Đang tải... (xem toàn văn)
Mặc dù công tác đánh giá nhân lực góp phần không nhỏ vào việc cắt giảm chi phí trong giai đoạn khó khăn hiện nay nhưng thực tế tiến hành công tác đánh giá nhân lực tại Big C hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Hiện tại, công tác đánh giá nhân lực chưa đạt được hiệu quả như mong đợi, các nội dung trong công tác đánh giá nhân lực còn nhiều thiếu sót, quá trình thiết kế đánh giá nhân lực, triển khai đánh giá nhân lực, sử dụng kết quả đánh giá nhân lực còn chưa được liên kết chặt chẽ với nhau, kết quả đánh giá nhân lực còn chưa thực chất. Vì vậy, Big C phải hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nhân sự của mình, từ đó có được thực chất chất lượng nhân viên của mình để có thể sắp xếp nhân sự một cách phù hợp hay đào tạo nâng cao chất lượng cho nhân viên của mình. Nếu cần thiết có thể sa thải nhân viên không đạt yêu cầu và tuyển mới những nhân viên có đủ năng lực làm việc.Chính vì những lý do trên mà tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C”. Với mục đích là đánh giá thực trạng công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C hiện nay để từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C.
i LỜI CAM ĐOAN Họ tên: Nguyễn Quỳnh Phương Sinh ngày: 08/04/1990 Nơi sinh: Hưng Yên Lớp: CH18B – QTKD Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Khóa: 18B Trường: Đại học Thương Mại Tôi xin cam đoan sau: Luận văn Thạc sĩ kinh tế "Hoàn thiện công tác dánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C" thực nghiên cứu hoàn thiện hướng dẫn TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà sử dụng Luận văn trung thực thân thu thập, xử lý mà chép không hợp lệ Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung cam đoan Hà Nội, tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Quỳnh Phương ii LỜI CẢM ƠN Trước hết tác giả xin chân thành cám ơn thầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy lớp CH18B – QTKD trường Đại học Thương Mại, thầy cô tạo điều kiện cho tác anh chị học viên khác có môi trường học tập tốt, truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, cập nhật trình học tập nghiên cứu trường Đặc biệt tác giả xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Minh Nhàn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tác giả hoàn thành luận văn Thạc sĩ cách trọn vẹn hoàn chỉnh Bên cạnh tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể cán công nhân viên siêu thị Big C Thăng Long người tạo điều kiện hỗ trợ việc cung cấp thông tin cần thiết vấn đề nghiên cứu cho tác giả trình tìm tư liệu đơn vị Tác giả xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Quỳnh Phương iii MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Ký hiệu Bảng 2.3 Tên bảng Mục tiêu công tác đánh giá nhân viên thu ngân siêu thị Big C Trang 38 iv Bảng 2.4 Bảng 2.7 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.12 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 10 11 Bảng 3.6 Bảng 3.7 12 Bảng 3.8 Ý kiến chu kỳ đánh giá nhân viên thu ngân siêu thị Big C Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thu ngân Kết điều tra phương thức truyền thông đánh giá nhân lực siêu thị Big C Thăng Long Chi phí cho đào tạo nhân lực siêu thị Big C Thực trạng áp dụng kết đánh giá nhân lực siêu thị Big C Mục tiêu đánh giá nhân lực theo chu kỳ đánh giá Mục tiêu đánh giá nhân viên thu ngân Các tiêu chí đánh giá bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân lực Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thu ngân Phương pháp đánh giá nhân lực theo mục tiêu đánh giá Bảng đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp quản lý mục tiêu 39 42 45 47 49 64 67 69 69 71 71 v DANH MỤC HÌNH, HỘP STT Ký hiệu Hình 1.1 Hộp 1.2 Hình 2.1 Tên hình, hộp Nội dung công tác đánh giá nhân lực Một số tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thu ngân Cơ cấu tổ chức siêu thị Big C Thăng Long Ý kiến đánh giá công tác đánh giá nhân lực siêu Hình 2.2 Hình 2.5 Hộp 2.6 Hình 2.8 Hình 2.11 Hình 3.1 10 11 Hình 3.2 Hình 3.9 12 Hình:3.10 Nội dung hoàn thiện sử dụng kết đánh giá nhân lực thị Big C Ý kiến xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân lực siêu thị Big C Các tiêu chí đánh giá chung nhân viên siêu thị Big C Ý kiến người thực đánh giá nhân lực siêu thị Big C Thăng Long Ý kiến kết tiến hành đánh giá nhân lực siêu thị BigC Mối liên hệ đánh giá nhân lực với nội dung quản trị nhân lực Hoàn thiện nội dung thiết kế đánh giá Hoàn thiện nội dung triển khai đánh giá nhân lực Trang 15 18 35 37 41 41 44 48 64 66 73 76 PHẦN MỞ ĐẤU Tính cấp thiết đề tài Trong tổ chức hay doanh nghiệp nào, việc tồn phát triển phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động…Các yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại lẫn Trong đó, người đóng vai trò quan trọng Nó ảnh hưởng đến tất hoạt động tổ chức doanh nghiệp Đây yếu tố định thành công tổ chức hình thức để tạo lực cạnh tranh doanh nghiệp Chính mà vấn đề nhân lực đề tài nóng bỏng tổ chức doanh nghiệp quan tâm Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải tìm lối riêng cho Để làm vậy, cần phụ thuộc nhiều vào yếu tố nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực trọng Muốn biết chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần phải thực công tác đánh giá nhân lực trình hoạt động Tại Việt Nam nay, việc đo lường chất lượng nhân viên doanh nghiệp chưa quan tâm nhiều Đây điều đáng lo ngại thực tế cho thấy chất lượng làm việc nhân viên nhân tố dẫn đến thành công doanh nghiệp Một người lãnh đạo dù có giỏi đến mà đồng giỏi khó mà thực chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá nhân viên giúp nhà quản lý đặt nhân viên vào vị trí, giao việc người để đạt hiệu cao Đánh giá nhân lực giúp nhà quản trị nhân viên hiểu hướng tới mục đích chung phát triển doanh nghiệp Đánh giá nhân lực xác giúp cho doanh nghiệp thực tốt công tác đãi ngộ Đây hình thức động viên nhân viên làm cho nhân viên có ý thức trách nhiệm với công việc Nhân viên thấy đánh giá lực làm việc hiệu hơn, phấn đấu làm việc tích cực hơn, nhân viên cố gắng phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, công tác đánh giá nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp tìm nhân lực phù hợp với công việc đào tạo nhân viên theo nhu cầu công việc cần trả lương cho nhân viên cách xứng đáng Vì vậy, mà việc nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhân quan trọng mang tính thời điểm Đánh giá nhân lực nội dung quản trị nhân lực Trong quản trị nhân lực, công việc phải thực có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp đến Nếu việc thực không tốt ảnh hưởng đến việc khác Muốn quản trị nhân lực đạt hiệu đánh giá nhân lực phải thật xác, hiệu Vì vậy, công tác đánh giá nhân lực phải hoàn thiện Big C doanh nghiệp phân phối bán lẻ phát triển thị trường Việt Nam nay, chịu tác động mạnh mẽ cách mạng toàn cầu hóa Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải tìm cách để đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng Và vài năm trở lại đây, tinh hình kinh tế khó khăn, sức mua hàng từ người tiêu dùng sụt giảm mạnh, để tồn Big C phải sử dụng nhiều chiến lược giải vấn đề từ chất lượng sản phẩm, dịch vụ, giá hay nhân Trong đó, vấn đề nhân quan tâm Hiện Big C có 10 nghìn nhân viên, 75% nhân viên bán hàng thu ngân, khoảng 3% chuyên gia cao cấp phần cung ứng từ công ty mẹ Trong bối cảnh khủng hoảng nay, Big C tiến hành rà soát, xếp lại nhân Sau rà soát, đánh giá nhân sự, Big C xếp lại để hoạt động hiệu hơn, nâng cao suất lao động, để sa thải nhân viên Với cách thức vậy, công tác đánh giá nhân viên lại coi trọng hết Để đánh giá nhân viên, ban lãnh đạo xếp hợp lý công việc cho nhân viên Mặc dù công tác đánh giá nhân lực góp phần không nhỏ vào việc cắt giảm chi phí giai đoạn khó khăn thực tế tiến hành công tác đánh giá nhân lực Big C gặp nhiều khó khăn Hiện tại, công tác đánh giá nhân lực chưa đạt hiệu mong đợi, nội dung công tác đánh giá nhân lực nhiều thiếu sót, trình thiết kế đánh giá nhân lực, triển khai đánh giá nhân lực, sử dụng kết đánh giá nhân lực chưa liên kết chặt chẽ với nhau, kết đánh giá nhân lực chưa thực chất Vì vậy, Big C phải hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nhân mình, từ có thực chất chất lượng nhân viên để xếp nhân cách phù hợp hay đào tạo nâng cao chất lượng cho nhân viên Nếu cần thiết sa thải nhân viên không đạt yêu cầu tuyển nhân viên có đủ lực làm việc Chính lý mà tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C” Với mục đích đánh giá thực trạng công tác đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C để từ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C Tình hình nghiên cứu nước 2.1 Tình hình nghiên cứu nước Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá nhân lực, đánh giá thành tích nhân viên Nhìn chung tài liệu bắt kịp với xu quản trị giới tìm phương pháp thích hợp áp dụng cho Việt Nam, kể đến số tài liệu như: Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã Hội Trong tài liệu có nêu rõ vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực từ vấn đề đến chi tiết Trong có chương nói đến đánh giá thành tích nhân Tài liệu sát với thực tế mang lại tính hướng dẫn cho người đọc Lê Đức Trí (2012), Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên công ty cổ phần Đăng Hải – Đà Nẵng”, Đại học Đà Nẵng Công trình nghiên cứu tác giả đưa lý luận công tác đánh giá nhân viên doanh nghiệp, thực trạng công tác đánh giá nhân viên công ty cổ phần Đăng Hải – Đà Nẵng đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực cho công ty Hệ thống lý luận tác giả sát với tình hình thực tế, giải pháp đưa phù hợp với tình hình công ty Lê Thị Lê Thanh (2012), Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần thủy điện miền Trung”, Đại học Đà Nẵng Nhìn chung, tác giả đưa hệ thống lý thuyết công tác đánh giá thành tích nhân viên sau bám sát để phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác 2.2 Tình hình nghiên cứu nước Ở nước phát triển, tổ chức hay doanh nghiệp quan tâm đến công tác đánh giá nhân lực, họ coi trọng làm tốt công tác Chính họ có nhiều kinh nghiệm đánh giá nhân lực, số tác phẩm tiếng như: Gary Dessler, TanChwee Huat (2006), “Human resource management an Asian perspective, Singapore New York: Pearson Prentice Hall Tác phẩm nói đến mức độ quan trọng việc quản trị nguồn nhân lực không doanh nghiệp lớn, tập đoàn đa quốc gia mà kể doanh nghiệp nhỏ hay tổ chức không lợi nhuận Ngày nay, tác động toàn cầu hóa, cạnh tranh gia tăng nhân viên tài kỳ vọng công việc đặt thách thức ngày lớn cho tất tổ chức Vì vậy, hiểu biết việc quản lý nguồn nhân lực sách nhân lực vấn đề quan trọng nhà quản trị nhân Tác phẩm nói đến việc muốn quản lý nguồn nhân lực có hiệu phải đòi hỏi nhà quản lý có kiến thức sâu rộng, đòi hỏi tinh tế gắn kết chức tổ chức với Đi vào chi tiết, tác phẩm nói đến bối cảnh quan điểm quản trị nhân lực Châu Á Jeffrey A.Mello (2006), Strategic human resource management, United States South – Wester Thomson Đây ấn thứ ba “chiến lược quản lý nhân sự” sửa đổi để kết hợp với nghiên cứu phù hợp với phát triển thời đại Cuốn sách bao gồm ba phần Phần 1: Khung chiến lược quản lý nguồn nhân lực Phần giới thiệu quản lý nhân sự, đưa khái niệm chung chiến lược Phần 2: Chiến lược quản lý nguồn nhân lực Phần mô tả trình xây dựng thực chiến lược quản lý nhân sự, tác động chiến lược quản lý nguồn nhân lực, đóng góp chiến lược chức nhân sự, vai trò chiến lược quản lý nhân Phần 3: Chiến lược nhân Phần bao gồm lĩnh vực chính, chiến lược nhân phát triển, cụ thể là: nâng cao hiệu tổ chức, nguồn lực, học tập phát triển, thực quản lý, khen thưởng quan hệ lao động Nhìn chung, tác phẩm cung cấp nội dung lý thuyết chung quản trị nhân lực vấn đề liên quan đến đánh giá nhân lực John M.Ivancevich (2010), Human resource management, Mc Graw-Hill Cuốn sách giải thích định hướng quản lý; tức HRM nhìn nhận có liên quan đến quản lý đơn vị, dự án, đội nhóm Các giám đốc luôn đối mặt với vấn đề, thách thức định nhân Mỗi giám đốc phải đóng vai trò người giải chẩn đoán vấn đề nhân sự, ứng dụng khéo léo khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ phương pháp HRM Cuốn sách tập trung vào quy trình ứng dụng HRM tổ chức quản lý tình thực tế Chủ nghĩa thực, chủ nghĩa thực tại, hiểu biết tư phê phán đề tài sở trình bày phần sách Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C Để thực mục tiêu nghiên cứu này, nhiệm vụ nghiên cứu triển khai bao gồm: Thứ nhất, nghiên cứu số sở lý thuyết công tác đánh giá nhân lực doanh nghiệp bao gồm: Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đánh giá nhân lực, công tác đánh giá nhân lực; nội dung công tác đánh giá nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân lực Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C bao gồm: Phân tích thực trạng thiết kế đánh giá nhân lực, phân tích thực trạng triển khai đánh giá nhân lực, phân tích thực trạng sử dụng kết đánh giá nhân lực, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường bên trong, bên đến công tác đánh giá nhân lực Thứ ba, từ vấn đề tồn phương hướng phát triển hệ thống siêu thị Big C thời gian tới, đưa giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C: Giải pháp hoàn thiện thiết kế đánh giá nhân lực, giải pháp hoàn thiện triển khai đánh giá nhân lực giải pháp hoàn thiện sử dụng kết đánh giá nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài 75 - Sắp xếp lại lĩnh vực then chốt: Hoạt động hội tốt để nhà quản lý nhân viên xếp đánh giá lại kết công việc chủ yếu, người phải chịu trách nhiệm, nên làm, kỹ cần trau dồi - Trao đổi thông tin: Có thể đánh giá nhân qua trao đổi cá nhân - Tìm người bật: Việc đánh giá nhân giúp nhà quản lý nhận người thực xuất sắc tập thể Để tìm cá nhân đó, nhà quản lý phải nhìn nhận lại cá nhân trình công tác họ - Xây dựng niềm tin: Người thực quy trình đánh giá doanh nghiệp sở giúp nhân suy nghĩ điểm mạnh họ, giúp họ gây dựng niềm tin công việc - Tạo mối quan hệ thân thiện với nhân sự: Mối quan hệ cấp –cấp có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành Khi mối quan hệ trở nên xấu đi, công việc có chiều hướng xuống, ngược lại Vì vậy, hoạt động đánh giá hội quan trọng để cấp áp dụng vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ - Hoạch định cho tương lai: Sau xem xét đánh giá hoạt động nhân sự, cán đánh giá cần đến kế hoạch đánh giá cho tương lai 3.3.3 Sử dụng tối đa kết đánh giá nhân lực hệ thống siêu thị Big C Đánh giá nhân lực hoạt động quan trọng nội dung quản trị nhân lực Nó giúp cho doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển đãi ngộ nhân Vì kết đánh giá nhân định đến việc triển khai nội dung khác quản trị nhân Big C nên xác định cách rõ ràng việc áp dụng công tác đánh giá nhân lực vào việc Có thể tham khảo nội dung áp dụng hình 3.10 Đãi ngộ Tuyển dụng Sử dụng kết đánh giá Bố trí nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực 76 Hình:3.10 : Nội dung hoàn thiện sử dụng kết đánh giá nhân lực 3.3.3.1 Sử dụng kết đánh giá nhân lực vào tuyển dụng nhân Đánh giá nhân lực tạo sở để Big C xác định nhu cầu, định tuyển dụng thời điểm tương lai Xem xét yêu cầu nguồn nhân lực vị trí công tác thỏa mãn chưa để từ đưa định tuyển dụng đắn Vào thời điểm công việc nhiều, nhà quản trị dựa vào khả làm việc nhân viên khối lượng công việc mà đưa số lượng nhân viên phải tuyển thêm trình độ nhân viên tuyển thêm Cùng với định tuyển dụng làm việc lâu dài hay làm việc theo thời vụ Việc áp dụng kết đánh giá vào tuyển dụng hoàn toàn có sở mang lại hiệu Áp dụng hợp lý giúp công ty cắt giảm nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng Ví dụ nhân viên thu ngân, thời điểm năm lượng khách hàng mua sắm siêu thị Có thời điểm vắng khách, có thời điểm lượng khách gia tăng so với trung bình lớn Điều khiến cho việc điều tiết nhân viên thu ngân gặp phải rắc rối số lượng nhân viên thu ngân thời điểm Việc sử dụng kết đánh giá nhân viên thu ngân lúc có tác dụng cho việc nhà quản lý định với số lượng khách hàng dự kiến số lượng nhân viên thu ngân tuyển dụng phải bao nhiều tuyển thêm nên kí hợp đồng dài hạn hay hợp đồng mùa vụ 3.3.3.2 Đối với bố trí sử dụng nhân Đánh giá nhân đem lại kết cần thiết cho việc xếp cấu tổ chức, cách bố trí sử dụng nhân lực Big C Từ việc đánh giá nhân lực cho kết 77 công việc lực làm việc nhân viên để từ rút kết luận nhân viên làm việc tốt chưa, vị trí phát huy hết lực chưa hay phải chuyển sang vị trí khác để phù hợp Từ phân tích đó, công tác bố trí sử dụng nhân thực đạt kết cao Big C nên áp dụng kết đánh giá vào bố trí nhân Có thể luân chuyển vị trí công ty để nhân viên cảm thấy thoải mái phát huy hết khả Cũng với kết đánh giá nhân lực, nhà quản trị đưa định thuyên chuyển, thăng chức cho nhân viên đạt kết làm việc suất sắc có lực hay cho việc nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, không thỏa mãn yêu cầu công việc Đối với nhân viên thu ngân, việc đánh giá nhân lực cho kết nhân viên kết hợp với phân tích công việc yêu cầu công việc đưa các định như: giữ nguyên vị trí làm việc nhân viên, hay luân chuyển sang phận khác như: bán hàng, chăm sóc khách hàng, phận kho, phận thực phẩm… nhân viên thích hợp với việc hơn, đề bạt lên làm trưởng quầy có lực tốt, bị sa thải không đáp ứng yêu cầu công việc vi phạm nội quy nhiều lần… 3.3.3.3 Đối với đào tạo phát triển nhân Đánh giá nhân sở biện chứng để Big C xác định nhu cầu đào tạo mình, xây dựng quy mô, hình thức đào tạo, huấn luyện nhân hợp lí Từ kết đánh giá nhân lực, ban quản trị có tay thông số, kết lực nhân viên nhận xét xem với chất lượng nhân viên nay, đáp ứng tối đa nhu cầu công việc chưa? Nếu chưa yếu điểm để đưa kế hoạch đào tạo cho nhân viên Với kết nhu cầu công việc tương lai Big C có kế hoạch phát triển nhân nào? Nâng cao chất lượng số lượng Tất điều phụ thuộc vào kết đánh giá nhân lực Bên cạnh đó, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân 78 Ví dụ nhân viên thu ngân, đánh giá nhân viên thu ngân cho kết lực kết thực công việc nhân viên từ tổng hợp đánh giá mức độ trung nhân viên thu ngân mức độ Từ đưa định đào tạo nhân viên kỹ Đối với nhân viên thu ngân, sau có kết đánh giá phải mở lớp đào tạo kỹ ứng xử, lớp thực hành hay lớp hiểu biết Lớp đào tạo kỹ ứng xử đào tạo cho nhân viên cách để ứng xử nhiều tình mà nhân viên bán hàng phải đối mặt Phong cách ứng xử phải thể nét văn hóa công ty Ví dụ tình mà nhân viên bán hàng gặp phải như:giá bán sản phẩm theo mã sản phẩm máy tính với giá ghi thực tế tem sản phẩm khác Khách hàng phát tỏ thái độ khó chịu, bực bội, gay gắt, to tiếng với nhân viên thu ngân nhân viên thu ngân phải phản ứng nào? Đây điều mà nhân viên thu ngân học kỹ ứng xử trình đánh giá nhân lực Hay kỹ thực hành kém, công ty mở lớp đào tạo nhân viên kỹ năng, thao tác trình toán tiền cho khách hàng để thực đạt tiêu chuẩn thời gian, chất lượng hoàn thành 3.3.3.4 Đối với đãi ngộ nhân Kết đánh giá nhân sở để Big C đưa sách đãi ngộ hợp lí tất vị trí công tác doanh nghiệp để từ có định khen thưởng, đãi ngộ linh hoạt hợp lý Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Có nơi cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí Rõ ràng đánh giá nhân lực công việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tǎng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân 79 Khi đánh giá nhân việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy nǎng lực cách cao Người đánh giá nǎng lực hài lòng công nhận Hơn nữa, việc đánh giá nhân tạo động lực cho họ công tác tốt hơn, làm gương cho người khác… Tại Big C, sử dụng kết đánh giá nhân lực vào đãi ngộ, kể đãi ngộ tinh thần lẫn vật chất Đôi khi, sau kết thúc đánh giá nhân lực, kết nhân viên đạt tốt, thưởng cho nhân viên chuyến du lịch để vừa gắn kết tinh thần đoàn kết công ty vừa tạo động lực niềm vui cho nhân viên Hoặc sau có kết điều tra tăng lương, thăng chức cho số nhân viên thường xuyên có thành tích cao Ngoài ra, việc cử nhân viên tham gia lớp học để nâng cao kỹ năng, kiến thức nhằm phục vụ công việc hình thức đãi ngộ nhân viên cảm thấy thỏa mãn tạo động lực làm việc cho họ Đối với nhân viên thu ngân, hàng năm để nâng cao tay nghề tạo hứng khởi làm việc cho nhân viên, mở thi “nhân viên thu ngân giỏi”, thực chất hội thi đánh giá chất lượng nhân viên thu ngân Nội dung thi bao gồm nội dung là: phần thi lý thuyết, nêu câu hỏi lý thuyết chung từ câu hỏi IQ đến câu hỏi mang tính chất kiến thức xã hội, câu hỏi siêu thị Big C câu hỏi chuyên môn; phân thi thực hành, bao gồm thực hành công việc từ chuẩn bị vào ca, vào mã sản phẩm, toán với khách hàng đến kê tiền với kỹ cho định mức chuẩn thời gian; phần thi ứng xử bao gồm câu hỏi tình để đánh giá khả phản ứng, giao tiếp, ứng xử tình mà nhân viên thu ngân gặp Sau thi có phần thưởng xứng đáng cho nhân viên thắng cuộc, hình thức áp dụng kết đánh giá nhân lực vào đãi ngộ cách linh hoạt, không gò bó, miễn cưỡng mà lại đem lại vui vẻ, thoải mái cho nhân viên Có thể áp dụng cho phận khác với hình thức phù hợp Nhận xét, đánh giá nhân khâu quan trọng công tác nhân lực doanh nghiệp Mục đích dánh giá nhân lực nhằm không ngừng nâng cao lực hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp Mặt khác, nhận xét, đánh giá nhân xác để tuyển chọn, quy hoạch đào tạo, 80 bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, điều động luân chuyển Nhận xét, đánh giá nhân sở thực tiễn để khen thưởng, kỷ luật thưc sách đãi ngộ nhân Công việc hệ trọng làm lần mà thường xuyên theo quy trình Mỗi lần nhận xét, đánh giá lần giúp nhân nhìn lại trình công tác Việc dánh giá nhân lực doanh nghiệp nội dung vô quan trọng quản trị nhân sự, doanh nghiệp phải quan tâm, hoàn thiện công tác đánh giá nhân đồng thời phải quan tâm đến việc sử dụng kết đánh giá cách có hiệu Big C nên hiểu quan tâm nhiều hiệu công tác đánh giá nhân lực nên áp dụng kết công tác đánh giá nhân lực vào công tác khác cách hiệu 3.4 Một số kiến nghị vĩ mô Kiến nghị với bộ, ban ngành liên quan tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho việc hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực: - Nhà nước nên có sách nhằm tạo điều kiện cho việc tuyển dụng đào tạo công ty để vừa đáp ứng nhu cầu cho công ty, vừa tạo điều kiện cho người lao động - Các sách đào tạo nhân lực công nhân tay nghề cao cần quan tâm để thị trường lao động vừa đáp ứng nhu cầu lao động phổ thông lẫn lao động trí thức - Đầu tư có sách để không xảy tượng chảy máu chất xám 81 KẾT LUẬN Công tác đánh giá nhân lực tổ chức doanh nghiệp công việc trọng tâm không thực bối cảnh phát triển cạnh tranh gay gắt Tuy nhiên nhiều tồn chưa giải khiến ảnh hưởng không nhỏ tới kết hoạt động doanh nghiệp Các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sẵn sàng cho việc thực công tác đánh giá nhân lực cách Đây lý giải thích cho tượng cháy máu chất xám diễn Vì vậy, thực đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hội để nghiên cứu sâu công tác đánh giá nhân lực Việt Nam nói chung siêu thị Big C nói riêng Kết nghiên cứu áp dụng tài liệu tham khảo cho nhiều doanh nghiệp khác 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2009), giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Công ty TNHH TMDV Siêu thị Big C, giới thiệu chung siêu thị Big C Công ty TNHH TMDV Siêu thị Big C, lịch sử hình thành phát triển Siêu thị Big C Công ty TNHH TMDV Siêu thị Big C, sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Võ Trung Mạnh (2012), Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tập đoàn viễn thông quân đội- chi nhánh Viettel Kon Tum, Đại học Đà Nẵng Thanh Hiên (2013), cắt giảm nhân cách cuối doanh nghiệp phải làm http://cafef.vn/doanh-nghiep/cat-giam-nhan-su-la-cach-cuoi-cung-doanhnghiep-phai-lam-201311032114587834ca36.chn Truy cập ngày 03/11/2013 Lê Thị Lê Thanh (2012), Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần thủy điện miền Trung”, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã Hội 10.Lê Đức Trí (2012), Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên công ty cổ phần Đăng Hải – Đà Nẵng”, Đại học Đà Nẵng Tiếng Anh 11 Gary Dessler, TanChwee Huat (2006), “Human resource management an Asian perspective, Singapore New York: Pearson Prentice Hall 12 Jeffrey A Mello (2006), Strategic human resource management, United States South – Wester Thomson 13 John M.Ivancevich (2010), Human resource management, Mc Graw-Hill PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM (Dùng cho cán công nhân viên công ty) Họ tên học viên: Nguyễn Quỳnh Phương Lớp: CH 18B - QTKD Trường: Đại học Thương Mại Cảm ơn quý công ty tạo điều kiện giúp đỡ trình nghiên cứu công ty để làm luận văn tốt nghiệp Để phục vụ cho trình điều tra thu thập thông tin doanh nghiệp, kính mong anh (chị) cho đánh giá vấn đề sau: (Tích khoanh vào câu trả lời mà anh (chị) cho nhất) A Thông tin cá nhân đối tượng vấn Kính gửi: Anh (chị):…………………………………… Chức vụ: B Nội dung phiếu điều tra Câu hỏi 1: Theo anh (chị) công ty có thực công tác đánh giá nhân lực không? A Có B Không Câu hỏi 2: Theo anh (chị) công ty có thực công tác đánh giá nhân lực kết công tác đạt: A: Tốt C: Trung bình B: Khá D: Kém Câu hỏi 3: Mục tiêu đánh giá nhân lực công ty gì? (đánh giá theo thang điểm từ đến mức độ thấp nhất, mức độ cao nhất) Mục tiêu đánh giá nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên để có thưởng phạt xứng đáng Đánh giá công việc cá nhân giao bối cảnh hoạt động Xác định yêu cầu đào tạo hướng nghiệp nhân Động viên, kích thích thúc đẩy tinh thần cầu tiến nhiệt tình công tác cá nhân Tạo điều kiện cho nhân phát sai sót, nhược điểm, yếu kĩ nghề nghiệp Câu hỏi 4: Chu kỳ đánh giá nhân lực công ty là: A: Đánh giá thường ngày B: Đánh giá theo quý C: Đánh giá theo năm D: Đánh giá sau tuyển dụng thời gian thử việc Mức độ Câu hỏi 5: Theo anh (chị) yếu tố bên sau có ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân lực công ty nào? (đánh giá mức độ ảnh hưởng theo thang điểm từ đến mức độ thấp nhất, mức độ cao nhất) Mức độ ảnh Các yếu tố bên hưởng tới công tác đánh giá nhân lực công ty Công nghệ khoa học phát triển đòi hỏi trình độ nhân viên phải đáp ứng giúp công tác đánh giá nhân lực đựoc đẩy mạnh Việt Nam gia nhập WTO, đối thủ cạnh tranh từ nước với nhân lực giỏi Văn hóa người Việt ảnh hưởng đến phương thức tiêu chuẩn đánh giá nhân lực Sự phát triển, nhu cầu nguồn lực công tác đánh giá nhân lực đối thủ cạnh tranh Thị trường lao động Câu hỏi 6: Theo anh (chị) yếu tố từ bên công ty sau có ảnh hưởng tới công tác đánh giá nhân lực công ty nào? (đánh giá mức độ ảnh hưởng theo thang điểm từ đến mức độ ảnh hưởng thấp nhất, mức độ cao nhất) Mức độ ảnh Các yếu tố bên hưởng tới công tác đánh giá nhân lực công ty Chiến lược phát triển công ty Tiềm lực tài chi phí cho công tác đánh giá nhân lực Cơ sở vật chất cho công tác đánh giá nhân lực Chính sách nhân công ty Môi trường văn hóa công ty Câu hỏi 7: Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực công ty xây dựng dựa vào: A: Bảng mô tả công việc B: Trình độ nhân viên C: Chiến lược phát triển công ty D: Yếu tố khác Câu hỏi 8: Phương pháp đánh giá nhân lực công ty gì? A: Phương pháp lập bảng điểm đánh giá B: Phương pháp quan sát hành vi C: Phương pháp xếp hạng luân phiên D: Phương pháp quản lý mục tiêu E: Phương pháp khác: Câu hỏi 9: Đối tượng đánh giá nhân lực ai? A: Tự đánh giá B: Cấp trực tiếp đánh giá C: Cấp đánh giá D: Đồng nghiệp đánh giá E: Khách hàng đánh giá F: Đánh giá 360 độ Câu hỏi 10: Các phương thức truyền thông đánh giá nhân lực? A: Thông qua văn gửi đến nhân viên B: Thông báo trực tiếp buổi họp C: Thông báo qua bảng tin công ty D: Thông báo qua hệ thống điện tử Câu hỏi 11: Phương thức truyền thông đánh giá nhân lực đạt kết ? A: Tốt C: Trung bình B: Khá D: Kém Câu hỏi 12: Hình thức đào tạo người đánh giá nhân lực A: Cung cấp văn hướng dẫn B: Tổ chức lớp đào tạo (tập huấn) C: Hình thức khác Câu hỏi 13: Bước đánh giá nhân lực thực nào? A: Tốt – Người đánh giá đánh giá sát sao, công bằng, khách quan B: Khá – Người đánh giá chưa thực khách quan có trách nhiệm C: Trung bình – Người đánh giá làm việc mức nghĩa vụ D: Kém – Người đánh giá chưa làm tròn nghĩa vụ, không công khách quan Câu hỏi 14: Sử dụng kết đánh giá nhân lực vào bố trí nhân lực đạt kết nào? A: Tốt C: Trung bình B: Khá D: Yếu Câu hỏi 15: Sử dụng kết đánh giá nhân lực vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt kết nào? A: Tốt C: Trung bình B: Khá D: Yếu Câu hỏi 16: Sử dụng kết đánh giá nhân lực vào tuyển dụng đạt kết nào? A: Tốt C: Trung bình B: Khá D: Yếu Câu hỏi 17: Sử dụng kết đánh giá nhân lực vào đãi ngộ đạt kết nào? A: Tốt C: Trung bình B: Khá D: Yếu PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Đối với nhân viên lãnh đạo phòng nhân sự) Câu hỏi 1: Hiện Big C có thực công tác đánh giá nhân lực không? Nếu có nhân viên thu ngân có phải đối tượng đánh giá không? Câu hỏi 2: Big C xây dựng bảng đánh giá nhân dựa sở nào? Câu hỏi 3: Big C thường sử dụng chu kỳ đánh giá nhân lực nào? Tại sao? Câu hỏi 4: Cơ sở xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá gì? Câu hỏi 5: Các phương pháp đánh giá nhân lực mà Big C sử dụng? nhân viên thu ngân sử dụng phương pháp nào? Câu hỏi 6: Các phương pháp truyền thông mà Big C sử dụng gì? Áp dụng với đối tượng nào? Câu hỏi 7: Đào tạo đánh giá nhân lực tiến hành nào? Chi phí cho đào tạo đánh nào? C Câu hỏi 8: Tự đánh giá kết tiến hành đánh giá nhân lực siêu thị Big C? Câu hỏi 9: Chiến lược kinh doanh công ty có ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân lực không? Nếu có ảnh hưởng nào? [...]... c ng t c đánh giá nhân l c Để th c hiện đư c c ng t c đánh giá nhân l c phải mất một khoản chi phí khá lớn cho c hệ thống đánh giá nhân l c Từ c c chi phí cho vi c tổ ch c đến th c c ng t c đánh giá nhân l c Thậm chí sau c ng t c đánh giá c n là sự thay đổi nhiều về nhân l c c ng như vật l c để phù hợp nhất cho c ng t c đánh giá C những c ng ty không c đủ nhân l c và trình độ để th c hiện c ng t c. .. tích c ng vi c là để đưa ra yêu c u c ng vi c ph c vụ cho đánh giá năng l c nhân l c và m c tiêu c ng vi c ph c vụ cho đánh giá kết quả th c hiện c ng vi c của nhân l c Để c ng t c đánh giá nhân l c đư c chính x c, c ng bằng và c nh tranh thì vi c phân tích c ng vi c phải đư c th c hiện nghiêm chỉnh, chính x c 1.3.2.3 Tiềm l c tài chính Tiềm l c tài chính c a doanh nghiệp ảnh hưởng tr c tiếp tới c ng. .. và hoàn thiện hơn nữa c ng t c đánh giá nhân l c 6 Kết c u đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, c c danh m c, nội dung chính c a luận văn đư c kết c u thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về c ng t c đánh giá nhân l c trong doanh nghiệp Chương 2: Th c trạng c ng t c đánh giá nhân l c tại hệ thống siêu thị Big C Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện c ng t c đánh giá nhân l c tại hệ thống siêu. .. nhân l c là một hoạt động bao gồm đánh giá năng l c c a nhân l c và đánh giá kết quả th c hiện c a nhân l c Trong đó, đánh giá năng l c nhân l c dựa vào yêu c u mà c ng vi c đưa ra, c n đánh giá kết quả th c hiện lại dựa trên c sở là m c tiêu mà c ng vi c hướng tới 1.1.5 Khái niệm c ng t c đánh giá nhân l c C ng t c đánh giá nhân l c là một c ng t c quan trọng trong quản trị nhân l c C ng t c đánh giá. .. C ng t c đánh giá nhân l c c ảnh hưởng rất nhiều đến c c c ng t c kh c trong quản trị nhân l c Tại c c nư c phát triển, c ng t c đánh giá nhân l c tại c c doanh nghiệp hay tổ ch c đư c đánh giá là rất quan trọng Họ c nhiều c ng trình nghiên c u về c ng t c đánh giá nhân l c và đã áp dụng vào th c tiễn đời sống Những năm trư c, tại Việt Nam, c ng t c đánh giá nhân l c vẫn c n chưa đư c nhiều nhà quản... đánh giá nhân l c phải thuê c c c ng ty đánh giá nhân l c bên ngoài Khi đó, chi phí cho c ng t c này không hề nhỏ Như vậy, muốn c ng t c đánh giá nhân l c đạt kết quả cao thì chi phí bỏ ra phải lớn để th c hiện nó một c ch bài bản và chi tiết đúng yêu c u 1.3.2.4 Chính sách nhân sự C ng t c đánh giá nhân l c lại c ảnh hưởng rất lớn đến c c chính sách c ng như c ng t c kh c của quản trị nhân sự Nếu chính... c ng như vai trò c a c ng t c đánh giá nhân l c Không phải trong giai đoạn nào và thời điểm nào m c độ quan trọng và sự quan tâm c a nhà quản trị đến c ng t c đánh giá nhân l c c ng như nhau C những chiến lư c kinh doanh sẽ chỉ coi nhẹ m c độ quan trọng c a c ng t c đánh giá nhân l c nhưng c ng c những giai đoạn, chiến lư c mà c ng t c đánh giá nhân l c đư c quan tâm và giành khá nhiều kinh phí cho... quan hệ chặt chẽ với nhau là: Thiết kế đánh giá nhân l c, triển khai đánh giá nhân l c, sử dụng kết quả đánh giá nhân l c 1.2 Nội dung c ng t c đánh giá nhân l c C ng t c đánh giá nhân l c bao gồm nhiều nội dung c mối quan hệ chặt chẽ bao gồm: Thiết kế đánh giá nhân l c, triển khai đánh giá nhân l c và sử dụng kết quả đánh giá nhân l c (xem hình 1.1) 1.2.1 Thiết kế đánh giá nhân l c 1.2.1.1 X c định... Phân tích c ng vi c Phân tích tính chất c ng vi c ảnh hưởng lớn đến c ng t c đánh giá nhân l c, nó gần như là một vi c không thể thiếu trong quá trình đánh giá nhân l c C phân 30 tích c ng vi c rõ ràng, chi tiết mới đưa ra đư c bản mô tả c ng vi c Từ bản mô tả c ng vi c lại đưa ra đư c bản tiêu chuẩn c ng vi c Mà bản tiêu chuẩn c ng vi c chính là c sở để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân l c Vì thế... giá nhân l c X c định phương pháp đánh giá nhân l c X c định đối tượng đánh giá nhân l c Truyền thông đánh giá nhân l c Triển khai đánh giá nhân l c Đào tạo đánh giá nhân l c Tiến hành đánh giá nhân l c Sử dụng kết quả đánh giá nhân l c vào bố trí nhân l c Sử dụng kết quả đánh giá nhân l c Sử dụng kết quả đánh giá nhân l c vào đào tạo và phát triển nguồn nhân l c Sử dụng kết quả đánh giá nhân l c vào ... th c c ng t c đánh giá nhân l c Thậm chí sau c ng t c đánh giá thay đổi nhiều nhân l c vật l c để phù hợp cho c ng t c đánh giá C c ng ty đủ nhân l c trình độ để th c c ng t c đánh giá nhân l c. .. thuyết c ng t c đánh giá nhân l c doanh nghiệp bao gồm: C c khái niệm nhân l c, nguồn nhân l c, quản trị nhân l c, đánh giá nhân l c, c ng t c đánh giá nhân l c; nội dung c ng t c đánh giá nhân l c. .. Hoàn thiện c ng t c đánh giá nhân l c hệ thống siêu thị Big C Với m c đích đánh giá th c trạng c ng t c đánh giá nhân l c hệ thống siêu thị Big C để từ đề xuất giải pháp hoàn thiện c ng t c đánh