lời mở đầu Trên thực tế có nhiều cách hiểu khác đánh giá thực công việc ngời lao động doanh nghiệp Nhng vấn đề cốt lõi nhiều thay đổi có điểm chung Là phần chơng trình giảng dạy môn quản trị nhân lực, môn khoa học mẻ cha đợc phổ biến nhiều nhng vai trò ý nghĩa môn học dần đợc khẳng định nhà trờng thực tế doanh nghiệp Đánh giá thực công việc trở nên quan trọng góp phần không nhỏ giúp doanh nghiệp thành công thị trờng ngày trở nên gay gắt Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân :" Đánh giá thực công việc nhân viên chìa khoá giúp doanh nghiệp có sở hoạch định, tuyển mộ -tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, nh đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp va tơng quan nhân Quản trị tài nguyên nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thực công việc nhân viên hay không " Đánh giá thực công việc nhân viên mang ý nghĩa thẩm định lợng hoá mà có ý nghĩa công nhận khả thành tích nhân viên khoang thời gian định Nó giúp cho doanh nghiệp trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ngoài giúp doanh nghiệp khen thởng động viên, khích lệ kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lơng cách công Một câu hỏi đặt với ý nghĩa nh nhng liệu doanh nghiệp nhận đợc vai trò hay cha nhận thi có hiểu đợc vận dụng thành thạo doanh nghiệp hay không Gặp khó khăn nh thực việc đánh giá thực công việc ngời lao động doanh nghiệp Chơng i : Vai trò đánh giá thực công việc quản trị nhân I khái niệm ý nghĩa Khái niệm Đánh giá thực công việc cách đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc ngời lao động sở so sánh với tiêu chuẩn đồng thời có thảo luận lại việc đánh giá ngời Đánh giá thực công việc (Performance Appraisal) hệ thống thức xét duyệt đánh giá hoàn thành công việc cá nhân theo định kỳ _ Nguyễn Hữu Thân ý nghĩa Các chơng trình đánh giá lực thực công việc nhân viên đợc sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trờng ngày trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Theo định nghĩa ta thấy đánh giá lực thực công việc nhân viên " hệ thống thức" nghĩa việc đánh giá phải theo tiến trình đánh giá khoa học co " bản" mang tính chất định kỳ tuỳ theo tính chất công việc, theo mức độ kinh doanh quy mô doanh nghiệp II Vai trò đánh giá thực công việc Đánh giá lực thực công việc công việc quan trọng nhng công việc khó khăn Nó khó khăn với ngời lao động không thích ngời khác đánh giá mình, ngoại trừ ngời hoàn thành công việc cách thành công Cũng có muốn tự đánh giá Khó khăn làm cách đánh giá cách khách quan, mức Đánh giá lực thực công việc nhân viên tác động lên tổ chức lẫn cá nhân ngời lao động Nhân viên, đặc biệt ngời có xu hớng tự đánh giá họ thấp, ngời có kết thực không cao ngời không tin tởng việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy không an toàn, chi lo lắng sợ hãi làm việc doanh nghiệp Ngợc lại nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thực công việc nhân viên nh hội giúp cho họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lợng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nh tuyển chọn, định hớng hớng dẫn công việc, đào tạo, trả công vv Vì đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng cho doanh nghiệp ngời lao động Giúp cho hai bên ngày hoàn thiện củng cố công việc Dới số tác dụng hệ thống đánh giá thực công việc : Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lơng, khen thởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức v v Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp Tăng cờng quan hệ tốt đẹp cấp cấp dới Chơng ii : Phơng pháp đánh giá thực công việc nhân viên doanh nghiệp I Phơng pháp thang đo đồ hoạ (Rating scales Method) 1> Khái niệm Là phơng pháp đanh giá dựa ý kiến đánh giá chủ quan ngời đánh giá để đánh giá thực công việc đối tợng đánh giá theo thang đo từ thấp đến cao 2> Cách tiến hành đánh giá Theo phơng pháp này, việc đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng mẫu Bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc nh : số lợng, chất lợng, hành vi, tác phong nhân viên vv Các yếu tố đánh giá gồm hai loại : Đặc tính liên quan đến công việc đặc tính liên quan đến cá nhân đơng Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm có chất lợng, khối lợng công việc Trong yếu tố liên quan đến cá nhân bao gồm nh đặc tính : Độ tin cậy, óc sáng kiến, khả thích nghi, khă phối hợp vv Ngời đánh giá điền vào mẫu in sẵn cách ghi kí hiệu vào mức độ yếu tố Hình cho ta minh hoạ cụ thể Họ tên nhân viên : Công việc : Bộ phận : Giai đoạn đánh giá( từ đến .) 1> Mỗi lần xem xét yếu tố Không cho phép đánh giá yếu tố ảnh hởng đến việc định yếu tố khác 2> Xem xét hoàn thành công tác suốt giai đoạn đánh giá.Tránh tập trung vào biến cố biến cố riêng lẻ 3> Lu ý điểm trung bình điểm đạt yêu cầu Điểm trung bình xuất sắc cho thấy trội hẳn vv 4> Điểm tính thấp nhất( điểm) đến cao (xuất sắc :5 điểm) Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi Tốt Khối lợng công việc hoàn Khá thành Trung bình Yếu Kém Tốt Chất lợng công việc thực Khá Trung bình Yếu Kém Tốt Hành vi,tác phong Khá Trung bình Yếu Kém Tốt Tổng hợp kết Khá Trung bình Yếu Kém Tiềm phát triển tơng lai Đang mức độ gần mức đánh giá thực công việc Đang mức độ tối đa đánh giá thực công việc có số tiềm Có khả tiến cho đào tạo, phát triển Không thấy hạn chế Hình 1: Bảng liệt kê yêu cầu đánh giá thực công việc 3> Ưu nhợc điểm phơng pháp đánh giá thang đo 3.1> Ưu điểm - Các kết đánh giá thực đợc đo số, thuận lợi cho định nhân - Đơn giản, dễ sử dụng, tiết kiệm thời gian chi phí 3.2> Nhợc điểm - Dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến - Các tiêu đánh giá mang tính chung chung phù hợp với nhiều loại công việc dẫn đến không phản ánh đợc đăc thù công việc II Phơng pháp danh mục kiểm tra 1>Khái niệm cách tiến hành Là phơng pháp sử dụng danh mục câu hỏi mô tả hành vi, thái độ xảy ngời lao động dựa ý kiến chủ quan Ngời đánh giá đánh dấu vào câu mô tả mà họ cảm thấy bỏ trống với câu mà họ cảm thấy không 2>Ưu nhợc điểm phơng pháp 2.1> Ưu điểm - Là sở cho việc định nhân - Đơn giản, dễ tiến hành - Chi phí rẻ, tiết kiệm thời gian 2.2> Nhợc điểm - Dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến chủ quan - Không áp dụng đợc với công việc phức tạp - Thông tin phản hồi thờng bị nhiễu iii Phơng pháp ghi chép kiện quan trọng 1> Khái niệm Là phơng pháp ghi lại theo cách mô tả hành vi xuất sắc yếu co liên quan đến việc thực công việc ngời lao động theo yếu tố công việc 2> Cách tiến hành đánh giá Phơng pháp ghi chép kiên quan trọng( The Critical Incident Method) phơng pháp mà ngời lãnh đạo ghi lại vụ việc quan trọng, vụ việc tích cực hay vụ việc tiêu cực trình thực công việc nhân viên Những kết bình thờng không ghi lại Do nhân viên thực công việc tốt yếu đợc đánh giá riêng Đối với vụ việc sai sót lớn cần ý kiểm tra lại xem nhân viên khắc phục đợc cha, giúp họ sửa chữa tránh bớt sai lầm trình thực công việc Vào cuối giai đoạn đánh giá, ngời đánh giá sử dụng hồ sơ kèm theo kiện khác để đánh giá bao quát toàn giai đoạn đánh giá không tập trung vào thời điểm nào, chẳng hạn nh tuần tháng cuối vụ việc tích cực Ngày tháng 30-4 Mục M vụ việc tiêu cực Vụ việc Ngày tháng Làm nhiệm vụ 20-5 thay nhân viên ngời thân bị bệnh Mục N Vụ việc Phản ứng thô lỗ với khách hàng Hình : Mẫu ghi chép kiện quan trọng Ngày tháng Tháng Giêng Tháng T Vụ việc Ghi chép phiếu thăm khách hàng A không điền vào phiếu thăm khách hàng Anh ta ghi thăm khách hàng vào ngày khác Thực A thăm khách hàng vào ngày Tôi hỏi làm vậy, trả lời : Con gái yêu cầu tham dự buổi triển lãm tranh cô ấy, bỏ buổi chiều để làm việc Anh hứa không làm sai Chiêu mại(Sales Promotion) Hình : Mẫu ghi chép kiện quan trọng 3> Ưu nhợc điểm phơng pháp 3.1> Ưu điểm - Đánh giá đầy đủ tình hình thực ngời lao động - Có thể ghi chép cách tỉ mỉ trình thực công việc nhân viên 3.2> Nhợc điểm - Mất nhiều thời gian ghi chép cấp quản trị có nhiều nhân viên - Phụ thuộc vào kỹ ngời viết iii Phong pháp đánh giá văn t ờng thuật(essay method) 1> Khái niệm Là phơng pháp đánh giá ngời đánh giá viết một tờng thuật ngắn mô tả hoàn thành công việc cấp dới 2> Cách tiến hành Ngời đánh giá có tờng thuật ngắn mô tả điểm mạnh, điểm yếu thực công việc cấp dới Phơng pháp trọng tới hành vi thái cực (extreme behavior) công tác nhân viên -nghĩa hành vi thật giỏi thật dở hoàn thành công tác hàng ngày ngời 3> Ưu nhợc điểm phơng pháp 3.1> Ưu điểm - Rất thuận lợi cho việc thông tin phản hồi - Có thể quan sát xa ghi lại nhng cần nhớ - Rất đơn giản đánh giá cần mô tả ngắn 3.2> Nhợc điểm - Đánh giá loai phụ thuộc vào khả viết ngời đánh giá Khi duyệt xét lại việc đánh giá tích cực bị diễn giải thành việc tiêu cực ngời đánh giá sử dụng từ ngữ sai viết thành đoạn xác đợc - Khó sử dụng thông tin tờng thuật để định quản lý đợc - Thiếu tính khách quan xác Họ tên : Chức vụ Ngày tuyển dụng Số năm chức vụ Nơi công tác Chức vụ trớc Tờng trình cho Việc hoàn thành công tác,kết quả,và phân phối nhng số cụ thể 1) Ngời hoàn thành đợc kể từ lần đánh giả trớc? (Xem xét chất luợng khối lợng công việc) 2) Ngời làm cách để công việc hoàn thành? 3) Ngời quan hệ với ngời khác nh nào? 4) Liệt kê đặc tính, phẩm chất trình độ giúp ngời hoàn thành công việc 5) Hãy đề nghị hành động giúp ngời cải tiến công việc theo chức vụ Các mục đánh giá hoàn thành công việc đặc tính trình đọ thân đơng đợc thảo luânj với đơng : Họ tên ngời vấn: Chức vụ : Ngày Phê duyệt : Hình : Mẫu đánh giá văn tờng thuật v Phơng pháp đánh giá quan sát hành vi 1> Khái niêm Phơng pháp đánh giá quan sát hành vi phơng pháp quan sát hành vi thuộc công việc đợc xếp theo thứ tự từ xuất sắc đến ngời đánh giá phải xác định tần suất xảy chúng theo thang đo từ không xảy đến xảy 2> Cách tiến hành Phơng pháp quan sát hành vi đợc thực dựa cở sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Phơng pháp vào hai yếu tố : Số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, ngời lãnh đạo đánh giá đợc tình hình thực công việc nhân viên nh Thep phơng pháp này, hành vi công việc đợc mô tả khách quan đợc trích từ ghi chép vụ việc quan trọng Ví dụ quan sát hành vi nhân viên đầu bếp nhà hàng cần quan sát vấn đề sau : - Không để khách hàng phàn nàn vệ sinh thực phẩm - Không phàn nàn chất lợng - Trình bày ăn đẹp, tạo cảm giác - Không lãng phí thực phẩm lạm dụng thực phẩm màu - Chuẩn bị sẵn cho bữa ăn sau - Thức ăn tráng miệng ngon - Vệ sinh bồn chậu sẽ, không thò tay vào ăn 3> Ưu nhợc điểm phơng pháp Đây phơng pháp khắc phụ đợc nhiều nhợc điểm số phơng pháp khác Tuy nhiên mắc số hạn chế nh hành vi đợc sử dụng hớng hoạt động la hớng kết quả, nh phụ thuộc vào trình độ ngời đánh giá, thời gian VI Phơng pháp so sánh Phơng pháp so sánh phơng pháp đánh giá dựa so sánh thực công việc ngời lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực công việc nói chung, ngời lãnh đạo phải ngời lãnh đạo trực tiếp phận a Phơng pháp xếp hạng luân phiên 1> Khái niệm 10 lý thuyết Peter Drucker đề năm 1954 tác phẩm " The Practice of Management" Các thành viên tham gia vào việc đề mục tiêu với cấp trên, ngời giúp họ tìm phơng cách để đạt đợc mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt đợc so với mục tiêu đề Vào cuối thời kỳ đánh giá cấp gặp cấp dới qua vấn 13 Quá trình quản trị theo mục tiêu đợc thể sơ đồ hình Xác định vấn đề công việc Thực đánh giá hàng năm Xác định mục tiêu thời gian ấn định Xem xét tiến bộ, điều chỉnh kế hoạch mục tiêu Phát triển kế hoạch thực Hình 7: Sơ đồ trình quản trị theo mục tiêu Dựa vào lý thuyết của Druker lẫn Gregor, Kindall and Gatza năm 1963 đề nghị kế hoạch chi tiết nhằm thực chơng trình đánh giá thực công việc gồm điểm nh sau : a) Các cá nhân thảo luận mô tả công việc với cấp họ đồng ý nội dung công việc tầm quan trọng nhiệm vụ chínhđó việc cần phải làm trách nhiệm báo cáo việc b) Cá nhân đề mục tiêu đánh giá công việc cho trách nhiệm thời gian tới c) Cá nhân gặp cấp để thảo luận chơng trình mục tiêu cá nhân d) Cả hai bên đề tiêu để đánh giá tiến độ cách đo lờng tiến e) Cấp cấp dới gặp vào cuối giai đoạn để đánh giá thảo luận kết nỗ lực cấp dới có đạt đợc mục tiêu đề trớc hay không? 14 3>Ưu nhợc điểm quản trị theo mục tiêu 3.1>Ưu điểm - Chơng trình quản trị theo mục tiêu đề mục tiêu phơng pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp - Giúp nhân viên có định hớng cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin đợc kích thích, động viên tốt trình phát triển cá nhân - Các quan hệ giao tiếp doanh nghiệp đợc phát triển, lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt - Có tác động tốt tạo động lực cho ngời lao động 3.2>Nhợc điểm - Khi lãnh đạo đề mục tiêu không phù hợp, chơng trình quản trị mục tiêu dễ trở nên độ đoán, tốn nhiều thời gian - Quản trị theo mục tiêu thờng trọng nhiều vào mục tiêu đo lờng đợc làm giảm chất lợng coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm công việc - Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành mục tiêu Chơng iii Tổ chức công tác đánh giá thực công việc tổ chức Trong doanh nghiệp truyền thông trớc va công việc đánh giá nhân viên nhiều lúc mang tính chất đặc tính cá nhân không theo hệ thống đánh giá khoa học có bản, điều làm nhiều tính hiệu công việc Vì tổ chức chơng trình đánh giá phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể điều mà doanh nghiệp phải làm Dới bớc trình tổ chức đánh giá thực công việc nhân viên tổ chức 15 Môi tròng bên Môi trờng bên Xác định mục tiêu đánh giá thự công việc Lựa chọn phơng pháp đánh giá thực công việc Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Đào tạo, huấn luyện ngời làm công tác đánh giá Phỏng vấn đánh giá thực công việc 16 i Xác định mục tiêu đánh giá Tiến trình đánh giá bắt đầu việc xác lập mục tiêu đánh giá Nhà quản trị cần xác định công việc, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố có liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp nh nào? Thông thờng, yêu cầu suy từ mô tả công việc bao gồm hai phần: Tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Trong tổ chức, có số mục tiêu hay lý công ty cần phải đánh giá thực công việc nhân viên, do: - Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi - Hoạch định tài nguyên nhân - Tuyển mộ, tuyển chọn - Phát triển tài nguyên nhân - Hoạch định phát triển nghề nghiệp - Lơng bổng đãi ngộ - Tơng quan nhân nội - Đánh giá tiềm nhân viên v v Mục tiêu cần thoả mãn điều kiện sau: - Mục tiêu phải rõ ràng cụ thể - Phải định lợng đợc - Phải mang tính khả thi - Phải mang tính thực tế - Có mốc hoàn thành ii Lựa chọn phơng pháp đánh giá Trong thực tiễn có nhiều phơng pháp đánh giá thực công việc khác không phơng pháp đợc cho hợp lý tối u cho 17 tổ chức, đối tọng đánh giá Bởi suy cho phận tổ chức hoàn toàn khác nhau, cá tính, tâm t nguyện vọng sở thích nhân viên khác Do phải vào tình hình cụ thể nơi để lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp hay tổng hợp tất phơng pháp để tận dụng u điểm chúng hạn chế nhợc điểm phơng pháp đánh giá iii Xác định tiêu chuẩn đánh giá Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc bớc quan trọng trình đánh giá có xác định đợc tiêu chuẩn tổ chức hay ngời đánh giá so sánh sánh đợc kết thực so với mục tiêu đề Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc dựa tiêu chuẩn thực công việc Việc so sánh phân tích kết thực tế thực công việc nhân viên cần ý tới tiêu chuẩn mẫu Điều khách quan hơn, tránh đợc tình trạng nể cảm tình mà làm tính khách quan ảnh hởng tới kết đánh giá.Tiêu chuẩn đánh giá có vai trò trơc mắt mà có ý nghĩa lớn sau đem so sánh thành tích đạt hay kết thực công việc với có tiêu chuẩn trớc 18 iv Đào tạo huấn luyện ngời làm công tác đánh giá Hiệu công tác đánh giá nhân viên phụ thuộc vào ngời làm công tác đánh giá, sử dụng phơng pháp không thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá không xác dẫn đến tình trạng không công bằng, thêm vào khả phê bình, khả cung cấp thông tin phản hồi hay phê phán việc vấn đề cụ thể ngời đánh giá làm cho việc đánh giá hiệu quả, làm ảnh hởng tới định trả lơng, khen thởng không xác Do ngời lãnh đạo ngời làm công tác đánh giá lực thực công việc nhân viên cần đợc huấn luyện cách kỹ kỹ nghệ thuật đánh giá mục tiêu, mục đích đánh giá trang bị phơng tiện đánh giá v Phỏng vấn đánh giá thực công việc Phỏng vấn đánh giá hoạt động quan trọng, Là phần thiếu trình đánh giá thực công viẹc nhân viên tổ chức, giúp cho cấp cấp dới hiểu thoả thuận với hoàn thành công việc Do cấp quản trị, cấp quản đốc, trởng phòng cần phải chuẩn bị kỹ nh thực cách thận trọng, không tiến trình thất bại 1>Mục đích vấn đánh giá Một vấn đề quan trọng trình đánh giá thực công việc nhân viên thảo luận với nhân viên kết thực công việc họ Nhân viên biết đợc lãnh đạo đánh giá họ nh họ cần làm để thực công việc tốt Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên phơng pháp quan trọng nhằm kích thích, động viên họ tự hoàn thiện làm việc tốt Thông thờng, nhân viên thận trọng với điều nhận xét, thái độ hành vi nhà lãnh đạo Tuỳ theo mục đích vấn đối tợng nhân viên, nhà lãnh đạo lựa chọn hình thức: a) Thoả mãn- Thăng tiến 19 Hình thức đợc áp dụng công nhân viên có tiềm năng, thờng đợc đánh giá có mức độ thực công việc tốt Nhà lãnh đạo thảo luận với nhân viên kế hoạch nghề nghiệp chơng trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, lực tổ chức, quản lý vv tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khả để thực công việc chức vụ có yêu cầu cao doanh nghiệp b) Thoả mãn- Không thăng tiến Hình thức áp dụng với nhân viên hoàn thành tốt công việc nhng khả năng, điều kiện thăng tiến nguyên nhân: - Doanh nghiệp chức vụ chống - Nhân viên bị hạn chế trình độ giáo dục, đào tạo - Bản thân nhân viên nguyện vọng thăng tiến Trong trờng hợp lãnh đạo cần tìm biện pháp khuyến khích nhân viên tiếp tục trì nâng cao kết thực công việc nh tạo môi trờng làm việc thuận lợi hơn, tặng quà, tăng thêm thời gian nghỉ phép 20 c) Không thoả mãn- Thay đổi Hình thức vấn áp dụng nhân viên không đáp ứng đợc tiêu chuẩn mẫu thực công việc Khi nhà lãnh đạo có hai cách giải : - Hớng dẫn nhân viên cách thức sửa chữa, điều chỉnh sai sót họ thực công viêc - Chuyển nhân viên sang thực công việc khác có yêu cầu thấp 2> Những điều cần tránh Các nhà lãnh đạo gặp số khó khăn thảo luận với nhân viên đánh giá thực công việc nh : (a) Không có khả phê bình.Nhiều nhà lãnh đạo cảm thấy khó khăn phải phê bình nhân viên, ngợc lại, nhân viên cảm thấy khó chấp nhận phê bình cấp Các nghiên cứu cho thấy, khoảng nửa số nhân viên trở nên phòng ngự bị phê bình phần lớn nhân viên cảm thấy họ thực công việc tốt lãnh đạo đánh giá họ (b) Không có khả cung cấp thông tin phản hồi Một số ngời lãnh đạo cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Họ thờng đa nhận xét có tính chung chung kiểu : Chất lợng sản phẩm anh (chị) cha đợc cao Anh(chị) càn thay đổi quan điểm Công việc anh( Chị ) cha đợc tốt lắm, cần thực tốt Anh(chị) cần cởi mở, chan hoà vv Với nhận xét đánh giá nh vậy, nhân viên gặp khó khăn việc sửa đổi sai sót thực công việc (c) Không biết cách phê phán việc, vấn đề cụ thể Nhiều nhà lãnh đạo phê phán cá nhân thay phê phán việc, vấn đề cụ thể Một số ngời lãnh đạo thờng tự cho nhà tâm lý cố gắng đạt đợc thay đổi cá nhân nhân viên hy vọng thay đổi làm cho nhân viên thực công việc tốt Tuy nhiên, thực tế lại cho thấy, cách giải thông minh 21 3> Trình tự thực vấn Những sơ suất vấn giảm thiểu nhiều cách nghiên cứu kỹ lỡng có hoạch định cụ thể cho vấn Trình tự vấn thờng thay đổi doanh nghiệp khác nhau, nhiên vấn cần thực theo năm bớc sau đây: a) Chuẩn bị vấn Trong bớc chuẩn bị, nhà lãnh đạo cần thu thập đợc thông tin cần thiết nhân viên nh : khối lợng chất lợng thực công việc, mức độ tuân thủ kỷ luật lao động v v Tất tiêu thực công việc cần đợc xem xét cách kỹ lỡng, nhân viên đạt tiêu nào, tiêu cha đạt đợc tiêu nào, tiêu cha đạt đợc, mức độ cụ thể bao nhiêu? Nhà lãnh đạo nên ghi lại điểm cần thảo luận với nhân viên vấn Cuối cùng, nhà lãnh đạo nên thông báo cho nhân viên biết trớc thời gian vấn để nhân viên chuânr bị trớc câu hỏi vấn đề thảo luận với lãnh đạo b) Thông báo quyền lợi nhân viên liên quan đến vấn Nhân viên cần đợc thông báo quyền lợi họ liên quan đến vấn nh vấn có đề cập đến vấn đề lơng thởng, thuyên chuyển thăng tiến nghề nghiệp hay không c) Chỉ phần việc, lĩnh vực công việc cụ thể nhân viên thực tốt lĩnh vực nhân viên cần thực tốt Thông thờng nhà lãnh đạo nên bắt đầu đánh giá tốt lĩnh vực mà nhân viên thực tốt Ghi nhận cố gắng tiến nhân viên phần quan trọng vấn đánh giá lực thực công việc nhân viên Sau đó, nhà lãnh đạo điểm yếu, lĩnh vực mà nhân viên cần cố gắng thực tốt hơn, dó có điểm yếu cụ thể thảo luận với nhân viên, hớng dẫn cách khắc phục Theo Carrell, vấn hiệu nhà lãnh tách riêng hai phần: nhận xét nhân viên lu ý hớng dẫn nhân viên vấn đề, lĩnh vực cần thực tốt d) Mời hợp tác Trong suốt trình vấn, nhân viên cần đợc khuyến khích để hợp tác trình bày ý kiến cá nhân Điều cho phép nhà lãnh đạo tìm hiểu 22 nguyên nhân thực vấn đề tồn thực công việc nhân viên, đồng thời, hội làm xoá hiểu biết sai lệch có doanh nghiệp nhân viên tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực công việc e) Chú trọng lên vấn đề phát triển Bớc cuối cần đề đợc chơng trình phát triển cho nhân viên Nhà lãnh đạo nên chơng trình huấn luyện, phơng pháp cụ thể nhân viên cần áp dụng để nâng cao kỹ mối liên hệ chơng trình phát triển với thành công công việc nhân viên Vi Nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc nhân viên 1> Các sai lầm cần tránh để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Theo Dessler, sai lầm thờng mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên gồm có: Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Trong thực tế, nhiều nhân viên họ cần kỹ làm đợc để đợc xếp vào loại xuất sắc vv Đôi ngời đánh giá nhân viên khái niệm xác cách thức phân loại, đó, nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc Khi tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể, dẫn đến tình trạng mức độ thực công việc, nhng nhân viên phận đợc đánh giá xuất sắc, nhân viên bọ phận khác lại bị coi trung bình thành viên hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhân viên Lỗi thiên kiến: Nhiều lãnh đạo có xu hớng đánh giá nhân viên dựa vào yếu tố, đặc điểm trội nhân viên Ví dụ nh lãnh đạo đánh giá nhân viên tốt vào khả giao tiếp, có khả thể thao văn nghệ vv nhân viên Xu hớng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hớng đánh giá nhân viên theo xu hớng cao thấp Tất không đạt yêu cầu 23 tất tốt Cách đánh giá khiến nhân viên bi quan tự thoả mãn với va không muốn cố gắng phấn đấu để thực công việc tốt Xu hớng trung bình chủ nghĩa: Đây cách đánh giá tất nhân viên trung bình, không tốt hẳn không yếu kém, ngời nh Điều gây trở ngại cho việc đánh giá bồi dỡng khả thăng tiến cho nhân viên, không động viên đợc nhân viên có lực giỏi Lỗi định kiến: Lỗi thờng xảy lãnh đạo có định kiến khác biệt cá nhân nhu tuổi tác, quê quán, giới tính, v v Ví dụ, nhà lãnh đạo định kiến với nữ hộ lý tuổi 40, hộ lý tuổi thờng bị đánh giá chung không tốt Tơng tự, lãnh đạo có ấn tợng không tốt nhân viên cũ quê vùng X, sau đó, ông ta đánh giá tất nhân viên khác quê vùng X không tốt 2> Nhà lãnh đạo cần làm để nâng cao hiểu đánh giá thực công việc Làm cho nhân viên tin việc đánh giá thực công việc công khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá Định công tác đánh giá thực công việc Nếu nhân viên làm tốt, nhận xét, đánh giá thực công việc làm họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngợc lại, họ làm cha tốt, họ có hội tìm hiểu khiếm khuyết tự hoàn thiện Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc nhân viên Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên Khi nhân viên thực công việc cha tốt, lãnh đạo cần có hớng dẫn cụ thể cho nhân viên để họ biết cách thức sửa chữa khuyết điểm thực công việc 24 Kết luận Qua điều phân tích phần hiểu đợc vai trò ý nghĩa đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng tổ chức hoạt động quản trị nhân Nhìn nhận đợc vai trò ý nghĩa thêm vào đa hệ thống phơng pháp đánh giá thực công việc, để trở thành công cụ giúp cho việc đánh giá thực công việc đợc hiệu quả, hoàn chỉnh phù hợp với thực tế khách quan áp dụng lựa chọn Bao gồm phơng pháp đánh giá nh:Phơng pháp ghi chép kiện quan trọng,Phơng pháp văn tờng thuật, Phơng pháp so sánh hành vi, Sử dụng thang đo đánh giá, Phơng pháp xếp hạng luân phiên, Phơng pháp quản trị theo mục tiêu Mặc dù phơng pháp có nhiều u điểm nhng phơng pháp tồn điểm cha hợp lý nhợc điểm mà áp dụng vào thực tế dờng nh áp dụng cho phù hợp Cho dù phơng pháp mang lại hiệu cho doanh nghiệp áp dụng áp dụng nhng không nhận thấy Vì tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh doanh nghiệp phận mà áp dụng phơng pháp cách hợp lý áp dụng nhiều phơng pháp lúc để tận dụng u điểm chúng Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, trả lơng, khen thởng, dự báo nhân phát thúc đẩy tiềm ẩn dấu nhân viên v v Việc đánh giá thực công việc góp phần không nhỏ vào thành công công ty, tổ chức Đứng dới nhìn nhận sinh viên cộng vào khuôn khổ cho phép đề án, khó khăn thiếu xót nhận thức trình bày nhng em hy vọng điểm yếu, hay điều em cha nhìn nhận viết đợc thầy cô dẫn để em hiểu hoàn thiện viết Danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình: 25 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Quản trị nhân Quản trị nhân Quản trị nhân lực -Trần Kim Dung - Nguyễn Thanh Hội - Nguyễn Văn Lê - Nguyễn Hữu Thân - Phạm Đức Thành Sách tham khảo Khoa học lao động - Đỗ Châu- Xuân Thu Quản lý nhân lực - H.B Hard and P.Heysey Quản trị nhân - Nguyễn Đình Hiển -Hải Linh công ty Nhật Bản Human Resource Management - Wayne R.M and R.M Noe Tạp chí Kinh tế phát triển Khoa học cộng sản Báo Diễn đàn doanh nghiệp 26 27 [...]... này Danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình: 25 1 2 3 4 5 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự Quản trị nhân lực -Trần Kim Dung - Nguyễn Thanh Hội - Nguyễn Văn Lê - Nguyễn Hữu Thân - Phạm Đức Thành Sách tham khảo 1 Khoa học lao động - Đỗ Châu- Xuân Thu 2 Quản lý nhân lực - H.B Hard and P.Heysey 3 Quản trị nhân sự trong - Nguyễn Đình Hiển -Hải Linh các công ty Nhật... những nhận xét đánh giá nh vậy, nhân viên sẽ gặp khó khăn trong việc sửa đổi những sai sót trong thực hiện công việc của mình (c) Không biết cách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể Nhiều nhà lãnh đạo phê phán cá nhân thay vì phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể Một số ngời lãnh đạo thờng tự cho mình là các nhà tâm lý và cố gắng đạt đợc những thay đổi về cá nhân của nhân viên và hy vọng những sự thay đổi... xu hớng đánh giá nhân viên đều theo một xu hớng quá cao hoặc quá thấp Tất cả đều không đạt yêu cầu 23 hoặc tất cả đều rất tốt Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thoả mãn với mình va không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn Xu hớng trung bình chủ nghĩa: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không ai yếu kém, mọi ngời đều nh nhau... để đánh giá tiến độ và cách đo lờng tiến bộ đó e) Cấp trên và cấp dới gặp nhau vào cuối giai đoạn để đánh giá thảo luận các kết quả nỗ lực của cấp dới có đạt đợc các mục tiêu đã đề ra trớc đây hay không? 14 3>Ưu nhợc điểm của quản trị theo mục tiêu 3.1>Ưu điểm - Chơng trình quản trị theo mục tiêu đề ra các mục tiêu và phơng pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp - Giúp nhân. .. hiện công việc Ngoài ra, vai trò của nhà quản trị nh một quan toà Nhng với phơng pháp quản trị theo mục tiêu(Management By Objectives), trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính, đặc tính cá nhân qua sự hoàn hành công việc Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của ngời trọng tài phân xử qua vai trò của ngời cố vấn hay t vấn Cũng nh vậy, vai trò của nhân viên chuyển từ bàng quang thụ động... trình phát triển với sự thành công trong công việc của nhân viên Vi Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 1> Các sai lầm cần tránh để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc Theo Dessler, các sai lầm thờng mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên gồm có: Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức... mục tiêu hay lý do tại sao các công ty cần phải đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, đó là do: - Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi - Hoạch định tài nguyên nhân sự - Tuyển mộ, tuyển chọn - Phát triển tài nguyên nhân sự - Hoạch định và phát triển nghề nghiệp - Lơng bổng đãi ngộ - Tơng quan nhân sự nội bộ - Đánh giá tiềm năng của nhân viên v v Mục tiêu cần thoả mãn những điều kiện... pháp đánh giá iii Xác định tiêu chuẩn đánh giá Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là bớc khá quan trọng trong quá trình đánh giá bởi vì nếu có xác định đợc tiêu chuẩn thì tổ chức hay ngời đánh giá mới có thể so sánh sánh đợc kết quả thực hiện ra sao so với những mục tiêu đề ra Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc Việc so sánh phân... công tác đánh giá Hiệu quả của công tác đánh giá nhân viên phụ thuộc vào những ngời làm công tác đánh giá, sử dụng phơng pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, thêm vào đó là khả năng phê bình, khả năng cung cấp các thông tin phản hồi hay phê phán các sự việc các vấn đề cụ thể không có ở ngời đánh giá sẽ... sắc, còn nhân viên ở bọ phận khác lại bị coi là trung bình hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhau về cùng một nhân viên Lỗi thiên kiến: Nhiều lãnh đạo có xu hớng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên Ví dụ nh lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, có khả năng thể thao văn nghệ vv của nhân viên ... hoàn thiện viết Danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình: 25 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Quản trị nhân Quản trị nhân Quản trị nhân lực -Trần Kim Dung - Nguyễn Thanh Hội - Nguyễn Văn Lê -... đánh giá Phỏng vấn đánh giá thực công việc 16 i Xác định mục tiêu đánh giá Tiến trình đánh giá bắt đầu việc xác lập mục tiêu đánh giá Nhà quản trị cần xác định công việc, kỹ năng, kết cần đánh... xét đánh giá nh vậy, nhân viên gặp khó khăn việc sửa đổi sai sót thực công việc (c) Không biết cách phê phán việc, vấn đề cụ thể Nhiều nhà lãnh đạo phê phán cá nhân thay phê phán việc, vấn đề cụ