Đang tải... (xem toàn văn)
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri th ức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương thưởng. Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC KHÁCH SẠN 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Sự hài lòng người lao động công việc Có nhiều nghiên cứu đo lường hài lòng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động tạo nơi làm việc Sự hài lòng định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung công việc hài lòng theo yếu tố thành phần công việc - Mức độ hài lòng chung công việc Ellickson Logsdon (2002) cho hài lòng công việc mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc phản ứng tích cực công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007), hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc mình, tình cảm hay cảm xúc người nhân viên công việc - Mức độ hài lòng với thành phần công việc Luddy (2005) cho hài lòng công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ hài lòng với thành phần hay khía cạnh công việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc (bản chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) họ Mặc dù có nhiều định nghĩa khác hài lòng công việc, nhìn chung hài lòng công việc định nghĩa theo hai khía cạnh hài lòng chung công việc hài lòng người lao động làm việc thích thú, thoải mái khía cạnh công việc Vì nghiên cứu chọn hai cách tiếp cận để nghiên cứu hài lòng công việc 1.1.2 Lý thuyết hài lòng công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu sinh lý: Đây nhu cầu thấp nhu cầu người Nó bao gồm nhu cầu như: thức ăn, nước uống quần áo… - Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi người tất yếu phải xây dựng sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn an toàn sinh mệnh Những nội dung lại an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ an toàn tâm lí… - Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung phong phú, tế nhị, kì diệu phức tạp hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, trị, tín ngưỡng quốc gia khác mà có đủ loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có vấn đề tâm lí như: dư luận xã hội thừa nhận, gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v… - Nhu cầu đư ợc tôn trọng: Nhu cầu tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành lòng tin, có lực, có lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu tự hoàn thiện Về chất mà nói tìm kiếm tình cảm tự an ủi tự bảo vệ - Nhu cầu người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành uy tín, thừa nhận, tiếp nhận, quan tâm, có địa vị, có danh dự, biết đến v.v…Uy tín loại sức mạnh vô hình người khác thừa nhận Vinh dự đánh giá cao xã hội Tôn trọng người khác coi trọng, ngưỡng mộ - Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu thành tích): Mục đích cuối người tự hoàn thiện mình, phát triển toàn diện tất khả tiềm ẩn lĩnh vực mà có khả Đây nhu cầu tâm lí tầng thứ cao người Nội dung nhu cầu thành tích tự thực Người ta muốn làm việc để chứng tỏ giá trị mình, ham muốn thành tích Mong muốn, tự hào, chí cảm giác mặc cảm sản sinh sở nhu cầu thành tích Bảng 1.1: Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Tự khẳng định Ghi nhận, tôn trọng Xã hội An toàn Vật chất – sinh lý Đư ợc thực nơi làm việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng Công việc an toàn, lâu dài Nhiệt độ, không khí, lương (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow có hàm ý quan trọng nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên tốt cần phải hiểu nhân viên cấp độ tháp nhu cầu Từ giúp cho nhà quản trị đưa giải pháp nhằm nâng cao hài lòng công việc người lao động cách tốt 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg & Ctg (1959) cho có nhóm nhân tố liên quan đến hài lòng công việc: nhóm nhân tố động viên nhóm nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, công nhận, công việc có tính thử thách, tiến bộ, trưởng thành công việc, nhân tố trì gồm: sách công ty cách quản trị công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, đảm bảo công việc Chỉ có nhân tố động viên mang lại hài lòng cho nhân viên, không làm tốt nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lương khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hoàn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự công nhận hoàn thành công việc (Nguồn: doanhnhan360.com) 1.1.2.3 Thuyết công J Stacy Adams Lý thuyết công Adam (1963) cho người đánh giá công bằng tỷ số đầu vào đầu Đầu vào công việc gồm có: kinh nghiệm, nỗ lực lực cá nhân Đầu công việc gồm có tiền công, công nhận, việc đề bạt khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất người ta cảm thấy kết nhận không tương xứng so sánh với mà người khác nhận Học thuyết công ngụ ý nhân viên hình dung bất công, họ có năm khả lựa chọn sau đây: - Làm méo mó đầu vào hay đầu thân hay người khác - Cư xử theo cách để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu họ - Cư xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ - Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh - Bỏ việc Sự hài lòng nhân viên chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi nhân viên nhận thức bất công, họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình Kết suất cao thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, việc tự nguyện Thuyết công đòi hỏi nhà quản trị quan tâm đến nhân tố chi phối nhận thức người lao động công từ tác động tạo cho người lao động có nhận thức đắn công 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Về bản, học thuyết kỳ vọng cho mức độ hành động động lực cá nhân phụ thuộc vào: - Mức độ mà cá nhân kỳ vọng kết đạt nỗ lực thực công việc - Mối liên hệ phần thưởng tổ chức với kết đạt - Tính hấp dẫn phần thưởng cá nhân Nỗ lực cá nhân Hành động Phần thưởng Mục tiêu Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng Victor Vroom (1964) Lý thuyết gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: - Mối quan hệ nỗ lực kết quả: Khả mà cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết Nếu cá nhân bỏ nỗ lực cá nhân kỳ vọng đạt kết mức khiêm tốn Ngược lại, cá nhân bỏ nhiều nỗ lực thực công việc họ kỳ vọng đạt kết cao - Mối quan hệ kết phần thưởng: Mức độ cá nhân tin kết thực công việc mức độ cụ thể tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn đạt kết tốt (số lượng công việc chất lượng công việc) cá nhân phải biết rõ họ nhận từ công ty: lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ năng, hội thăng tiến… - Tính hấp dẫn phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng tổ chức dành cho cá nhân đạt kết thực công việc định 1.1.2.5 Quan điểm Hackman Oldman Mô hình đặc điểm công việc Hackman Oldham (1974) có đặc điểm cốt lõi: đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ công việc thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi tác động lên trạng thái tâm lý: hiểu ý nghĩa công việc, trách nhiệm kết công việc nhận thức kết công việc, từ trạng thái tâm lý sinh kết công việc - Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có thông tin rõ ràng hiệu công việc thực trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại nhận thức kết công việc nhân viên - Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy kết công việc phụ thuộc nhiều vào nỗ lực, sáng kiến, định họ Từ nhân viên có trách nhiệm nhiều kết công việc - Sự đa dạng kỹ năng: Thể nhân viên giao công việc đòi hỏi kỹ hay khả năng, họ cảm nhận ý nghĩa công việc - Công việc có kết nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải công việc có bắt đầu kết thúc với kết rõ ràng, nhìn thấy Nhân viên quan tâm đến công việc nhiều họ đảm nhận toàn công việc, họ làm công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác kết không rõ ràng - Tầm quan trọng công việc: Nhân viên phải thấy mức độ ảnh hưởng công việc người khác 1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến hài lòng nhân viên 1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu nước - Nghiên cứu Foreman Facts Theo cách tiếp cận Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) hài lòng nhân viên bao gồm hài lòng 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, đồng cảm với vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, tương tác chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, đánh giá đầy đủ công việc thực hiện, trung thành cá nhân cấp trên, thăng tiến phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu nhiều nước Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ - Nghiên cứu Schemerhon Theo Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) thành phần hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức - Nghiên cứu Weiss, Dawis, England and Lofquist Weiss, Dawis, England and Lofquist xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) MSQ sử dụng bảng đo sau: bảng đo dài gồm 100 mục (phiên 1977 phiên 1967) với khía cạnh đo lường biến bảng đo ngắn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm: - Khả sử dụng (cơ hội làm điều để phát huy khả người lao động - Thành tựu (cảm giác hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt từ công việc) - Hoạt động (có thể trì bận rộn phần lớn thời gian) - Thăng chức (cơ hội thăng chức công việc này) - Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì) - Chính sách công ty (cách thức công ty đưa sách đưa vào thực thi) - Bồi thường (lương số lớn công việc làm) - Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể với người khác) - Sáng tạo (cơ hội để thử phương pháp cá nhân vào công việc mình) - Độc lập (cơ hội làm việc công việc) - An toàn (sự ổn định công việc) - Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm điều cho người khác) - Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một đó” cộng đồng) - Giá trị đạo đức (có thể làm điều mà không trái với lương tâm) - Sự công nhận (sự biểu dương làm tốt công việc) - Trách nhiệm (sự tự sử dụng ý kiến mình) - Sự giám sát – người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên) - Sự giám sát – kỹ thuật (khả định lãnh đạo) - Sự đa dạng (cơ hội để làm việc khác nhau) - Điều kiện làm việc Tuy nhiên, điểm yếu lớn MSQ bảng câu hỏi dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn độ sai lệch lớn không phản ảnh cảm nhận nhân viên - Nghiên cứu Smith et al Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng nhân viên công việc khía cạnh: tiền lương, hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI công cụ nên chọn lựa cho nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng nhân viên công việc Kerr (1995) cho JDI sở hữu nội dung tốt, khái niệm có sở vững đáng tin cậy Chỉ 20 năm cuối kỷ 20, JDI sử dụng 600 nghiên cứu công bố (Ajmi, 2001) Giá trị độ tin cậy JDI đánh giá cao thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer ctg, 1995) với 50% nghiên cứu xuất sử dụng JDI Sau này, Crossman Bassem (2003) bổ sung thêm hai biến thành phần nữa, phúc lợi môi trường làm việc Gần đây, Boeve (2007) bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tổ chức” Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI để tìm hiểu hài lòng công việc 203 nhân viên Viện y tế công cộng vùng Western Cape, Nam Phi Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi vị trí công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng công việc - Nhược điểm JDI thang đo tổng thể hài lòng (Spector, 1997) Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Ngoài nhân tố mà JDI đưa Hackman Oldham (1974) cho đặc điểm công việc tác động đến hài lòng nhân viên đề xuất thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường biểu tâm lý nhân viên, thang đo lường yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ hài lòng chung (b) Những khía cạnh hài lòng công việc Tuy nhiên JDS có nhiều điểm hạn chế khó phân biệt yếu tố “lõi”, phù hợp với đối tượng nhân viên giỏi, hài lòng cao, nghỉ việc phù hợp hoàn cảnh tái thiết kế công việc xây dựng sách động viên nhân viên - (Sharon Toby, 1998) Nghiên cứu Spector Các mô hình trước JSS áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất cho kết thấp Spector (1997) xây dựng mô hình riêng cho nhân viên lĩnh vực dịch vụ, gồm yếu tố đánh giá mức độ hài lòng thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó phát triển ứng dụng chủ yếu phòng nhân tổ chức dịch vụ - tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Đo lường hài lòng tổng thể (JIG) Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, đánh giá công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể nhân viên (Spector,1997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale sử dụng biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, không thích công việc làm; (c) Về tổng thể, thích làm việc Độ tin cậy thang đo chứng thông qua nhiều nghiên cứu, nghiên cứu thang đo có hệ số tương quan cao đối - với biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector ctg, 1988) Đánh giá mô hình Có thể thấy mô hình đưa có ưu nhược điểm Với JDI dù phổ biến giới câu hỏi dài, thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể phù hợp với nhân lĩnh vực sản xuất Với JDS đo lường nhân tố “lõi”và trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Cả JDI JDS chưa thể nhiều khía cạnh khác có tác động đến mức độ hài lòng người lao động (xem Spector, 1997) MSQ thang đo lường đầy đủ thể mối quan hệ hài lòng nhân viên với 20 khía cạnh công việc, câu hỏi dài (100 mục) ngắn (20 mục) khó thực khảo sát bảo đảm độ xác So với hạn chế thang đo lường Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu phù hợp gồm 36 mục đo lường khía cạnh 1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu nước - Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau kiểm định, lại yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo hội thăng tiến - Nghiên cứu Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) đo lường ảnh hưởng mức độ hài lòng đến nỗ lực, lòng trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông Trong đó, yếu tố “Sự trung thành cá nhân cấp trên” điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên” Sau kiểm định thu kết sau: Sự hài lòng yếu tố “kỷ luật khéo léo, chia sẻ tương tác công việc, công việc thú vị tâm lý yên tâm làm việc” ảnh hưởng đến nỗ lực nhân viên Sự hài lòng yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo, tương tác chia sẻ thông tin công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Nghiên cứu Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Ở Việt Nam, Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, là: Môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, cách thức bố trí công việc, hứng thú công việc triển vọng phát triển Nghiên cứu ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc nhân viên - Nghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011) Tại Việt Nam có Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết nghiên cứu nhân viên tương đối hài lòng với công việc họ, đồng thời xác định, đo lường nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên, bao gồm: Tính chất áp lực công việc, thu nhập chế độ đãi ngộ, quan hệ đối xử, triển vọng phát triển ngân hàng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, hội đào tạo thăng tiến 1.1.4 Mô hình nghiên cứu giả thuyết 1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu Tiền lư ơng Cơ hội đào tạo thăng tiến Cấp Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Sự hài lòng công việc nhân viên Khách sạn Xanh Huế Hầu hết nghiên cứu kiểm định nhân tố JDI phản ánh hài lòng công việc nhân viên: tiền lương, hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp đặc điểm công việc Ngoài ra, theo nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc cách sử dụng thang đo JDI thuyết nhu cầu Maslow (1943) tham khảo ý kiến nhân viên, đưa vào yếu tố: phúc lợi điều kiện làm việc Vậy mô hình nghiên cứu gồm yếu tố: tiền lương, hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi Hình 1.3 – Mô hình nghiên cứu đề nghị 1.1.4.2 Mối quan hệ hài lòng với thành phần công việc mức độ hài lòng chung Trên sở kết nghiên cứu tác động yếu tố thành phần hài lòng chung nghiên cứu trước, đưa giả thuyết nghiên cứu sau: H1: Cảm nhận nhân viên hài lòng với tiền lương mà họ nhận làm việc cho tổ chức họ hài lòng với công việc H2: Cảm nhận nhân viên hài lòng với hội đào tạo – thăng tiến tổ chức họ hài lòng với công việc H3: Cảm nhận nhân viên hài lòng với cấp họ hài lòng với công việc H4: Cảm nhận nhân viên hài lòng với yếu tố đồng nghiệp họ hài lòng với công việc H5: Cảm nhận nhân viên hài lòng với đặc điểm công việc làm họ hài lòng với công việc H6: Cảm nhận nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc họ hài lòng với công việc H7: Cảm nhận nhân viên hài lòng với phúc lợi họ hài lòng với công việc 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Thực trạng du lịch Việt Nam Du lịch ngành công nghiệp “không khói” đem lại nguồn lợi lớn cho địa phương mà cho quốc gia Du lịch mang lại lợi ích kinh tế mà mang lại lợi ích văn hóa xã hội Trong năm gần đây, với phát triển du lịch quốc tế du lịch trở thành nghành kinh tế mũi nhọn nhiều nước.Việt Nam nước có nghành kinh tế du lịch phát triển mạnh, đồng thời nước ta xem điểm đến an toàn thân thiện giới, coi lợi góp phần thúc đẩy nghành du lịch Việt Nam ngày lớn mạnh phát triển Theo Tổng cục Thống kê, lượng khách quốc tế đến Việt Nam tháng 2-2014 ước đạt 842.026 lượt khách, tăng 8,48% so với tháng 1-2014 tăng 47,6% so với tháng 2-2013 Như vậy, tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam tháng đầu năm 2014 ước đạt 1,6 triệu lượt, tăng 33,4% so với kỳ năm 2013 (hoàn thành 20% kế hoạch đón triệu lượt khách quốc tế năm 2014) Đa số thị trường khách có tăng trưởng mạnh so với kỳ năm 2013; cụ thể lượng khách từ Đức tăng 262,68%, Nga (70,15%), Trung Quốc (50,11%), Campuchia (36,90%), Philippines (27,53%) Italia (26,59%)… Lượng khách du lịch nội địa tháng ước đạt 9,5 triệu lượt, tăng 21,79% so với kỳ năm 2013; tổng thu từ khách du lịch ước đạt 47.000 tỷ đồng, tăng 34,28% so với kỳ năm trước Với nhiều điểm vượt trội so với kỳ, chứng tỏ Việt Nam tiếp tục điểm đến hấp dẫn khách quốc tế tất mục đích đến Điều thấy rõ trước hết lượng khách quốc tế đến Việt Nam bình quân tháng tháng đầu năm đạt 809.100 lượt người (bằng năm 1998), mức cao từ trước đến (năm 2013 đạt 606.500 lượt) Bên cạnh đó, tốc độ tăng lượng khách đến nước ta tháng qua đạt tới 33,4% so với kỳ 2013, tốc độ tăng thấy nhiều năm qua, đồng thời mức tăng cao tốc độ tăng tiêu thuộc ngành, lĩnh vực khác tháng qua Quy mô tuyệt đối tốc độ tăng nói tín hiệu khả quan để ngành Du lịch hướng tới kỷ lục đón triệu lượt khách năm (năm 2013 đón 7,572 triệu lượt) Những số có ý nghĩa đạt điều kiện nhiều kinh tế giới chưa phục hồi tăng trưởng, chí số nước bị suy giảm; phần đông người dân thắt chặt chi tiêu, tiết giảm nhu cầu tiêu dùng, mà du lịch nước - nhu cầu tiêu dùng cao cấp - thường bị cắt, giảm lớn Hình 1.4: Lượng khách quốc tế đến Việt Nam tháng đầu năm 2014 (nghìn ngư ời) (Nguồn: Tổng cục Thống kê) Lượng khách quốc tế tháng qua so với kỳ năm trước tăng tất mục đích đến với tốc độ cao, nên cấu lượng khách theo mục đích đến có chuyển dịch đáng quan tâm Cụ thể, lượng khách đến du lịch, nghỉ dưỡng tiếp tục chiếm đông (61,3%) có tốc độ tăng cao (tăng 33,4%) Đạt kết Việt Nam có nhiều danh lam thắng cảnh, di tích lịch sử, văn hóa Di sản Thế giới Tiếp đến lượng khách đến công việc (đầu tư, thương mại, lao động), chiếm 16,7% tổng số tăng so với kỳ năm trước (tăng 32,2%) Tốc độ tăng đạt chủ yếu quan hệ đầu tư, thương mại Việt Nam với nước có dấu hiệu khởi sắc từ năm trước, lượng vốn đăng ký, lượng vốn thực Hoạt động thương mại nhà đầu tư nước vào Việt Nam sôi động hơn… Lượng khách đến Việt Nam đông thứ ba thăm thân nhân (chiếm 16,6%) tăng 34,1% so với kỳ năm trước Lượng khách đến mục đích khác (học tập, chữa bệnh…) tháng đầu năm tăng cao (tăng 35,3%), cao mục đích đến Tính chung tháng đầu năm 2014, tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam ước đạt 3.073.905 lượt, tăng 27,32% so với kỳ năm 2013 Chia theo mục đích, có 1,85 triệu lượt khách đến Việt Nam để nghỉ ngơi, du lịch, gần 517 ngàn lượt đến công việc 534 ngàn lượt đến để thăm thân nhân tháng đầu năm Lượng khách đến Việt Nam đường hàng không chủ yếu với 2,45 triệu lượt Khách đến đường 584,5 ngàn lượt Chia theo thị trường, khách Trung Quốc chiếm số lượng đông với 804 ngàn lượt, tăng 46,7% so với kỳ Tiếp đến thị trường khách Hàn Quốc với gần 299 ngàn lượt; khách Nhật (222 ngàn lượt); khách Nga (hơn 155 lượt) 1.2.2 Thực trạng du lịch địa bàn thành phố Huế Năm 2013 đánh giá năm đầy khó khăn, thách thức cho hoạt động kinh doanh du lịch Việt Nam nói chung tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng sân bay quốc tế Phú Bài phải đóng cửa tháng để nâng cấp ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh du lịch tỉnh nhà Tuy tình hình kinh tế xã hội nước nước gặp nhiều khó khăn ngành du lịch Thừa Thiên Huế đánh giá trì đà tăng trưởng ổn định, hoàn thành vượt tiêu kế hoạch đề Theo thống kê Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Thừa Thiên Huế, tổng số khách lưu trú doanh thu từ du lịch tháng đầu năm 2013 tỉnh Thừa Thiên Huế tăng so với kỳ năm ngoái Cụ thể, tháng 6/2013, sở lưu trú du lịch địa bàn tỉnh đón phục vụ 265.416 lượt khách, khách quốc tế đạt 75.318 lượt Doanh thu du lịch ước đạt 238.040 triệu đồng, công suất sử dụng buồng đạt 76% Tổng lượng khách du lịch đến Huế tháng đầu năm đạt 1.492.532 lượt, (bằng 101,8% so với kỳ năm ngoái) Tổng doanh thu du lịch tháng đầu năm 2013 đạt 1.217.393 triệu đồng (bằng 11,32% so với kỳ 2012) Đặc biệt 1,5 triệu lượt khách thì có 557.134 lượt khách quốc tế (bằng 106,5% so với kỳ 2012) và chiếm 15,7% tổng số khách du lịch quốc tế đến Việt Nam tháng đầu năm 2013 Năm 2013, du lịch Thừa Thiên Huế đón 2,6 triệu lượt khách, khách du lịch quốc tế ước đạt 905 ngàn lượt Doanh thu du lịch ước đạt 2.496 tỷ đồng, tăng 11,7% so với kỳ Ngày khách lưu trú bình quân 2,02 ngày Doanh thu xã hội từ du lịch ước đạt 6.100 tỷ đồng Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước du lịch trọng, việc đảm bảo tình hình an ninh, trật tự, môi trường du lịch hấp dẫn, thân thiện, an toàn cho du khách Việc liên kết với tỉnh, thành miền Trung, Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh tổ chức quốc tế củng cố phát triển Chương trình kích cầu du lịch triển khai sớm, đồng nhận hưởng ứng tích cực nhiều địa phương, đơn vị doanh nghiệp du lịch thông qua Hiệp hội khách sạn, Hiệp hội du lịch Sở dĩ khách du lịch đến Huế tăng Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch đơn vị doanh nghiệp du lịch triển khai nhiều giải pháp tích cực, giải pháp kích cầu, sách khuyến Bước qua năm 2014, xác định năm lề để xây dựng Thừa Thiên Huế thành phố trực thuộc Trung ương, Lãnh đạo tỉnh xác định phát triển du lịch Festival Huế 2014 ba chương trình trọng điểm Thừa Thiên Huế Hoạt động du lịch địa bàn tháng đầu năm 2014 diễn nhộn nhịp, nhiều tour, tuyến du lịch khai thác có hiệu quả, đơn vị du lịch địa bàn chủ động kế hoạch đón phục vụ khách, xây dựng nhiều chương trình khuyến hấp dẫn; nhiều loại hình sản phẩm du lịch đặc trưng đầu năm đưa vào khai thác thu hút lượng lớn du khách như: Tour du lịch thăm, viếng chùa cầu lộc năm mới; tour du lịch thăm Cầu Ngói Thanh Toàn, tham gia trò chơi dân dã; tour du lịch thăm làng hoa giấy Thanh Tiên, tour lễ hội truyền thống vật Thủ Lễ, vật làng Sình, lễ hội đền Huyền Trân Doanh thu du lịch quý I ước đạt 305,1 tỷ đồng, tăng 11,9% so với kỳ Tổng lượt khách đến Huế ước đạt: 341,7 nghìn lượt khách, tăng 2,2% so với kỳ; ngày khách đạt 695,5 nghìn ngày khách, tăng 1,6 so kỳ Hoạt động du lịch địa bàn tháng diễn sôi động, phong phú đa dạng mùa du lịch tháng diễn Festival Huế 2014 Lượng khách du lịch nước nước đến Huế tăng cao, sở lưu trú tăng công suất sử dụng buồng phòng Hoạt động trung tâm lữ hành nhộn nhịp, nhiều tour du lịch công ty lữ hành khai thác có hiệu Trong thời gian 10 ngày đầu (từ 08/4-17/4/2014) trước Festival Huế 2014 diễn có 145 582 lượt khách du lịch lưu trú khách sạn, nhà nghỉ, có 69.412 lượt khách quốc tế, chiếm 52,32%, nhiều khách sạn có công suất phòng đạt 80 – 100% Tỉnh, ngành du lịch, doanh nghiệp du lịch cần tăng cường đẩy mạnh công tác quảng bá, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, xây dựng phát triển sản phẩm du lịch có tính ưu cạnh tranh; đồng thời làm lành mạnh môi trường du lịch để thu hút, hấp dẫn khách, kéo dài ngày khách lưu trú Huế Một điều quan trọng tăng cường tính liên kết hoạt động du lịch doanh nghịêp vùng, miền địa phương để mạnh lên hiệu 1.2.3 Tình hình kinh doanh khách sạn địa bàn thành phố Huế Chính phát triển làm cho mức độ cạnh tranh thị trường du lịch ngày trở nên gay gắt, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh khách sạn hầu hết quốc gia giới, có Việt Nam Thừa Thiên Huế nơi có tiềm lớn cho phát triển du lịch, điều làm cho hoạt động kinh doanh khách sạn phát triển không số lượng mà chất lượng, phải kể đến khách sạn có cấp hạng từ trở lên, làm cho mức độ cạnh tranh lĩnh vực ngày cao, khiến cho hoạt động kinh doanh lĩnh vực khách sạn trở nên khó khăn Hiện địa bàn thành phố Huế, số lượng khách sạn tăng lên cách nhanh chóng Ngoài khách sạn xây dựng cách nhiều năm Saigon Morin, Century Riverside, Hương Giang, khách sạn Xanh, La Resident xuất rât nhiều khách sạn như: Indochine Palace, Imperial, Midtown, Romance, Moonlight, Eldora,… Làm cho cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Các khách sạn thường đưa sách khuyến ưu đãi đặt sớm, khuyến mùa hè, tiết kiệm, giảm giá,… để kích cầu Tuy nhiên, vấn đề khác tình trạng cạnh tranh không lành mạnh doanh nghiệp du lịch, đặc biệt doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực lưu trú Theo thống kê địa bàn tỉnh TTH đến có 535 sở lưu trú có 200 khách sạn, 6700 phòng, 12.000 giường, tăng 22 khách sạn, 586 phòng, 929 giường so với năm 2010 336 nhà nghỉ với 2900 phòng, đưa tổng số phòng lưu trú tỉnh ta 9600 phòng, gần 17.000 giường Với tốc độ tăng trưởng số lượng buồng phòng không song hành với tốc độ phát triển sản phẩm du lịch, dẫn đến tình trạng công suất phòng khách sạn thấp nhiều thời điểm năm.Và hệ lụy kéo theo thay cạnh tranh chất lượng sản phẩm, nhiều khách sạn cạnh tranh cách “phá rào” giảm giá triệt để lôi kéo khách Thời điểm tai nhiều khách sạn địa bàn tích cực chuẩn bị tốt điều kiện để đón phục vụ khách quốc tế, phấn đấu đạt tiêu kế hoạch tăng trưởng nguồn khách, doanh thu năm Khó khăn lớn nhiều doanh nghịêp nguồn khách, thị trường khách quốc tế chiếm tỉ lệ lớn tổng nguồn khách đến du lịch Huế châu Âu Pháp, Anh, Tây Ban Nha, Ý khách Mỹ, Nhật… gặp khó khăn, khách du lịch có chiều hướng giảm Các doanh nghịêp tập trung khai thác nguồn khách châu Á, khách Thái Lan, Trung Quốc, Đài Loan…Hịên lượng khách Thái đến du lịch Huế - miền Trung nhiều, tiếp tục giữ vị trí hàng đầu danh mục khách quốc tế đến Huế Đây thị trường khách tiềm với số lượng khách du lịch đến Huế ngày tăng, khả chi tiêu khách tương đối, thuận lợi có định hợp tác du lịch Bộ trưởng Bộ Văn hoá Thể thao & Du lịch nước tiểu vùng sông Mê Kông thực hịên visa chung cho nước Việt nam, Lào, Campuchia, Myanma Thái Lan Khởi đầu mùa cao điểm đón khách quốc tế lúc đón du khách đến từ Thái Lan Bên cạnh đó, kể đến kiện “Hiệp hội khách sạn tỉnh Thừa Thiên Huế” Chủ tịch UBND tỉnh thành lập theo Quyết định số 1849/QĐ-UBND Hội tập trung điều hành hoạt động để tăng cường vai trò hỗ trợ hội viên, vai trò đại diện cho Hội viên vai trò cầu nối quan quản lý nhà nước doanh nghiệp Hội phải tích cực triển khai nhiệm vụ về ổn định công tác tổ chức, đẩy mạnh đào tạo, phối hợp với trường đào tạo nghiệp vụ khách sạn nhà hàng, tổ chức đoàn khảo sát, giao lưu học hỏi kinh nghiệm nước, xây dựng Website riêng cho hiệp hội, phối hợp với đơn vị, quan địa bàn tỉnh xây dựng chương trình, tổ chức kỳ lễ hội Festival Huế, năm Du lịch; thiết lập mối quan hệ với quan, tổ chức liên quan đến lĩnh vực khách sạn, nhà hàng; liên kết hỗ trợ hội viên việc nâng cao chất lượng phục vụ; nghiên cứu xu hướng phát triển loại hình kinh doanh nhà hàng, khách sạn nước quốc tế Đây xem một yêu cầu cần thiết nhằm tập hợp, thống nhất, tạo đồng thuận để thúc đẩy hoạt động kinh doanh khách sạn địa bàn tỉnh phát triển thật hiệu bền vững đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp lợi ích thiết thực mỗi hội viên 1.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Việt Nam Cùng với phát triển nhanh ngành du lịch suốt thập niên vừa qua nguồn nhân lực du lịch nước ta tăng lên cách nhanh chóng số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày cao ngành Nếu năm 2001 có khoảng 109 ngàn lao động du lịch trực tiếp 221 ngàn lao động gián tiếp, đến năm 2008 số tương ứng 425 1.075 ngàn Trong đó, miền Nam chiếm khoảng 46%; miền Trung - Tây Nguyên chiếm 19%; miền Bắc chiếm 35% Dự báo đến năm 2015 có 620 ngàn lao động trực tiếp, 1.600 ngàn lao động gián tiếp, đến năm 2020 870 2.200 ngàn (Viện Nghiên cứu phát triển du lịch, 2011) Về chất lượng nguồn nhân lực đánh giá theo trình độ đào tạo cho thấy, tỉ lệ lao động có chuyên môn du lịch bước cải thiện nhanh chóng, chiếm khoảng 42,5% lực lượng lao động, trình độ sơ cấp, trung cấp 47,3%, cao đẳng 19,8%, đào tạo ngắn hạn du lịch 45,3, trình độ đại học sau đại học chiếm 7,4% số lao động có chuyên môn du lịch chiếm 3,11% tổng số lao động Cũng theo thống kê có khoảng 60% lực lượng lao động ngành biết sử dụng ngoại ngữ khác nhau, 42% biết sử dụng tiếng Anh, tiếng Trung (5%), Pháp (4%) tiếng khác (9%) Điều tra Chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung hạn chế theo nhiều phương diện Ở công ty liên doanh đầu tư nước lao động thường đào tạo bản, đa số có kỹ nghề nghiệp đáp ứng chuẩn mực quốc tế có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc Ở doanh nghiệp nhà nước đội ngũ lao động đào tạo đào tạo lại chưa đồng Ở số địa phương có đến 80% lao động chưa đào tạo du lịch, trình độ ngoại ngữ hạn chế (VNAT, 2007: tr.30) Nhiều vị trí công việc thiếu trầm trọng chuyên gia quản lý chuyên nghiệp cán quản lý nhà nước du lịch, quản lý kinh doanh, quản trị chiến lược, nghiên cứu phát triển, nhân viên có kỹ tay nghề cao Thực trạng phổ biến sở kinh doanh vừa nhỏ hay hộ gia đình Trên thực tế tỉ lệ doanh nghiệp du lịch vừa nhỏ lại chiếm tỉ lệ lớn (gần 90%, số nước tiên tiến tỉ lệ khoảng từ 75 - 80%), chất lượng dịch vụ du lịch hình ảnh điểm đến du lịch phụ thuộc lớn vào hoạt động loại hình doanh nghiệp Do vậy, bên cạnh việc quan tâm mức đến đào tạo nguồn nhân lực du lịch, vấn đề chuẩn mực qui định hoạt động quản lý kinh doanh du lịch loại hình doanh nghiệp có vai trò quan trọng Tuy nhiên, để thấy rõ vấn đề cốt lõi việc đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao ngành du lịch, số cho thấy phần “tảng băng nổi”, chưa cho thấy điều quan trọng mức độ phù hợp nghề đào tạo công việc mà họ đảm trách, từ mức đảm bảo chất lượng công việc Ví dụ, số liệu điều tra lao động du lịch Thừa Thiên Huế tháng 3.2007 cho thấy thực trạng đáng ý số lao động công tác chuyên môn quản lý kinh tế ngành du lịch TT Huế có đến 81,6% không qua đào tạo nghiệp vụ du lịch, 56,1% số không qua đào tạo ngoại ngữ; có 1% số lao động có trình độ đại học du lịch, 7% có trình độ trung cấp du lịch Theo nhà quản lý du lịch tỉnh vùng duyên hải miền Trung khác tình hình khác biệt Do vậy, ngày có nhiều dự án khách sạn khu nghỉ dưỡng cao cấp khu vực vào hoạt động tình trạng cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng trở nên căng thẳng Ví dụ, theo Sở Kế hoạch Đầu tư Đà Nẵng, cuối 2010 có 55 dự án du lịch có giấy phép đầu tư với tổng số vốn đầu tư khoảng 2.8 tỉ đô la Mỹ, hy vọng có thêm 45 dự án giai đoạn 2010 - 2012 Theo vòng năm tới, khu nghỉ dưỡng biển - Đà Nẵng cần khoảng 8.000 nhân công Thực tế địa phương có nguồn nhân công phổ thông chưa qua đào tạo phong phú, việc tìm kiếm lao động đào tạo bản, ngành nghề, có chất lượng, đặc biệt cán quản lý kinh doanh chuyên nghiệp vấn đề khó khăn Có trường hợp toàn cán quản lý khu nghĩ dưỡng từ Đài Loan (Indochina Treks, 2010) Thực trạng nhìn nhận nhà đầu tư đối tượng quan tâm đến du lịch Việt Nam Ví dụ, theo “TheWall Street Journal” ngày 30.5.2007, với ý kiến từ nhà đầu tư Việt Nam tập trung xây dựng hình ảnh “Điểm đến cao cấp” (“a Luxury Destination”) việc thiếu lao động du lịch có tính chuyên nghiệp điều đáng quan ngại Tương tự, với tiêu đề “Khu vực miền Trung Tây Nguyên thiếu trầm trọng nguồn nhân lực du lịch (nguyên “Central and Tay Nguyen regions suffer shortage of tourism staff”) báo điện tử “ETN Travel Industry Deals” ngày 27.5.2007 cần thiết phải có thêm sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch khu vực Thực tế đặt yêu cầu thiết phải tăng cường đào tạo nhanh đào tạo lại cán làm công tác du lịch có trình độ chuyên môn cao du lịch Qua nghiên cứu liên quan tác giả cho thấy, nguồn nhân lực du lịch khu vực bộc lộ số yếu điểm sau: - Cơ cấu lao động chưa hợp lý, thiếu lao động có chuyên môn tính chuyên nghiệp cao, lao động quản trị, giám sát viên có chuyên môn sâu theo yêu cầu phận dịch vụ để cung cấp cho khu du lịch, khách sạn cao cấp - Chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu nghề, suất lao động đạt thấp; ngoại ngữ thiếu yếu - Kỹ năng, phong cách làm việc người lao động chưa chuyên nghiệp; Thậm chí nhiều trường hợp, họ đào tạo có đủ kiến thức để thực tốt công việc họ không làm mô tả yêu cầu công việc Hay nói cách khác, văn hóa dịch vụ nhiều yếu Tỷ lệ khách phàn nàn chất lượng dịch vụ thái độ người cung cấp dịch vụ cao Nhìn nhận rõ thực trạng trên, Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam rõ mục tiêu xây dựng lực lượng lao động ngành du lịch đủ số lượng đáp ứng yêu cầu về chất lượng, cân đối cấu ngành nghề, vùng miền, trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh hội nhập khu vực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch, đáp ứng nhu cầu xã hội Chương trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến 2015 dặt tiêu sau: 70 - 80% cán quản lý nhà nước du lịch Trung ương địa phương đào tạo chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc; 60 - 70% cán quản lý giám sát doanh nghiệp phải đào tạo chuyên sâu du lịch; 60% lao động phục vụ đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ tin học; 80% sở đào tạo du lịch đào tạo chương trình đáp ứng yêu cầu thực tiễn; 80 - 90% giáo viên đào tạo chuẩn hóa; sở vật chất phục vụ đào tạo trang bị nâng cấp đồng bộ, đại Đây thực tín hiệu đáng mừng tiến trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, nhiên với năm lại để thực mục tiêu rõ ràng cần phải có chiến lược đầu tư giải pháp mang tính đột phá thực được, không tiêu mong muốn chủ quan Bảng 1.3: Số lư ợng lao động du lịch số địa phư ơng vùng duyên hải miền Trung, 2006 - 2010 Địa phư ơng 2006 2007 2008 2009 2010 % 2010/2006 Quảng Bình 1,692 1,811 1,837 1,891 1,945 14.95 Quảng Trị 1,350 1,500 1,690 1,800 1,868 38.37 TT Huế 5,000 5,300 6,830 7,150 8,256 65.12 Đà Nẵng 4,536 6,154 6,872 8,531 9,764 115.26 Quảng Nam 4,321 5,000 5,641 6,000 7,243 67.62 Quảng Ngãi 2,600 3,400 4,200 5,000 5,873 125.88 Toàn Vùng 19,499 23,165 27,070 30,372 34,949 79.23 372,340 423,787 71.23 Cả nư ớc 247,500 317,600 365,400 (Nguồn: Thực trạng, nhu cầu định hướng liên kết đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho vùng duyên hải miền Trung – PGS.TS.Bùi Thị Tám) 1.2.5 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch địa bàn thành phố Huế Những năm qua, ngành du lịch có nhiều đóng góp quan trọng phát triển kinh tế TP Huế Ngành du lịch tập trung đầu tư xây dựng, nâng cấp khách sạn, nhà hàng, nhà vườn sinh thái, gắn với tổ chức hoạt động lễ hội, festival, tạo sản phẩm du lịch có chất lượng Hiện nay, số sở kinh doanh dịch vụ, thương mại, khách sạn, nhà hàng địa bàn TP lên tới số 6.351, tăng 1,8 lần so với năm trước có xu hướng ngày gia tăng Lượng khách đến Huế năm 2010 ước đạt 1.500 ngàn lượt người; đó, khách nước ước đạt 800 ngàn người Riêng doanh thu, dự kiến đạt 830 tỷ đồng, tăng 2,2 lần so với năm 2005 Ngành du lịch Huế đóng góp tích cực việc tạo việc làm giảm nghèo địa bàn Chưa có số xác, tỷ lệ lao động du lịch TP Huế xác định chiếm tỷ lệ cao tổng số lao động TP Sự đầu tư cho du lịch thực góp phần làm cho mặt đô thị Huế ngày khang trang Bên cạnh đó, phương hướng phát triển nhân lực khu vực du lịch- dịch vụ đến năm 2020 tỉnh Thừa Thiên Huế sau: - Nhân lực khu vực dịch vụ tăng từ 201,2 nghìn người năm 2010 (chiếm 36,1% tổng nhân lực kinh tế quốc dân) lên 273 nghìn người năm 2015 (chiếm 43,0% tổng nhân lực kinh tế quốc dân) 325 nghìn người năm 2020 (chiếm 45% tổng nhân lực kinh tế quốc dân) - Giai đoạn 2011-2015, cần đào tạo đào tạo lại khoảng 90 nghìn người, ngành chiếm tỷ trọng lớn thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài tín dụng, giáo dục, y tế - Giai đoạn 2016-2020, cần đào tạo đào tạo lại khoảng 63 nghìn người, ngành chiếm tỷ trọng lớn thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài tín dụng, giáo dục, y tế Tuy nhiên, theo kết khảo sát ILO nhu cầu đào tạo du lịch doanh nghiệp du lịch, đơn vị du lịch cộng đồng quan quản lý Nhà nước du lịch, Thừa Thiên Huế thiếu chiến lược dài hạn nguồn nhân lực; chất lượng đào tạo nghề chưa đáp ứng yêu cầu thị trường thiếu kinh nghiệm thực tế; tất sở đào tạo nghề khả đào tạo liên tục để trì, nâng cao lực giáo viên; số lượng khóa học hạn chế thiếu liên kết với doanh nghiệp Theo số liệu điều tra lao động du lịch Thừa Thiên Huế tháng 3.2007 cho thấy thực trạng đáng ý số lao động công tác chuyên môn quản lý kinh tế ngành du lịch TT Huế có đến 81,6% không qua đào tạo nghiệp vụ du lịch, 56,1% số không qua đào tạo ngoại ngữ; có 1% số lao động có trình độ đại học du lịch, 7% có trình độ trung cấp du lịch Các doanh nghiệp du lịch, hãng lữ hành, khách sạn sở đào tạo nêu lên hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp như: tạo chế hợp tác trường đào tạo doanh nghiệp; giáo viên đào tạo nghề du lịch phải thực tế doanh nghiệp để nâng cao tay nghề; đào tạo chuyên sâu kiến thức văn hóa – lịch sử Thừa Thiên Huế cho đội ngũ hướng dẫn viên du lịch, tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho đội ngũ phục vụ du lịch 1.2.6 Ý nghĩa việc nghiên cứu hài lòng công việc nhân viên Một yếu tố cạnh tranh quan trọng kinh tế toàn cầu hóa dựa tri thức sức mạnh lực lượng lao động doanh nghiệp Để có lực lượng lao động mạnh, không khâu tuyển dụng người mà cốt lõi khâu trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực có tổ chức Việc thực thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng Chính vậy, việc khảo sát đánh giá hài lòng nhân viên công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá phần mức độ hài lòng nhân viên với công việc họ, hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có điều chỉnh sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự hài lòng tập thể nhân viên cách để gây dựng lòng trung thành họ tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp phát huy tối đa lực nhiệt tình công việc họ [...]... hài lòng với công việc H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòng với công việc H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng hài lòng với công việc H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đặc điểm công việc đang làm thì họ càng hài lòng với công việc H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì họ càng hài lòng. .. công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng. ..như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo, được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - Nghiên cứu... các thành phần công việc và mức độ hài lòng chung Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau: H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng hài lòng với công việc H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cơ hội... lòng với công việc H7: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì họ càng hài lòng với công việc 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Thực trạng du lịch tại Việt Nam Du lịch là ngành công nghiệp “không khói” đem lại nguồn lợi lớn không những cho địa phương mà cho cả quốc gia Du lịch không những mang lại lợi ích về kinh tế mà còn mang lại lợi ích về văn hóa xã hội Trong những năm gần đây, cùng với sự phát... trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên - Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) Tại Việt Nam có Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc. .. vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng. .. tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến 1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 1.1.4.1 Mô hình nghiên... lịch được các công ty lữ hành khai thác có hiệu quả Trong thời gian 10 ngày đầu (từ 08/4-17/4/2014) trước và trong Festival Huế 2014 diễn ra có 145 582 lượt khách du lịch lưu trú trong các khách sạn, nhà nghỉ, trong đó có 69.412 lượt khách quốc tế, chiếm 52,32%, nhiều khách sạn có công suất phòng đạt 80 – 100% Tỉnh, ngành du lịch, nhất là các doanh nghiệp du lịch cần tăng cường đẩy mạnh công tác quảng... doanh trong lĩnh vực khách sạn trở nên khó khăn hơn Hiện nay trên địa bàn thành phố Huế, số lượng khách sạn tăng lên một cách nhanh chóng Ngoài những khách sạn đã được xây dựng cách đây nhiều năm như Saigon Morin, Century Riverside, Hương Giang, khách sạn Xanh, La Resident là sự xuất hiện của rât nhiều những khách sạn mới như: Indochine Palace, Imperial, Midtown, Romance, Moonlight, Eldora,… Làm cho sự ... hài lòng với cấp họ hài lòng với công việc H4: Cảm nhận nhân viên hài lòng với yếu tố đồng nghiệp họ hài lòng với công việc H5: Cảm nhận nhân viên hài lòng với đặc điểm công việc làm họ hài lòng. .. với công việc H6: Cảm nhận nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc họ hài lòng với công việc H7: Cảm nhận nhân viên hài lòng với phúc lợi họ hài lòng với công việc 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Thực. .. nghĩa khác hài lòng công việc, nhìn chung hài lòng công việc định nghĩa theo hai khía cạnh hài lòng chung công việc hài lòng người lao động làm việc thích thú, thoải mái khía cạnh công việc Vì nghiên