ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TRƢỜNG SINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TRƢỜNG SINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TUÂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan! Bản luận văn tốt nghiệp đƣợc hoàn thành nhận thức xác thân Các số liệu kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm trình thực tiễn công tác, với cố gắng nỗ lực thân Lời xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, tận tình hƣớng dẫn cho chuyên môn phƣơng pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ trình học tập nhƣ trình hoàn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình tạo điều kiện tốt cho suốt trình học nhƣ thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận đƣợc góp ý chân thành Thầy Cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện Học viên NGUYỄN TRƢỜNG SINH MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC SƠ ĐỒ iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 11 1.2.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực Công ty CP Nam Hoàng Việt 30 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu QLNNL 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .36 2.1 Phƣơng pháp luận 36 2.1.1 Phương pháp vật biện chứng 36 2.1.2 Phương pháp luận vật lịch sử: 37 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: 37 2.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh phối hợp với phương pháp ý kiến chuyên gia 37 2.2.2 Phương pháp mô hình hóa phân tích định lượng, phân tích thống kê 38 2.2.3 Phương pháp đối chiếu so sánh, phân tích, khái quát hóa, phương pháp logic 38 2.4 Phƣơng pháp nghiên cứu khác 40 2.5 Công cụ để thực luận văn: 41 2.5.1 Công cụ tra cứu trực tuyến 41 2.5.2 Công cụ phân tích 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT .42 3.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt 42 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 43 3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty CP Nam Hoàng Việt: 45 3.3 Thực trạng công tác QLNNL Công ty CP Nam Hoàng Việt 46 3.3.1 Phân tích thiết kế công việc 46 3.3.2 Thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực 50 3.3.3 Công tác tổ chức bố trí lao động công ty cổ phần Nam Hoàng Việt 61 3.3.4 Công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực 63 3.3.5 Chính sách lƣơng đãi ngộ: 65 3.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 66 3.4.1 Thành tựu 66 3.4.2 Hạn chế 67 3.4.3 Nguyên nhân tồn hạn chế 69 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT 71 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty 71 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty CP Nam Hoàng Việt 72 4.2.1 Xây dựng máy QLNNL 72 4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL 72 4.2.3 Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc 74 4.2.4 Nâng cao công tác tuyển dụng 75 4.2.5 Nâng cao công tác đánh giá hiệu thực công việc ngƣời lao động 76 4.2.6 Hoàn thiện sách lƣơng chế độ đãi ngộ 77 4.2.7 Các giải pháp khác 80 4.3 Các điều kiện thực giải pháp 82 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân CBCNV Cán công nhân viên CNH Công nghiệp hóa CP Cổ phần DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc DT Doanh thu 10 GPKD Giấy phép kinh doanh 11 HÐH Hiện đại hóa 12 KD Kinh doanh 13 LNST Lợi nhuận sau thuế 14 LNTT Lợi nhuận trƣớc thuế 15 PL Pháp luật 16 QLNNL 17 TM 18 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 19 UBND Ủy ban nhân dân 20 XD Xây dựng 21 XNK Xuất nhập Quản Lý Nguồn Nhân Lực Thƣơng mại i DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Quy mô lao động Công ty CP Nam Hoàng Việt 46 Bảng 3.2 Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2013 46 Bảng 3.3 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo 47 Bảng 3.4 Cơ cấu NNL theo giới tính tính năm 2014 48 Bảng 3.5 Bảng chế độ phúc lợi công ty năm 2014 51 Bảng 3.6 HSMĐPT khối Văn phòng 54 Bảng 3.7 Kinh phí chi cho BHLĐ 58 Bảng 3.9 Chi phí dành cho đào tạo Công ty CP Nam Hoàng Việt ii 65 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình phân tích công việc 13 Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL 15 Hình 1.3 Sơ đồ tiến trình đánh giá lực thực công việc 16 Hình 1.4 Sơ đồ phân chia lợi ích lƣơng bổng đãi ngộ 17 Hình 1.5 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ 19 Hình 1.6 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn 23 Hình 1.7 Sơ đồ tiến trình đào tạo NNL 26 Nội dung iii Trang Xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ ngƣời lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm công ty đồng thời tìm kiếm nguồn hỗ trợ từ bên nhƣ kinh phí tài trợ tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo phát triển ngành xây dựng Có sách đào tạo bồi dƣỡng đặc biệt nhân viên cốt cán, công ty nên liên kết, phối hợp với trƣờng đào tạo chuyên nghiệp để đào tạo nhân viên cách hiệu Có quy định, tiêu rõ rang đƣợc xây dựng thành văn bản, công khai những tiêu chuẩn, tiêu chí ngƣời đƣợc chọn đào tạo, phải tạo sân chơi công bằng, bình đẳng nhắm khuyến khích cán bộ, nhân viên không ngừng nỗ lực phấn đấu công việc, thƣờng xuyên hoàn thành công việc đƣợc giao số lƣợng chất lƣợng, không vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề cao so với bậc lƣơng giữ, đạt danh hiệu lao động tiên tiến năm liền kề trƣớc Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp lớn ngành xây dựng phƣơng pháp quản lý, tổ chức kinh doanh, từ áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tăng cƣờng công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để ngƣời lao động có trách nhiệm yêu thích công việc làm, để họ cố gắng phát triển công ty Thành lập phận chịu trách nhiệm kiểm tra lĩnh vực đào tạo phát triển, kiểm tra tƣ cách giảng viên, chƣơng trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo phát triển, việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo phát triển công ty Có hình thức thƣởng phạt xứng đáng, kịp thời vật chất cho lao động học yếu tố vật chất tinh thần 73 Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo nhằm giúp công ty tránh đƣợc lãng phí trình đào tạo có điều chỉnh hợp lý cho khoá học sau Có sách cụ thể đào tạo, bồi dƣỡng sử dụng cán bộ, đề bạt thăng chức cán nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu đƣợc nhiều kết để xây dựng phát triển công ty Theo xác định chế độ cho đối tƣợng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo 4.2.3 Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc Nâng cao nhận thức trình độ cho cán nhân viên phận QLNNL công ty công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đánh giá lực lƣợng lao động có doanh nghiệp Tiến hành phân tích môi trƣờng bên doanh nghiệp trƣớc tiến hành hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Do phƣơng pháp dự báo nhu cầu NNL công ty chủ yếu dựa vào nhu cầu đơn vị, tổng giám đốc công ty phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn doanh nghiệp kỳ kế hoạch, đƣa ràng buộc tài chính, vốn Dựa vào giám đốc công ty trực thuộc tiến hành dự báo nhu cầu NNL Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhƣ: nhiệm vụ, khối lƣợng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch cần phải đƣợc thu thập cách xác đƣợc tiến hành đội ngũ cán có trình độ cao, giàu kinh nghiệm chuyên gia bên Bộ phận QLNNL phải tiến hành thiết lập hệ thống thông tin liệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp, phân tích kỹ lực lƣợng lao động có số lƣợng chất lƣợng để tiến hành phân loại đánh giá lực lƣợng lao động có doanh nghiệp 74 Công tác phân tích công việc đƣợc công ty tiến hành tƣơng đối tốt, nhiên nhiều vị trí công việc khác tiêu chuẩn cấp bậc cụ thể Do vậy, công ty giao cho phận QLNNL phối hợp với nhữn bên liên quan tiến hành thu thập thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ cần thực hiện, thông tin điều kiện làm việc để tiến hành xây dựng mô tả công việc cho vị trí phù hợp với tình hình thực tế công ty 4.2.4 Nâng cao công tác tuyển dụng Trong doanh nghiệp Việt Nam, công tác tuyển dụng ảnh hƣởng lớn đến phát triển sau doanh nghiệp, liên quan mật thiết đến chất lƣợng đội ngủ lao động Nếu tuyển dụng không rộng rãi không tập hợp đƣợc ngƣời giỏi tham gia tuyển mộ, từ thiếu nhiều ngƣời giỏi để tuyển chọn., dẫn đến chất lƣợng đội ngũ công ty nhiều hạn chế, công ty cần khai thác nguồn khác công tác tuyển chọn Đặt lợi ích công ty lên hàng đầu, coi nguồn tuyển dụng nội nguồn quan trọng nguồn Để khắc phục đƣợc vấn đề trên, công ty cần xem xét vấn đề sau: Liên kết với đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp Hiện thị trƣờng lao động có nhiều đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp, có nguồn nhân lực đa dạng, dồi họ có kênh tìm ngƣời chuyên nghiệp chí có chƣơng trình đào tạo chuyển nghiệp để tuyển ngƣời ƣu tú phù hợp với vị trí công ty (Vietnamwork, nguoitimviec ) Nếu liên kết đƣợc với công ty bổ sung thêm đƣợc nguồn nhân đa dạng để sử dụng cho doanh nghiệp Hợp tác với sở đào tạo nhƣ trƣờng Trung đại học, công ty đào tạo để yêu cầu nguồn nhân lực mà công ty cần năm Đối tƣợng tham gia trực tiếp lựa chọn, phòng nhân phải 75 có thêm tham gia phòng ban có nhu cầu phận quản lý Khi có ngƣời quen công ty ngƣời quen không đƣợc làm thành viên vấn ký định việc đƣợc tuyển dụng hay không ứng viên Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có thời gian thử việc tháng Trong tháng cần phải kiểm tra, giám sát, khối lƣợng công việc cho đối tƣợng thực hiện; sau ký định thức tuyển dụng 4.2.5 Nâng cao công tác đánh giá hiệu thực công việc người lao động Công ty chƣa xây dựng đƣợc cho quy trình đánh giá hiệu thực công việc nhân viên cách có hệ thống khoa học Ví dụ: hàng năm Công ty trả khoản chi phí cho việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhƣng số lƣợng ngƣời lao động chƣa có đánh giá cụ thể tác động việc đào tạo, bồi dƣỡng tới trình thực nhiệm vụ ngƣời lao động đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng xem có phù hợp, hiệu không? Còn vấn đề cần bổ sung uốn nắn ? Đánh giá lực thực công việc ngƣời lao động hoạt động quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp cho công ty có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đạt đƣợc mục tiêu tuyển dụng ngƣời, bố trí ngƣời việc Điều góp phần không nhỏ định thành công công ty Đánh giá lực thực công việc ngƣời lao động nhằm: Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi ngƣời lao động, biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với ngƣời lao động khác 76 Giúp ngƣời lao động tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc nhằm nâng cao hoàn thiện hiệu công tác Tăng cƣờng mối quan hệ tốt đẹp ngƣời lao động với phận quản lý lãnh đạo, cấp cấp dƣới Ngƣời lao động phải cam kết thực hoàn thành tốt công việc đƣợc giao đảm trách theo mô tả tiêu chuẩn công việc Có trách nhiệm bảo quản sử dụng có hiệu trang thiết bị đƣợc giao sử dụng quản lý Những cam kết cụ thể điều kiện ràng buộc ngƣời lao động làm việc có chất lƣợng hiệu sở để cấp quản lý thực hiên công tác kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên Các nhà quản lý công ty phải tiến hành đo lƣờng kết thực tế nhân viên, so sánh kết với tiêu chuẩn, xác định phân tích sai lệch quản lý điều hành, thực Sau đó, để thực điều chỉnh cần thiết, nhà quản lý công ty phải đƣa loạt cấc chƣơng trình hành động cụ thể cho hoạt động điều chỉnh tổ chức thực chƣơng trình nhằm tới kết mong muốn Công ty phải tổ chức huấn luyện cho cán lãnh đạo quản lý cấp kỹ quản lý đánh giá nhân viên Các cán lực lƣợng nòng cốt việc trao đổi với cán quản lý họ tổ chức thực tốt công tác kiểm tra tự kiểm tra đánh giá chất lƣợng nhân viên dƣới quyền Họ phải tự chịu trách nhiệm trƣớc cấp trực tiếp họ kết quản lý nguồn nhân lực phạm vi quản lý họ 4.2.6 Hoàn thiện sách lương chế độ đãi ngộ Việc phân bổ tiền lƣơng, tiền thƣởng công ty thực phƣơng thức khoán Tuy nhiên, công ty cần ý triệt để 77 nhƣ: khoán đến ngƣời lao động, đến tổ lao động lao động trực tiếp lao động gián tiếp khai thác đƣợc hết lực trí tuệ nhân viên toàn công ty Công ty cần xem xét cân nhắc ƣu nhƣợc điểm định mức lao động theo quy định ngành để xây dựng cho công ty định mức lao động hợp lý, đảm bảo công bằng, xứng đáng với mức độ công việc nhiệm vụ đƣợc giao Định mức lao động hợp lý giúp cho việc xây dựng kế hoạch số lƣợng lao động có sở khoa học, xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Xây dựng đơn giá cho định mức lao động phải tính đến biến động giá thị trƣờng, từ đảm bảo bƣớc nâng cao thu nhập ngƣời lao động Hình thức trả lƣơng theo thời gian phải vào kết công tác ngƣời, qua công việc hoàn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác ngƣời, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lƣợng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động Đối với lực lƣợng lao động trực tiếp, tiền lƣơng đƣợc xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động không đạt mức kế hoạch công ty giao cho tuyệt đối không đƣợc giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính toán cẩn thận để điều chỉnh sau Khi ngƣời lao động hoàn thành công việc vƣợt mức kế hoạch công ty giao phần lƣơng cần có thêm chế độ khen thƣởng kịp thời vật chất Áp dụng hình thức trả lƣơng có thƣởng cho lao động trực tiếp, công ty không tăng lƣơng ngƣời lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm ngƣời lao động nâng cao chất lƣợng hoàn thành công việc nhƣ: 78 giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tƣ, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên công ty kể công nhân thuê công trƣờng Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại ngƣời, ngành nghề, không đƣợc trang bị cách đại trà Đối với công tác khen thƣởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thƣởng khác nhau, để đánh giá đóng góp ngƣời lao động nhƣ khuyến khích họ Đối với cá nhân - tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao công ty có hình thức khen thƣởng nhƣ: thƣởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mức độ phức tạp khó Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lƣợng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát đƣợc nhân viên có lực tinh thần cầu tiến Đảm bảo cho ngƣời lao động có sống đầy đủ biện pháp để công ty thu hút đƣợc nhân tài bên Kích thích, động viên ngƣời lao động thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Đồng thời qua cung cấp cho lãnh đạo công ty biết đƣợc thông tin khả thăng tiến ngƣời lao động để làm sở cho việc đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển bồi dƣỡng cán kế cận tƣơng lai Xây dựng chế đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút nguồn lực lao động có chất lƣợng cao đến với công ty giữ chân cán có lực lại 79 với công ty Xây dựng sách cấu, bổ nhiệm phù hợp giúp cán có hội khẳng định nhƣ hội tiến thân Tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, công tôn trọng lợi ích đáng ngƣời lao động Cùng với công ty cần xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng rõ ràng minh bạch Ví dụ: chi trả lƣơng cho cán theo hiệu công việc, theo lực chuyên môn nhƣ đóng góp thực tế cho phát triển công ty 4.2.7 Các giải pháp khác 4.2.7.1 Tạo động lực môi trường công tác cho người lao động Công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng sâu sắc đến việc thành bại doanh nghiệp, tính dân chủ thể công bằng, bình đẳng, làm chủ doanh nghiệp toàn thể CNV để nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực phát huy đƣợc tính dân chủ công ty, Ban lãnh đạo công ty cần Tiếp xúc, gần gũi, tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng CNV, cố gắng đáp ứng đƣợc tối đa vấn đề QLNNL cần phải sâu, sát với ngƣời lao động, tạo mối quan hệ mật thiết giúp ngƣời lao động có kênh chia sẻ suy nghĩ, cảm nhận khó khăn gặp phải sống, công tác thƣờng nhật Phát huy vai trò tổ chức đại diện công nhân, ngƣời lao động nhƣ công đoàn, hội phụ nữ góp phần tạo dựng môi trƣờng công việc thân thiện nhƣ gắn kết ngƣời lao động tổ chức Phải đề cao tinh thần làm chủ công ty toàn thể cán nhân viên, lập hộp thƣ kín để tiếp thu phản ánh, ý kiến đóng góp cán nhân viên công ty tất vấn đề xảy công ty Sau nhận đƣợc, Ban lãnh đạo cần xác minh lại thông tin thực khắc phục điều 80 Cho ngƣời lao động có quyền góp ý, trích, tố cáo, lên án việc làm sai trái cán nhân viên hay ban lãnh đạo công ty đƣợc tham gia thỏa thuận, góp ý vào trình xây dựng chiến lƣợc, dự án kinh doanh công ty buổi họp Tạo môi trƣờng lao động thuận lợi cho cán nhân viên làm việc để họ phát huy đƣợc hết khả Tạo vui chơi, giải trí, sinh hoạt cộng đồng nhƣ tham quan, nghỉ mát, hoạt động kỷ niệm ngày truyền thống, tôn vinh ngƣời lao động, hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao có tham gia toàn thể ngƣời công ty, không phân biệt vị trí công việc, chức vụ cấp cấp dƣới để tăng cƣờng tinh thần đoàn kết đơn vị, giúp ngƣời lao động gần gũi, thân thiện, hiểu 4.2.7.2 Xây dựng hình thức kỷ luật Bên cạnh đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần công ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời ngƣời lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật công ty đề nhƣ không hoàn thành nhiệm vụ, làm thất thoát tài sản công ty Công ty cần đƣa hình thức xử phạt kỷ luật khác sai lầm trì trệ dẫn đến việc ngƣng trệ trình sản xuất công ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thƣởng Để giải tốt mối quan hệ ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trƣớc đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trƣờng hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 81 4.2.7.3 Xây dựng hệ thống thông tin QLNNL Hệ thống thông tin QLNNL giúp nhà quản lý lƣu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo công ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đƣa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lƣu giữ toàn hồ sơ ngƣời lao động công ty bao gồm khoản thông tin trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thông tin QLNNL công ty cần phải đƣợc xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành nhƣ: - Thông tin thị trƣờng nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hoàn thiện hệ thống thông tin QLNNL cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hoàn thiện công tác QLNNL, nâng cao chất lƣợng NNL Công ty Tài Cổ phần Điện lực tƣơng lai 4.3 Các điều kiện thực giải pháp Thứ nhất, trƣớc hết cần phải đổi tƣ duy, nhận thức vấn đề QLNNL toàn công ty, lực lƣợng cán thực công tác ban lãnh đạo Công ty cần phải đặt tâm cao độ, coi nhiệm vụ trọng tâm, then chốt cần thực đƣợc xem giải pháp quan trọng chiến lƣợc phát triển kinh kinh doanh bối cảnh cạnh tranh nhiều rủi ro chế thị trƣờng Thứ hai, hoàn thiện chế phối hợp cụ thể phòng ban, phận, chi nhánh hay đơn vị tham gia vào trình sử dụng NNL công ty 82 Cùng xây dựng sở liệu, thông tin xác phục vụ cho công tác QLNNL công ty Thứ ba, trình triển khai cần có linh hoạt thƣờng xuyên theo dõi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Do vấn đề liên quan đến định mức tiền (hệ số lƣơng, thƣởng, ) nhanh chóng trở nên lạc hậu bối cảnh kinh tế biến động nhƣ Một số qui định có tính chất bình quân phận cần phải có điều chỉnh, thực tế, nhu cầu, mức độ yêu cầu lao động khác nhau, nhiên cần phù hợp với chiến lƣợc phát triển, sứ mệnh tầm nhìn công ty Thứ tƣ, tăng cƣờng vai trò phận làm công tác QLNNL công ty phận có lợi chuyên môn, kinh nghiệm triển khai có hệ thống cán tốt Cùng với khuyến khích, tăng cƣờng tham gia ngƣời lao động cho hoạt động QLNNL hiệu Đó đảm bảo cho việc tổ chức triển khai công tác QLNNL công ty đạt hiệu cao Trẻ hóa đội ngũ nhân viên Hàng năm tổ chức sát hạch để kiểm tra trình độ đội ngũ cán bộ, có kế hoạch tuyển chọn đội ngũ nhân viên kế cận 83 KẾT LUẬN Trong kinh tế xu hƣớng mở cửa mạnh mẽ nhƣ nay, Việt Nam doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh muốn tồn phát triển cần có hình thức liên kết định Để tồn nhờ vào việc tổ chức phận cấu thành cách khoa học hợp lý, động uyển chuyển Trong trình tổ chức đó, nhân tố định động NNL Những hoạt động phát triển NNL tổ chức, guồng máy hoạt động tổ chức Từng cá nhân mạnh mẽ tạo nên tổ chức mạnh đảm bảo cho cá nhân phát huy đƣợc vai trò vốn có mình, hạn chế đƣợc khuyết điểm tạo hội phát triển toàn diện Do đó, muốn doanh nghiệp tồn phải có quản lý, phải có xếp, bố trí sử dụng nguồn lực ngƣời vị trí, sở trƣờng lực họ Đó công tác QLNNL, nội dung đặc biệt quan trọng có liên quan đến tồn phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý NNL công ty cổ phần Nam Hoàng Việt cho thấy sau năm hình thành phát triển, công tác QLNNL giữ vai trò đặc biệt quan trọng, tiên lớn mạnh công ty Tuy nhiên bên cạnh kết bật đạt đƣợc, công tác QLNNL công ty tồn hạn chế định, cần phải nhanh chóng giải nhƣ: Sự phân công cấu tổ chức Công ty chồng chéo gây cân đối phân công công việc Quy trình tuyển dụng NNL dựa nhiều mối quan hệ không dựa cấu vị trí việc làm, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc, hội thăng tiến hạn chế Trong năm tới trình hội nhập kinh tế đất nƣớc ngày sâu rộng, rào cản bảo hộ, sách ƣu đãi không Việt Nam thức tham gia với vị đầy đủ nƣớc có kinh tế thị 84 trƣờng, cạnh tranh công sòng phẳng với kinh tế khác giới Điều đồng nghĩa với việc trình mở hội vô to lớn, đồng thời có nhiều nguy cơ, thách thức đặt DN Việt Nam, xu thúc đẩy công tác QLNNL DN nƣớc ta cần phải hoàn thiện hơn, hiệu trƣớc yêu cầu thực tiễn ngày trở nên cấp bách Để đáp ứng yêu cầu công ty cổ phần Nam Hoàng Việt cần có định hƣớng rõ ràng hoạt động QLNNL việc thực triển khai nhanh sách nhân sự, vị trí việc làm phƣơng hƣớng mục tiêu Chúng nhận thấy trƣớc hết cần nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng nhân sự, tạo lập môi trƣờng thi tuyển công cho đối tƣợng có khả năng, triển khai rà soát quy hoạch, xác định nhu cầu thực tế làm sở cho việc xây dựng lại chiến lƣợc sử dụng nhân năm công ty Đầu tƣ phát triển đội ngũ cán nguồn, xây dựng quy trình đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng nhân kế cận đủ mạnh nhằm đáp ứng yêu cầu đặt Xây dựng môi trƣờng công tác thân thiện, tạo động lực phát triển cho cá nhân công ty QLNNL nói chung, vấn đề phức tạp lý thuyết thực tiễn Trong khuôn khổ luận văn vấn đề nêu đƣợc nghiên cứu giải Tuy nhiên nghiên cứu cá nhân chƣa thể giải cách triệt để vấn đề đặt ra, tác giả luận văn mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp nhà khoa học để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn./ 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hoài Anh cộng sự, 2007, Quản lý BC - Lý thuyết ứng dụng Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện Minh Anh, 2005 Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng người 500 Tập đoàn hàng đầu giới Hà Nội: Nhà xuất Văn hóa Thông tin Brian Tracy, 2007 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP HCM Trần Kim Dung, 2003 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống Kê Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội, Nxb Đại học Quốc gia Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông Hà Văn Hội, 2007 Quản trị NNL DN Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện Hà Văn Hội cộng sự, 2002 Quản trị nguồn nhân DN BC VT Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện 10 Võ Thị Thu Hồng, 2009 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB ĐH Kinh tế quốc dân 11 Lê Thị Hƣờng, 2012 Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đà Nẵng 12 Mike Johnson, 2007 cách để thu hút nhân tài Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội 13 Bùi Xuân Phong, 2007 Quản trị kinh doanh BC VT Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện 86 14 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì NNL Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Nguyễn Hải Sản, 2007 Quản trị DN Hà Nội: Nhà xuất tài 17 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đừờng, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà nội 18 Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc A Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế 19 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản lý nhân sự, Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội 20 Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012 87 [...]... thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt? 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: đi sâu tìm hiểu công tác quản lý nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: 2 + Về không gian: Tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt + Về thời gian: Từ năm 2011 - 2014 + Về nội dung: nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt 4... hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP... luận văn: - Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt - Khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện tác công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt trong tới năm 2020 5 Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham... luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác quản lý nguồn nhân lực - Vận dụng những lý luận cơ bản đã đƣợc hệ thống ở trên để đi sâu phân tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt để từ đó khẳng định những ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân và cần có hƣớng giải quyết cho công ty hiện nay Câu hỏi nghiên cứu: Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt cần đƣa ra những... Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn. .. pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực * Nhân lực Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012: Nhân lực là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động Sức lực đó ngày càng... trong quá trình quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nam Hoàng Việt Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tƣ liệu tham khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài của mình Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP Nam Hoàng Việt với mong muốn chỉ rõ những mặt... đó bao gồm các doanh nghiệp xây dựng Để tồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản lý nguồn nhân lực của công để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thƣơng trƣờng là mục tiêu quan trọng Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt là một tất yếu Nhận thức những vấn đề... hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007 Hà Nội: Nhà xuất bản tài chính Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến lƣợc quản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá tài nguyên nhân lực. .. xây dựng và công nghệ xây dựng càng phải hiện đại Cũng chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực trở nên vô cùng cấp thiết cho mỗi doanh nghiệp Công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt đƣợc thành lập và hoạt động theo đăng ký kinh doanh số: 0103038050 của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ thành phố Hà Nội cấp ngày 03/06/2009 Công ty đã khẳng định đƣợc vị thế của mình trong ngành xây dựng, đã thực hiện nhiều công trình ... hình quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Nam Hoàng Việt để từ khẳng định ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân cần có hƣớng giải cho công ty Câu hỏi nghiên cứu: Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt. .. sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Làm rõ tồn tại, hạn chế công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt - Khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện tác công. .. Quản lý nguồn nhân lực Công ty CP Nam Hoàng Việt với mong muốn rõ mặt làm đƣợc hạn chế, từ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực