LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo khác tài liệu thông tin liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn khác liệt kê danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức đoạn trích dẫn nguyên văn lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chưa xuất chưa nộp cho hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác có quan tâm đến nội dung luận văn LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận văn này, tác giả nhận hướng dẫn giúp đỡ tận tình nhiều người Qua tác giả muốn gửi lời cám ơn chân thành tới cá nhân tập thể sau: Trước hết, xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Hoài Nam - Viện trưởng Viện Sau Đại học, Đại học Hải Phòng hướng dẫn nhiệt tình, chi tiết ý kiến đóng góp sâu sắc giúp hoàn thành luận văn tốt Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo Viện Sau Đại Học- Đại học Hàng Hải trang bị cho kiến thức cần thiết suốt khóa học Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng, Ban, Bộ phận thuộc Công ty TNHH MTV Đường cung cấp cho số liệu cần thiết cho việc phân tích luận văn MỤC LỤC 1.3.1 Môi trường bên .20 1.3.2 Môi trường bên .21 a, Sở đồ tổ chức công ty 25 Ghi chú: 25 2.2.4.1.Tiến trình đào tạo Công ty TNHH MTV Đường .6 2.2.4.2.Giai đoạn thực đào tạo .10 2.2.4.4.Đánh giá đào tạo 12 2.2.6.1 Yếu tố vật chất: 16 Công ty áp dụng 02 hình thức trả lương : trả lương theo thời gian, chức danh công việc hình thức trả lương theo sản lượng tác nghiệp phù hợp với đặc thù phận (Chi tiết Bảng toán lương tháng 9/2015 Bộ phận Công ty Phụ lục đính kèm): 16 2.2.6.2.Yếu tố phi vật chất .20 - Chế độ trả lương cho số phận đặc thù chưa phân định rõ trách nhiệm người lao động không hoàn thành công việc mình: ví dụ lương bảo quản hàng hóa toán dàn trải cho nhiều phận, khó quy trách nhiệm thực tế để khấu trừ khoản lương có vi phạm khâu bảo quản hàng hóa .22 2.3 Đánh giá tổng quan lực đội ngũ cán quản lý CBCNV Công ty TNHH MTV Đường .22 2.4 Tồn công tác quản lý cán Công ty TNHH MTV Đường 24 3.1.2 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 26 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường 28 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo 28 Các hình thức tổ chức đào tạo .30 Bảng Đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQLTTC 32 3.2.3 Giải pháp mang tính tổ chức .32 a, Chính sách tuyển dụng cán .33 b, Đổi sách đánh giá kết thực công việc theo khung lực 34 c, Chính sách quy hoạch đề bạt cán sở lực .36 d, Chính sách lương, thưởng sở lực 37 DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng 2.1 Tên bảng Bảng 2.1 Bảng cấu sản phẩm theo doanh thu năm 2011 – 2015 Số trang 29 Bảng 2.2 Quy mô lao động Công ty TNHH 2.2 MTV Đường qua năm 25 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 29 30 60 29 30 60 LỜI NÓI ĐẦU Lời nói đầu lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu phát triển quốc gia Đất nước ta tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nguồn lực người xem yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Mục tiêu động lực phát triển người, người Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ quan điểm “đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc… Lợi ích người, tập thể toàn xã hội gắn bó hữu với nhau, lợi ích cá nhân động lực trực tiếp”[1] Theo đó, sách phát triển nguồn nhân lực sách thành phần khác phận hữu sách phát triển tổ chức, ngành địa phương phải xây dựng theo quan điểm phát triển nói Hơn nữa, nhân tố người phát triển khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo lại quan tâm hết, lĩnh vực hoạt động khác trước đòi hỏi to lớn của giai đoạn phát triển: “Cùng với giáo dục – đào tạo, khoa học công nghệ quốc sách hàng đầu, động lực phát triển kinh tế - xã hội, điều kiện cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội Công nghiệp hoá, đại hoá đất nước phải dựa vào khoa học công nghệ ”[1] Công ty TNHH MTV đường Hải Phòng thành lập theo định số 692/QĐ-UB ngày 01/8/1994 Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng, trải qua 50 năm xây dựng phát triển, tham gia xây dựng quản lý tu bảo dưỡng nhiều công trình, tuyến đường, cầu thành phố Hải Phòng, Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng Tuy nhiên năm gần đây, vấn đề quản lý nhân nói riêng phát triển nhân lực nói chung công ty gặp phải khó khăn, có xáo trộn cán Người lao động công ty làm việc chưa thật hiệu lãng phí người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty ban lãnh đạo công ty quan tâm Qua nghiên cứu thực tiễn, nguyên nhân dẫn đến bất cập đội ngũ cán Công ty TNHH MTV Đường công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa quan tâm mức, chậm đổi chế, sách đào tạo, bồi dưỡng cán Trước tình hình thực tiễn đó, vào nhu cầu đổi mới, nhu cầu phát triển ngành, cần nghiêm túc đánh giá thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty TNHH MTV Đường , đề giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực quản lý để phục vụ đắc lực cho phát triển đơn vị vấn đề cấp thiết Chính lý đó, chọn đề tài: “ Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường bộ.” ” làm luận văn Thạc sỹ, hoàn thành chương trình Cao học Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiển Nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu sau: - Xác định yêu cầu lực đội ngũ cán công nhân viên (CBCNV) nhằm giúp cho Công ty TNHH MTV Đường đạt mục tiêu chiến lược đến năm 2016 - Đề xuất giải pháp để nâng cao lực đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đường Đề tài có ý nghĩ Công ty TNHH MTV Đường sau: Đề tài nghiên cứu giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Đường thấy thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, đưa giải pháp để hoàn thiện máy quản lý nhân góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu lực đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đường - Địa chỉ: Số 77 Nguyễn Đức Cảnh – Hải Phòng - Thời gian thu thập số liệu: đến tháng 06/2015 - Phạm vi nghiên cứu: + Cán quản lý (CBQL) luận văn bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc: Trưởng, Phó trưởng các; Đội trưởng, đội phó Đội đường + Cán công nhân viên (CBCNV) bao gồm: Nhân viên phòng nghiệp vụ công nhân đội, xí nghiệp Tại thời điểm thu thập số liệu, số lượng CBQL 21 người, CBCNV 74 người Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhiều phương pháp, cụ thể : phương pháp tổng hợp, Phương pháp phân tích, phương pháp khảo sát, điều tra thực tế phương pháp thống kê Cấu trúc luận văn Với vấn đề nêu trên, luận văn hình thành theo cấu trúc sau: Phần 1: Phần mở đầu Lời nói đầu Lý lựa chọn tên đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu tên đề tài Phương pháp nghiên cứu Cầu trúc luận văn Phần 2: Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận việc quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Phần 3: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1.1.1 Nguồn nhân lực Để quản lý tốt nguồn nhân lực tổ chức nhà quản trị phải làm rõ vấn đề sau: Làm để tuyển dụng người tài năng, trung thành tận tụy? Làm giữ người có tài thực cho doanh nghiệp? Làm để nhân doanh nghiệp phát huy tốt lực thực mình? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh văn mình, lành mạnh ưu doanh nghiệp? Việc nghiên cứu khoa học QTNNL thực hành QTNNL từ việc rút kinh nghiệm từ thử nghiệm thức tế, nhà quản trị hiểu rõ thành công thất bại tổ chức “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân (người lao động với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực,…của họ) có vai trò khác nhau, liên kết với theo mục tiêu định, tham gia thực hoạt động tổ chức”[3] Để xác định nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải làm rõ nhiều nội dung từ nghiều khía cạnh khác Cụ thể doanh nghiệp ta phải xác định quy mô, lực lương, cấu tổ chức, đặc điểm khác trình độ học vấn, tuổi tác, chức nhiệm vụ, kỹ nghệp vụ….của người lao động 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực “QTNNL (Human Resource Management) thành tố quan trọng chức quản trị chức quản trị cốt lõi, liên quan đến sách nhân sự, thực tiễn hệ thống quản trị tác động đến lực lượng lao động QTNNL cung cấp sản phẩm dịch vụ cho tổ chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích & thiết kế công việc, đào tạo phát triển, đãi ngộ, động viên, khen thưởng, đề bạt…” [3] 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực QTNNL lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khắc nghiệt hiên nay, QTNNL quan trọng việc định thành bại tổ chức Việc nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị, động viên, thúc đẩy người lao động làm việc dựa vào đánh giá người lao động xác, nâng cao kỹ công việc, đồng thời phối hợp hài hòa mục tiêu tổ chức doanh nghiệp 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực QTNNL tập trung vào mục tiêu có liên quan tới doanh nghiệp, người xã hội • Mục tiêu doanh nghiệp Tuyển dụng đào tạo đội ngũ lao động tinh nhuệ, trung thành hiệu đap ứng yêu cầu doanh nghiệp • Mục tiêu phận chức doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, phận hay đơn vị có chức năng, nhiệm vụ riêng (tài – kế toán, sản xuất, kinh doanh, Marketing, quản trị nhân lực…) Do vậy, phận hay phòng, ban có trách nhiệm tham gia đóng góp hướng tới mục tiêu chung toàn doanh nghiệp theo phạm vi chuyên môn Mục tiêu QTNNL phận chức tập trung vào việc đảm bảo cho đơn vị có nguồn nhân lực có chất lượng, đủ số lượng để đảm bảo thực tốt hoàn thành nhiệm vụ giao, đóng góp vào mục tiêu chung doanh nghiệp cách hiệu • Mục tiêu cá nhân Đáp ứng nhu cầu người lao động doanh nghiệp xu nay, định hướng nghề nghiệp cho người lao động, phát triển lực cá nhân động viên người lao động làm việc nhiệt huyết, tận tụy • Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp hoạt động không đáp ứng nhu cầu cho thân doanh nghiệp mà phải hoàn thành nghĩa vụ xã hội 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân “Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa sách phướng hướng thực chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực Nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực có lực chuyên môn phẩm chất đạo đức phù hợp với công việc đề mục tiêu phát triển chung toàn doanh nghiệp.”[3] 1.2.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định phương hướng, cách thức QTNNL Đồng thời giúp cho doanh nghiệp xếp người, việc thời điểm cách linh hoạt phù hợp với môi trường Hoạch định NNL không đơn ý tới dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp thời điểm mà trình nghiên cứu, xác định NNL, lập phương hướng thực cho tổ chức cho thời gian tới Lập phương án để đáp ứng đủ nguồn nhân lực cho tổ chức với kỹ năng, phẩm chất phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức đó, đồng thời hạn chế thấp rủi ro biến đổi môi trường 1.2.2 Phân tích, thiết kế công việc 1.2.2.1 Khái niệm Khái niệm phân tích công việc: “Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Cụ thể phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ người lao động cần thiết phải có để thực công việc” [3] Phân tích công việc công cụ thiết yếu chương trình quản trị nguồn 10 - Công ty có bề dày kinh nghiệm, có đội ngũ cán quản lý chất lượng đội ngũ công nhân viên lành nghề đáp ứng nhu cầu phát triển Thành phố - Công ty nhận quan tâm giúp đỡ cấp quyền địa phương, ngành đặc biệt giúp đỡ, hỗ trợ thành phố Khó khăn Trong năm qua với khó khăn chung nước suy thoái kinh tế toàn cầu, Công ty gặp nhiều khó khăn tác động trực tiếp đến trình thực nhiệm vụ giao cụ thể là: - Ngân sách bố trí kinh phí cho công tác tu sửa chữa cầu đường hạn hẹp so với nhu cầu, chế độ sách quản lý công trình xây dựng Nhà nước thường xuyên thay đổi dẫn đến khối lượng bảo trì bị giảm - Các phương tiện vận tải công cộng đầu tư từ năm 2004-2005 đến mười năm, chi phí bảo dưỡng thường xuyên tăng, tiêu hao nhiên liệu nhiều trợ giá không kịp thời trở ngại, khó khăn lớn xí nghiệp xe buýt - Dự án đầu tư triển khai thi công nguồn nên việc thi công dở dang, gây xúc cho người dân có tuyến đường qua - Hiệu công tác số CBCNV Công ty hạn chế, chưa đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ Tư tưởng bao cấp tồn số cán bộ, đảng viên Mặc dù có nhiều khó khăn, thách thức Công ty TNHH MTV Đường kiên trì tổ chức đạo đơn vị vượt qua khó khăn đạt thành tích đáng kể nhiệm kỳ 2010-2015 3.1.2 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 Mục tiêu Theo lộ trình, tới tháng 10 năm 2016, Công ty hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần Ban giám đốc, đơn vị trực thuộc, đoàn thể trị, đảng viên quần chúng phát huy kết đạt được, tiếp tục thực công tác sản xuất kinh doanh ổn định phát triển Công ty tiếp tục làm tốt công tác đảm bảo 26 giao thông cầu, tuyến đường; phục vụ vận tải hành khách qua sông văn minh lịch sự, an toàn; vận chuyển hành khách phương tiện vận tải công công nhiệt tình, chu đáo kéo người dân đến với xe buýt, đảm bảo cổ tức cổ đông theo kế hoạch song song với đảm bảo đời sống người lao động Phương hướng, tiêu cụ thể - Đảm bảo giao thông thông suốt tuyến đường, cầu chuyến phà Ngăn chặn, báo cáo kịp thời tình trạng xâm hại kết cấu hạ tầng giao thông đường bộ, lấn chiếm hành lang an toàn giao thông - Đảm bảo tuyệt đối an toàn giao thông, phục vụ tốt lại nhân dân bến phà, cầu phao, xe buýt, bến tàu du lịch - Doanh thu tăng năm sau cao năm trước từ 5-10% - Tạo đủ việc làm, thu nhập tương xứng với công sức người lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên; đảm bảo cổ tức cổ đông; thực tốt Quy chế dân chủ sở - Xây dựng lực lượng tự vệ, giữ vững danh hiệu đơn vị thắng 3.2 Các nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường bộ, việc cần phân tích biện pháp quản lý nhân lực cán công nhân viên đơn vị cần phải Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội nước nói chung ngành giao thông đường nói riêng đến năm 2020 Thủ Tướng Chính phủ phê duyệt ngày 03 tháng năm 2008; Các nhóm giải pháp tập trung vào vấn đề chế sách; sử dụng, thu hút đãi ngộ; vấn đề đào tạo nâng cao trình độ Những giải pháp mà đưa có giải pháp liên quan trực tiếp tới đối tượng nghiên cứu, đồng thời có giải pháp gián tiếp tác động tới đối tượng nghiên cứu 27 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường Trên sở phân tích thực trạng Công ty TNHH MTV Đường bộ, xác định điểm mạnh, điểm đáp ứng yêu cầu công việc điểm tồn tại, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tương lai đơn vị Sau xác định lực yếu so với yêu cầu, phân tích nguyên nhân điểm yếu từ xác định giải pháp nâng cao lực yếu Khoảng trống lực, có phần thể khoảng cách đào tạo, tức khoảng cách thu hẹp hình thức đào tạo Cụ thể, đào tạo giải pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ Phần lại phải thu hẹp giải pháp khác mang tính tổ chức Các biện pháp (đào tạo hay giải pháp mang tính tổ chức) đưa phải đảm bảo yêu cầu sau đây: - Tính cần thiết: Hướng tới vấn đề cần ưu tiên giải đơn vị, có ảnh hưởng tốt tới hiệu hoạt động cá nhân, phòng ban đơn vị - Tính thực tế khả thi: Phải phù hợp với mục tiêu phát triển đơn vị, nhu cầu hoàn thiện thân cá nhân có tính khả thi 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo Chuẩn đội ngũ cán tiêu chuẩn cấp quản lý cán đề ra, bao gồm hệ thống tiêu chí phẩm chất, lực cán cấu đội ngũ cán đảm bảo cho đội ngũ thực tốt chức năng, nhiệm vụ Công việc bao gồm hai trình: Xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ cán cấp vận dụng tiêu chuẩn vào việc xây dựng, quản lý sàng lọc đội ngũ cán nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt giai đoạn Nội dung tiêu chuẩn cán phải đạt yêu cầu sau: Một là, tiêu chuẩn chung phẩm chất trị, đạo đức lối sống, lực tư hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân cán bộ; tiêu chuẩn chức danh cấp, loại cán Trong loại quy định tiêu chuẩn 28 lĩnh vực công tác Hai là, điều kiện trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ; độ tuổi, nghiệp vụ kinh qua; Những điều kiện phải cụ thể nhóm cán bộ, chuyên ngành khác Ba là, cấu chung đội ngũ: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn Đánh giá hoạt động chuẩn hóa cán không để xem công tác diễn nào, mà quan trọng xác định xác phương hướng, bước mà chủ thể công tác chuẩn hóa cán thực phù hợp hay chưa? nơi nào, khâu chưa làm tốt? nguyên nhân chúng để có hướng phát huy yếu tố tích cực, tìm biện pháp tháo gỡ vướng mắc tìm biện pháp khắc phục khó khăn để nâng cao chất lượng, hiệu công tác Thực tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức phải thực không khâu tuyển dụng, mà việc đào tạo, bồi dưỡng công tác quy hoạch sử dụng cán Tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCNV yêu cầu có tính khách quan nhằm bước xây dựng đội ngũ quy, chuyên nghiệp Tuy vậy, để thực tốt công tác này, lãnh đạo Trung tâm cứu nạn hàng hải I phải có nhận thức tạo điều kiện để đội ngũ CBCNV phát huy lực trình thực chức năng, nhiệm vụ giao Mặt khác CBCNV nên quy định cấp tối thiểu, thường đại học, chủ yếu dựa vào trình độ quản lý để đề bạt, bổ nhiệm, không nên sính "tiêu chuẩn" cấp cấp không thực xuất phát từ yêu cầu chuyên môn nhà quản lý Xây dựng tiêu chí đánh giá CBCNV để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ lực cán Song song với việc đánh giá cán bộ, viên chức, thuyền viên thực thường xuyên hàng năm, cần phải tổ chức đánh giá riêng lực đội ngũ CBCNV Đánh giá thực chủ yếu thông qua người trực tiếp sử dụng lao động người lao động tự đánh giá, áp dụng thường xuyên, định kỳ 29 Sau hoàn thành trình tự đánh giá, cá nhân tiến hành lập kế hoạch phát triển cá nhân Kế hoạch cá nhân phải phù hợp với kế hoạch đào tạo tổ chức thực tế mong muốn đào tạo cá nhân không thật xác phù hợp với mục tiêu tổ chức, kinh phí đào tạo có hạn Các hình thức tổ chức đào tạo Các hình thức tổ chức đào tạo áp dụng Công ty TNHH MTV Đường là: Cử cán tham gia khóa đào tạo, tự đào tạo hình thức đào tạo linh hoạt theo yêu cầu khác - Cử cán tham gia khóa đào tạo: Là hình thức cử cán bộ, viên chức tham gia khóa đào tạo có sẵn yêu cầu quan, đơn vị có chức đào tạo thiết kế chương trình riêng phù hợp với yêu cầu công tác đơn vị bố trí cán giảng dạy Trong năm qua, Công ty cử nhiều lượt cán tham gia khóa huấn luyện nghiệp vụ tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, quản lý dự án, đấu thầu, công tác tổ chức lao động tiền lương nghiệp vụ có liên quan Các loại hình đào tạo thường học tập trung, học viên tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức, kỹ mới, chịu áp lực công việc Tuy nhiên, hạn chế hình thức đào tạo chi phí đào tạo cao phải thiết kế chương trình, mời giáo viên, bố trí địa điểm phương tiện giảng dạy - Tự đào tạo: Là hình thức cán học tập kỹ làm việc thông qua việc quan sát đồng nghiệp cấp thực công việc cố gắng học hỏi làm theo Hình thức thích hợp cho việc đào tạo cán bổ nhiệm, tuyển dụng, bổ sung kỹ cho cán có kinh nghiệm có thay đổi vị trí công tác hay lĩnh vực chuyên môn phụ trách; hướng dẫn cán vừa chuyển sang công việc nội quan bổ nhiệm lên vị trí cao 30 Trên sở đánh giá thực trạng lực đội ngũ CBQL Công ty TNHH MTV Đường bộ, hình thức đào tạo triển khai, đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQL, cụ thể sau: 31 Bảng Đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQLTTC Loại hình đào tạo Các khóa đào tạo Nghiệp vụ Đấu thầu NGhiệp vụ quản lý dự án Giám sát thi công Ứng dụng sử dụng vật liệu Carboncor Các khóa ngắn hạn 5.Giám sát hành trình Tổng cục Đường Việt Nam đào tạo Phương pháp làm việc theo nhóm GIS – Quản lý cầu, đường trực tuyến Xây dựng phát triển mối quan hệ Tiếng Anh giao tiếp tiếng Anh chuyên ngành Kỹ viết báo cáo Kèm cặp hướng dẫn Hình thức khác Lập kế hoạch công việc Tin học Hội thảo, hội nghị chuyên đề Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm Sau hoàn thành khóa đào tạo cụ thể, phải tiến hành đánh giá kết đào tạo hình thức trả lời phiếu điều tra kết đào tạo Cụ thể sau kết thúc khóa đào tạo, ta tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sở lấy ý kiến người học tính thiết thực khóa đào tạo, khả tiếp thu kiến thức, kỹ mới, cách truyền đạt thông tin giáo viên, cách thức tổ chức,… 3.2.3 Giải pháp mang tính tổ chức Như phần phân tích, khoảng trống lực thiếu so với yêu cầu, phần khắc phục giải pháp đào tạo xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ năng, phần khắc phục giải pháp mang tính tổ chức xác định nguyên nhân thái độ chưa đáp ứng yêu cầu Tại thái độ đội ngũ CBQL lại chưa đáp ứng yêu cầu? Câu trả lời là họ thiếu kiến thức, kỹ dẫn đến thiếu tự tin, không lạc quan công việc Tuy nhiên, thiếu kiến thức, kỹ 32 nguyên nhân đâu? Câu trả lời chế, sách quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp nhiều không quan tâm, tin tưởng, chưa kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực, hội thăng tiến phát triển nghiệp cho đội ngũ CBQLTCC Những giải pháp nâng cao đưa đơn vị cần có sách quản lý nguồn nhân lực hiệu từ khâu tuyển dụng cán bộ, đánh giá kết công việc, quy hoạch đề bạt cán bộ, chế độ lương, thưởng cho đội ngũ CBQLTCC theo lực họ, từ khuyến khích, động viên tạo động lực cho đội ngũ CBQLTCC a, Chính sách tuyển dụng cán Mặc dù có quy trình tuyển dụng viên chức, đặc biệt đội ngũ CBCNVC, sở Bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, trọng nhiều đến yếu tố đầu vào thông qua mối quan hệ Thực tế, có cán tuyển vào đơn vị đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cán thực nhiệm vụ giao lại tỏ so với cấp đào tạo, không đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh đó, có cán tuyển dụng thông qua mối quan hệ, lực yếu kém, dẫn đến nhân viên không phục, từ dẫn đến tượng nói không nghe, Do đó, Trung tâm cứu nạn hàng hải I cần có sách để tuyển dụng người có đủ lực, tư cách đạo đức, đáp ứng yêu cầu công việc tương lai đơn vị Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, việc tuyển dụng phải: - Được thực sở yêu cầu khung lực cho vị trí công việc kế định hướng phát triển đơn vị cho giai đoạn cụ thể đến năm 2015 - Việc tuyển dụng tiến hành công khai, tiêu chuẩn cho vị trí công việc ban hành - Việc tuyển dụng thực quy trình sau: + Xác định nhu cầu tuyển dụng: thực qua bước (1) xác định nhu cầu tuyển dụng phòng ban, phận; (2) tổng hợp nhu cầu tuyển dụng thông qua việc đối chiếu, kiểm tra nhu cầu tuyển dụng phòng ban, đánh giá 33 cần thiết tuyển dụng, tổng hợp nhu cầu để trình phê duyệt; (3) phê duyệt tuyển dụng thông qua việc xem xét nhu cầu đề xuất phê duyệt + Tìm kiếm ứng viên: Gửi thông báo qua phương tiện thông tin đại chúng, thông qua giới thiệu + Sơ tuyển: Xem xét, đánh giá hồ sơ ứng viên + Kiểm tra trình độ: Hội đồng tuyển dụng kiểm tra trình độ ứng viên thông qua việc tổ chức thi, thực hành công việc, vấn sở khung lực vị trí công việc + Tuyển chọn: Lựa chọn người có lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc + Thử việc: Giao công việc cử cán kèm cặp, sau thời gian 02 tháng đánh giá người tuyển chọn có đạt yêu cầu hay không? + Làm thủ tục tuyển dụng thức: Sau thử việc thành công, Hội đồng tuyển dụng báo cáo lãnh đạo để định tuyển dụng thức Nếu thực nghiêm túc việc tuyển cán đáp ứng tốt yêu cầu phát triển đơn vị b, Đổi sách đánh giá kết thực công việc theo khung lực Hiện nay, Công ty TNHH MTV Đường chưa có phương pháp đánh giá kết thực công việc cách chuyên nghiệp Chưa thực đánh giá kết thực công việc theo khung lực hàng tháng, để từ giúp đội ngũ CBQLTCC nhận lực yếu để có kế hoạch bổ sung, nâng cao hiệu công việc phân công đảm nhiệm Chưa xây dựng hệ thống tiêu chí để triển khai đánh giá kết thực công việc theo khung lực Chính hệ thống tiêu chí rõ ràng, không thực việc đánh giá thường xuyên nên người làm việc tốt người làm việc không tốt, sách cào không khuyến khích cán nâng cao hiệu công việc • Mục tiêu công tác đánh giá kết công việc theo khung lực là: 34 - Phát điểm mạnh, điểm yếu từ có giải pháp điều chỉnh, bổ sung để nâng cao hiệu công việc - Động viên, khuyến khích cán bộ, viên chức đặc biệt đội ngũ CBQLTCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Sắp xếp, bố trí cán phù hợp với vị trí, chức danh nội dung công việc • Nguyên tắc công tác đánh giá kết công việc theo khung lực: - Phải xác định hệ thống tiêu chí đánh giá cho nhóm cán vị trí, chức danh nội dung công việc cụ thể - Đánh giá phải tiến hành cách dân chủ, công khai, đảm bảo công bằng, khách quan - Đánh giá tiến hành định kỳ tháng lần, dựa nhiều nguồn thông tin có liên quan - Kết đánh giá phải thông báo cho người đánh giá biết - Sử dụng phương pháp 360 độ để đánh giá Cụ thể người tham gia đánh giá cấp trực tiếp, cấp dưới, đối tác cá nhân tự đánh giá Kết đánh giá xử lý phần mềm excel phân loại theo mức độ yếu, trung bình, tốt Những người có lực từ trung bình trở xuống phải nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc • Quy trình đánh giá kết công việc theo khung lực: - Lập kế hoạch công việc, đồng thời dự kiến kết cần đạt phương pháp thực công việc - Định kỳ xem xét kết thực theo chất lượng, số lượng tiến độ thực - Căn vào điều kiện, hoàn cảnh thực tế để điều chỉnh mục tiêu tiến độ công việc dự kiến - Khi công việc hoàn thành, tiến hành đánh giá kết công việc - Sau đánh giá kết công việc, phải thông báo kết đánh giá cho người đánh giá biết 35 Kết đánh giá sở để phân tích nguyên nhân, từ có giải pháp nâng cao lực, đồng thời phục vụ cho công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ lương thưởng cho người lao động nói chung đội ngũ CBQLTCC nói riêng c, Chính sách quy hoạch đề bạt cán sở lực Mục tiêu của việc quy hoạch đề bạt cán bố trí, xếp cán phù hợp với khả người, tạo điều kiện cho cán rèn luyện, phấn đấu công tác Việc bố trí, xếp cán cần phải quan tâm tới chuyên ngành đào tạo cán Chuyên ngành đào tạo phải phù hợp, gần với nhiệm vụ giao, giảm thiểu bố trí trái ngành Nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng trường hợp trình độ không tương xứng với yêu cầu công tác trường hợp bố trí trái ngành, trái nghề thuyên chuyển, xếp lại để họ có điều kiện phát huy tốt lực mình, không dẫn đến tình trạng lãng phí đào tạo Để công tác quy hoạch để bạt cán có hiệu việc quy hoạch đề bạt cán phải trở thành mục tiêu phấn đấu toàn thể cán bộ, viên chức, người lao động đơn vị, đồng thời đơn vị phải tạo điều kiện cho cá nhân phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tự hoàn thiện thân để có hội đề bạt Việc quy hoạch đề bạt phải tiến hành dân chủ, công khai Việc đánh giá kết công việc cần tiến hành hàng tháng, khoảng thời gian tháng liên tiếp, cán không đáp ứng yêu cầu sau có giải pháp nâng cao cần phải miễn nhiệm, có tạo động lực, mục tiêu phấn đấu, đáp ứng yêu cầu công việc Những nhân viên, cán có lực cần quy hoạch, đề bạt Muốn trọng dụng người tài, điều tiên phải tuyển chọn người đứng đầu quan có tài, có đức, có tâm huyết lợi ích quốc gia lợi ích đơn vị, chí công vô tư Trung tâm cứu nạn hàng hải I cần rà soát, xếp lại đội ngũ CBQLTCC đơn vị, bước nâng cao chất lượng, đội ngũ người trực tiếp xây dựng, tập hợp, đoàn kết lực lượng cán bộ, 36 viên chức, thuyền viên đơn vị, phát huy cách có hiệu lực đội ngũ cán bộ, viên chức, thuyền viên quyền d, Chính sách lương, thưởng sở lực Do đặc thù đơn vị hoạt động lĩnh giao thông đường – Một công việc nặng nhọc, nguy hiểm độc hại Vì vậy, hệ số lượng bản, người lao động đơn vị hưởng hệ số ưu đãi nghề hệ số phụ cấp ưu đãi nghề Công thức tính lương áp dụng Công ty TNHH MTV Đường sau: Tiền lương hàng tháng = Lương + Lương công việc Trong đó, lương áp dụng theo hệ số thang bảng lương nhà nước quy định; lương công việc đơn vị theo Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng thu nhập tăng thêm đơn vị, chênh lệnh vị trí không đáng kể, người có vị trí thu nhập coi Điều dẫn đến, có người trình độ, lực chênh lệch, thu nhập lại Với chế lương, thưởng mà đơn vị áp dụng dù anh có làm tốt đến mấy, tiền lương, tiền thưởng anh vậy, Để thu hút giữ người tài, không bị nạn chảy máu chất xám khích lệ tinh thần hăng say lao động, tận tâm với công việc, đơn vị cần xây dựng lại chế tiền lương, tiền thưởng sở lực Những người có lực, công việc đạt hiệu cao cần có mức lương xứng đáng, tối thiểu phải mặt chung xã hội vị trí Còn người làm công việc đơn giản, không đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng, tìm thay dễ dàng, mức lương nên mức độ vừa phải Khoảng cách thu nhập tạo cho cá nhân thấy ghi nhận công lao đóng góp, từ có thái độ tích cực công việc Chế độ tiền thưởng cần phải dựa lực, khen thưởng thường xuyên, cần có khen thưởng đột xuất cá nhân đạt thành tích xuất sắc, đem lại lợi ích đột biến cho đơn vị 37 Như vây, qua phân tích định hướng phát triển thực trạng đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đường bộ, Chương đưa giải pháp để hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Những giải pháp đưa tập trung vào vấn đề đào tạo nâng cao trình độ tổ chức máy, tuyển dụng, sử dụng, thu hút đãi ngộ Các giải pháp đề xuất dựa sở lý luận thực tiễn ngành, đơn vị, có liên quan mật thiết, tác động lẫn nhau, mang tính đồng khả thi 38 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nguồn lực nói chung đội ngũ CBCNV nói riêng vô quý báu có vai trò định đến phát triển kinh tế- xã hội đất nước, ngành đơn vị Do vậy, việc nâng cao lực cho đội ngũ CBCNV đơn vị có ý nghĩa to lớn vấn đề cấp bách Đào tạo quản lý có hiệu đội ngũ CBQLTCC thực yếu tố định thành công phát triển đơn vị Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề sau: - Phân tích hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Đường - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân công ty TNHH MTV Đương Đánh giá ưu điểm, nhược điểm, tìm nguyên nhân hạn chế làm để xây dựng biện pháp nâng cao quản lý nhân lực đơn vị thời gian tới - Căn vào định hướng phát triển Công ty TNHH MTV Đường tầm nhìn đến năm 2020, Chiến lược giao thông vận tải Việt Nam thời kỳ tới, kết nghiên cứu phân tích nêu đưa 02 nhóm giải pháp nâng cao quản lý nhân lực Công ty Các nhóm giải pháp có tính đồng khả thi việc sử dụng phát triển đội ngũ CBCNV đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành đến năm 2020 năm Dù có nghiên cứu định thực trạng sử dụng phát triển đội ngũ CBCNV công ty TNHH MTV Đường bộ, thời gian nghiên cứu ngắn, phạm vi nghiên cứu hẹp nên Luận văn có hạn chế định Chưa sâu phân tích đánh, giá chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ CBQL ngư CBCNV nói chung Công ty, chưa khảo sát thực tiễn tính khả thi giải pháp đề xuất 39 KIẾN NGHỊ Công ty TNHH MTV Đường xem xét giải pháp luận văn đề xuất nhằm nâng cao nâng cao quản lý nhân lực đơn vị đến năm 2020 Trước mắt, Công ty TNHH MTV Đường cần đổi mạnh mẽ, triển khai đồng bộ, có hệ thống khâu công tác cán bộ: Tạo nguồn, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyên, bố trí, sử dụng, chế độ tiền lương, khen thưởng, kỷ luật… Coi trọng khâu đánh giá cán bộ, phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan toàn diện, đặc biệt phải lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ giao làm thước đo phẩm chất lực cán Góp phần vào phát triển đơn vị, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trị mục tiêu đề 40 [...]... ứng xử trong kinh doanh - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động) 21 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐƯỜNG BỘ 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Đường bộ 2.1.1 Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đường bộ Hải Phòng - Địa chỉ trụ... nghiệp 2.1.4.4- Công ty cổ phần Xây dựng Đường bộ HP Năm 2007, Công ty tiến hành cổ phần hoá một bộ phận là xí nghiệp cơ khí công trình thành Công ty cổ phần xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng Từ tháng 9/2007 Công ty cổ phần đi vào hoạt động; cán bộ, đảng viên, CNV Công 2 ty thực hiện tốt nhiệm vụ; sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thu nhập của người lao động hàng năm được nâng cao - Giá trị sản lượng... xây dựng công trình của công ty Do trong năm này công 3 ty hoàn thành một số công trình lớn như công trình Cải tạo Quốc lộ 5 kéo dài, cải tạo nâng cấp một số tuyến đường tỉnh Có thể nói uy tín mà Ban lãnh đạo cùng đội ngũ cán bộ công ty có những nỗ lực không nhỏ để được có được năng lực đấu thầu các công trình lớn như hiện nay Cùng với đó, thu nhập bình quân của người lao động cũng được cải thiện đáng... tiêu về nhân sự mà đơn vị đặt ra trong một thời gian nhất định Các mục tiêu đó thông qua các chỉ tiêu về doanh thu, về lợi nhuận, về năng suất lao động và lương bình quân như đã đánh giá ở trên 4 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV Đường bộ 2.2.1 Quy mô và cơ cấu tổ chức lao động của Công ty a, Quy mô lao động qua các năm 5 1 Bảng 2.2 Quy mô lao động của Công ty TNHH MTV Đường bộ qua... lượng và doanh thu của công ty biến đổi qua các năm cũng không nhiều, phụ thuộc phần lớn vào các công việc được giao Qua phân tích tình hình sản xuất, kinh doan của Công ty TNHH MTV Đường bộ, cho thấy các chỉ số doanh thu, lợi nhuận và thu nhập người lao động trong công ty công ty tương đối ổn địnhh Đối với một tổ chức hay doanh nghiệp, để đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực là sự phản ánh kết... tốt nhất - Ban Quản lý dự án các công trình đường bộ: Ban Quản lý dự án các công trình đường bộ Hải Phòng tiền thân là Ban Quản lý dự án cầu Tiên Cựu, trực thuộc Công ty TNHH MTV đường bộ Hải Phòng được thành lập từ năm 1995 theo quyết định 472/QĐ-TCCQ ngày 20/4/1995 của Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng Ngày 31/12/2001 Uỷ ban nhân dân thành phố có quyết định số 3915/QĐ-UB đổi tên Ban Quản lý dự án... Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Đường bộ: 24 a, Sở đồ tổ chức công ty UBND TP Ban kiểm soát Chủ tịch công ty Ban Giám đốc Phó TGĐ phụ trách khối cầu đường Các phòng nghiệp vụ: Phòng Kế hoạch kỹ thuật Phòng Tổ chức hành chính Phòng Kế toán tài chính Ban QLDA các CTGT Phòng vật tư Đội pháp chế giao thông Đội Đội Đội Đội Đội đường đường đường đường đường 1 2 3 4 5 Xưởn g cơ khí công trình Bến phà... cầu Kiến An, cầu Khuể Đơn vị có lực lượng cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật đầy đủ năng lực, giàu kinh nghiệm, công nhân lành nghề, đủ năng lực để thực hiện các nhiệm 23 vụ: Lập dự án, tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, quản lý tổ chức thi công các công trình nhóm B Đội ngũ cán bộ, công nhân công ty đã trực tiếp tham gia quản lý dự án, xây dựng và giám sát các công trình trọng điểm của thành... - Thiết kế kết cấu các công trình giao thông đường bộ, cầu, hầm; vv 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển: Công ty TNHH MTV đường bộ Hải Phòng trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, tham gia xây dựng và quản lý duy tu bảo dưỡng nhiều công trình, tuyến đường, cây cầu tại thành phố Hải Phòng, đã được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng nhất Công ty hiện đang quản lý các tuyến Quốc... Đây là nhân tố khuyến khích, động viện CBCNV trong công ty có nhiều cố gắng, tích cực xây dựng và phát triển công ty ngày một bền vững, phát triển Với đặc thù là một đơn vị quản lý trực tiếp các tuyến đường tỉnh, quốc lộ thuộc Thành phố Hải Phòng Công ty thực hiện công việc dưới chế độ đặt hàng từ cơ quan quản lý chuyên môn là Sở Giao thông vận tải, ngoài ra công ty sản xuất kinh doanh những công việc ... nghĩ Công ty TNHH MTV Đường sau: Đề tài nghiên cứu giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Đường thấy thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực. .. TNHH MTV Đường Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Phần 3: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA... cán quản lý Công ty TNHH MTV Đường , đề giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực quản lý để phục vụ đắc lực cho phát triển đơn vị vấn đề cấp thiết Chính lý đó, chọn đề tài: “ Một số biện pháp