ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THẾ LƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THẾ LƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS MAI THANH LAN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn tự thân thực không chép công trình nghiên cứu ngƣời khác để làm sản phẩm riêng Các thông tin thứ cấp đƣợc sử dụng luận văn có nguồn gốc có trích dẫn rõ ràng Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm tính xác thực nguyên luận văn Tác giả Nguyễn Thế Lƣơng LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo giảng dạy chƣơng trình cao học Quản trị kinh doanh K22 trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội kiến thức quý báu có đƣợc suốt thời gian học tập, nghiên cứu trƣờng phục vụ đắc lực cho việc đời luận văn Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc lời cảm ơn chân thành tới TS Mai Thanh Lan bảo, hƣớng dẫn giúp đỡ tận tình suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn thạc sĩ Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội lãnh đạo, cán nhân viên Ngân hàng TMCP Bắc Á Chi nhánh Hà Nội bạn bè tạo điều kiện, giúp đỡ, cung cấp thông tin góp ý để thực đƣợc luận văn cách tốt Cuối xin cảm ơn thành viên gia đình động viên, ủng hộ, chia sẻ chỗ dựa tinh thần vững giúp tập trung nghiên cứu hoàn thiện luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .4 1.1.1.Tình hình nghiên cứu nước .4 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.2.1.Một số khái niệm .8 1.2.2.Các học thuyết tạo động lực .10 1.2.3.Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động .14 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 25 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 28 2.1.1.Phương pháp thu thập liệu 28 2.1.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu .29 2.2 Quy trình nghiên cứu 30 CHƢƠNG3: THỰC TRẠNGTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI 33 3.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội .33 3.1.1.Quá trình hình thành phát triển 33 3.1.2.Đặc điểm hoạt động kinh doanh .34 3.1.3 Đặc điểm nhân lực 40 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội 42 3.2.1 Xác định phân loại nhu cầu người lao động NASB Hà Nội 42 3.2.2 Các biện pháp, sách tạo động lực làm việc cho người lao động NASB Hà Nội .45 3.2.3 Triển khai thực sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động NASB Hà Nội 57 3.2.4 Kiểm tra đánh giá thực biện pháp, sách tạo động lực làm việc cho người lao động NASB Hà Nội 58 3.2.5 Kết khảo sát người lao động biện pháp, sách tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội 59 3.3 Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động NASB Hà Nội 70 3.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân công việc .70 3.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức 71 3.4 Đánh giá chung .72 3.4.1 Những thành tựu đạt .72 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 73 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI 76 4.1.Phƣơng hƣớng phát triển củaNgân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội 76 4.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động chi nhánh Hà Nội – Ngân hàng TMCP Bắc Á 77 4.2.1 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng người lao động 77 4.2.2 Hoàn thiện quy chế tiêu chuẩn, quy hoạch người lao động 78 4.2.3.Cải tiến chế độ, sách tiền lương .82 4.2.4 Cải tiến công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Chi nhánh 83 4.2.5 Đổi công tác khen thưởng cán bộ, nhân viên NASB Hà Nội 85 4.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 86 4.2.7.Đào tạo phát triển người lao động chi nhánh 87 KẾT LUẬN .88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Stt Ký hiệu BAC A BANK Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc Á DN NVV Doanh nghiệp nhỏ vừa ĐGTHCV Đánh giá thực công việc NASB Hà Nội NHNN TG Ngân hàng nhà nƣớc giới NLĐ Ngƣời lao động TMCP Thƣơng mại cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn Techcombank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam 10 Vietcombank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Nguồn vốn huy động NASB Hà Nội 2012 - 2014 35 Bảng 3.2 Hoạt động sử dụng vốn NASB Hà Nội 2012 - 2014 36 Bảng 3.3 Nhu cầu công việc NLĐ NASB Hà Nội 43 Bảng 3.4 Kết khảo sát nhu cầu NLĐ NASB Hà nội 44 Bảng 3.5 Lƣơng trung bình NLĐ NASB Hà Nội 49 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Tiền thƣởng bình quân hàng năm NLĐ NASB Hà Nội Các phúc lợi NASB Hà Nội Cơ cấu lao động theo trình độ cấp bậc NASB Hà Nội Tình hình đào tạo NASB Hà Nội ii 50 52 53 56 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Phân cấp nhu cầu Maslow 11 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 31 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức NASB Hà Nội 41 Hình 3.2 Hình 3.3 Quy trình triển khai thực biện pháp, sách tạo động lực Quá trình kiểm tra đánh giá iii 57 58 bảo tiêu chuẩn sau:  Đảm bảo sức khỏe để thực nhiệm vụ đƣợc giao  Có phẩm chất đạo đức tốt, đƣợc tập thể tín nhiệm, chấp hành tốt nội quy Chi nhánh, không vi phạm pháp luật  Có mong muốn làm việc lâu dài Chi nhánh  Có kiến thức, trình độ phù hợp với công việc đƣợc giao tƣơng lai  Có lực công tác khả phát triển tƣơng lai  Có tinh thần cầu tiến, chịu nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ  Đạt loại xếp hạng A Chi nhánh từ năm trở lên 4.2.3.Cải tiến chế độ, sách tiền lương Tiền lƣơng nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ đến ngƣời lao động Ở NASB Hà Nội, việc trả lƣơng chủ yếu dựa vào chức vụ công tác, hệ số lƣơng mức lƣơng tối thiểu Hội sở, chƣa có phân biệt ngƣời lao động có lực không; phòng ban, phòng giao dịch làm tốt, hiệu cao với phòng ban, phòng giao dịch trực thuộc không làm tốt, hiệu thấp… Vì vậy, chi nhánh cần mạnh dạn kiến nghị với BAC A BANK Hội sở việc đổi chế, hình thức trả lƣơng với số nội dung sau: - Kiến nghị với Hội sở để khoán quỹ lƣơng cho phòng giao dịch trực thuộc - Công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động không gắn với công tác đánh giá thực công việc ngƣời mà phải gắn với kết hoàn thành công việc phòng ban, phòng giao dịch Trong đó, xếp hạng phòng nên dựa số tiêu chí nhƣ: phạm vi địa bàn hoạt động, tổng số khách hàng, số dƣ huy động, số dƣ cho vay, số lƣợng lao động, doanh thu bán bảo hiểm… Qua đó, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn công việc ngƣời lao động - Quỹ lƣơng kinh doanh chi nhánh, không nên chia cho tất ngƣời lao động mà nên bổ sung thêm số hệ số khác để việc phân phối tiền lƣơng đƣợc hợp lý nhƣ: hệ số phức tạp công việc, hệ số trình độ chuyên môn, hệ số xếp hạng phòng ban, phòng giao dịch Vì phận lƣơng kinh doanh chi nhánh phần 82 lƣơng mà chi nhánh có quyền tự nên biện pháp lãnh đạo chi nhánh áp dụng để công cụ tiền lƣơng phát huy vai trò việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Từng bước tạo thu nhập tăng thêm cho người lao động chi nhánh Bên cạnh tiền lƣơng theo hệ số quy định ngân hàng, có thêm tiền thu nhập tăng thêm từ hoạt động kinh doanh ngân hàng nguồn động viên, khích lệ ngƣời lao động ngân hàng làm việc hăng say hiệu NASB Hà Nội nên xem xét thực chế khoán cho phòng kinh doanh để tạo động lực cho đội ngũ cán làm công tác kinh doanh nâng cao tính chủ động, động tìm kiếm thị trƣờng nhƣ khách hàng Khi nguồn thu từ hoạt động kinh doanh tăng lên, ngân hàng có điều kiện để chi trả tiền thu nhập tăng thêm cho ngƣời lao động, giúp họ yên tâm công tác, lo tìm kiếm nguồn thu nhập khác gây ảnh hƣởng không tốt tới hiệu làm việc họ Đổi chế trả lƣơng cho ngƣời lao động chi nhánh theo hƣớng lấy kết thực công việc làm để xác định mức tiền lƣơng thực tế ngƣời lao động nhằm tạo công ngƣời lao động Chi nhánh vào mức lƣơng Hội sở quy định kết hợp vào khối lƣợng chất lƣợng công việc hoàn thành thực tế ngƣời lao động Phòng Hành – Nhân định kỳ hàng tháng, quý, năm tiến hành đánh giá thành tích, kết công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động để xác định mức tiền lƣơng cụ thể cho ngƣời lao động cách phù hợp 4.2.4 Cải tiến công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Chi nhánh Qua tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá thực công việc NASB Hà Nội, tác giả thấy chi nhánh có hệ thống đánh giá nhân viên tƣơng đối rõ ràng Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá nhiều vị trí chức danh chƣa rõ ràng, sát thực tế tiêu chí thiên lỗi, phạt nhiều phần thƣởng chƣa đƣợc đánh giá vai trò Trong thời gian tới, NASB Hà Nội cần tiếp tục 83 cải tiến công tác theo số hƣớng sau Xây dựng tiêu chí đánh giá, phân loại lao động khối nghiệp vụ khác dựa bƣớc: phân tích công việc, lƣợng hóa định mức công việc, thiết lập trọng số, đánh giá thực so sánh Bộ tiêu chí chung hệ thống cần cho phép đơn vị có điều chỉnh phạm vi cho phép định Xây dựng hệ thống đánh giá riêng cho Chi nhánh dựa ba yếu tố bản: Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, hệ thống đo lƣờng thực công việc theo tiêu chuẩn xác định hệ thống thông tin phản hồi Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cần đƣợc xây dựng cách hợp lý khách quan, phản ánh đƣợc kết hành vi cần có để hoàn thành công việc Các tiêu chuẩn rõ nội dung công việc ngƣời ngƣời lao động cần phải làm phản ánh hợp lý mức độ yêu cầu số lƣợng chất lƣợng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc Việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cần thực công phu có phƣơng pháp khoa học Tùy theo điều kiện tình hình cụ thể chi nhánh, áp dụng kết hợp phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp tập trung: lãnh đạo chi nhánh, lãnh đạo phòng, phận vào mục đích, yêu cầu, kết cần đạt đƣợc công việc, đƣa tiêu chuẩn phổ biến cho ngƣời lao động thực Phƣơng pháp dân chủ: lãnh đạo phỏng, phận thảo luận, bàn bạc với ngƣời lao động phòng, phận để đƣa tiêu chuẩn thực công việc thống thực Phƣơng pháp chuyên gia: lãnh đạo thuê chuyên gia, nhà quản lý nghiên cứu đƣa tiêu chuẩn thực công việc, đƣa lấy ý kiến ngƣời lao động, sau thống ban hành tiêu chuẩn phổ biến tới phòng, phận ngƣời lao động để thực Hệ thống đo lƣờng việc thực công việc cán bộ, nhân viên cần xây dựng lựa chọn đƣợc công cụ đo lƣờng phù hợp, quán, đáng tin cậy so sánh đƣợc 84 Hệ thống thông tin phản hồi cần thiết lập đƣợc kênh thông tin hai chiều ngƣời đánh giá ngƣời đƣợc đánh giá Hệ thống thông tin phản hồi hai chiều trình đánh giá đƣợc thực tốt giúp cho cán lãnh đạo đƣa đƣợc định đắn ngƣời lao động nhƣ: mức tiền lƣơng, tiền thƣởng, kỷ luật, đào tạo,….Còn thân ngƣời ngƣời lao động thấy rõ ƣu, khuyết điểm để không ngừng hoàn thiện kỹ thực công việc hƣớng tới thành tích, triển vọng phát triển cao Khi đánh giá thực công việc ngƣời lao động Chi nhánh, cần ý: - Làm rõ thành tích, kết thực công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động Theo đó, trƣớc hết, cần xem xét, đánh giá thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động, coi điều kiện cần Tiếp đánh giá phẩm chất trị, đạo đức lối sống, … , coi điều kiện đủ trình xem xét, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển ngƣời lao động - Quá trình đánh giá ngƣời lao động cần đƣợc tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, nguyên tắc quy chế Sử dụng kết đánh giá công tác quản lý, sử dụng ngƣời lao động kịp thời, có hiệu Đƣa đƣợc điểm mạnh điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động, đƣợc tồn tại, hạn chế làm rõ nguyên nhân Sau đánh giá, cần có giải thích, chứng minh rõ ràng, chi tiết thông báo kết đánh giá cho ngƣời lao động nhƣ toàn Chi nhánh 4.2.5 Đổi công tác khen thưởng cán bộ, nhân viên NASB Hà Nội Đổi mới, nâng cao hình thức khen thƣởng thông qua việc thƣờng xuyên phát động đợt thi đua ngắn hạn, theo chuyên đề, bổ sung thêm hình thức thƣởng sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu quả,… Công tác khen thƣởng cần đƣợc tổ chức thực định kỳ hàng tháng, quý, năm sau kết thúc công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa kết đánh giá thực công việc ngƣời lao động theo thời kỳ tƣơng ứng Để làm đƣợc điều này, NASB Hà Nội cần có cán chuyên trách vấn đề khen thƣởng Chi nhánh nên xây dựng quy chế khen thƣởng cụ thể, rõ ràng; quy trình, thủ tục, hình thức khen thƣởng phù hợp 85 Ngoài ra, để tiền thƣởng xứng đáng với thành tích cá nhân, tập thể bên cạnh hệ số thi đua ngƣời lao động giỏi A, B,C nhƣ nay, Chi nhánh cần bổ sung thêm hệ số phức tạp công việc, hệ số xếp hạng phòng giao dịch, phòng ban Công tác khen thƣởng cần phải gắn bó mật thiết với công tác đánh giá thực công việc ngƣời lao động Chi nhánh nên cân nhắc lựa chọn hình thức, giá trị phần thƣởng phù hợp với đối tƣợng ngƣời lao động Giá trị phần thƣởng tƣơng xứng với kết thành tích công tác ngƣời lao động thực động viên, khuyến khích đƣợc ngƣời lao động hăng say, nỗ lực làm việc Chi nhánh nên đa dạng hình thức khen thƣởng: tặng thẻ mua hàng cho cán công nhân viên, tặng vật, đừng làm giá trị phần thƣởng nhƣ đánh giá thấp nỗ lực nhân viên; đảm bảo phần thƣởng đƣợc trao trặng đo lƣờng đƣợc với nỗ lực đƣợc tạo cá nhân đạt đƣợc 4.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Điều kiện làm việc ngƣời lao động NASB Hà Nội tƣơng đối tốt, đáp ứng đƣợc phần lớn nhu cầu làm việc ngƣời lao động Tuy nhiên, thời gian tới để tạo động lực cho ngƣời lao động NASB Hà Nội cần cải thiện điều kiện làm việc họ Tùy theo tình hình, điều kiện tài Chi nhánh, bƣớc bố trí phòng làm việc riêng, trang bị laptop cho trƣởng phòng ban, chi nhánh trực thuộc trở lên Việc vừa thể quan tâm Chi nhánh họ, vừa xem nhƣ phần thƣởng cho đóng góp họ Chi nhánh Ngoài ra, việc làm vừa tạo điều kiện để họ có không gian làm việc riêng, thuận lợi việc tập trung suy nghĩ, vừa giúp họ làm việc linh hoạt, kịp thời, lúc nơi, góp phần nâng cao hiệu làm việc, hiệu hoạt động NASB Hà Nội Bên cạnh việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi thông qua việc đầu tƣ, trang bị sở vật chất, để giúp ngƣời lao động thực tốt công việc mình, NASB Hà Nội cần phải tạo điều kiện cho họ mặt phi vật chất thông qua việc tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở, ngƣời hỗ trợ tốt cho 86 công việc Để có đƣợc môi trƣờng nhƣ chi nhánh cần xây dựng quy tắc ứng xử nhân viên lãnh đạo với nhân viên, xây dựng quy định phối hợp hỗ trợ trình thực công việc phòng ban, phận cách rõ ràng Nhằm định hƣớng cho ngƣời lao động tự làm tốt công việc tham gia thực tốt công việc phòng ban mình, nhƣ công việc toàn chi nhánh có yêu cầu phối hợp thực công việc nhóm 4.2.7.Đào tạo phát triển người lao động chi nhánh Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển cho ngƣời lao động chi nhánh theo hƣớng: Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm cho đối tƣợng cán bộ, nhân viên Theo đó, kế hoạch cần phải: xuất phát từ yêu cầu thực tiễn thực trạng chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động Chi nhánh; đảm bảo ngƣời lao động có điều kiện, tiêu chuẩn ngang có hội ngang đào tạo phát triển Đổi chƣơng trình, nội dung hình thức đào tạo bồi dƣỡng cho cán nhân viên, kết hợp đào tạo lý thuyết đào tạo thực tiễn Chƣơng trình, nội dung đào tạo lý thuyết đảm bảo bản, thiết thực phù hợp với loại chức danh ngƣời lao động Chú trọng nâng cao lực thực tiễn, kỹ tác nghiệp nhiệm vụ cụ thể Nội dung phải đảm bảo chuyên sâu đáp ứng yêu cầu thực công việc chức danh, phù hợp với thực tiễn quản lý, điều hành Chi nhánh Kết hợp tốt việc đào tạo, bồi dƣỡng lý thuyết đào tạo qua thực tiễn công việc Gắn đào tạo, bồi dƣỡng với bố trí, sử dụng Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động qua thực tiễn công tác Tạo điều kiện cho ngƣời lao động có khả đƣợc luân chuyển, rèn luyện qua vị trí công việc khác 87 KẾT LUẬN Trong năm gần đây, NASB Hà Nôi không ngừng nỗ lực để nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu vị thị trƣờng Chi nhánh với thành tích nhiều năm liền đơn vị xuất sắc từ hoạt động kinh doanh đến hoạt động phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao Để có đƣợc thành tích nhƣ nhờ nỗ lực cố gắng toàn thể cán nhân viên với chiến lƣợc kinh doanhhiệu quả, sản phẩm đa dạng phong phú chiếm đƣợc lòng tin khách hàng Đồng thời, biện pháp, sách tạo động lực làm việc đắn NASB Hà Nội góp phần không nhỏ tạo nên thành công Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động NASB Hà Nội , đề tài tập trung giải số vấn đề quan trọng nhƣ sau: Thứ nhất, luận văn nêu khái quát khái niệm động lực, tạo động lực, nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc nhƣ trình bày nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo thứ tự: xác định phân loại nhu cầu công việc, xây dựng chƣơng trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, triển khai thực kiểm tra đánh giá thực chƣơng trình tạo động lƣc Thứ hai, tác giả xây dựng qui trình nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp điều tra khảo sát bảng hỏi phân tích đánh giá để thu thập thông tin số liệu đánh giá ngƣời lao độngvề biện pháp, sách tạo động lực làm việc hiên NASB Hà Nội Để từ ngân hàng nắm đƣợc thực trạng triển khai sách tạo động lực hiệu nhằm thúc đẩy suất lao động ngƣời lao động chi nhánh Thứ ba, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động NASB Hà Nội giai đoạn 2012 – 2014 thông qua kết khảo sát tác giả đƣa thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế tồn trình thực biện pháp, sách 88 tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động qua làm rõ vấn đề ban đầu tác giả đƣa để nghiên cứu Thứ tƣ, sở định hƣớng chiến lƣợc phát triển kinh doanh Ngân hàng TMCP Bắc Á, tác giả đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động NASB Hà Nội, phát huy mặt tích cực đạt đƣợc, đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế tồn nhằm thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực làm việc, cống hiến nhiều cho phát triển ngân hàng Mặc dù trình thực đề tài tác giả cố gắng nhƣng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Tác giả mong nhận đƣợc trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô để luận văn có đƣợc giá trị cao lý luận thực tiễn 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu, 2000.Giáo trình kinh tế lao động Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội Trần Kim Dung, 2000.Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại Học Quốc Gia TP Hồ Chí Minh Trƣơng Minh Đức, 2011 Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Ericsson Việt Nam Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh, số 27, trang 240 - 247 Hà Văn Nội, 2007.Quản trị nhân lực doanh nghiệp Tập Hà Nội: NXB Bƣu Điện Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nôi: Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Trần Anh Tài, 2007 Quản trị học Hà Nôi: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội Phạm Đức Thành, 1995 Giáo trình kinh tế lao động Hà Nội: Nhà xuất Giáo Dục Bùi Anh Tuấn, 2002 Hành vi tổ chức Hà Nội:Nhà xuât Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Lƣơng Văn Úc, 2003.Tâm lý học lao động Hà Nội: Nhà xuất Trƣờng Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 10 Vũ Thị Uyên, 2006 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội Luận án tiến sĩ kinh tế Đại học Kinh tế quốc dân 90 PHỤ LỤC Phụ lục : Phiếu khảo sát điều tra nhu cầu người lao động với công việc Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU Tôi tên : Nguyễn Thế Lƣơng học viên trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Hiện nay, làm nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm viêc cho ngƣời lao động ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội” để hoàn thiện luận văn thạc sĩ Kính mong Anh/Chị cán nhân viên giúp đỡ trả lời phiếu khảo sát sau Tôi xin cam đoan thông tin mà Anh/Chị cung cấp đƣợc bảo mật sử dụng cho mục đích tham khảo để hoàn thành luận văn Tôi chân thành cảm ơn nhiệt tình Anh/Chị! Câu Anh /Chị làm vị trí công việc chi nhánh ? Chức danh công việc : Bộ phận : .Trình độ chuyên môn : Câu Theo Anh/Chị yếu tố dƣới có mức độ quan trọng nhƣ thân ? Mức độ quan trọng đƣợc đánh giá tăng dần từ đến : hoàn toàn không quan trọng Rất quan trọng Anh chị vui lòng tích vào ô tƣơng ứng với mức độ đánh giá Nhu cầu Các yếu tố Hoàn toàn Không không quan quan trọng trọng Bình thƣờng Quan trọng Thu nhập cao Công việc ổn định Điều kiện lao động tốt Mối quan hệ đồng nghiệp tốt Ghi nhận thành tích công việc Tự chủ công việc Cơ hội học tập nâng cao trình độ Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Công việc thú vị, thách thức 10.Công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng Anh/Chị có ý kiến nhận xét khác : Rất quan trọng Phụ lục : Phiếu khảo sátđánh giá ngƣời lao động biện pháp, sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội PHIẾU KHẢO SÁT Tôi tên : Nguyễn Thế Lƣơng học viên trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Hiện nay, làm nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm viêc cho ngƣời lao động ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội” Để hoàn thiện luận văn thạc sĩ, kính mong Anh/Chị cán nhân viên giúp đỡ trả lời phiếu khảo sát sau Tôi xin cam đoan thông tin mà Anh/Chị cung cấp đƣợc bảo mật sử dụng cho mục đích tham khảo để hoàn thành luận văn Tôi chân thành cảm ơn nhiệt tình Anh/Chị! PHẦN : THÔNG TIN CƠ BẢN ANH/ CHỊ Họ Tên:………………………………………………………………… Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi  22 – 25  26 – 30  31 -40  41 - 50 Chức vụ mà Anh Chị đảm nhiệm? ……………………………………………………………………………… Anh chị làm việc NASB Hà Nội đƣợc bao lâu? < năm  – năm > năm Kế hoạch công việc thời gian tới Anh/ Chị?  Không làm việc  Chƣa có dự định  Sẽ gắn bó với Bắc Á lâu dài PHÀN 2: CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/ Chị có hài lòng với mức lƣơng nhận đƣợc NASB Hà Nội không?  Không hài lòng  Bình thƣờng  Hài lòng  Rất hài lòng BACABANK Hà Nội trả lƣơng cho Anh/Chị dựa tiêu chí nào?  Trách nhiệm công việc  Bằng cấp, trình độ chuyên môn  Mức độ hoàn thành công việc  Thâm niên công tác ngành  Chức vụ đảm nhiệm  Khác …………………… Theo Anh/ Chị tiền lƣơng tiền thƣởng NASB Hà Nội so với ngân hàng khác địa bàn nhƣ nào?  Không quan tâm đến ngân hàng khác  Thấp so với ngân hàng khác  Tƣơng đƣơng với ngân hàng khác vị trí công việc  Cao ngân hàng khác Anh/ Chị nhận thấy lƣơng có phù hợp với lực, cống hiến thân không?  Không thỏa mãn  Phù hợp với khả năng lực  Rất phù hợp với cống hiến thân Anh/ Chị có hài lòng với mức thƣởng NASB Hà Nội không? Rất không hài lòng Không hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Bình thƣờng Anh/ Chị đánh giá hình thức khen thƣởng NASB Hà Nội? Đa dạng  Bình thƣờng Chƣa đáp ứng nhu cầu Anh/ Chị mong muốn nhận thƣởng vào thời gian nào?  tháng  tháng  năm Anh/ Chị nhận thấy chế độ phúc lợi, đãi ngộ Ngân hàng nhƣ nào?  Không có chế độ  Chƣa tốt  Bình thƣờng  Rất thỏa mãn Anh chị thích hình thức phúc lợi từ ngân hàng?  Du lịch  Hỗ trợ tiền  Bảo hiểm 10 BACABANK Hà Nội có gặp phải vấn đề sau giao nhiệm vụ công việc cho nhân viên?  Số lƣợng so với nhu cầu công việc  Không phù hợp với lực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên  Phân công nhiệm vụ trách nhiệm không rõ ràng  Giao nhiệm vụ không ngƣời việc  Phân công công việc chồng chéo  Các vấn đề khác:…………………………………………… 11 Khối lƣợng công việc mà Anh/ Chị đảm nhiệm nhƣ nào?  Nhàn rỗi, việc  Phù hợp với thân  Vƣợt khả 12 Anh/ Chị có thấy áp lực với công việc tại?  Thoải mái  Đôi bị áp lực  Luôn áp lực căng thẳng 13 Hình thức, nội dung tiêu đánh giá thực công việc có phù hợp không?  Không phù hợp  Phù hợp  Rất phù hợp 14 Cách thức tiến hành đánh giá thực công việc nhƣ nào?  Thiếu công mập mờ  Công khai minh bạch  Rất công , hợp lý 15 Tinh thần giúp đỡ công việc phòng ban bạn làm việc nhƣ nào?  Không  Hiếm  Thƣờng xuyên  Luôn  Thỉnh thoảng 16 Anh/ Chị có tích cực tham gia hoạt động tập thể hay đội nhóm Vui – Chơi phòng ban nơi công tác?  Không tham gia  Thỉnh thoảng rảnh rỗi  Thƣờng xuyên tham gia hoạt động  Nhiệt tình với hoạt động chung  Luôn ngƣời tích cực với hoạt động 17 Cách đối xử cấp nhân viên cấp dƣới đồng nghiệp nhƣ nào?  Áp lực, khắt khe, lệnh  Nghiêm túc  Thân thiện cởi mở 18 Anh/Chị có nhận đƣợc hỗ trợ cán quản lý trực tiếp thực công việc  Chƣa  Ít hỗ trợ  Hỗ trợ cần thiết  Luôn hỗ trợ dẫn 19 Phản ứng cấp công việc chƣa đạt yêu cầu?  Giận khó chịu  Thẳng thắn khiển trách  Chỉ vấn đề cần sửa chữa  Hỗ trợ dẫn nhân viên dƣới quyền 20 Nội dung chƣơng trình đào tạo có giúp ích cho công việc tƣơng lai không?  Không giúp ích  Ít giúp ích  Giúp ích  Rất ích lợi 21 Anh/ Chị đánh giá hình thức đào tạo NASB Hà Nội?  Hấp dẫn, đa dạng  Không hấp dẫn, đa dạng 22 Các chƣơng trình đào tạo ngân hàng có đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc Anh/ Chị?  Có  Không 23 Cơ hội phát triển anh chị NASB Hà Nội?  có  không 24 Điều kiện làm việc phòng ban anh chị nhƣ nào?  Không tốt  Bình thƣờng  Tốt  Rất tốt 25 Anh/Chị có đƣợc cung cấp đầy đủ công cụ phƣơng tiện làm việc?  Không có  Thiếu  Đầy đủ [...]... làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội 2 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội 3.2.Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung: tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động  Về không gian: Chi nhánh Hà Nội – Ngân hàng TMCP Bắc Á bao gồm chi nhánh và các phòng... pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực của Ngân hàng TMCP Bắc Á - chi nhánh Hà Nội trong thời gian tới 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của doanh nghiệp  Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội  Tìm ra một số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc. .. tạo tại trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Quá trình nghiên cứu đề tài hƣớng tới việc trả lời các câu hỏi sau :Việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội hiện nay nhƣ thế nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế tạo động lực tại chi nhánh? Làm thế nào để tạo động lực cho ngƣời lao động tại chi nhánh? 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích... cổ phần Bắc Á - Chi nhánh Hà nội Chƣơng 4: Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà nội 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1.Tình hình nghiên cứu ngoài nước Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là... bất cập về phân công công việc của NASB Hà Nội Khối lƣợng công việc của NLĐ tại NASB Hà Nôi Đánh giá của NLĐ về cách thức đánh giá thực hiện công việc tại NASB Hà Nội Đánh giá của NLĐ về các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc tại NASB Hà Nội Đánh giá của NLĐ về cách đối xử của cấp trên với họ Đánh giá về nội dung đào tạo tại NASB Hà Nội iv 60 60 63 64 65 66... khai thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động chính là việc áp dụng các biện pháp chính sách của doanh nghiệp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn Sau khi đã phân tích và xác định nhu cầu của ngƣời lao động để làm cơ sở cho việc xây dựng các chính sách, chƣơng trình tạo động lực thì công việc tiếp theo của các nhà quản lý là triển khai... kinh doanh “ Tạo động lực làm việc tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng” của tác giả Trƣơng Thị Hƣơng Trà (2015) Luận văn đi sâu vào đánh giá và nhận định về 7 những tồn tại, nguyên nhân trong công tác tạo động lực làm việc tại ngân hàng Qua đó đã phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng công tác tạo động lực Xong cần làm rõ hơn đặc điểm của ngân hàng có ảnh... cho ngƣời lao động tại chi nhánh Hà Nội đã và đang thực hiện vẫn chƣa đạt đƣợc kết quả mong muốn Đây là một trong những vấn đề cấp bách đòi hỏi chi nhánh Hà Nội phải nhanh chóng có những thay đổi để hoàn thiện Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả thực đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình là: “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội Học... công tác tạo động lực nhƣ thế nào và có sự kết nối tốt hơn giữa các yếu tố tạo động lực Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lƣợng bán hàng tại công ty TNHH thƣơng mại FPT” của Nguyễn Thị Duyên (2014) Luận văn đi sâu vào phân tích sự khác biệt các yếu tố tạo động lực và yếu tố nào là quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho lực lƣợng bán hàng tại công... thành phố Hà Nội  Về thời gian: số liệu thực trạng đƣợc thu thập từ năm 2012-2014, đề xuất các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020 4 Đóng góp mới của luận văn  Rút ra đƣợc những nguyên nhân dẫn đến thành công và hạn chế trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội  Luận văn sẽ đề xuất đƣợc các giải pháp giúp ngân hàng ngày một hoàn thiện hơn nữa về công tác ... đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội  Tìm số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP. .. tra đánh giá thực biện pháp, sách tạo động lực làm việc cho người lao động NASB Hà Nội 58 3.2.5 Kết khảo sát người lao động biện pháp, sách tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi. .. hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội 3.2.Phạm