Bàn Về Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân lực Cho Seaqip Giữa Việt Nam Và Các Tổ Chức Nước Ngoài Của Ngành Thuỷ Sản

16 708 0
Bàn Về Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân lực Cho Seaqip Giữa Việt Nam Và Các Tổ Chức Nước Ngoài Của Ngành Thuỷ Sản

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Trờng đại học kinh tê quốc dân Khoa kinh tế lao động **************** Đề án môn học chuyên ngành Đề tài: bàn chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho dự án seaqip Việt Nam Và tổ chức nớc ngoài, ngành thuỷ sản Giáo viên hớng dẫn : Thạc sĩ, Nguyễn- Quang- Vịnh Sinh viên thực : Lớp : Quản trị nhân lực- K39A Khoa : Kinh tế lao động Hà Nội: 2000 Mục lục Phần mở đầu Phần I: Lý luận chung chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực I Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1)Kh¸i niƯm 2) T¸c dơng đào tạo phát triển 3)Y nghĩa đào tạo ph¶t triĨn II Nguyªn tắc mục tiêu đào tạo phát triển nguån nh©n lùc 1) Nguyên tắc 2) Mục tiêu đào tạo phát triển NNL III Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhânlực A Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị 1) Phơng pháp dạy kèm 2) Trò chơi kinh doanh 3) Nghiªn cøu t×nh huèng 4) Phơng pháp hội nghị 5) Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ 6) Phơng pháp đào tạo bàn giấy 7) Phơng pháp đào tạo luân phiên công tác 8) Phơng pháp thuyết trình lớp B.Các phơng pháp đào tạo công nhân 1) Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp 2) Đào tạo nghÒ 3) Ph¬ng pháp sử dụng công cụ mô 4) Đào tạo xa nơi làm việc IV.Xây dựng thực chơng trình đào tạo 1) Nhu cầu đào tạo phát triển 2) Mục đích đào tạo 3) Dự tính chi phí đào tạo 4) Lựa chọn đối tợng đào tạo 5) Xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo 6) Lựa chọn đào tạo giáo viên 7) Đánh giá chơng trình tạo V Những điều kiện đảm bảo hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức ngời cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 2) Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 3) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển Phần II: Thực trạng chơng trình đào tạo dự án Seaqip cho ngành thuỷ sản I Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho dự án A N hu cầu đào tạo cán lÃnh đạo 1) Chính sách chiến lợc 2) làm kế hoạch xây dựng kế hoạch kinh doanh 3) Phát triển kỹ lÃnh đạo 4) Đào tạo phát triển kỹ quản lý 5) Phát triển nguồn nhân lực 6) Quản lý sản xuất B Nhu cầu đào tạo nhân viên tiếp thị 1) Nội dung đào tạo phân theo nhóm thứ tự u tiên 2) Phân tích mức độ u tiên C Công tác tổ chức để thực chơng trình đào tạo phát triển II Mối quan hệ bên liên quan đế chơng trình dự án 1) Danh sách tổ chức có liên quan 2) Bảng phân tích tính chất mức độ liên quan chức III Mục tiêu chơng trình đào tạo dự án 1) Hình thức đào tạo 2) Phơng pháp đào tạo 3) Thời gian khoá đào tạo 4) Địa điểm đào tạo 5) Giảng viên sở đào tạo 6) Ngân sách cho đào tạo 7) Thủ tục 8) Đánh giá điều chỉnh, phát triển chơng trình đào tạo IV Một số giải pháp để thực tôt chơng trình đào tạo cho dự án Seaqip Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phần mở đầu Đào tạo phát triển vấn đề quan trọng giai đoạn N ơc ta từ nớcbao câp chuyển sang kinh tế thị trờng ,sản xuất hàng hoá hạch toán kinh doanh mở cửa kinh tế giới Vì việc đào tạo cán quản lýcùng với đội ngũ công nhân lành nghề việc cấp bách.Để giúp họ hiểu biết lý thuyết ,kỹ kỹ xảo công việc hoàn thành công việc mà họ đợc giao Ngày nay, khoa hoc kỹ thuât phát triển cha cã, cïng víi sù øng dơng khoa häc kü tht vào sản xuất kinh doanh nhanh chóng, khoa học kỹ thuật phát triển công nghệ sản xuất đời thay công nghệ cũ lac hậu muốn làm chủ, điều khiển đợc máy moc thiêt bị ngày đại cần phải trang bị cho họ kiến thức, kỹ làm việc mà ngời có đợc, để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp định nghề hay chuyên môn đó.So với lao động giản đơn(lao đông thực hiên công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo)lao đông lành nghề có chât lợng cao hơn, thực đợc công việc xác, tinh vi, khéo léo tạo giá trị nhiều đơn vị thời gian Đào tạo phát triên, ngới đợc bồi đáp thiếu hụt hoc vấn, đơc truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, đơc cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biêt để hoàn thành tốt nhữnh công việc đợc giao mà đơng đầu với biến đổi môi trrờng xung quanh có ảnh hởng tới công viêc họ Thực tế giới nh việt Nam cho thấy, công ty, doanh nghiêp nh dự án thành công họ biết trọng đến công việc tạo phát triển trình độ cho nguồn nhân lực Để chuẩn bị thục dự án Seaqip Viêt Nam tổ chức nớc ngoaì ngành thuỷ sản, họ đà xúc tiến hội thảo để đa chơng trình đào tạo đội ngũ quản lý nhân viên nhằm trang bị kiến thúc cần thiết cho nguồn nhân lực Nhằm thc dự án thành công đạt hiệu cao Đào tạo phát triển vấn đề thiếu đợc Nó góp phần lớn tạo nên thành công cho tổ chức,các doanh nghiệp Phần 1: lý thuyết chung chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiƯp I Kh¸i niƯm, t¸c dơng, ý nghÜa đào tạo phát triển NNL 1) Khái niệm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động hoc tập đợc thc cách có tổ chức khoảng thời gian định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động Có ba loại hoạt động khác nhau, theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục phát triển: +)Đào tạo: Bao gồm hoat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành +) Giáo dục: Bao gôm hoạt động nhằm cải tiến nâng cao thục khéo léo cá nhân cách toàn diện theo hớng định vợt công việc hành +) Phát triển: Bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức có thay đổi phát triển 2) Tác dụng đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nâng cao suât lao động đạt hiệu công việc NNL đơc đào tạo phát triển kỹ kỹ xảo trình thực công việc quản lý nh sản xuất đợc tốt đảm bảo quy trình kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị cách linh hoạt nhanh nhẹn(đối với nhân viên sản xuất) ngời quản lý họ xử lý tình xẩy cách linh hoạt khoa học giúp cho công nhân viên hoàn thành công việc Đào tạo phát triển tăng thích ứng với công viêc môi trờng làm việc ngời lao động NNL đợc đào tạo, đợc trang bị kiến thức khoa học kỹ thuật, họ nhạy cảm với thay đổi quy trình sản xuất nh phơng thức quản lý tiên tiến nhằm thích ứng với thị trờng cạnh tranh ngày phức tạp cạnh tranh ngày phức tạp nhu cầu cải tiến khoa học kỹ thuật ngày đợc đòi hỏi để cạnh tranh đợc thị trờng NNL đợc đào tạo dễ dàng thích ứng sử dụng nhanh chóng với thay đổi công nghệ sản xuất doanh nghiệp Đào tạo phát triển giúp cho ngời lao đông giảm bớt tai nạn lao động Khi ngời lao động đợc đào tạo họ làm chủ đợc phơng tiện sản xuất họ vận hành cách khéo léo thành thục, xử lý đợc tình phức tạp xảy trình lao động, tránh đợc sai lầm dẫn đến tai nạn đáng tiếc xảy NNL đợc đào tạo giảm đợc giảm sút ngời quản lý Bởi ngời lao động đà có trình độ kiến thức định để thực công việc cách linh hoạt khéo léo ngời quản lý giao nhiệm vụ cho họ đạt hiệu tốt.Tâm lý ngời quản lý tin tởng vào ngời lao động đợc đào tạo kỹ làm việc họ 3) Y nghĩa đào tạo phảt triển Đào tạo phát triển để tổ chức tồn phát triển thời kỳ cạnh tranh.HiƯn níc ta ph¸t triĨn kinh tÕ theo nỊn kinh tế thị trờng nên doanh nghiêp có cành tranh gay găt thị trờng tự do, để cạnh tranh đợc với đối thủ để chiếm đợc thị phần vấn đề quan trọng phải đào tạo phát triển NNL có trình độ nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật Ngày nay,sự cạnh tranh gay gắt nớc mà cạnh tranh với đối thủ quốc tế hoá ngày diễn mạnh mẽ luôn thay đổi, Đó vấn đề khó khăn phc tạp doanh nghiệp non trẻ nh nớc ta Chính công việc đào tạo NNLlà vấn đề sống doanh nghiệp.Nh Bill Gates nói Microsoft thành công đợc nh ngày hôn naylà nhờ phần lớn vào đội ngũ công nhân viên chung taNNLcủa công ty Microsoft ngời đợc đào tạo kỹ càng,có trình độ khoa học kỹ thuật cao ngời có số thông minh nằm 5% dân số Chính để thành công đợc cần có kế hoạch đào tạo phát triển NNL II Nguyên tắc mục tiêu đào tạo phát triển NNL 1) Nguyên tắc đào tạo phát triển NNL Trong tổ chức ngời có lực để phát triển họ có khả để phát triển thờng xuyên cố gắng phát triển để vứng tăng trởng doanh nghiệp nh viêc nâng cao tình độ cá nhân họ Tổ chức hay doanh nghiệp,mỗi ngời vẻ không giống họ có lập trơng riêng Chinh họ ngời ®ãng gãp nh÷ng ý kiÕn cã thĨ gióp Ých cho ngời lÃnh đạo đa định đắn Mục tiêu doanh nghiệp lợi ích ngời lao động kết hợp đợc với Nh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, động viên khuyến khích ngời cố gắng đóng góp họ cho doanh nghiệp Thu hút ngời có lực giá trị thu đợc để bù đắp chi phí mà doanh nghiệp bỏ để đào tạo giá trị mà NNL đợc đào tạo thông qua sản phẩm mà họ làm Ngời lao động đợc đào tạo họ cố gắng để khẳng định ngời đợc đào tạo kỳ vọng vào hội tiến thăng chức có vị trí làm việc tốt thành công doanh nghiƯp chÝnh lµ phơ thc vµ NNLcđa doanh nghiƯp” Đào tạo phát triển NNL đầu t sinh lợi Đào tạo phát triển phơng tiện để đạt đợc phát triển doanh nghiệp có hiệu định 2) Mục tiêu đào tạo phát triển NNL Để sử dụng tối đa NNL mục đích chơng trinh đào tạo phát triển Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho doanh nghiệp có ngời thực chức nhiệm vụ cách tự giác ,tốt có trình đội định công việc họ nhằm phát triển thái độ hợp tác tự nguyện ngời lao động ngời quản lý làm cho ngời lý ngời lao ®éng cã mèi quan hƯ tèt, ®¶m b¶o mét sù hợp tác đầy đủ phận khác nh cấp cấp dới Đào tạo phát triển NNL nhằm đạt đợc kiếụ cao tổ chức.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan đến trình phát triển tổ chức, mục tiêu tổ chức nh: Tăng lợi nhuận, quay vòng vốn nhanh , chiếm lĩnh đợc thị phần, ®¶m b¶o sù thÝch nghi víi sù thay ®ỉi tõng ngày thị trờng, giải đợc khó khăn thách thức xẩy tìm giải pháp sáng tạo phù hợp để giải khó khăn có hiệu III Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực A Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị 1) Phơng pháp dạy kèm Đây phơng pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị kem ngời đợc cử chức trở thành ngời theo sát cấp (ngời kèm) Ngoài hội quan sát cấp dới đợc định số việc quan trọng đòi hỏi kĩ làm định để đạt đợc kết quả, cấp quản trị phải có kiến thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu doanh nghiệp Ngời dạy kèm phải nhiệt tình chia sẻ thông tin với cấp đới không tiếc thời gian để kèm cặp cấp dới 2) Trò chơi kinh doanh Là mô tình kinh doanh hành Các mô cố gắng lặp lại yếu tố đợc chắt lọc theo tình đặc biệt sau ngời tham dự trò chơi , ngời tham dự trò chơi đóng vai giám đốc, phó giám đốc ,kiểm toán ,kế toán trởng công ty cạnh tranh họ đa định đến giá cả, khối lợng, chất lợng Các định đợc xử lý họ thấy định có ảnh hởng nh đến kết qủa kinh doanh 3) Nghiên cứu tình Các học viên đợc cung cấp số tình thực tế với đầy đủ thong tin số liệu liên quan , thông thờng tình có nhiều lời giải vụ rắc rối nan giải xảy thực tế ,và họ phải yêu câu ngời phải tự phân tích đa cách giải cụ thể minh 4) Phơng pháp hội nghị Đây phơng pháp đợc doanh nghiệp sử dụng nhiều , thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề.Ngời điều khiển hội nghị cấp quản trị Cấp quản trị có nghiệm vụ giữ cho hội nghị diễn tốt đẹp tránh thành viên thảo luận lạc đề, thảo luận cấp quản trị điều khiển nghe cho phếp thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ không giải đợc vấn đề, cấp quản trị đóng vai trò nh ngời điều khiển sinh hoạt học tập Phơng pháp có u điểm thành viên không thấy đợc huấn luyện mà họ giải vấn đề khó khăn công việc hàng ngày họ 5) Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ Là phơng pháp đào tạo thực tập viên quản trị cấp trung kinh nghiệm việc phân tích vấn đề công ty cách mời họ vào vị trí giám đốc trẻ đa định đờng lối sách công ty Phơng pháp cho thực tập viên nắm đợc kinh nghiệm định lập sách phân tích vấn đề với cơng vị giám đốc điều hành công ty 6) Phơng pháp đào tạo bàn giấy Là phơng pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ thành viên cấp giao cho số hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh thông t nội bảng tờng trình báo cáo thông tin điện thoại giửi lại Các loại giấy tờ không đợc xếp theo trình tự đặc biệt mà cần phải xếp phân loại Từ loại cần xử lý khẩn cắp, tới loại xử lý bình thờng Học viên đợc yêu cầu xếp theo tứ tự u tiên Phơng pháp giúp cho nhà quản trị giải vấn đề cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc cách khoa học 7) Phơng pháp đào tạo luân phiên công tác Là phơng pháp đào tạo chuyển công nhân viên cấp quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng lơn Kiến thức thu đợc qua trình cần thiết để họ sau đảm nhiệm công việc cao Luân phiên công tác nhằm tạo hứng thú cho cán thay đổi công việc thay nhàm chán phải làm công việc giúp họ xử lý tình khác xẩy 8) Phơng pháp thuyết trình lớp Các thuyêt trình hội trờng hay lớp học trang bị nhiều kiến thức cho cấp quản trị Tuy nhiên phơng phap thích hợp thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin , líp häc cã Ýt ngêi dù ®Ĩ mäi ngời đợc thảo luận Vai trò giảng viên quan trọng Ngoài thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ phơng tiện nghe nhìn B Các phơng pháp đào tạo công nhân 1) Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp Công nhân đào tạo đợc phân làm việc chung với ngời thợ có kinh nghiệm hơn.Công nhân vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo Phơng pháp đòi hỏi nỗ lực ngời học ngời kèm Nguời kèm càn phải kiên nhẫn tận tình Phơng pháp có u điểm đào tạo nhanh chi phí thấp giải kịp thời nhu cầu đòi hỏi công nhan sản xuất doanh nghiệp 2) Đào tạo nghề Đây phơng pháp phối hợp lý thuyết với thực hành (kèm cặp) phơng pháp chủ yếu áp dụng nghề thủ công nghề cần phải có khéo léo Thời gian từ đến năm tuỳ loại nghề Ngời dạy thờng công nhân có tay nghề cao đặc biệt công nhân giỏi có nhiêu kinh nghiệm 3) Phơng pháp sử dụng công cụ mô Các công cụ mô dụng cụ ®đ lo¹i nh thùc tÕ Dơng cã thể đơi giản mô hình giấy hay mô hình hoá trợ dúp computer Phơng pháp không u điểm nh phơng pháp đào tạo chỗ nhng số trơng hợp có u điểm bớt tốn bớt nguy hiểm nh áp dụng việc đào tạo phi công hay tập trận đánh giả mà trận đánh trận đánh có thật địa hình phức tạp ví dụ : nh tập trận Mỹ để giải phóng tù binh giam trại giam HàTây 4) Đào tạo xa nơi làm việc Phơng pháp gần giống nh phơng pháp mô hình nhng khác chỗ dụng cụ gần nh giống hệt máy móc nơi sản xuất, máy móc thiết bị thờng đặt hành lang hay phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Phơng pháp có u điểm so với phơng pháp đào tạo chỗ chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài , có loại máy móc mà công nhân học việc đứng máy gây nguy hiểm đến tính mạng phá huỷ sở vật chất Thông thờng huấn luyện viên công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt công nhân có tay nghề cao đà hu đợc mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ IV Xây dựng thực chơng trình đào tạo 1)Nhu cầu đào tạo phát triển Đào tạo phát triển tiến trình liên tục không chấm dất Nhu cầu thay đổi không đơn vị cấp quản trị hay cấu tổ chức mà ngời kiến thức nhu cầu hoài bÃo tiềm ngời không giống Do hoạt động phát triển nhân cần đợc thiết kế phù hợp với yêu cầu đối tợng Nhu cầu đào tạo quy định phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo phơng pháp đào tạo cần đợc lựa chọn sở chúng thoả mÃn nhu cầu cá nhân hoàn thàng mục tiêu phát triển nhân lực mục tiêu doanh nghiệp có hiệu Chính ngời quản lý phải xác định đâu cần đợc đào tạo kỹ nào, loại lao động gì, số lợng đào tạo Khi nhà quản lý cầu phải phân tích nhu cầu lao động, số lợng lao động cần thiết tổ hợp kỹ khác theo trình độ, phận doanh nghiệp theo thời kỳ Phân tích nhu cầu cần thiết công việc nh kiến thức kĩ năng, kỹ xảo ngời lao động nh trình độ quản lý cán bộ, phải xây dựng bảng yêu cầu công việc cụ thể Phân tích tình trạng thực tế kiến thức kỹ có nguôn nhân lực nh số thợ, bậc thợ, cán quản lý để đảm nhiệm thực tốt công việc 10 2)Mục đích đào tạo Sau khoá đào tạo phải đạt đợc kết cụ thể rõ ràng mục tiêu đào tạo phải hợp lý đáp ứng đợc mục tiêu doanh nghiệp, phải đạt đợc yêu cầu đề kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ đạt đợc sau đào tạo số lợng ngời sau khoá đào tạo bao nhiêu, trình độ thời gian đào rõ ràng chia giai đoạn đào tạo cụ thể 11 3)Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo vấn đề thiếu đợc định chơng trình có thực đợc hay không yếu tố để đánh giá hiệu khoá đào tạo Chi phí đào tạo không chi phí mặt tài mà tính đến chi phí mặt hội Nhng ta xét hai loại chi phí có liên quan trực tiếp đến đào tạo phát triển là: Chi phí cho phơng tiện vật chất kỹ thuật nh xây dựng trờng sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán quản lý trờng, cán giảng dạy lý thuyết thực hành, nhân viên hớng dẫn học bổng cho häc viªn (nÕu cã ) Tỉng chi phÝ đợc quy đồng thời đào tạo thời gian thu hồi vốn đào tạo T xác định thêo công thøc T= K P K: Chi phi ®ång thêi đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo xác định khoản chênh lệch lợi ích mang lại cho công ty công nhân trớc sau đào tạo 12 4) Lựa chọn đối tợng đào tạo Trong doanh nghiệp cấu tổ chc tơng đối phức tạp tuỳ theo độ lớn nhỏ doanh nghiệp Họ vị trí định doanh nghiệp ngời vị trí nhng nhiêu ngợi làm việc họ có nhu cầu đào tạo Lựa chọn để đào tạo doanh nghiệp có nhu câu đào tạo, nhà quản lý chọn để đào tạo ngơi nhu cầu đào tạo vị trí cần u tiên đào tạo Xem xét ngời đào tạo để sau khoá học thực tốt công việc vị trí mà doanh nghiệp xác định đào tạo hay không chọn ngời đợc đào tạo 13 5) Xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo Là xây dựng tổng quát nội dung đào tạo, cần phải đào tạo nguồn nhân lực vị trí tổ chức ngời quản lý hay công nhân sản xuất Khi đà xác định đợc nội dung, phơng pháp đào tạo hợp lý với nội dung đào tạo 14 6) Lụa chọn đào tạo giáo viên Nớc ta tranh thủ thành tựu khoa học nớc phat triển để chuyển dao công nghệ hoạt động đợc tốt sở đào tạo nghề, trớc hết phải bồi dỡng công nghệ cho đội ngũ giáo viên họ ngời trực tiếp hớng dẫn, giảng dạy công nghệ cho đội ngũ công nhân kỹ thuật tơng lai Thực tế đội ngũ công nhân dạy nghề hiểu biết công nghệ mới, thực trạng sớm đợc khắc phục thông qua việc bồi dỡng cập nhật kiến thức công nghệ cho giáo viên giảng dạy hàng năm Đối tợng bồi dỡng : Cán quản lý sở đào tạo nghề Giáo viên dạy nghề thuộc lĩnh vực khác tuỳ theo nhu câu lĩnh vực tổ chức Đối với cán quản lý bồi dỡng vấn đề khái quát công nghệ không sâu vào công nghệ cụ thể Đối với giáo viên dạy nghề cần bồi dỡng có hệ thống nội dung, sâu vào công nghệ cụ thể nên dành 60% - 70% thời gian bồi dỡng cho thực hành có nh chất lợng đảm bảo Ngời giáo viên sau đợc bồi dỡng nắm vững đợc công nghệ để sau dạy cho học viên Có thể thuê giáo viên trực tiếp dảng dạy cho công nhân viên doanh nghiệp hình thức đợc áp dụng nhiều nhng gặp nhiều điều khói khăn nh trớc doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo phải tìm giáo viên có đủ tiêu chuẩn nh kiến thức chuyên môn, trình độ khoa học, có khả s phạm, sau phải đào tạo giáo viên để họ hiểu mục đích chơng trình, nhu cầu nh điều kiện thực tế doanh nghiệp để áp dụng vào chơng trình đào tạo 15 8) Đánh giá chơng trình tạo Sau đào tạo xong phần chơng trình đào tạo cần đợc đánh giá để xem lại mục tiêu đặt chơng trình đà đạt đợc cha, đánh giá khâu mạnh khâu yếu trình tổ chức đào tạo hiệu kinh tế khoá đào tạo áp dụng hai nhóm * Nhóm đợc đào tạo * Nhóm không đợc đào tạo Hai nhóm đợc đánh giá so sánh theo số liệu thích hợp(số lợng sản phẩm, chất lợng vông việc )đối với nhóm đợc đào tạo, lúc trớc sau trình đào tạo Đối với nhóm không đợc đào tạo, lúc trớc sau giai đoạn làm việc(tơng ứng với thời gian đào tạo)theo cách đánh giá đợc phạm vi, mức độ ảnh hởng trình đào tạo công việc thực Đánh giá hiệu thực đào tạo theo 4vấn đề sau : +) phản ng: trớc hết đánh giá phản ứng học viên chơng trình đào tạo, họ có thích không, họ có cho chơng trình đào tạo có giá trị không +) Học thuộc: bạn kiểm tra xem học viên đà nắm vững nguyên tắc kỹ yếu tố cần học cha +) T cách: T cách học viên có thay đổi kết chơch trình đào tạo hay không ? +) Kết quả: Đây vấn đề quan trọng kết cuối có đạt đợc mục tiêu hay không?có làm giảm tỉ lệ thuyên chuyển không?số lợng phàn nàn khách hàng có giảm không? Lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo, xác định khoản chênh lệch lợi ích mang lại cho công ty nhân viên trớc sau đào tạo IV Những điều kiện hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức ngời cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 1.1 tổ chức Các doanh nghiệp cần tổ chức phận hay cán chuyên trách làm công tác giám sát đánh giá khoá đào tạo doanh nghiệp, báo cáo lên lÃnh đạo,ban giám đốc có định phát huy mặt đạt đợc hạn chế mặt tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Về quản lý Các công cụ quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội dung quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi, ý nghĩa trách nhiệm ngời lao động nhằm quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nói chung sau đào tạo nói riêng 1.3 Về sở vật chất kỹ thuật Công tác đào tạo phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích tính toán số liệu, xử thông tin nhiều chiều cần trang bị thiết bị tính toán, chụp in ấn nh: Máy vi tính, máy photocopy, máy in công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với tổ chức đào tạo, cá nhân tổ chức khác nớcvì phải trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, phơng tiện lại Tổ chức chơng trình đào tạo trờng, cạnh doanh nghiệp mục tiêu cần đạt tới doanh nghiệp Bởi với hình thức có u điểm hẳn hình thc đào tạo doanh nghiệp mặt: giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo sử dụng, đảm bảo đợc lực lợng lao động cho trờng bên cạnh doanh nghiệp 1.4 Cơ sở vế ngời Đội ngũ cán làm công tác đào tạo gồm: ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xà hội nh;tâm lý học, xà hội học Về quản lý: quản trị linh kinh doanh, quản trị nhân Về khoa học:tính toán tự nhiên nh:Quy hoạch tuyến tính,mô hình toán , tin học, đội ngũ ngời làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nắm vững thông tin thị trờng sức lao động, thị trơng đào tạo khoa học công nghệ 16 2) Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại đào tạo phát triển, chức quản trị nhân lực khác Đào tạo phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao độngcó chât lợng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo đánh giá thực công việc cung cấp thông tin cho việc xác địng nhu cầu đào tạo Đào tạo cân cao tực công việc s đóng góp ngời lao động tăng thu nhập cho họ Sự khuyến khích tài làm cho ngời lao động hăng say học hỏi tích cực đóng góp cho doanh nghiệp Ngời lao động có kỹ thực công việc tốt giảm đợc nguy nẩy sinh nỗi bất bình vi phạm kỷ luật Công đoàn ngời tham gia vào việc thiết kế đa chơng trình đào tạo Đào tạo giùp cho ngời lao động làm việc tốt Bố trí xếp cán Sự đền đáp cho công ty cho ngời lao động Quan hệ lao động Đánh giá thực công việc 3) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình thông qua doanh nghiệp đảm bảo đầy đủ số lợng chất lợng, ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên sở chiến lợc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả sẵn có số lợng chất lợng lao động nh thời gian tới Trên sở thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa giải pháp: +) Tuyển dụng lao động loại từ thị trờng lao động +) Bố trí xếp lại lực lợng lao động +) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 2: Kế hạch hoá nghuồn nhân lực với đào tạo phát triển Chiến lợc sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực So sánh nhu cầu khả sẵn có Khả sẵn có nhânlực Xác định thiếu hụt số lợng cất lợng lao động đề giải pháp Tuyển dụng từ thị trờng lao động Bố trí xếp lại lao động Đào tạo phát triển Phần 2: Thực trạng giải pháp chơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho dự án seaqip ngành thuỷ sản I Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dự án - Giới thiệu chung Nớc ta có vị trí địa lý đặc điểm tự nhiên thuận lợi để phát triển ngành thuỷ sản Trớc kinh tế kế hoạch hoá tập trung với quản lý điều hành nhà nớc.Cha có điều kiện để phát triển với tiềm cuả ngành Chuyển sang kinh tế thị trờng, ngành thuỷ sản chứng minh ngành kinh tế quan trọng đất nớc Nên ngành thuỷ sản tích cực đầu t nhằm khai thác mạnh Các doanh nghiệp đà đẩy mạnh công tác nuôi trồng, chế biến kinh doanh.Chính ngành cần có đội ngũ lÃnh đạo giỏi để đảm nhiệm công tác điều hành quảnlý tốt, Cũng nh đội ngũ công nhân tiếp thị có kinh nghiệm, có lực thực để sản phẩm ngành thuỷ sản tiêu thụ đợc thị trờng nội địa, mà xuất thị trờng quôc tế Ngành thuỷ đà tranh thủ dúp đỡ tổ chức nớc ngoài, hợp tác xây dựng thực dự án Seaqip nhằm giúp ngành thuỷ sản đào tạo đội ngũ cán lÃnh đạo nhân viên tiếp thị nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành đa ngành thuỷ sản phát triển với tiềm sẵn có A Nhu cầu đào tạo cán lÃnh đạo Nhu cầu đào tạo cán lÃnh đạo cấp bách cần thiết để dự án vào hoạt động có hiệu dự án Việt Nam tổ chức nớc ngành thuỷ sản họ đà xây dựng chơng trình đào tạo cụ thể 1) Chính sách chiến lợc Để dự án vào hoạt động có hiệuquả họ đà xây dựng chiến lợc kinh doanh rõ ràng nh: định hớng nguồn nguyên liệu để cung cấp chế biến sản xuất đảm bảo công suất máy móc thiết bị, cần phải trang bị máy móc thiết bị có công suất phù hợp vơi nguồn nguyªn liƯu cung cÊp tỉ chøc kinh doanh nh: chØ đạo hớng dẫn thực công việc tiếp thị thị trờng Để thực đợc điều họ đà tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho dự án Ví dụ- Xây dựng sách chiến lợc kinh doanh ngắn hạn cho công ty 2) làm kế hoạch xây dựng kế hoạch kinh doanh KÕ ho¹ch kinh doanh nãi chung KÕ ho¹ch kinh doanh điều kiện thi trờng mở Phơng pháp xây dựng lế hoạch kinh doanh Có yếu tố để thực kế hoạch kinh doanh Ví dụ: Xây dựng mô hịnh kế hoạch kinh doanh cho công ty 3)Phát triển kỹ lÃnh đạo Đây công việc mà dự án trọng,chình mục tiêu đào tạo phát triển kỹ ngời lÃnh đạo để thực đợc điều đó, cần phải quan tâm đến kỹ nh: tâm lý quản lý, nghệ thuật giao tiếp tốt có khả trao đổi thông tin đặc biệt nghệ thuật đàm phán, kỹ thực công việc có khả khuyến khích động viên công nhân viên Hình thức đào tạo nh: Bài giảng, hoạt động theo nhóm, đóng vai theo tình 17 4) Đào tạo phát triển kỹ quản lý Quản lý công việc khó khăn phức tạp muốn dự án hoạt động tốt hiệu khâu quản lý phải tốt nêu yêu cầu tổ chức đào tạo cấp quản lý tài kinh tế, ngời tổ chức hệ thống làm báo cáo, hệ thống kiểm soát chi phí Những vấn đề vấn đề yếu việc đào tạo cán quản lý Vi dụ:Bài giảng,thực hành theo nhóm, đóng vai theo tình 18 5) Phát triển nguồn nhân lực Nâng cao tay nghề xây dựng cấn bộ, đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp sản xuất nhỏ Phơng pháp đào tạo chỗ cho doanh nghiệp sản xuất cha ổn định, trọng đào tạo cán quản lý tơng lai, đẩy mạnh đào tạo kỹ thuật viên công nhân kỹ thuật Bên cạnh đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực có nhân tố trên, dự án trọng đến việc đào tạo cán có kinh nghiệm tuyển nhân viên nớc tiến tạo đợc mối quan hệ giũa đào tạo chỗ thu hút lao động từ bên ngoài.Quản lý lao động suất làm việc, xây dựng đội ngũ nhân viên có kỹ Có sách phát triển nguồn nhân lực cho kỷ 21, để hội nhập với thị trờng mở cửa Vi dụ: Bài giảng ,thực hành theo nhóm 19 6) Quản lý sản xuất Đào tạo hệ thống kiểm soát kho, hệ thống giám sát định mức.Trong sản xuất ngời làm công tác định mức,phải có trìng độ định định mức vấn đề định đến giá thành sản phẩm Hệ thống kiểm soát trình sản suất ,cải thiện suất lao động khuyến khích động viên nhân viên, kiểm soát chi phí tính toán giá thành sản phẩm đào tạo ngời chuyên đánh giá lực sản xuất, trình sản xuất yêu cầu kỹ thuật Những ngời đảm bảo cho sản phẩm, bố trí mặt dây chuyền sản xuất Ví dụ: Hết hợp đào tạo kinh nghiệm thực tế nhiều xí nghiệp sử dụng kinh nghiệm làm ví dụ cho khoá đào tạo - Xây dựng mô hình hệ thống kiểm soát - Thảo luận suất,bố trí mặt kỹ thuật chế biến 20 7)Đào tạo cán tài kinh doanh Đào tạo ngòi có trình độ giao dịch quốc tế, tính táon quốc tế điều khoản tín dụng, vốn lu động, quay vòng vốn cách chặt chễ khoa học ,kiểm tra kiểm soát hệ thống tài Ví dụ: Bài giảng, tập cá nhân, thực hành nhóm 21 8) Đào tạo cán tiếp thị quảng cáo Đào tạo họ theo hớng chiến lợc tiếp thị, biện pháp thúc đẩy xuất khẩu, đặc biệt cho doanh diệp nhỏ, ngời chuyên nghiên cứu thị trờng tiếp cận thị trờng mới, thủ tục tiếp thị, hệ thống thông tin tiếp thị, phát sản phẩm, cách tiếp cận với luồng thông tin quốc tế (Ví dụ nh giá cả)và xác định mặt hàng cho tờng thị trờng,xác định trị trờng để đa kế hoạch bán hàng Tìm hiểu đánh giá nhu cầu sản phẩm thị trờng EU Mỹ để có chiến lợc bán hàng, phải hiểu sau hình thức tiếp thị để tiếp thị phù hợp với đặc điểm thị trờng nh tiếp thị trực tiếp, tiếp thị thông hội chợ, đảm bảo sách giá hợp lý hợp đồng chặt chẽ Ví dụ: Bài giảng, thăm quan, ®ãng vai theo tinh huèng, thùc hµnh theo nhãm ... nhân lực doanh nghiệp 3) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển Phần II: Thực trạng chơng trình đào tạo dự án Seaqip cho ngành thuỷ sản I Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho. .. chơng trình tạo V Những điều kiện đảm bảo hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức ngời cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 2) Đào tạo phát triển. .. công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các quy chế

Ngày đăng: 18/04/2016, 23:20

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • Mục lục

  • I. Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và

  • II. Nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và

  • phát triển nguồn nhân lực 6

  • III. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

  • A. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị 7

    • IV.Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo

    • I. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho dự án

    • III. Mục tiêu chương trình đào tạo của dự án

    • I. Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển NNL

    • 1). Khái niệm

      • II. Nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan