PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.1 Mục đích viết báo cáo - Làm rõ luận khoa học (cả lý luận thực tiễn) đào tạo phát triển doanh - Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định từ nghiệp đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Lý chọn nghiệp vụ thực tập đơn vị thực tập Sự thành công hay thất bại nhiều tổ chức doanh nghiệp nguồn lực quan tổ chức hay doanh nghiệp nhân tố nguồn lực người Đó nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, tất cá nhân , tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực – công tác định để quốc gia, tổ chức doanh nghiệp tồn phát triển lên cạnh tranh, thời kỳ hội nhập Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định đường phát triển với nhiều cán bộ, công nhân chuyên sâu lĩnh vực: sản xuất, kinh doanh hàng khí, dệt may, Tập thể công nhân viên công ty đội công nhân viên trẻ chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục công nghệ lao động để phục vụ khách hàng Trên chặng đường phát triển công ty sát cánh khách hàng tới thành công ,giúp tổ chức doanh nghiệp có giải pháp nâng cao tối ưu hiệu quản lý , lực cạnh tranh hiệu sản xuất kinh doanh với hệ thông công nghệ thông tin toàn diện Xuất phát từ lý luận thấy yếu tố người quan Chính mà em định chọn đề tài: “Thực trạng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần 27/7 Nam Định “ làm đề tài cho báo cáo thực tập 1.3 Ý nghĩa, tầm quan trọng báo cáo Trong lịch sử phát triển hình thái kinh tế xã hội, ngươì coi nhân tố quan trọng nhất, định tồn phát triển xã hội Trong thời đại người chủ động sáng tạo cải vật chất, văn hoá xã hội Trong lịch sử dựng nước giữ nước dân tộc ta vai trò nhân tố người chứng minh khẳng định Để đẩy mạnh công công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề đường lối đổi đất nước Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi nhiều doanh nghiệp nhận thức đắn tầm quan trọng nhân tố người, đề số giải pháp hữu hiệu để giải tốt mối quan hệ lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể – Xã hội thu thành công đáng khích lệ Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh hàng khí, dệt may Trong chế thị trường cạnh tranh khắc nghiệt doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc trì phát triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho phát triển công ty hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi công ty tương lai Tổng số cán bộ, nhân viên doanh nghiệp 200 người 1.4 Đối tượng, phạm vi báo cáo - Đối tượng đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định - Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định 1.5 Tên nghiệp vụ thực tập 1.6 Kết cấu báo cáo Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm chương: PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH 1.1 Tổng quan đơn vị 1.1.1 Tóm lược trình hình thành phát triển Tên đầy đủ : Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định Tổng giám đốc :ông Bùi Đình Tuấn Công ty thành lập tháng 09/2002 Trụ sở chính:35 Bến Thóc, P Ngô Quyền Tp Nam Định X ưởng sản xuất: 53 Nguyễn Khuyến, P Tràng Thi, Tp Nam Định Số đăng ký kinh doanh: 0600289175 Sở Kế hoạch - Đầu tư Nam Định cấp 07/08/2001 Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định hoạt động với quy mô gần 200 công nhân viên ,được bố trí thành khối :khối kinh doanh – sản xuất khối quản trị Nhân viên công ty học hỏi nhanh công nghệ gần 15 năm qua , đội ngũ nhân viên nòng cốt tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏ triển khai hàng năm 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức Sơ đồ 1: Sơ đồ cấu tổ chức (năm 2011) P Tổ chức Nhân P Kinh doanh P R & D P Kế hoạch kinh tế GIÁM ĐỐC mềm P Tài kế toán P Kỹ thuật Văn phòng Xưởng sản xuất P Tư vấn & GTGT (Nguồn: phòng tổ chức nhân sự) Chức năng, nhiệm vụ phòng ban Ban Giám đốc Giám đốc công ty: Là đại diện pháp nhân công ty, điều hành hoạt động công ty theo sách pháp luật nhà nước.Chịu trách nhiệm trước pháp luật hoạt động công ty đến kết cuối Tổ chức thực kế hoạch kinh doanh phương án đầu tư Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật hoạt động Công ty Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô phạm vi thị trường, kế hoạch đầu tư phát triển, sách mục tiêu chất lượng Công ty Quyết định cấu tổ thức, xếp bố trí nhân Chỉ đạo, điều hành hoạt động tài Công ty Giám đốc có quyền định cao hoạt động Công ty Các phòng chức công ty chia thành 02 khối: Khối sản xuất trực tiếp bao gồm: Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế, tư vấn, đo lường tự động hoá dự án khí, máy móc, vật tư ngành khí may mặc Hướng dẫn kỹ thuật sản phẩm khí may mặc triển khai Đồng thời có phương án kỹ thuật, bảo trì Xưởng sản xuất: Tổ chức vận hành hệ thống máy móc Có phương án dự phòng hiệu phần mềm không tính toán Phòng Đào tạo – Nghiên cứu – Phát triển: Xây dựng phương án hiệu để hỗ trợ chuyển giao công nghệ thường xuyên với chi phí thấp Đẩy mạnh công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ Phòng Tư vấn & Giá trị gia tăng: Chịu trách nhiệm tư vấn đồng thời tìm kiếm giải pháp thích hợp hiệu để gia tăng giá trị cho công ty Khối sản quản trị bao gồm : Phòng tổ chức nhân sự: Tham mưu cho giám đốc để bố trí xếp máy tổ chức công tác cán nhằm thực có hiệu hoạt động kinh doanh công ty Quan tâm, thực sách lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, theo dõi phong trào thi đua khen thưởng Đảm bảo công việc hành quản trị, bảo vệ y tế Hướng dẫn, triển khai, kiểm tra phương án tổ chức lao động công ty Tổ chức tuyển dụng lao động phù hợp với yêu cầu Giám đốc số lượng chất lượng Xây dựng, đề xuất vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ người lao động giải khiếu nại người lao động có liên quan đến sách lao động - tiền thưởng sở chế độ sách Nhà nước ban hành Phòng Tài kế toán: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty Nhà nước theo quy định Điều lệ kế toán Nhà nước hoạt động tài kế toán Công ty Giúp việc cho giám đốc việc quản lý tình hình tài công ty, hướng dẫn việc kiểm tra kiểm soát việc thực hạch toán Quản lý theo dõi tình hình sử dụng vốn tài sản công ty Ghi chép sổ sách đầy đủ, lưu giữ xác, khoa học nghiệp vụ phát sinh trình hoạt động công ty Tổng hợp số liệu để lập báo cáo tài quý, năm theo quy định hành Thực khoản thu nộp ngân sách nhà nước Tính toán trích nộp quy định khoản Công ty phải nộp vào ngân sách Nhà nước bảo hiểm cho người lao động… Phòng Kinh doanh: Hoạch định sách kinh doanh cụ thể Lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn theo phương án công ty Tìm kiếm tạo mối quan hệ với bạn hàng Thực chiến dịch quảng cáo sản phẩm công ty cung cấp, quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty Dự thảo chỉnh lý hợp đồng kinh tế theo hướng ban giám đốc định, đồng thời pháp luật, quản lý theo dõi thực tốt hợp đồng kinh tế ký kết Cần thực tốt công tác thống kê báo cáo Thường xuyên xem xét đối thủ cạnh tranh, xây dựng phương án thích hợp nhằm giữ cạnh tranh Công ty Tiếp nhận đầy đủ thông tin phản hồi khách hàng chất lượng mẫu mã, dịch vụ … báo cáo kịp thời với lãnh đạo Công ty để có biện pháp thích đáng thỏa mãn nhu cầu khách hàng ngày tốt Phòng kế hoạch kinh tế: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có chức tham mưu giúp giám đốc tổ chức, triển khai đạo chịu trách nhiệm công tác kế hoạch, vật tư, thiết bị Phối hợp với phòng kinh doanh theo dõi đôn đốc kiểm tra việc thực hợp đồng kinh tế, khoản tạm ứng, toán chậm… Văn phòng: Thực tốt công tác lễ tân, giao dịch làm việc với khách hàng, đối tác làm ăn Từng bước đưa tin học, công nghệ thông tin vào công tác lưu trữ văn thư xếp, lưu trữ văn thư cách khoa học 1.1.3 Tổng quan kết hoạt động Trong nhiều năm liền công ty giữ vai trò công ty tích hợp hệ thống phát triển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng nhiều lĩnh vực, bao gồm : Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Thực 2015 Kế hoạch 2015 % kế hoạch Doanh thu 2994 3311 90,4% Lợi nhuận trước thuế 414 383 108,3% “ Nguồn: báo cáo thường niên công ty” Năm 2014 năm thành công với công ty, với cột mốc doanh thu gần 2.8 tỷ đồng, hoàn thành 119,5% kế hoạch năm tăng trưởng 20,6% so với năm 2013 Bước sang năm 2015 kinh tế Việt Nam gặp nhiều khó khăn, thị trường khí, dệt may Việt Nam tăng trưởng thấp, với lãnh đạo chiến lược kinh doanh đắn công ty vượt qua năm 2015 với kết kinh doanh ấn tượng Doanh thu 2.994 tỷ đồng , tăng trưởng 8% so với năm 2014, tổng lợi nhuận trước thuế đạt 414,8 triệu đồng tăng trưởng 10%, tổng lợi nhuận sau thuế đạt 339,8 tỷ đồng tăng trưởng 8% so với năm 2014 1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 1.2.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty công nghệ Thái Sơn Lĩnh vực hoạt động công ty: Công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh hàng khí, dệt may Cung cấp sản phẩm sản xuất, kinh doanh hàng khí, dệt may cho lĩnh vực : kinh doanh th ương m ại c ác m ặt h àng àng tr ên th ị tr ờng Nam Định toàn miền bắc bao gồm tỉnh: Thái Bình, Nam Định, Ninh Bình, Hà Nội, Hải Phòng, Trình độ công nghệ : Công ty hiểu trình độ công nghệ luôn thay đổi nguồn lực người yếu tố quan trọng công ty để thay đổi công nghệ Công ty có đội ngũ đông đảo nhân viên đào tạo bảng chuyên nghiệp trường đại học, cao đẳng nước nước Với sách đào tạo, nâng cấp thường xuyên công nghệ giải pháp,các chuyên gia nhân viên công ty liên tục đào tạo trình lam việc Văn hóa: Nhân viên Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định làm việc môi trường đoàn kết, động, hài hước, thành viên phát huy tính sáng tạo, kỹ tổ chức hoạt động Khi làm việc nhân viên công ty “làm việc hết mình“, ”tận tụy với khách hàng“ “tôn trọng tự dân chủ” ,”khuyến khích sáng tạo“ Những nguyên tắc , chuẩn mực quy định điều hòa hoạt động công ty Ngoài công ty tổ chức hoạt động ngoại khóa, không liên quan đến kinh doanh có ý nghĩa vô quan trọng việc gắn kết mội người, giải tỏa sức ép công việc, rèn luyện thân thể tinh thần Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định nhận thức rằng, để trì tốc độ tăng trưởng cao, xếp tổ chức tốt đến đâu chưa đủ Để gắn kết người với nhau, môi trường văn hóa doanh nghiệp phong phú , rộng mở thiếu Mỗi năm công ty tổ chức nhiều hoạt động như: liên hoan tiếng hát toàn công ty, giao lưu văn nghệ , tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ mát, giải thể thao cầu lông , bóng đá nhiều hoạt động khác Thông qua hoạt động thành viên công ty gặp gỡ nhau, vui chơi giao lưu, tăng cường tình đoàn kết hiều biết lẫn nhau, thư giãn thoải mái sau làm việc căng thẳng 1.2.2 Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định 1.2.2.1 Hiện trạng tổ chức máy chuyên trách quản trị nhân lực Công ty có phận chuyên trách quản trị nhân lực phòng tổ chức nhân Quy mô phòng gồm người Đây phòng độc lập riêng không chung với phòng ban khác chịu quản lý ban giám đốc Nhiệm vụ phòng là: tổ chức, quản lý, xếp nhân Tham mưu thực công việc việc thành lập, sát nhập, giải thể phận, đơn vị trực thuộc công ty Xây dựng nội quy, quy chế sách nội công ty Tuyển dụng, lý lao động Đánh giá Đào tạo phát triển nhân viên công ty Tiền lương, chế độ phúc lợi thi đua khen thưởng Nhân viên phòng nhân phân công nhiệm, chức để đảo bảo thực tốt công việc chuyên trách nhân 1.2.2.2 Tóm lược cách thức thực nhiệm vụ cán chuyên trách nhân Tuổi Trình độ Chuyên môn Đại học Quản trị văn phòng Đại học Ngoại Thương Quản trị kinh Đại học kinh tế Phó phòng doanh quốc dân nhân Đại học kinh tế Nhân viên quốc dân nhân Đại học kinh tế Nhân viên quốc dân nhân Đại học kinh tế Nhân viên quốc dân nhân Đại học lao động Nhân viên xã hội nhân Stt Họ tên Trần Thị Liên Trần Thu Hằng 36 Ngô Thị Minh 35 Nguyễn Thị Lương 32 Đại học Quản trị nhân lực Nguyễn Khánh Toàn 35 Đại học Quản trị nhân lực Đại học Quản trị nhân lực 40 Phạm Đức Huy 28 Đại học Đại học Trường đào tạo Quản trị nhân lực Chức danh Trưởng phòng nhân Trưởng phòng tổ chức nhân : Ông Đào Tiến Luân: Nhiệm vụ Trưởng Phòng tổ chức nhân sự:Tham mưu cho ban Giám đốc tổ chức thực toàn nhiệm vụ phòng nhân Trực tiếp đạo chịu trách nhiệm công tác tổ chức nhân công ty Các nhiệm vụ cụ thể Trưởng phòng tổ chức nhân là: Công tác tổ chức nhân phòng tổ chức nhân Đề xuất kế hoạch nhân phòng Phân công nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên Đánh giá kết công việc nhân viên Lập kế hoạch Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương chế độ phúc lợi Lập kế hoạch nhân mùa Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai công tác quản trị Tổ chức trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân Trực tiếp thực công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, sách nội năm năm la năm năm năm năm Tham mưu công tác thi đua khen thưởng công ty Nhận xét: Bà Trần Thị Liên Trưởng phòng tổ chức nhân tốt nghiệp cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại Thương Bà có kinh nghiệm tám năm lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhận việc tham mưu cho ban giám đốc kế hoạch nhân lực tương lai định đến việc bố trí nhân lực công ty phù hợp.Vì công việc đòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có tầm nhìn chiến lược, có kinh ngiệm làm việc Phó phòng tổ chức nhân : Bà Trần Thu Hằng: Nhiệm vụ cụ thể bà là: Công tác tổ chức, thực đánh giá thực công việc Công tác đào tạo, phát triển nhân lực công ty Chỉ đạo kiểm tra giám sát công việc hành Qua mô tả công việc lực Bà Trần Thu Hằng thấy công việc bà đảm nhận không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn bà bà tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị kinh doanh nhiên bà lại có kinh nghiệm hành nhân thời gian ba năm làm việc công ty TNHH Toàn Thắng Ngoài ra, bà có kỹ lãnh đạo, làm việc với người, đánh giá phân tích nên phù hợp với công việc đảm nhận mức tương đối Tuy nhiên, việc không am hiểu sâu sắc lĩnh vực nhân nên việc triển khai công việc liên quan đến công tác nhân chưa đạt hiệu cao Nhân viên phòng tổ chức nhân :Bà Ngô Thị Minh : Nhiệm vụ cụ thể bà là: Làm công tác Tiền lương cho cán công nhân viên Bà Ngô Thị Kim Chi tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị nhân lực với bốn năm kinh nghiệm làm nhân nên đảm nhận nghiệp vụ tiền lương cho cán công nhân viên hoàn toàn phù hợp Nhân viên phòng tổ chức nhân :Chị Nguyễn Thị Lương Nhiệm vụ cụ thể Chị là: Thực chế độ thù lao phúc lợi cho nhân viên Làm chế độ bảo hiểm cho cán công nhân viên Đối với chị Nguyễn Thị Hồng Minh - chị phân công công việc chuyên môn, ngành nghề mà học Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Nguyễn Khánh Toàn thích ứng họ với công việc tương lai Đào tạo nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với thay đổi cấu tổ chức có thay đổi phát triển tương lai Có bước tiến đột phá thương trường , đạt hiệu kinh doanh cao hơn, hoàn thành mục tiêu xây dựng, đề Tăng thích nghi công ty với hoàn cảnh, kể ý thức tự giác thành viên công ty, đương đầu với khó khăn tìm giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải khó khăn cách hiệu Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn cập nhật hoá kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao mà đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ tiên tiến thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực tốt nhiệm vụ giao Đồng thời phát triển tiềm nhân viên mang lại hiệu tối đa cho công ty.Công ty hỗ trợ công tác đào tạo phát triển tất vị trí coi đầu tư cần thiết cách phân bổ ngân sách hợp lý Hiện số lao động làm việc Công ty công nghệ Thái Sơn 700 nhân viên (năm 2011) Do nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh nên hàng năm công ty tiếp tục tuyển dụng thêm nhân để thực mục tiêu cụ thể kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tầm nhìn định hướng tương lai công ty Để tiến hành hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, định cần có sở vật chất kỹ thuật người phục vụ cho công tác đó; cần có quy định, quy chế nhằm điều chỉnh mối quan hệ phát sinh đào tạo phát triển người lao động với doanh nghiệp với tổ chức – cá nhân bên doanh nghiệp Vấn đề kinh phí đào tạo: Đối với chương trình, khóa đào tạo cán nhân công ty lập dự trù kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo phải phù hợp với ngân sách đào tạo Ban giám đốc phê duyệt hàng năm Chi phí cho đào tạo bao gồm : Tiền lương cho giảng viên bên công ty mời giảng dạy công ty Tiền lương đối tượng cử học đào tạo theo quy chế đào tạo công ty Tiền hỗ trợ học phí cho cán nhân viên đào tạo nước nước Các trang thiết bị công ty phục vụ cho hoạt động giảng dạy, đào tạo Quỹ đào tạo phát triển công ty hạn chế, gây nhiều khó khăn cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên năm gần đây, công ty đầu tư trọng điểm vào nguồn nhân lực cạnh tranh, trì tăng quỹ đào tạo phát triển nhân lực, phòng ban phải lập kế hoạch đào tạo kinh phí đào tạo để đảm bảo thực tốt kế hoạch đào tạo phát triển Vì vậy, công ty cần sớn tìm biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ yêu cầu đào tạo phát triển công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo đảm bảo chất lượng đào tạo theo kế hoạch Về mặt quy mô: Số lượng lao động Công ty tăng qua năm, quy mô ngày mở rộng Bảng 2.1: Tăng trưởng nhân công ty qua năm 2013-2015 Số lượng( người) tỉ lệ tăng trưởng (%) 2013 250 2014 2015 250 300 100 120 (Nguồn : P Tổ chức nhân sự) Nguồn nhân lực với quy mô ngày mở rộng Năm 2013, công ty có 250 nhân viên làm việc đến năm 2015, sau năm số lượng nhân viên tăng gấp 1,2 lần tức 300 nhân viên Công ty ngày làm việc hiệu quả, nhiều phòng ban hình thành nhu cầu kinh doanh thực tế khiến số lượng nhân viên cần tuyển dụng tăng lên để đáp ứng kế hoạch nguồn nhân lực Bởi kế hoạch nguồn nhân lực xây dựng dựa sở kế hoạch kinh doanh công ty Với quy mô ngày mở rộng kéo theo cấu tổ chức lớn hơn, phức tạp hơn, có chuyên môn hóa phòng ban tạo khó khăn định cho công tác đào tạo phát triển nhân có nhiều vị trí công việc, phải quản lý giám sát hiệu việc thực công việc… Về cấu nghiệp vụ: Nhân bố trí làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn lao động phòng ban chức Sau thời gian làm việc cống hiến, qua chương trình đào tạo định hướng phát triển vị trí làm việc Bảng số liệu cho thấy lao động trực tiếp công ty chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao động, số lao dộng trực tiếp có gia tăng qua năm Lao động hoạt động khối sản xuất trực tiếp bố trí làm việc Phòng kỹ thuật: 60/300 Phòng vận hành: 4/ 300 Phòng đào tạo – nghiên cứu – phát triển: 30/300 Phòng tư vấn & Giá trị gia tăng: 15/300 Phòng nhân sự: 6/300 Phòng tài kế toán: 15/300 Phòng kinh doanh: 50/300 Phòng kế hoạch kinh tế: 20/300 Xưởng sản xuất: 100/300 ( Số liệu năm 2015 phòng tổ chức nhân sự)) Trong đó, lao động gián tiếp chiếm 204/700 người tức 29.14 %, lao động trực tiếp 496/700 người chiếm 70.86 % (năm 2011) Như vậy, công ty chủ yếu thiết kế công việc dựa khối lao động trực tiếp, điều phù hợp với công ty chuyên phần mềm CNTT chuyên thiết kế kỹ thuật.Phòng công nghệ phần mềm với số lượng lao động 330/700 chiếm 47.14 %, chiếm số lượng lớn phòng ban Các phòng có số lao động phòng nhân có người chiếm 0.85% phòng tài kế toán có 15 người chiếm 2.14 % Một số phòng ban số lượng nhân điều chưa phù hợp với tình tình hoạt động công ty với kinh tế, chưa đảm nhận hết công việc nên cần bổ xung thêm để phù hợp với thời đại kinh tế thị trường, hoàn thành tốt công việc phận Bảng 2.2: Tình hình phân chia lao động Lao động L.động quản lí Nhân viên Tổng số SL (%) SL (%) SL (%) Văn phòng 9.09 31 90.91 33 100 P nhân 33.33 66.67 100 P CNPM 1.51 325 98.49 330 100 P Kĩ thuật 57 95 60 100 P Vận hành 6.66 42 93.34 45 100 P R & D 10 27 90 30 100 P Tư vấn GTGT 9.67 28 90.33 31 100 P tài 13.33 13 86.67 15 100 P Kinh doanh 4.54 105 95.46 110 100 P Kế hoạch 38 95 40 100 (Nguồn: P.Tổ chức nhân năm 2011) Năm 2011 số lao động trực tiếp 496 người chiếm 70.86% tổng số lao động làm việc công ty, lao động gián tiếp 204 người chiếm 29.14% Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức ứng dụng thành công công nghệ tiên tiến để phát triển sản phẩm CNTT đạt chất lượng cao thỏa mãn khách hàng cao chủ yếu số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hợp lý Đây lực lượng lao động có tính chất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Do việc đào tạo củng cố nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ lực kinh nghiệm cho phận lao động trực tiếp cần thiết hiệu Dựa cấu nghiệp vụ công ty có kế hoạch cụ thể tuyển dụng , đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đáp ứng nhu cầu phát triển công ty cách tốt nhất, đạt hiệu cao Chất lượng nguồn nhân lực công ty công nghệ Thái Sơn: Việc tuyển dụng người vào công ty tiến hành chặt nghiêm túc Năm 2010 tuyển thêm 100 người, năm 2011 150 người, trung bình năm công ty tuyển thêm khoảng 25 % lao động nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Hầu hết công ty có trình độ đại học đại học, điều có khâu tuyển dụng chọn vào ứng viên có trình độ đại học trở lên Số liệu năm 2011 cho thấy: Trình độ thạc sỹ có 30 người chiếm 4.28%, Kỹ sư, cử nhân có 606 người chiếm 86.58% Trình độ khác có 64 người chiếm 9.14% Kết cho thấy đội ngũ nhân viên trẻ, động, nhiệt huyết,được đào tạo bản, có trình độ Có thể khẳng định chất lượng nguồn nhân lực công ty cao Tạo nhiều thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.2 Trách nhiệm cấp đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Phòng tổ chức nhân đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ Các đơn vị thuộc khối quản lý sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo toàn nhân viên công ty Thái Sơn, từ nhân viên trúng tuyển đến nhân viên có thâm niên làm việc lâu dài công ty Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có công ty nâng cao tính hiệu công ty thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Công ty Thái Sơn khuyến khích tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào khóa đào tạo Tùy theo mức độ đáp ứng nhu cầu công việc mục tiêu sử dụng lao động công ty sau đào tạo mà công ty hỗ trợ phần hoạc toàn chi phí khóa đào tạo Có thể chia đối tượng tham gia chương trình đào tạo : Tổ chức đào tạo cán quản lý: Tại công ty Thái Sơn, dù hoạt động lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí công ty với quy mô tất người quản lý phải trực tiếp giải vấn đề nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi người quản lý Nhận định tầm quan trọng đối tượng này, công ty Thái Sơn có chủ trương : ''Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán quản lý để đáp ứng yêu cầu thị trường, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng sản phẩm dịch vụ Mở lớp học phù hợp với lực, thời gian đối tượng'' Tổ chức đào tạo nhân viên: Quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực cấp cao doanh nghiệp đem lại hiểu biết xuống tổ chức doanh nghiệp sâu cầng tốt Các nhà lãnh đạo phải học cách làm để quan tâm tới trái tim khối óc cấp dưới, họ muốn phát triển khả cạnh tranh rộng lớn toàn tổ chức doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng quan, đơn vị Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Tuy nói nhu cầu đào tạo nhân viên làm việc công ty cao, thực chất động lực thúc đẩy việc phát triển, việc thăng tiến chức vụ, việc tăng lương thưởng, hoàn thành công việc, hợp đồng lao động chưa có nhân viên lên đề xuất với cán quản lý muốn tham gia khóa đào tạo để hoàn thiện bổ sung kiến thức thân Thường khóa học đào tạo công ty tổ chức đánh giá không đáp ứng yêu cầu kỹ công việc nhân viên đảm nhận Mong muốn người quản lý nhân viên qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu họ thừa nhận bảo đảm Các thành viên tổ chức phấn khởi làm việc Các chương trình đào tạo cho nhân viên cụ thể sau: Nhân viên kỹ thuật : Tiếng anh công nghệ thông tin, kỹ thuật xử lý, công nghệ chuyển giao trung tâm, công nghệ, oracle… Nhân viên phần mềm : Tiếng anh công nghệ thông tin, công nghệ mạng, công nghệ hệ thống, bảo mật, quy trình phần mềm, Swith, GIS… Nhân viên kinh doanh : Tiếng anh kinh tế, tin học, Quy trình dự án, quản lý đối tác, kỹ thuật đấu thầu, … Nhân viên kế toán : phần mềm quản lý, hạch toán kế toán… Còn nhiều khóa học đào tạo theo yêu cầu phòng ban đề xuất thông qua để thực mục tiêu hiệu làm việc phòng ban công ty Thái Sơn 2.2.3 Quy trình đào tạo công ty Bước 1: Công ty xác định nhu cầu đào tạo Lên danh sách thiết lập nhu cầu đào tạo nhân viên công ty.Các cán quản lý trực tiếp thực công việc Bước 2: Đối chiếu nhu cầu đào tạo với kế hoạch phát triển công ty Cán phòng tổ chức nhân phụ trách đào tạo thực hiên công việc Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Dự trù nguồn kinh phí nguồn lực để thực kế hoạch đào tạo Xác định vấn đề liên quan, rủi ro đề xuất giải pháp sử lý Xây dựng kế hoạch đào tạo Cán nhân phụ trách đào tạo thực công việc Bước 4: Xem xét kế hoạch đào tạo hàng năm công ty Người thực giám đốc công ty, trưởng phận phòng ban Bước 5: Phê duyệt kế hoạch đào tạo Trình kế hoạch đào tạo để giám đốc trực tiếp phê duyệt Bước 6: Bắt đầu đào tạo người thực cán phụ trách đào tạo 2.2.4 kết đào tạo Công ty Thái Sơn xây dựng xong quy chế đào tạo công ty, đồng thời không ngừng tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn ngày; cử cán tham gia đào tạo thạc sĩ nước Trong năm 2011 tổ chức 17 khoá đào tạo bên ngoài, với tổng số người tham gia đào tạo 80 người, chủ yếu đào tạo kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp bán hàng, bồi dưõng nghiệp vụ đấu thầu, lớp phát triển kỹ quản lý lãnh đạo Đồng thời tổ chức 14 khoá đào tạo nội theo yêu cầu Phòng ban Bảng 2.3: Khả làm việc sau đào tạo Mức độ Tốt nhiều Tốt Tôt Không thay đổi Tổng Số lượng % 40 50 20 25 16 20 80 100 (Nguồn: Số liệu năm 2011 phòng tổ chức nhân sự) Như vậy, đa phần cán đào tạo có khả làm việc tốt hơn, điều cho thấy hiệu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên, với 50% cán làm việc tốt nhiều có % cán chất lượng làm việc không thay đổi Bảng 2.4: Phù hợp thời gian khoá học với kiến thức cần học Mức độ phù hợp Thời gian nhiều Thời gia phù hợp Thời gian Tổng cộng Số lượng (người) 36 40 80 % 45 50 100 Hội thảo tổ chức nội công ty để phổ cập trình công việc, cập nhật thông tin sản phẩm thông tin nội Phàn lớn hội thảo thường xuyên tổ chức Đó hình thức Về chất lượng thu hút nhân viên đến tham dự nhiều phải cho tiêu tham gia phòng để đạt hình thức buổi hội thảo Hình thức hội thảo thường tổ chức hay buổi truyền tải toàn nội dung cần thiết Bảng 2.5: Số lượng buổi hội thảo tổ chức( 2009- 2011) Sô lượng buổi hội thảo tổ chức Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 60 75 85 “nguồn: phòng Tổ chức nhân sự” Số lượng buổi hội thảo tăng qua năm Qua số liệu cho thấy năm 2011 tăng năm 2010, cho thấy hiệu hình thức đào tạo tổ chức hội thảo năm gần Qua buổi hội thảo chuyên đề, nhân viên có hiểu biết tổng quan nội dung mà buổi hội thảo cần truyền đạt Nhân viên tự ý thức tìm hiểu thêm nhận thức cần thiết Buổi hội thảo phù hợp với vấn đề mới, cần cập nhật, đánh giá vấn đề có tính thời Nhân viên đăng ký khóa học chức, văn 2, tiếng anh, tin học sở đào tạo sau : Bảng 2.6: số lượng khóa đào tạo (2009-2011) Khóa đào tạo Trường ĐH Khóa đào tào trung tâm Năm 2009 15 25 Năm 20010 Năm 2011 21 30 37 52 “nguồn: phòng tổ chứcnhân sự” Tất cán nhân viên tham gia khóa đào tạo chức, văn hay tiếng anh tin học nhận thức thân yêu cầu công việc, hoàn thiện kỹ làm việc tự túc 100% chi phí khóa học Chính yêu cầu công việc với phát triển công ty Thái Sơn thúc đẩy nhân viên tự hoàn thiện kiến thức, kinh nghiệm, kỹ nghề nghiệp kỹ mềm Đặc biệt năm 2011, số lượng nhân viên công ty học văn trường ĐH nước 30 người, tăng so với năm 2010 Cũng năm 2011, số lượng nhân viên đăng ký khóa học đào tạo ngắn hạn sở trung tâm 52 người, tăng so với năm 2010 Điều cho thấy trình hội nhập, người lao động muốn tồn phát triển tổ chức “ mối quan hệ” không vấn đề mà thân phải tự hoàn thiện tất Nhất vấn đề ngoại ngữ, tiếng anh không công ty Thái Sơn đặc biệt trọng quan tâm mà mối lo hàng đầu Đảng, Chính Phủ thời kỳ mở cửa thị trường Năm 2011, công ty Thái Sơn hoạt động với 31 cán quản lý, phòng ban tùy vào số lượng nhân viên yêu cầu công việc có cán quản lý, đặc biệt phòng công nghệp phần mềm với số lượng nhân viên lên đến 330 người cần cán quản lý để đảm bảo hoạt động phòng ban hiệu Bảng 2.7: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán quản lý Số lượng 1 1 Đơn vị Mục đích Giám đốc Phó Giám Đốc Phòng nhân Phòng kỹ thuật Phòng công nghệ Nâng cao nghiệp vụ Nâng cao nghiệp vụ Nâng cao nghiệp vụ Nâng cao nghiệp vụ phần mềm Phòng TC-KT Nâng cao nghiệp vụ Nâng cao nghiệp vụ Nội dung Lý luận cao cấp TTCK, Kỹ lãnh đạo Tạo động lực, bố trí lao động… Nvụ XNK Kỹ lãnh đạo, quản lý hệ thống Chế độ báo cáo tài phát triển TC “Báo cáo tình hình đào tạo năm 2011” Theo bảng báo cáo công ty đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho tổng số 31 cán quản lý chiếm 22.58% Mục đích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiêp vụ cho đội ngũ cán quản lý Thời gian đào tạo thường ngắn hạn nội dung chủ yếu bồi dưỡng nghiệp vụ sửa đổi, mảng tài kế toán, kiến thức quản lý kinh tế kỹ thuật, đối tượng chủ yếu trưởng phó phòng cán có lực Các cán quản lý phòng ban không nắm bắt nghiệp vụ quản lý mà phải am hiểu chuyên môn nghiệp vụ tính chất công việc phòng ban phụ trách Đặc biệt cán quản lý phòng thuộc khối sản xuất phòng công nghệ phần mềm, phòng kỹ thuật hay phòng vận hành kỹ sư giỏi với lực kinh nghiệm khẳng định Ta nhận thấy với nội dung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo thời gian mà công ty đào tạo khóa đào tạo mà công ty cử tiêu học khóa đào tạo Còn khóa học tự túc chi phí đánh giá Chỉ đánh giá thông qua kết làm việc sau nhân viên tự tìm kiếm, tiếp thu kiến thức từ chương trình học mà nhân viên tự phải hoàn thiện 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Thái Sơn Các mặt đạt được: Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như; giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp chức Sau nhiều năm thực công tác đào tạo phát triển nhân sự, công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu kinh doanh Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh công ty Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ phòng ban công ty tăng cường có hiệu nội dung sát thực, thời gian hợp lý tiết kiệm chi phí Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy khả sáng tạo người lao động Có nhiều phương pháp đào tạo nên người đào tạo lựa chọn cho khóa học phù hợp, không cứng nhắc Công ty lựa chọn nhiều phương pháp đào tạo công việc tới đào tạo công việc, có chế độ khuyến khích nhân viên tích cực học hỏi nâng cao kiến thức, tự hoàn thiện kỹ chuyên môn nghiệp vụ kỹ mềm phục vụ cho công việc đảm nhận vị trí công tác tương lai Ngân sách dành cho công tác đào tạo phát triển nhân công ty quan tâm, trì ngày tăng để đảm bảo mức độ tối thiểu Nói chung, công tác phát triển nhân làm tốt công ty Các cán có lực trình độ, có ý chí vươn lên xem xét đánh giá qua năm để đề bạt cất nhắc lên vị trí quan trọng, cán không hoàn thành nhiệm vụ, ý thức phấn đấu bị loại bỏ theo chế đào thải Những mặt chưa đạt được: Trong năm vừa qua, công tác đào tạo phát triển nhân công ty đạt kết đáng kể Tuy nhiên, bên cạnh thành công định này, công tác đào tạo phát triển nhân tồn hạn chế, nhược điểm bộc lộ yếu nguyên nhân chủ quan nguyên nhân khách quan Một số nội dung công tác đào tạo phát triển nhân chưa thực triệt để mang tính hình thức Trong khóa học hay buổi hội thảo có trao đổi giảng viên học viên Đối với hình thức đào tạo chứng nước nước ngoài, công ty dừng lại việc theo dõi, quản lý chứng kinh phí đào tạo Chưa đồng tuyển dụng đào tạo sử dụng sau đào tạo Kết cấu đào tạo công ty chưa xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) hệ thống Người quản lý chưa quan tâm mức đến đào tạo phát triển nhân môi trường cụ thể doanh nghiệp Người phụ trách nhân chưa có đủ kỹ chuyên môn nhân để giải công việc cách tự tin, đoán nên khó thuyết phục ban giám đốc trưởng phận, phòng ban khác Thực tế cho thấy, công ty, kỳ vọng ban giám đốc đặt vào phòng ban khác nhiều phòng nhân sự, phận đánh giá với phận khác kết thành công doanh nghiệp Để người phụ trách nhân làm tốt công tác người phải hiểu rõ hoạt động công ty Do cần thiết phải cung cấp cho họ hiểu biết đầy đủ tất hoạt động công ty Tuy nhiên, phận nhân tham gia vào bàn thảo hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Thực chất tham gia để phận nhân nêu ý kiến việc phải kinh doanh nào, quản lý – công việc ban giám đốc phận kinh doanh – mà nhằm để phận nhân có chuẩn bị tốt mặt nhân lực vấn đề liên quan đến nhân lực Bởi thực chất vai trò công tác nhân hỗ trợ đội ngũ nhân viên doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu mà doanh nghiệp đề Về phía mình, người làm công tác nhân thiếu nhiều kiến thức kỹ chuyên môn quản trị nhân sự, phát triển nguồn nhân lực tình hình nên thường bị động việc đáp ứng yêu cầu công ty vấn đề nhân Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Nguyên nhân: Công ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hoà lợi ích người lao động với lợi ích công ty việc thực công tác phát triển nhân Từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào trình đào tạo, để phát triển nhân Công ty Chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân cụ thể Công ty Thái Sơn chưa xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn thức Khi chiến lược nguồn nhân lực, mục tiêu chiến lược cách thức Do vậy, phân tích môi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường Chưa có mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Cần phải nhấn mạnh muốn làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Công ty chưa xây dựng tiêu thức chuẩn sở để đánh giá xác xem chương trình đào tạo đem lại lợi ích cho học viên cho công ty Đặc biệt chương trình đào tạo dành cho cán quản lý việc đánh giá gặp phải khuyết điểm đo lường xác tiến làm việc họ sau đào tạo Thêm vào đó, chương trình đào tạo tiến hành diện rộng cho tất nhân viên công ty việc giám sát đánh giá khó thực số lượng tham gia đông Nếu thực kết không xác tồn Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chưa khoa học Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Thực tế thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết PHÂN 4: XU HƯỚNG, TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH NHẰM HOÀN THIỆN NGHIỆP VỤ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 4.1 Định hướng phát triển công ty công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần 27/7 Nam Định Định hướng phát triển công ty: Tiếp tục thực nhiệm vụ, hoạt động công ty Tập trung nhân lực hoàn thành tốt công tác, nhiệm vụ công ty Đưa giải pháp để công ty phát triển hơn: Giải pháp xây dựng, lựa chọn, thực chiến lược kinh doanh Marketing Giải pháp chiến lược tài chính, vốn phù hợp với chiến lược kinh doanh Marketing Giải pháp chiến lựợc tổ chức nhân làm cầu nối Kinh doanh Marketing với chiến lược tài Định hướng công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới: Về mặt tổ chức: Xây dựng công tác tổ chức sở tham khảo đơn vị khác theo luồng công việc( chuỗi giá trị) sản phẩm lớn Về mặt Nhân sự: xây dựng hệ thống Quản trị nhân lực hướng để phát huy nguồn lực người Về công tác quản trị nhân lực cần hoàn thiện hệ thống công tác tổ chức, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá truyền thông cuối hợp đồng lao động Tất khâu, bước phải xây dựng tiêu chuẩn liên kết chặt chẽ với tạo thành chiến lược liên hoàn Duy trì việc đào tạo nâng cao lực cho cán nhân viên thông qua định kỳ tập huấn chuyên sâu 4.2 Khuyến nghị nhằm hoàn thiện nghiệp vụ công ty cổ phần 27/7 Nam Định [...]... triển mạnh bền vững hoặc làm cho công ty suy yếu Do đó cần phải có các chính sách tác động vào các yếu tố này giúp nó phát triển hơn làm công ty phát triển hơn 2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 27/7 Nam Định 2.2.1 Căn cứ để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có tại công. .. CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH NHẰM HOÀN THIỆN NGHIỆP VỤ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 4.1 Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần 27/7 Nam Định Định hướng phát triển của công ty: Tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động của công ty Tập trung nhân lực hoàn thành tốt các công tác, nhiệm vụ của công ty Đưa ra các giải pháp để công ty phát triển hơn: Giải... 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần 27/7 Nam Định Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chịu tác động của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp Từ các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của khoa học kỹ... cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Tuy nhiên trong những năm gần đây, công ty đã đầu tư trọng điểm vào nguồn nhân lực cạnh tranh, duy trì và tăng quỹ đào tạo và phát triển nhân lực, các phòng ban phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn. .. cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.2 Trách nhiệm của các cấp đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực Bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phòng tổ chức nhân sự là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực. .. 1: Công ty xác định nhu cầu đào tạo Lên danh sách thiết lập các nhu cầu đào tạo đối với nhân viên trong công ty. Các cán bộ quản lý trực tiếp thực hiện công việc này Bước 2: Đối chiếu giữa nhu cầu đào tạo với kế hoạch phát triển của công ty Cán bộ phòng tổ chức nhân sự phụ trách đào tạo thực hiên công việc này Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Dự trù nguồn kinh phí và nguồn lực. .. lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo là toàn bộ nhân viên của công ty Thái Sơn, từ nhân viên mới trúng tuyển đến nhân viên có thâm niên làm việc lâu dài tại công ty Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có tại công ty và nâng cao tính hiệu quả của công ty thông qua việc giúp cho... chế đào thải Những mặt chưa đạt được: Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty đã đạt được những kết quả đáng kể Tuy nhiên, bên cạnh những thành công nhất định này, công tác đào tạo và phát triển nhân sự vẫn còn tồn tại những hạn chế, nhược điểm và bộc lộ những yếu kém do cả nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan Một số nội dung trong công tác đào tạo và phát. .. kỹ thuật,…đến các yếu tố nội tại bên trong công ty như mục tiêu phát triển, lĩnh vực hoạt động, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong công ty tất cả đều tác động đến kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty 2.1.1 Nhân tố bên ngoài công ty Thị trường lao động: Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và kinh doanh các sản phẩm cơ... tại Công ty công nghệ Thái Sơn là 700 nhân viên (năm 2011) Do nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh nên hàng năm công ty vẫn tiếp tục tuyển dụng thêm nhân sự để thực hiện các mục tiêu cụ thể cũng như kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tầm nhìn định hướng tương lai của công ty Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và ... động vào yếu tố giúp phát triển làm công ty phát triển 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần 27/7 Nam Định 2.2.1 Căn để đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Đào tạo. .. cao lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ mềm cho cán công nhân viên công ty PHẦN THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo. .. động Đào tạo phát triển nhân lực: Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực công ty bà Trần Thu Hằng – Phó phòng tổ chức nhân Công ty chưa có quy chế việc đào tạo phát triển nhân lực Cách thức triển