn công việc doanh nghiệp giành lợi lớn cạnh tranh Vai trò nguồn nhân lực thể qua số yếu tố sau : - Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng đóng góp vào phát triển tổ chức phát triển kinh tế xã hội - Góp phần tạo cải sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho toang xã hội - Làm tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả cạnh tranh cho doanh nghiệp - Giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược - Nguồn nhân lực nhân tố tạo phát triển mà mục tiêu, động lực cho phát triển Những nội dung quản lý nguồn nhân lực 2.1 Quản lý nguồn nhân lực Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 2.1.1 Khái niệm “ Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”4 Như quản lý nguồn nhân lực quản lý người, hoạt động liên quan tới việc xác định mối quan hệ người với tổ chức nơi mà người làm việc Đây hoạt động quan trọng tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực tiền đề to lớn giúp cho doanh nghiệp, tổ chức thành công hoạt động Chính thế, tùy vào yêu cầu hoạt động tổ chức mà quản lý nguồn nhân lực cần phải đảm bảo cho có nhân lực có khả xếp vào vị trí phù hợp để phát huy điểm mạnh làm lợi cho tổ chức 2.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu quan trọng quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lượng người lao động với trình độ kỹ phù hợp, đồng thời bố trí người lao động vào công việc phù hợp để giúp tổ chức đạt mục tiêu chiến lược đặt Điều có nghĩa doanh nghiệp phải thực vấn đề : - Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân tổ chức, sử dụng sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình say mê với công việc chung tổ chức - Sử dụng phát huy nguồn nhân lực cách có hiệu để nhằm không ngừng tăng suất lao động tạo lợi nhuận cao cho tổ chức Quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện để phát triển hình thức, giải pháp tốt giúp người lao động đóng góp nhiều sức lực Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật,2002, trang 380 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý cho việc đạt muc tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân họ 2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm Như biết, dù công việc để đạt mục tiêu cần phải vạch kế hoạch cụ thể quản lý nguồn nhân lực không nằm điều Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy phương hướng cách thức quản lý cho phát huy tối đa đội ngũ nhân lực tổ chức Có nhiều cách hiểu kế hoạch nguồn nhân lực: “ Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức”5 “ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó”6 Dù theo cách hiểu việc lập kế hoạch đến mục tiêu cuối đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực để thực công việc tới mục tiêu lợi nhuận cao cho tổ chức 2.2.2 Các loại kế hoạch nguồn nhân lực Cũng giống loại kế hoạch khác kế hoạch nguồn nhân lực xuất phát từ kế hoạch hoạt động tổ chức gắn liền với hoạt động tổ chức Có loại kế hoạch nguồn nhân lực: kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung hạn kế hoạch ngắn hạn 2.2.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật, 2002, trang 383 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 62 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý - Đây loại kế hoạch nhân lực có thời gian từ năm trở lên, mục tiêu phân tích cấu lao động thay đổi cung nhân lực có ảnh hưởng tới lực lượng lao động tương lai tổ chức - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn lao động có kỹ tổ chức tương lai không đáp ứng yêu cầu công việc nên có thay đổi cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh - Phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, hoạt động có tính ổn định cao hoạt động mang tính đặc thù 2.2.2.2 Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn - Đây loại kế hoạch có thời gian từ năm tới năm, mục tiêu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức thời gian đến năm tới cần nhân lực cho loại công việc cụ thể để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh, dự báo số lao động thuyên chuyển, thay đổi suất lao động - Thường tổ chức phải xem xét lập kế hoạch nhân lực trung hạn 2.2.2.3 Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn - Kế hoạch có thời gian năm với mục tiêu xác định nhu cầu nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp tổ chức vòng năm : số lao động cần thiết theo trình độ, kỹ tay nghề, loại đào tạo cần thiết nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh tổ chức - Thường tổ chức có kế hoạch nhân lực hàng năm, đặc biệt với nhân lực công việc có tính mùa vụ tổ chức xác định kế hoạch nhân lực ngắn hạn 2.2.3 Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực thực theo bước sau: - Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Dựa vào sứ mệnh tổ chức mà bước xác định tổ chức huy động sử dụng nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý - Bước 2: Phân tích môi trường dựa yếu tố gồm : mức độ không chắn, mức độ thay đổi, tính phức tạp, tần suất biến động Việc phân tích yếu tố nhằm mục tiêu để xem số yếu tố cao kế hoạch nguồn nhân lực phải linh hoạt, ngược lại số yếu tố mà thấp tổ chức có lợi từ chiến lược nguồn nhân lực chi tiết, mô tả công việc rõ ràng - Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Bao gồm việc phân tích : yếu tố bản, mối liên hệ nhân lực, động hoạt động nhân lực, hệ thống tuyển mộ đào tạo…để xác định điểm mạnh, yếu nguồn nhân lực tổ chức nhằm đưa kế hoạch phù hợp - Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức để xác định nhu cầu nguồn nhân lực đổi quản lý nguồn nhân lực cho tổ chức - Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực để xem mục tiêu bước có thực tế hay không, có phù hợp hay không - Bước 6: Hình thành kế hoạch nguồn nhân lực 2.3 Định biên 2.3.1 Tuyển mộ “ Tuyển mộ tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn tìm việc làm”7 Để đạt hiệu cao trình tuyển mộ cần phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức việc xem xét hồ sơ xin việc dựa yêu cầu tối thiểu tổ chức đặt Chính thế, tuyển mộ cần thực theo trình sau: 2.3.1.1 Phân tích, xác định yêu cầu đặc điểm công việc Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật, 2002, trang 388 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý Đây bước quan trọng nhằm thu thập tổ chức thông tin liên quan tới nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể công việc cần tuyển Việc phân tích thực số công việc sau : - Thu thập số thông tin cần thiết liên quan tới công việc cần tuyển từ nhân viên thực công việc - Điều tra thực công việc nhân lực thứ tự quan trọng nhiệm vụ, yêu cầu công việc - Lập ma trận kiến thức, kỹ cần thiết mà công việc cần phải đáp ứng 2.3.1.2 Các nguồn tuyển mộ Như biết, trước công việc cần tuyển có nhiều nguồn ứng viên đa dạng từ bên bên Để tuyển đủ số lượng chất lượng người lao động cho vị trí cần tuyển, tổ chức cần cân nhắc xem nên tuyển từ tổ chức tuyển người từ bên công việc có đặc thù định  Nguồn nội Tùy vào yêu cầu công việc cần tuyển mà tổ chức tuyển người trọng nội tổ chức xem ưu tiên hàng đầu : - Những nhân viên làm việc tổ chức quen với môi trường làm việc tổ chức thích nghi nhanh với công việc - Nhũng nhân viên cũ có trình thử thách với tổ chức vè lòng trung thành, trách nhiệm, kinh nghiệm chuyên môn nên đảm bảo không bỏ việc chừng - Đặc biệt với vị trí tuyển cao tuyển người tổ chức tạo động lực to lớn, kích thích họ làm việc hăng say hơn, trách nhiệm công việc Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý Tuy nhiên, việc tuyển nhân lực tổ chức không tránh khỏi số nhược điểm: - Có thể tạo xung đột tâm lý nội tổ chức, có tượng nhân viên đề bạt quen với phong cách làm việc cũ, không sáng tạo chí rập khuôn chèn ép người không gu với - Với số tổ chức nhỏ khó thay đổi chất lượng lao động, không khuyến khích đổi Chính nhược điểm mà việc tuyển nhân lực từ bên giải pháp mà tổ chức quan tâm  Nguồn bên Nguồn nhân lực bên tổ chức lớn cần tuyển nhân lực cho vị trí tổ chức nguồn quan trọng Nguồn nhân lực bên từ: người quen nhân lực hoạt động tổ chức, nhân viên cũ tổ chức, thông qua quảng cáo truyền hình hay báo chí tổ chức dịch vụ việc làm, từ trường đại học cao đẳng nguồn nhân lực dồi quan trọng tổ chức 2.3.2 Tuyển chọn nhân lực “ Qúa trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ”8 Đây trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu tính chất công việc để từ giúp cho nhà quản lý nhân Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 105 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 10 lực đưa định tuyển dụng cách chuẩn xác Quá trình tuyển chọn nhân lực thực qua nhiều bước khác : - Bước : Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc với người sử dụng lao động, bước giúp cho nhà tuyển dụng có hiểu biết ứng viên xem xét có tiếp tục hay khôn với ứng viên - Bước : Sàng lọc hồ sơ xin việc Đây hình thức đánh giá xem ứng viên có thỏa mãn yêu cầu cụ thể tổ chức đặt hay không, bước loại bỏ hồ sơ không thỏa mãn yêu cầu vị trí tuyển dụng mà tổ chức đặt - Bước : Trắc nghiệm nhân tuyển chọn Trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng nắm yếu tố tâm lý, kỹ đặc biệt ứng viên Có nhiều phương pháp sử dụng như: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm chuyên môn… - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây trình giao tiếp lời người tuyển dụng với ứng viên, mục tiêu để thu thập thông tin người xin việc đồng thời đề cao công ty…tuy nhiên, độ tin cậy hình thức vấn chưa hẳn cao mang nhiều tính chủ quan người vấn Có nhiều loại vấn sử dụng : vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo hội đồng…Hiện nay, người ta thường sử dụng cách vấn bao gồm câu hỏi có câu trả lời từ trước để khắc phục nhược điểm vấn truyền thống - Bước : Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Nhằm đảm bảo sức khỏe cho nhân viên làm việc lau dài tổ chức tổ chức tiến hành khám sức khỏe cho người lao động, bước Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - 45 Khoa Học Quản Lý Đối với đội, xưởng : Thanh toán tiền lương theo sản phẩm, lương khoán, lương theo thời gian khoản phụ cấp khác - Đối với khối quan công ty : + Với phòng KH –VT, MTB, TCKT, phận bảo hộ lao động, lái xe ăn theo hệ số + Với phòng bảo vệ, hành – tổ chức, dịch vụ tính theo hệ số 0.9 - Cách phân phối tiền lương phòng ban sau : + Trả đủ lương cấp bậc theo hệ số phòng ban + ∑ Tiền lương ngân sách phận Trả tiền lương theo suất = ∑ Xuất phân phối phận Với Xuất phân phối phận = Σ Xuất phân phối cá nhân ∗ hệ số xếp loại phận 3.4.2.4 Phân phối tiền công cho cá nhân Hiện nay,Công ty thực trả công cho công nhân theo chế độ tiền lương theo quy định hành nhà nước với chế độ ngày công 26 ngày, ngày làm việc Ngoài ra, hàng tháng công ty có quỹ lương trả cho phận công ty theo hình thức khoán theo sản phẩm Do đó, tiền công cán công nhân viên gồm khoản : - Tiền lương theo cấp bậc cá nhân - Tiền lương theo suất cá nhân Trong : Tiền lương cấp bậc * Số ngày làm thực tế = Hồ Xuân Kỳ 26 Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 46 TLnscn = ( Σ Tiền lương suất đơn vị ∗ xuất phân phối cá nhân ) / 26 Với Xuất phân phối cá nhân = số ngày làm việc ∗ Hệ số xếp loại lao động ∗ Hệ số phận Ngoài ra, giai đoạn mà hợp đồng công ty nhiều công ty có áp dụng hình thức trả công có thưởng để khuyến khích người lao động tăng suất lao động đáp ứng nhu cầu sản phẩm Trong : Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng L : tiền lương theo sản phẩm có định m : Là tỷ lệ phần trăn tiền thưởng, thường công ty chọn 10% h : tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng tính thưởng Việc phân phối tiền công thực tùy vào hình thức giao công việc - Đối với người làm khoán sản phẩm riêng rẽ tiền lương xác định sau: L = Đg∗Q Trong : L : tiền lương thực tế công nhân nhận Đg : giá tiền lương theo sản phẩm Q : số sản phẩm cá nhân làm nhập kho - Đối với tổ, nhóm khoán sản phẩm theo tập thể phân biệt theo tiêu chuẩn định + Loại A : Tích cực, gương mẫu, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất giao, chất lượng sản phẩm hiệu công tác đạt 100%, đảm bảo tiến Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 47 độ sản xuất công tác theo yêu cầu công ty, chấp hành nội quy lao động tốt + Loại B : Hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất giao, đảm bảo chất lượng hiệu công tác, chấp hành tốt nội quy lao động + Loại C : Hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, công tác giao, chất lượng sản phẩm hiệu công tác đạt yêu cầu, tiến độ sản xuất công tác không đảm bảo, chưa chấp hành tốt mệnh lệnh nội quy lao động Bảng : Bảng quy định hệ số phân loại lao động cá nhân STT Nhóm mức lương Hệ số xếp loại thành tích Loại A Loại B Loại C Giám đốc công ty 2.4 2.2 2.0 Phó giám đốc công ty 2.2 2.0 1.8 Trưởng phòng, x.trưởng, Đ.trưởng 2.0 1.8 1.6 Phó phòng, x.phó, Đ Phó 1.8 1.6 1.4 Nhân viên phòng NV hành 1.7 1.5 1.3 NV cung ứng vật tư, thiết bị, thủ quỹ 1.6 1.4 1.2 Bảo vệ công trình 1.15 0.95 0.75 Lái xe con, lái xúc, lái cẩu 1.3 1.1 1.0 10 Thủ kho , y tế 1.2 1.1 0.9 11 Tập vụ, phụ kho 1.0 0.8 0.6 Bảo vệ khoán 12 Dịch vụ ăn uống 0.7 0.6 0.5 (Nguồn : phòng tổ chức –hành chính) Định kỳ vào tháng hàng năm, công ty thành lập hội đồng đào tạo để huấn luyện sát hạch kỹ nghề cán công nhân viên, người đạt yêu cầu nâng bậc lương theo quy định hành Năm 2008, tiền lương bình quân lao động công ty : 2.309.072 đồng/tháng Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 48 Khoa Học Quản Lý Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực công ty xây dựng phát triển công nghệ Thăng Long Nhìn chung, kể từ thành lập nay, công ty có nhiều cố gắng việc quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh thực tốt mang lại hiệu Sau nỗ lực đào tạo, quản lý nguồn nhân lực công ty đạt số thành tựu : - Công ty tạo điều kiện cho số cán công ty học khóa học ngắn hạn để bổ sung kiến thức, cán cử học truyền đạt lại kiến thức cho lao động công ty để nhằm nâng cao suất lao động nhanh chóng tiếp thu kỹ thuật vào công việc - Về mặt số lượng : Hầu theo kế hoạch hàng năm công ty tuyển đủ số lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, có dự án xây dựng cần tuyển thêm lao động phận tuyển dụng công ty nhanh chóng lên chương trình tuyển đảm bảo không thiếu nhân lực cho việc thực công trình - Về chất lượng nguồn nhân lực : Nhìn chung, tỷ lệ lao động có trình độ mà công ty cần tuyển theo kế hoạch chiếm 12% tổng số lao động công ty Theo đó, vào thời điểm chất lượng nhân lực công ty trình độ thấp, số cán có trình độ đại học, cao đẳng so với lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp Điều dặt vấn đề cho công ty tuyển dụng cần nâng cao yêu cầu với trình độ người lao động giúp cho công ty bớt chi phí cho việc đào tạo lại lao động đáp ứng yêu cầu công việc - Cơ cấu nhân lực công ty nhìn chung hợp lý, số lao động trẻ công ty chiếm phần lớn lao động cao tuổi chiếm tỷ lệ ít, điều phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 49 Khoa Học Quản Lý công ty với mục tiêu trẻ hóa đội ngũ lao động, dù kinh nghiệm lao động trẻ nhanh chóng tiếp thu kỹ thuật có nhiều sáng tạo công việc - Công tác lập kế hoạch công ty xây dựng thực đầy đủ bước, kế hoạch rõ tình hình sử dụng lao động năm trước phương hướng cho việc tuyển dụng lao động năm hoạt động công ty, giúp cho ban giám đốc dễ dàng việc điều hành hoạt động sản xuất công ty - Hiện nay, công ty sử dụng phương pháp xếp hạng đơn giản lao động Bằng phương pháp này, cán quản lý công ty có đánh giá tổng hợp lao động có hình thức khen thưởng thích hợp với người có thành tích tốt, đồng thời có biện pháp kỷ luật lao lao động làm việc chưa hết khả mình, vi phạm kỷ luật công ty đề Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực công ty tồn số vấn đề bật cần sớm giải : - Trước hết, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Hiện công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực cho năm dựa theo tình hình sản xuất kinh doanh mà chưa có kế hoạch nhân lực dài hạn cho tổ chức, đồng thời công ty nhìn nhận dựa tình hình mà chưa quan tâm tới yếu tố từ môi trường bên - Thứ hai, công tác tuyển dụng công ty chưa thực chặt chẽ mà chất lượng lao động tuyển dụng vào làm việc công ty chưa cao - Vấn đề tồn sử dụng lao động : Hiện nay, không công ty mà quan nhà nước xảy tình trạng Nhiều Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 50 Khoa Học Quản Lý lúc, số lượng nhân viên nhiều mà công việc mà dẫn đến tình trạng nhân viên chơi nhiều làm hiệu công việc không cao - Ngoài ra, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty yếu công ty chưa thực tìm hiểu nhu cầu cá nhân nhân viên muốn học tập nâng cao kỹ nghề nghiệp mà đánh giá vào kết chung, điều làm cho số lao động học đi, nhiều có tình trạng “ ông, cháu cha” học mà người muốn học lại chịu thiệt thòi - Hiện nay, hệ thống thông tin để quản lý nguồn nhân lực tạo nhiều lợi cho tổ chức nhiên, công ty quản lý nhân lực dựa hệ thống quản lý cũ, dẫn tới công tác quản lý chưa thực linh hoạt gặp nhiều khó khăn CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2008 -2010 a Mục tiêu tổng quát Thực cổ phần hóa công ty, phát huy nguồn lực, nắm bắt hội, tăng cường kỷ cương, đổi mới, thực đa dạng hóa sản phẩm, tiếp thu ứng dụng công nghệ vào thi công cầu Đẩy mạnh phát triển thi công cầu trung cầu lớn, đẩy nhanh tốc độ phát triển với nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Phát triển công ty bền vững trở thành đơn vị mạnh thuộc công ty mẹ sản xuất kinh doanh, gìn giữ qảng bá thương hiệu công ty mẹ cách thỏa mãn ngày cao chất lượng công trình, tiện ích với xã hội sản phẩm công ty làm b Mục tiêu giai đoạn 2008 -2010 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Khoa Học Quản Lý 51 Hoàn thành cổ phần hóa công ty, tăng cường công tác ứng dụng đổi khoa học công nghệ, phổ cập ứng dụng công nghệ thông tin đáp ứng đòi hỏi ngày cao công tác sản xuất kinh doanh Nâng cao lực công ty mặt : kỹ quản lý điều hành, lực thiết bị, lực thi công, trình độ khoa học công nghệ , đội ngũ cán kỹ thuật, cán quản lý công nhân lành nghề đủ đáp ứng nhu cầu phát triển công ty - Thực tiết kiệm lĩnh vực họa động, giảm chi phí hành để tăng hiệu sản xuất kinh doanh đồng thời tăng cường phối hợp phận - Đảm bảo việc làm cho người lao động thu nhập cho người lao động tăng bình quân 5% đến 10% , đồng thời đảm bảo trích nộp , dủ theo quy định khoản nghĩa vụ cho người lao động : BHXH, BHYT, quỹ công đoàn để đảm bảo chế dộ sách cho người lao động c Một số tiêu năm 2009 - Giá trị tổng sản lượng kế hoạch : 106.30 tỷ đồng, giá trị xây lắp 106 tỷ giá trị sản xuất khác 300 triệu đồng - Lương bình quân lao động : 2.265.202 đồng 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phát triển bền vững mục tiêu mang tính chiến lược công ty, nhận thức điều công ty quan tâm đến việc nâng cao kiến thức làm sở đổi tư nhận thức cán công ty với mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao : Đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề làm chủ thiết bị công nghệ, cán có phẩm chất đạo đức, làm chủ vè khoa học kỹ thuật, có kỹ vững vàng quản lý kinh tế Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - 52 Khoa Học Quản Lý Đối với đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý, thực chiến lược tre hóa đội ngũ, xây dựng lớp cán trẻ có lực, có tâm huyết xây dựng công ty, có kiến thức nhạy bén kinh tế thị trường, kiên quan rlys điều hành tâm thực hòa thành trách nhiệm giao Tiến hành rà soát phân loại cán có sở tiêu chuẩn cán bộ,khả phát triển người để xây dựng quy hoạch cán lãnh đạo công ty, tránh tình trạng thiếu hụt cán kế cận Tiến hành bỗi dưỡng, đào tạo cán theo quy hoạch để đảm bảo điều kiện tiêu chuẩn cần thiết sử dụng ngay, không để bị động công tác cán Tổ chức lớp đào tạo nâng cao trình độ công nghệ thông tin cho cán lãnh đạo, quản lý đê họ sử dụng thành thạo tin học văn phòng công cụ mạng làm việc - Đôí với cán chuyên môn nghiệp vụ Thống kê nắn tình hình cán chuyên môn nghiệp vụ toàn công ty, phân loại để xếp bố trí công việc sở trường, tiến hành điều chuyển đào tạo lại cán có phẩm chất, có tinh thần trách nhiệm làm công việc trái ngành Thực nghiêm túc quy chế tuyển dụng cán chuyên môn nghiệp vụ Khi có nhu cầu tuyển dụng cần tiến hành sát hạch , kiểm tra trình độ chuyên môn yêu cầu khác với vị trí tuyển dụng Thực việc luân chuyển cán chuyên môn nghiệp vụ quan quan lý điều hành với cán trực tiếp sản xuất để có điều kiện tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn kỹ quản lý Xây dựng tiêu chuẩn viên chức để tiến hành sát hạch hàng năm nhằm tạo động lực cho việc trau dồi cập nhật kiến thức khoa học kỹ thuật vào Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 53 công việc, đồng thời có xử lý kịp thời trường hợp lao động không hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu phát triển công ty - Đối với đội ngũ công nhân lành nghề, thợ bậc cao Thống kê đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề thợ bậc cao để cân đối nhiệm vụ sản xuất đơn vị Xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho đối tượng quản lý chặt chẽ họ, điều động đơn vị thành viên để sử dụng hợp lý khai thác hết tiềm tay nghề bậc thợ 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty xây dựng phát triển công nghệ Thăng Long Sau thời gian thực tập phòng tổ chức – hành công ty kết hợp với việc nghiên cứu tài liệu nguồn nhân lực, em xin mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực cho công ty : 3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Hiện nay, tổ chức muốn đứng vững, tồn phát triển định phải lập kế hoạch nguồn nhân lực cách xác Lập kế hoạch nguồn nhân lực khâu quan trọng, mang tính tiền đề để công tác quản lý nguồn nhân lực thành công Thông qua lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định số yếu tố : cần lao động cho sản xuất kinh doanh, yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực nào, cần bố trí vào vị trí cụ thể nào, lao động doanh nghiệp có có hội dủ yêu cầu kiến thức, kỹ chuyên môn chưa? Nên lựa chọn tuyển lao động từ nguồn bên hay bên … Thực tế năm gần đây, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực công ty giao cho phòng Tổ chức - hành đảm nhiệm thực kế lập nguồn nhân lực tồn nhiều vấn đề cần giải Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 54 Khoa Học Quản Lý - Giữa kế hoạch thực tế khoảng cách dẫn đến công ty phải thuê lao động thời vụ mà lao động loại thiếu trách nhiệm, thiếu ý thức tổ chức tay nghề lại không cao…do đó, biện pháp công ty cần phải phân tích môi trường để đưa dự báo xác thị trường để xem ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất công ty, công ty cần phải thực phân tích môi trường bên lẫn môi trường bên ngoài, phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức để đánh giá lại mục tiêu nguồn nhân lực Mà tại, phòng tổ chức công ty phận chịu trách nhiệm việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phong có người đảm nhiệm vấn đề mà chuyên môn lại không sau nguồn nhân lực đó, công ty nên sử dụng biện pháp thuê chuyên gia để phân tích cho công ty hay sử dụng số công cụ phần mềm để tiện lợi cho việc dự báo nguồn nhân lực - Hiện nay, công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn quy mô công ty chưa lớn Tuy nhiên, kế hoạch nhân lực trung dài hạn công ty khó xác định tương lai nguồn nhân lực cần phải có yêu cầu số lượng đảm bảo cho ổn định công ty Do đó, việc thực lập kế hoạch trung hạn hay dài hạn thiết nghĩ cần thiết quan trọng giúp trả lời câu hỏi công ty nên mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất vào thời điểm nào… - Mặc dù giám đốc trao quyền lập kế hoạch nguồn nhân lực cho phòng Tổ chức giám đốc nên có theo dõi, giám sát thường xuyên hoạt động không nên theo báo cáo từ lên không đảm bảo chặt chẽ xác Giám đốc công ty nên xác định công ty cần lao động chất lượng để đáp ứng công việc qua đó, phòng tổ Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 55 Khoa Học Quản Lý chức có kết hợp để lập nên kế hoạch nguồn nhân lực xác sát với thực tế công ty 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động công ty Đây công tác quan trọng góp phần vào việc đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, thực trạng diễn việc tuyển lao động dễ lao động đáp ứng chuyên môn lại khó tổ chức Do đó, công tác tuyển dụng cần thực tốt từ : khâu tuyển mộ, tuyển chọn hòa nhập người lao động Ở công ty xây dựng phát triển công nghệ Thăng Long, công tác tuyển dụng quan tâm nhiên nhiều điểm hạn chế lớn cần giải - Đối với công tác tuyển mộ nguồn đăng tin công ty chủ yếu đăng tin trước cổng văn phòng công ty, đăng tin đến trường đại học kỹ thuật,thông qua việc giới thiệu nhân viên công ty…tuy nhiên,một hình thức đăng tin tuyển dụng truyền hình hiệu chưa công ty sử dụng điều hạn chế chất lượng ứng viên tuyển chọn công ty có lựa chọn - Đối với công tác tuyển chọn, phòng Tổ chức – hành đảm nhiệm công việc Nhưng trình tuyển chọn công ty chưa chặt chẽ, có vấn trưởng phòng Tổ chức mà chưa có hội đồng chuyên môn đánh giá thực Do đó, biện pháp để tuyển chọn xác công ty cần phải lập hội đồng tuyển chọn trình tuyển cần phải có giám sát giám đốc giám đốc người am hiểu chuyên môn công ty - Hiện nay, hình thức thi tuyển chưa áp dụng công ty hình thức tuyển dụng chủ yếu vấn thử việc, tính khách quan trung thực việc lựa chọn người giỏi, tình trạng ứng viên người quen cán công ty dẫn đến nể nang cho vào làm Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 56 không đáp ứng yêu cầu công việc dẫn đến công ty phí đào tạo lại gây tốn kém.Do đó, năm tới thiết nghĩ công ty nên tổ chức tuyển dụng hình thức thi tuyển đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho công việc - Mặc dù công ty hoạt động lĩnh vực giao thông, nhiên với phát triển kinh tế hội nhập ngoại ngữ yếu tố quan trọng giúp công ty hợp tác với đối tác nước Hiện công ty chưa có nhân viên có chuyên môn ngoại ngữ, nhu cầu tuyển dụng công ty nên đăng tuyển lao động chuyên ngoại ngữ để phụ trách công tác đối ngoại cho công ty - Cần tăng tính hấp dẫn thông báo tuyển dụng, thông báo tuyển dụng cần phải giới thiệu nét tóm tắt công ty, công trình lớn công ty, giới thiệu chức danh cần tuyển số phúc lợi thang tiến, tiền lương thưởng, số phụ cấp khác 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện để tồn phát triển tổ chức cần phải có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng tốt Muốn vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty Ở công ty phương pháp đào tạo chủ yếu sử dụng đào tạo thông qua công việc, không tốn phức tạp, đào tạo công ty xuất phát từ cần thiết công việc chưa thực quan tâm đến nhu cầu phát triển nhân viên Hàng năm, có số cán cử học khóa nâng cao nghiệp vụ người xuất sắc công ty số lượng cán có nhu cầu học tập nâng cao trình độ lại lớn chưa công ty hỗ trợ để học Do đó, giải pháp cần thiết công ty nên thuê chuyên gia có trình độ cao làm việc cho công Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 57 Khoa Học Quản Lý ty truyền đạt kiến thức cho lao động công ty, giúp cho lao động nâng cao tay nghề mà công ty không tốn nhiều chi phí để đưa đào tạo Công ty cần xây dựng sách đào tạo cụ thể rõ ràng với thông tin : thời gian đào tạo, phương thức đào tạo, hỗ trợ tài với nhân viên tham gia đào tạo…để thông báo cho toàn cán nhân viên công ty biết có nỗ lực phấn đấu công việc để chọn đào tạo nâng cao trình độ Ngoài ra, công ty cần tích cực liên kết với sở đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo doanh nghiệp theo đơn đặt hàng, đồng thời nên kết hợp với số doanh nghiệp thuộc lĩnh vực giao thông mở lớp đào tạo lao động thành lập nên quỹ đào tạo nguồn nhân lực giúp cho lao động công ty nâng cao trình độ nghề nghiệp 3.2.4 Nâng cao hiệu sử dụng lao động công ty Trong suốt trình thực tập công ty, thấy tồn mà công ty gặp phải vấn đề sử dụng lao động văn phòng… yếu điểm hầu hết tổ chức nhà nước Chính lý mà hiệu lao động thường không cao…do công ty hoạt động lĩnh vực giao thông, để giải tình trạng này, công ty nên cử cán công ty vào lúc công việc văn phòng không nhiều nên cử họ công trường để phần có thêm kinh nghiệm thực tế, phần để giúp họ thêm động điều quan trọng giảm tình trạng chơi nhiều làm mà nhận lương người khác 3.2.5 Áp dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hiện nhu cầu tuyển dụng lớn khối lượng công việc công ty ngày tăng lên sử dụng hệ thống thông tin giúp cho công ty thuận tiện, tránh sai sót trình quản lý nguồn nhân lực Một hệ Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 58 Khoa Học Quản Lý thống thông tin quản lý nhân lực bao gồm phần : Một phần quản lý cá vị trí cần tuyển phần thông tin ứng viên xếp theo yêu cầu công việc để so sánh khả ứng viên với yêu cầu công việc Ngoài ra, hệ thống cho phép quản lý tốt hoạt động thuyên chuyển nội công ty, thông tin nhân viên đối chiếu với yêu cầu vị trí trống từ tìm nhân viên có khả phù hợp với công việc việc giúp công ty tiết kiệm chi phí cho tuyển dụng mà lại tăng hiệu lao động 3.3 Một số điều kiện để thực giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực công ty a Về phía công ty - Để hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, công ty phải có đội ngũ cán chuyên nhân sự,do công ty phải tuyển dụng cán đào tạo chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực để đảm trách công việc công tác lập kế hoạch chắn tốt - Hiện nay, tài công ty gặp số khó khăn việc lập quỹ riêng dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do đó, muốn nguồn nhân lực có chất lượng thiết nghĩ công ty nên đề xuất với Tổng công ty mẹ hỗ trợ phần tài để thực công việc - Để thu hút nhân tài làm việc cho công ty nên tạo chế đồng ưu đãi họ vào làm việc : mức lương, thưởng, phụ cấp… - Phải có hỗ trợ mạnh mẽ từ phía Tổng công ty vấn đề mà công ty gặp khó khăn - Công ty đơn vị hạch toán phụ thuộc vào công ty mẹ Tổng công ty xây dựng Thăng Long đề xuất nhân số vấn đề khác phải có định Tổng công ty nên làm giảm tính chủ Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 59 động thực Vì vậy, công ty cần phải trao quyền nhiều vấn đề công ty hoạt động hiệu b Kiến nghị với nhà nước - Cơ sở hạ tầng công ty nhiều hạn chế va chưa đủ tiêu chuẩn phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh nhà nước cần có sách hỗ trợ cho công ty vay vốn để mua sắm máy móc thiết bị theo diện trợ cấp… - Trong công tác dạy nghề Nhà nước phải quan tâm đến chất lượng giáo dục gắn việc đào tạo lý thuyết phải gắn với thực hành sinh viên trường dù có chuyên môn khả thực hành công việc không thể, làm việc độc lập dẫn đến doanh nghiệp phải thêm chi phí đào tạo lại - Nhà nước cần có sách xã hội hóa lĩnh vực đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực có trình độ cao thích ứng với chuyển dịch cấu kinh tế thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đa dạng hóa chương trình đào tạo phù hợp với cấu trình độ, câu vùng nhân lực Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A [...]... CA CễNG TY XY DNG V PHT TRIN CễNG NGH THNG LONG 1 Khỏi quỏt v cụng ty xõy dng v phỏt trin cụng ngh Thng Long 1.1 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin ca cụng ty xõy dng v phỏt trin cụng ngh Thng Long H Xuõn K Lp : Qun lý kinh t 47A Chuyờn thc tp tt nghip Khoa Hc Qun Lý 24 Cụng ty xõy dng v phỏt trin cụng ngh Thng Long c hỡnh thnh theo quyt nh s 689/Q-HQT ngy 28/12/2005 ca Ch tch hi ng qun tr Tng cụng ty xõy... b, lao ng 1.2.2.3 Phũng T chc hnh chớnh - Quản lý hồ sơ nhân sự, sắp xếp điều hành nhân lực, cùng với phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật tổ chức học và thi tay nghề cho cán bộ công nhân viên - T chc thc hin v giỏm sỏt vic thc hin cỏc quy ch, chớnh sỏch v hnh chớnh, nhõn s phự hp vi thc t ca Cụng ty v vi ch hin hnh ca Nh nc, chu trỏch nhim v cụng tỏc y t ca cụng ty - iu hnh cụng tỏc vn th, bo mt, lu tr... K Lp : Qun lý kinh t 47A Chuyờn thc tp tt nghip Khoa Hc Qun Lý 28 - Xõy dng k hoch sn xut kinh doanh, khai thỏc th trng, giỏ c, xõy dng n giỏ cho cỏc cụng trỡnh, hp ng kinh t, phân bố kế hoạch sản xuất kinh doanh, tiến độ sản xuất, kiểm tra đôn đốc các đội máy thi công thực hiện đúng kế hoạch, thực hiện phân tích tình hình sử dụng nguyên vật liệu, chu trỏch nhim v cụng tỏc vt t cho cụng ty - Cn c vo... ca cụng ty - Giai on 1991-1995 : Cụng ty l i mỏy thi cụng c thnh lp trc thuc Tng cụng ty xõy dng Thng Long trờn c s cỏn b k thut c tỏch ra t phũng mỏy tng cụng ty vi hn 30 cụng nhõn lnh ngh Vi nhim v ch yu l tip nhn, qun lý v khai thỏc cỏc thit b c chng t tin t cỏc nc tiờn tin - Giai on 1996-2002 : i mỏy thi cụng c i thnh trung tõm cụng ngh - k thut h tng Thng Long Giai on ny trung tõm qun lý khong... ngun nhõn lc ca cụng ty xõy dng v phỏt trin cụng ngh Thng Long 2.1 Tỡnh hỡnh s lng nhõn lc ca cụng ty mt s nm qua Vi tin thõn l mt i thi cụng c tỏch ra t Tng cụng ty vi ch 30 cụng nhõn lnh ngh , trong quỏ trỡnh hot ng v phỏt trin cho n nm 2006, khi c chớnh thc i tờn thnh cụng ty xõy dng v phỏt trin cụng ngh Thng Long T ú n nay, cụng ty ó cú nhng bc tin mnh m, i ng nhõn lc ca cụng ty ngy cng ln, nm 2005... tng s lao ng cụng ty ch cú 194 ngi thỡ n cui nm 2008, tng s lao ng ca cụng ty ó lờn ti 274 ngi, iu ú cho thy rng, quy mụ sn xut kinh doanh ca H Xuõn K Lp : Qun lý kinh t 47A Chuyờn thc tp tt nghip Khoa Hc Qun Lý 31 cụng ty ngy cng c m rng Cú th thy c tỡnh hỡnh thay i v s lng lao ng ca cụng ty thụng qua bng sau : Bng 1 : Bng s lng lao ng ti cụng ty xõy dng v phỏt trin cụng ngh Thng Long Nm Tng s lao... cụng ty Vi ý ngha quan trng ú, trong nhng nm qua cụng ty luụn quan tõm ti cụng tỏc lp k hoch v ngun nhõn lc ca cụng ty v xem õy l mt trong nhng cụng vic quan trng i vi hot ng ca doanh nghip Vi mụ hỡnh hot ng l mt cụng ty hch toỏn ph thuc vo cụng ty m l tng cụng ty xõy dng Thng Long v quy mụ vn cha ln, do ú cụng tỏc lp k hoch ch c thc hin hng nm nhm m bo nhõn lc cho hot ng sn xut kinh dianh ca cụng ty. .. Lp : Qun lý kinh t 47A Chuyờn thc tp tt nghip 25 Khoa Hc Qun Lý viờn chia ra 6 i sn xut v phog chuyờn mụn Thi k ny cụng ty ó trc tip thi cụng cỏc múng tr cu ln nh cu Sụng Gianh, cu Hong Long - Giai on 2003 -2005 : Trung tõm cụng ngh -k thut h tng Thng Long c Tng cụng ty chuyn sang mụ hỡnh hch toỏn kinh doanh ph thuc, ngy 24/12/2003 trung tõm c i tờn thnh xớ nghip thi cụng c s h tng Thng Long õy l... cụng ty, chỳng ta cú th rỳt ra mt s nhn xột: - Lao ng ca cụng ty cú nhiu s thay i qua tng nm do tớnh cht thi v ca cỏc hp ng cụng ty ký kt c - Nhỡn chung hng nm t l gia lao ng thng xuyờn v lao ng thi v thng khụng cú nhiu s chờnh lch, iu ny chng t cụng tỏc d bỏo lao ng ó c thc hin khỏ tt - Quy mụ hot ng sn xut kinh doanh ca cụng ty ngy cng ln 2.2 Cht lng ngun nhõn lc ca cụng ty Mt cụng ty mnh l mt cụng ty. .. cụng ty, xõy dng ni quy chớnh sỏch v hnh chớnh v nhõn s cho ton cụng ty 1.2.2.4 Phũng Ti chớnh k toỏn - Qun lý iu hnh cỏc hot ng ti chớnh k toỏn ca cụng ty, lp cỏc bng bỏo cỏo kt qu kinh doanh, t vn cho giỏm c v tỡnh hỡnh ti chớnh v cỏc chin lc ti chớnh , qun lý vn m bo hot ng kinh doanh cú hiu qu - Kim tra tỡnh hỡnh thanh toỏn vi Tng cụng ty, khỏch hng, ngõn hng v cỏn b nhõn viờn trong cụng ty ng