MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục sơ đồ Danh mục biểu đồ Trang MỞ ĐẦU ………………………………………………………………… 1 Lý chọn đề tài……………………………………………… Mục tiêu đề tài………………………………………………………………… Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu……………………………………………… Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài……………… ……………………………… Kết cấu đề tài…………………………………………………………………… CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP………………………………… 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực…………………………………………… 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực……………………………… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………………… 1.1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực………………………………… 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực…………………………………… 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực………………………… 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực………………………… 1.2.1.1 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực………………………………… 1.2.1.2 Phân tích công việc…………………………………………… 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng………………………………………… 1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm vấn………………………………… 12 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực……………… 13 1.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp……………………………… 13 1.2.2.2 Đào tạo phát triển………………………………………………… 13 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực……………………………… 15 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc……………………………… 15 1.2.3.2 Trả công lao động…………………………………………………… 17 1.2.3.3 Quan hệ lao động…………………………………………………… 19 1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực……………… 20 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài…………………………………………… 20 1.3.1.1 Môi trƣờng vĩ mô…………………………………………………… 20 1.3.1.2 Các yếu tố môi trƣờng vi mô………………………………… 21 1.3.2 Các yếu tố nội doanh nghiệp…………………………… 21 1.3.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ngành chăn nuôi…………… 23 1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp…………… 23 1.4.1 Khái niệm vai trò đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 23 1.4.2 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực………… 23 Tóm tắt Chƣơng 1…………………………………………………………… 25 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 26 TNHH MTV CHĂN NUÔI BÌNH MINH………………………… 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Một thành viênChăn nuôi Bình Minh 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển………………………………… 26 2.1.2 Giới thiệu công ty…………………………………………… 27 2.1.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh triết lý kinh doanh công ty……………… 27 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức………………………………………………… 28 2.1.2.3 Số lƣợng cấu lao động…………………………………… 28 2.1.2.4 Sản phẩm Công ty………………………………………… 29 2.1.2.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh……………………… 29 2.1.2.6 Định hƣớng kinh doanh……………………………………… 32 2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình 33 Minh……………………………………………………………………… 2.1.3.1 Số lƣợng lao động cấu lao động………………………… 33 2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính………………… 35 2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn………………………… 36 2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc…………………………… 37 2.1.3.5 Tình hình biến động nhân Công ty…………………………… 38 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình 40 Minh……………………………………………………………………… 2.2.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh………………………… 40 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………… 40 2.2.1.2 Phân tích công việc…………………………………………………… 41 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng nhân sự………………………………………… 43 2.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm vấn…………………………… 48 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………… 48 2.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên……………… 49 2.2.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………………………… 49 2.2.3 Phân tích thực chức trì nguồn nhân lực………………… 52 2.2.3.1 Đánh giá thực công việc………………………………………… 52 2.2.3.2 Trả công lao động……………………………………………… 56 2.2.3.3 Quan hệ lao động……………………………………………… 60 2.3 Phân tích yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân 62 lực Công ty THHH MTV Chăn nuôi Bình Minh………………………… 2.3.1 Các yếu tố môi trƣờng bên trong…………………………… 62 2.3.1.1 Mục tiêu công ty…………………………………………… 62 2.3.1.2 Tài chính……………………………………………………………… 63 2.3.1.3 Marketing……………………………………………………… 63 2.3.1.4 Văn hoá doanh nghiệp………………………………………………… 64 2.3.2 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên ngoài………………………………… 64 2.3.2.1 Môi trƣờng vĩ mô…………………………………………… 64 2.3.2.2 Môi trƣờng vi mô……………………………………………………… 67 2.3.3 Nhận xét chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty…… 68 Tóm tắt Chƣơng 2…………………………………………………… 71 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH 72 VIÊN CHĂN NUÔI BÌNH MINH ĐẾN NĂM 2020…………… 3.1 Định hƣớng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh…………………………………………………… 72 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công quản trị nguồn nhân lực Công ty…… 73 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực……………………………… 73 3.2.1.1 Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………… 73 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc…………………… 74 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng…………….……………… 76 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………… 77 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hƣớng phát triển nghề nghiệp………… 77 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………… 77 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực……………………………………… 78 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực… 78 3.2.3.2 Giải pháp hoàn trả công lao động lao động…………………………… 79 3.2.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động công lao động……………… 81 3.3 Kiến nghị……………………………………………………………………… 82 3.3.1 Đối với Công ty THNH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh… 82 3.3.2 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai…………………………………… 82 Tóm tắt Chƣơng 3………………………………………………………………… 83 KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực…………… Sơ đố 1.2: Quá trình phân tích công việc……………………………………… Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự trình tuyển dụng………………………… Sơ đố 1.4: Các mô hình thu hút phân công bố trí nguồn nhân lực 10 Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp……………………… 18 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh……… 28 Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích công việc……………………………………… 42 Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Công ty Bình Minh………………… 44 DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tính đến ngày 31/12/2013…………………………… 29 Bảng 2.2: Kết doanh thu hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn năm 2011 -2013……………………………………………………………… 30 Bảng 2.3: Kết lợi nhuận hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013…………………………… 31 Bảng 2.4: Số lƣợng cấu lao động…………………………………………… 33 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính……………………………… 35 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn………………………………… 36 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên………………………………………… 37 Bảng 2.8: Tình hình biến động nhân Công ty……………………………… 39 Bảng 2.9: Kết đánh giá KPI tuyển dụng năm 2013 Công ty Bình Minh 47 Bảng 2.10: Đánh giá KPI đào tạo năm 2013…………………………………… 50 Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo Công ty……………………… 51 Bảng 2.12: Thống kê hài lòng công tác đào tạo………………………… 52 Bảng 2.13: Chỉ số KPI đánh giá công việc……………………………………… 54 Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá kết thực công việc Công ty………… 55 Bảng 2.15: Thống kê hài lòng kết thực công việc công ty…… 55 Bảng 2.16: Thu nhập bình quân ngƣời lao động công ty từ năm 2011 – 2013…… 57 Bảng 2.17: Thu nhập bình quân nhóm chức danh công ty năm 2013… 58 Bảng 2.18: Các số KPI trả công lao động…………………………………… 58 Bảng 2.19: Thống kê ý kiến CNV sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ…… 59 Bảng 2.20: Kết phân tích đánh giá CNV sách lƣơng,thƣởng, đãi ngộ 60 Bảng 2.21: Đánh giá KPI quan hệ lao động năm 2013………………………… 61 Bảng 2.22: Đánh giá môi trƣờng làm việc Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh …………………… 61 Bảng 2.23: Kết phân tích đánh giá môi trƣờng làm việc Công ty………… 62 Bảng 2.24: Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh …………………… 69 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Kết doanh thu hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013………… 31 Biểu đồ 2.2: Kết lợi nhuận hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013………… 33 Biểu đồ 2.3: Số lƣợng cấu lao động………………………………………… 34 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính………………………… 35 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính………………………… 36 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên………………………………… 38 Biểu đồ 2.7: Tình hình biến động nhân Công ty………………………… 39 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán công nhân viên KPI: Key Performenced Indicator – Chỉ số suất chủ yếu LĐPT: Lao động phổ thông PGS.TS: Phó giáo sƣ tiến sĩ NVKT: nghiệp vụ kỹ thuật TP: Trƣởng phòng TPB: Trƣởng phận TT: Tổ trƣởng 70 Nội dung Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển Đánh giá thực công việc Công tác trì nguồn nhân lực Những thành tựu - Chương trình đào tạo đa dạng, dành cho tất CNV công ty - Nội dung đào tạo phù hợp, bám sát nhu cầu công việc thực tiễn - Nhu cầu đào tạo xác định sở khoa học hệ thống đánh giá lực hoàn thành công việc - Việc lập kiểm soát triển khai chương trình đào tạo chặt chẽ, khoa học - Công ty trọng công tác đánh giá thực công việc thực tất vị trí công việc - Áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc khoa học, tiên tiến: giao việc đánh giá theo số suất cốt yếu KPI - Đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên, liên tục - Phần thù lao trực tiếp, Những tồn chưa rõ ràng dẫn đến nhiều ứng viên không tiếp tục gắn bó với công ty - Việc xác định mục đích đào tạo công ty mang tính chất cảm tính, đo lường, đánh giá sau đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nguyện vọng, định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động - Công ty chưa có chương trình đánh giá sau đào tạo hiệu - Đối với xưởng sản xuất, đánh giá công việc ảnh hưởng chủ quan người đánh giá - Chỉ số suất cốt yếu KPI chưa thấu hiểu tất phận, phòng ban - Do giới hạn quỹ lương lương đáp ứng nhu khoán (quỹ lương để kích thích cầu tối thiểu người lao động suất lao động), mà phù hợp với quy định tiền lương người lao động nhận pháp luật hành Thù lao chưa thực gắn với hiệu gián tiếp thưởng có tác dụng kinh doanh suất lao kích thích suất lao động; Trả công lao động động, - Trả đủ cho người kích thích thu hút người khoản phụ cấp theo quy định lao động giỏi khuyến hành pháp luật khích nhân viên làm tốt; - Cách tính lương khó cho - Hình thức trả công lao động rõ ràng, gắn liền lợi ích người người lao động muốn đàm phán lao động hiệu sản xuất tăng lương khó giữ chân kinh doanh công ty 71 Nội dung Quan hệ lao động Những thành tựu Những tồn - Phương pháp trả công lao động kích thích người lao động lao động hiệu - Thu nhập bình quân người lao động cao so với thị trường bình quân thu nhập khu vực - Các sách phúc lợi thực đầy đủ, kịp thời, hấp dẫn - Các quy chế quan hệ lao động thực tốt theo quy định pháp luật người tài họ muốn tăng lương - Các sách ưu đãi chưa mẻ, chưa có dấu ấn riêng công ty người lao động Tóm tắt Chƣơng Trong Chương 2, tác giả trình bày thực trạng thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn 2011 – 2013 thông qua số liệu sơ cấp thứ cấp Từ đó, tác giả đưa đánh giá thành tựu đạt hạn chế tồn Bên cạnh đó, tác giả trình bày yếu tố môi trường tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đánh giá hội nguy công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Những đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực đánh giá tác động yếu tố môi trường sở cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Chương 72 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CHĂN NUÔI BÌNH MINH ĐẾN NĂM 2020 3.1 Định hƣớng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Lấy lợi tương đối làm phương châm hành động, huy động nguồn lực để ổn định sản phẩm chủ lực phải sử dụng sức cạnh tranh có hiệu thương trường Phát triển nhanh chuỗi bán hàng nước trọng thị trường nông thôn mở rộng kênh phân phối siêu thị, trung tâm thương mại Phát triển ứng dụng công nghệ tiên tiến mang tính sáng tạo sản xuất nông nghiệp với giá thành thấp nhằm tăng sức cạnh tranh nước xuất Phát triển chăn nuôi chế biến gà thịt theo hướng đại, hiệu quả, chất lượng cao Chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lấy sáng tạo suất tổng hợp làm cứu cánh Phát triển văn hóa doanh nghiệp trách nhiệm xã hội tương ứng với sức phát triển kinh tế Bình Minh Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiển Công ty; phù hợp với đặc điểm tình khả tài Công ty phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty tương lai Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực Chăm lo cãi thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên Qua trì đội ngũ cán công nhân viên có thu hút người tài từ bên nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lược để thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh xây dựng nguồn nhân lực có trình độ 73 chuyên môn cao, hợp lý cấu, có thái độ, động làm việc tích cực, có khả tiếp cận với phương pháp, kỹ quản lý đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh giá trị ngành chăn nuôi Đặc biệt, tập trung xây dựng phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp thân thiện 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực Dự báo nguồn nhân lực theo phát triển công ty dài hạn, công tác hoạch định gắn liền với mục tiêu chiến lược phát triển công ty gian đoạn tới Nhu cầu nguồn nhân lực công ty thay đổi phải gia tăng số lượng nhân viên nhằm phát triển mở rộng quy mô sản xuất Do đó, để xác định nhu cầu số lượng nhân cho kế hoạch ngắn hạn dài hạn, công ty cần xác định số lượng nhân cần thiết phải bổ sung để đáp ứng gia tăng khối lượng công việc, thay đổi biến động số lượng nhân viên công ty Việc dự báo phải dựa vào sau: Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện; - Đánh giá trình độ trang bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ thay đổi hành làm nâng cao suất lao động; - Cơ cấu lao động theo công việc; - Khả nâng cao chất lượng nhân viên; - Khả tài Công ty cho công tác nguồn nhân lực Khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác định khả cung ứng nhân lực cho nhu cầu Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, xếp phân công công việc Công ty số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc Vì vậy, công tác tuyển dụng Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh cần cải tiến hoàn chỉnh Theo đó, việc tuyển dụng nhân phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào yêu 74 cầu thực tiển công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí công ty để làm tuyển dụng Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan (kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá,…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho việc tuyển dụng thành công 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc Để hoàn thiện công tác tổ chức xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân cần thực việc phân tích công việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt phù hợp với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Trên sở thông tin có từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc – chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí công việc Nội dung bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dụng sau: - Các thông tin chung vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập, hiệu lực bảng mô tả; - Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nào? Mục đích cần đạt công việc đó; - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc Lưu ý thâm niên cấp người lao động có mà theo yêu cầu công việc; - Vị trí tổ chức: Chịu quản lý, giám sát bỡi ai? Về việc gì? - Các mối quan hệ bên bên tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc; - Quyền định trách nhiệm quản lý người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị tiếp cận thông tin; Làm tốt công tác này, công tác quản trị nhân Công ty tiếp tục hoàn thiện chế tuyển dụng lao động – mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, bố trí phân công cách hợp lý, đảm bảo tính công hiệu cho công việc Điều mang lại cho người lao động đánh giá tích cực thân họ tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho họ công việc phù hợp với lực 75 họ Qua người lao động định vị mình, cảm nhận công bằng, tinh thần làm việc họ thỏa mái, tránh bất mãn, đối nghịch họ với Công ty Vì thế, việc bố trí xếp Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh cần phải đảm bảo tiêu chí: - Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc - Chọn người có lực, có định cá yếu tốt - Người có ảnh hưởng tác động cá nhân tích cực tốt cho Công ty trung thực - Luôn có hành động thiết thực mang lại giá trị cho Công ty Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên họ cảm nhận họ làm công việc phù hợp công việc giúp họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho Công ty thu hút trì cán giỏi Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung: - Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định công ty - Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu tốt - Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc - Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, không nên thể tính chất trừng phạt Kết đánh giá giúp cho nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục - Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dể dẫn tới hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến 76 Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, việc mà nhân viên làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên xác toàn diện đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực công việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót công việc 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng - Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc thức công ty, cách phối hợp với trường đại học, trường nghề địa bàn tiếp nhận sinh viên thực tập có chọn lọc đầu vào để sau thời gian thực tập sinh viên có tiềm làm việc công tác công ty Hoạt động giúp công ty giảm chí phí trình tuyển dụng chi phí phát sinh đào tạo nhân viên Những sinh viên đào tạo kiến thức chuyên môn trường đại học, trường nghề có khả tư lực sáng tạo công việc riêng, họ sức trẻ tinh thần làm việc hăng say góp phần lớn hoạt động công ty sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trẻ - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Phòng Tổ chức hành tổ chức phối hợp với phòng ban nghiệp vụ trọng việc phân tích cụ thể công việc cho vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển chọn để thực xác quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển chọn ứng viên phù hợp cho vị trí công việc cần tuyển Mặt khác, thị trường lao động nước ta chưa phát triển hoàn hảo nay, ứng viên giỏi với kinh nghiệm làm việc, kiến thức chuyên môn phù hợp chưa nhiều, tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn nhằm bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Để thực có hiệu giải pháp Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh phòng, ban, phận phải có phối hợp chặt chẽ với Phòng Tổ 77 chức - Hành việc lập kế hoạch truyển dụng, xác định nhu cầu, thời điểm tuyển dụng, hướng dẫn, đào tạo sinh viên, học viên thực tập để trở thành nguồn ứng viên tiềm Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, tính cạnh tranh tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hƣớng phát triển nghề nghiệp Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hình thức để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Ngoài ra, trọng đến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có lực chuẩn bị nguồn lực cần thiết cho phát triển ổn định bền vững doanh nghiệp Do đó, công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Công ty cần trọng giải pháp cụ thể sau: - Xem định hướng phát triển nghề nghiệp nhiệm vụ quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Thực việc định hướng phát triển nghề nghiệp thông qua hội thảo nghề nghiệp nội cho nhân viên có lực công ty Ban lãnh đạo cấp quản lý công ty cần hỗ trợ nhân viên định hướng nghề nghiệp, phát triển cá nhân thông qua phân tích lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, trao đổi trực tiếp với người lao động nguyện vọng phát triển tương lai để từ tham vấn đề kế hoạch, mục tiêu nghề nghiệp cách thức thực hóa mục tiêu - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua luân chuyển công việc Công ty cần thực nhiều công tác đề bạt cán bộ, luân chuyển công việc, đặc biệt cấp quản lý để chuẩn bị nguồn nhân lực cấp cao cho phát triển tương lai Việc đặt người lao động vào vị trí công việc khác giúp họ đối mặt với thử thách phát khả khác họ Từ đó, họ có hội phát huy điểm mạnh hoàn thiện điểm yếu, nâng cao lực đóng góp vào mục tiêu phát triển chung tổ chức 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, công ty cần cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công 78 nhân viên (trình độ chuyên môn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lặp quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, việc cử cán công nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng trường đào tạo nghề chăn nuôi, Công ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu nhân viên quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị thành viên có uy tín ngành, công ty có uy tín khu công nghiệp hay nước Việc giao công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực Công ty cần xây dựng quy trình đánh giá cán nhân viên theo mức độ vận dụng kỹ năng, lực thân cá nhân thông qua việc sử dụng tiêu chí kiến thức chuyên môn, kỹ thái độ thực công việc trình thực 79 nhiệm vụ chuyên môn cá nhân Quy trình đánh giá nhân viên phải đạt mục tiêu sau: - Cung cấp phương pháp giúp cá nhân quản lý cấp xác định mục tiêu thực cá nhân sở mục tiêu chung phận, phòng, ban công ty Mục tiêu đề giúp nhân viên xác định công việc, quy trình cần thực để đạt kết theo yêu cầu mục tiêu đề Nếu thiếu phương pháp xác định mục tiêu hợp lý nhân viên xác định mục tiêu phù hợp với hoạt động trước mắt, hay mục tiêu đối chọi lẫn trường hợp xấu mục tiêu không phù hợp với công việc Vì phương pháp xác định mục tiêu quan trọng cho nhân viên đạt mục tiêu để thành công công việc - Tạo hội giúp nhân viên lãnh đạo trao đổi cởi mở phản hồi thông tin suốt trình thực nhằm hoàn thành mục tiêu đề Thông tin phản hồi giúp nhà lãnh đạo xác định khó khăn mà nhân viên gặp phải định hướng giải pháp, từ giải khó khăn cho nhân viên giúp hoạt động ngân hàng hoàn thiện Mặt khác, trình phản hồi thông tin mày giúp tăng tính đoàn kết gắn bó nhân viên với cấp trên, hình thành chặt chẽ công việc mà hoạt động giao tiếp môi trường văn hóa làm việc công ty - Đây sở cho chương trình quản lý nguồn nhân lực khác bao gồm: khen thưởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến chấm dứt hợp đồng lao động Thực khen thưởng phải công kích thích nhân viên tích cực làm việc nhân viên khen thưởng khích lệ nhân viên khác Nếu hoạt động khen thưởng không hợp lý làm giảm tinh thần làm việc nhân viên Chính vậy, mà hoạt động đánh giá nguồn nhân lực phải xác, công khai rõ ràng cho nhân viên biết để thực nhằm không gây ghen tỵ cạnh tranh không lành mạnh công việc Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể rõ ràng với mức thang chấm điểm cụ thể làm sơ cho hoạt động đánh giá khen thưởng cho nhân viên 3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động Cải tiến chế độ tiền lương đãi ngộ tốt biện pháp nhằm đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút nguồn nhân lực giỏi bên công ty 80 - Việc nâng lương cần thực vào lực công tác, đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty bên cạnh việc nâng lương theo thâm niên thời gian công tác Thực theo chế độ này, công ty đảm bảo tính công phân phối thu nhập cán nhân viên đảm nhiệm công việc nhau, đồng thời tạo kích thích cho nhân viên nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Ngoài ra, thể công nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với cán nhân viên Thực tế với mức lương trung bình trả cho nhân viên cấp chuyên viên Công ty vào khoảng 6,1 triệu đồng/tháng bao gồm khoản chi phí lại Với mức chấp nhận với sinh viên trường, nhân viên có lực xếp trả lương với mức thật khó động viên họ làm việc tốt Vì việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc công ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lược 81 trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngoài tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt công tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Công ty nâng cao tính công đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 3.2.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoanh nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, 82 tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo công ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Luôn gương mẫu, Công ty tránh thiên vị, có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Công ty THNH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Thực tế đặt thách thức lớn cho Công ty THNH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, Công ty phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, công ty cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khoán tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Công ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 3.3.2 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai - Có sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chăn nuôi cho dài hạn làm sở định hướng cho doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược ngành điều kiện cụ thể doanh nghiệp cụ thể - Xây dựng, ban hành văn hướng dẫn tổ chức họat động tổ chức, hiệp hội ngành nghề chăn nuôi: khung pháp lý, điều hành, mô hình tổ chức giúp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm làm tăng hiệu lực điều hành, hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành chăn nuôi 83 Tóm tắt Chƣơng Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế, chương này, tác giả đưa đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể đề xuất: - Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; - Phân tích công việc, sở xếp, bố trí lại công việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp; - Nâng cao chất lượng đào tạo; đề xuất khác để nâng cao hài lòng nhân viên nhằm thu hút giữ chân người giỏi Như vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển tương lai công ty 84 KẾT LUẬN Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh doanh nghiệp tư nhân tiên phong lĩnh vực chăn nuôi gia cầm Đồng Nai với quy trình khép kín từ khâu chăn nuôi đến sản phẩm thịt gà thương phẩm Đồng Nai Với gần 17 năm vào hoạt động, công ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Công ty đối diện với khó khăn có xáo trộn cán nhân viên, công ty phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh… Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh để xác định mặt mặt tồn Qua đó, đưa số đề xuất, giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, trình thực Luận văn, tác giả số hạn chế nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm vấn đề để Luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Trân trọng./ [...]... sát: công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020 4 Phƣơng pháp nghiên... viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020" làm Luận văn tốt nghiệp của mình, để nghiên cứu và đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nhằm giúp Công ty ngày càng phát triển hơn nữa 2 Mục tiêu đề tài: Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020. .. là Công ty phải hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của mình Nhận thức được vai trò to lớn của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: " Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên. .. Công cụ xử lý phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS 5 Kết cấu đề tài: Đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 – 2013 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một. .. quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn năm 2011-2013 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, địa chỉ: số 262/2A, khu phố 2, đường Phạm Văn Thuận, phường Thống Nhất, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai 2 Đối tượng khảo sát: công. .. thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân. .. bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực của doanh... dẫn đến sự cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh được thành lập năm 1997 với chức năng sản xuất sản phẩm ngành Từ khi thành lập đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của Đồng Nai Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của Công ty trước hết do nguồn nhân lực của Công ty. .. bản của quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức Trên cơ sở các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo ba nhóm chức năng chính như sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển; - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 1.2.1... Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn - Tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài - Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh các số liệu từ tình hình hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân ... quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên chăn nuôi Bình Minh chương đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực chương 26 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... BÌNH MINH ĐẾN NĂM 2020 ………… 3.1 Định hƣớng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh ………………………………………………… 72 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công quản trị. .. thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020 3 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực