BÀI LÀM I Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể quyền Một số vấn đề lí luận tranh chấp lao động tập thể quyền: Khoản Điều 157 BLLĐ quy định: Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho người sử dụng lao động vi phạm a, Một số đặc điểm tranh chấp lao động lao động tập thể quyền: - Tranh chấp lao động tập thể quyền phát sinh tồn tại, gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa phát sinh từ việc thực quyền, nghĩa vụ bên chủ thể quan hệ lao động Nếu bên vi phạm quyền, nghĩa vụ phát sinh tranh chấp nhằm đòi lại quyền hợp pháp đáng cho bên - Đối tượng tranh chấp lao động tập thể quyền xung đột vấn đề quy định văn pháp luật bên cam kết, thỏa thuận HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hình thức khác Nói cách khác, tranh chấp quyền xung đột có hiệu lực, xác định - Tranh chấp lao động tập thể quyền loại tranh chấp lao động Vì vậy, tranh chấp lao động có tác động trực tiếp lớn thân gia đình người lao động, tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, trị toàn xã hội - Tranh chấp lao động tập thể quyền mức độ lớn phạm vi toàn doanh nghiệp lúc tranh chấp có tác động xấu đến ổn định quan hệ lao động, đến sản xuất trật tự an toàn xã hội b Nguyên tắc giải TCLĐ tập thể quyền Theo quy định pháp luật lao động, TCLĐ giải theo nguyên tắc sau: - Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên, tôn trọng lợi ích hai bên, tôn trọng ích chung xã hội - Nguyên tắc thứ ba: Giải TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật Ngoài yêu cầu tính công khai, khách quan, pháp luật, việc giải tranh chấp lao động phải tiến hành kịp thời, nhanh chóng Chính pháp luật quy định thời hạn giải TCLĐ ngắn so với thời hạn giải tranh chấp khác - Nguyên tắc thứ tư: Có tham gia đại diện công đoàn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Đây nguyên tắc đặc thù việc giải TCLĐ so với việc giải loại tranh chấp khác Nội dung chế giải tranh chấp lao động tập thể quyền theo quy định luật Lao động a Cơ quan có thẩm quyền giải quyết: Được quy định Điều 168: “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động; 2 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện); Toà án nhân dân ” Được quy định cụ thể điều 170, điều 171 BLLĐ Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể năm, kể từ ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích bị vi phạm b Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể quyền: - Hội đồng hòa giải lao động sở Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm ngày tính từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét + Nếu chấp thuận lập biên hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên + Nếu không thành lập biên hòa giải không thành, ghi ý kiến bên tranh chấp Hội đồng Mỗi bên bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải giải vụ tranh chấp chậm 10 ngày kể từ nhận yêu cầu Tại phiên họp giải tranh chấp phải có mặt đại diện ủy quyền bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, phiên họp có đại diện công đoàn cấp CĐCS đại diện quan nhà nước tham dự Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa phương án hòa giải để bên xem xét: + Nếu chấp thuận lập biên hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên bản; + Nếu không thành lập biên hoà giải không thành, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải vụ tranh chấp định thông báo cho bên tranh chấp Nếu bên ý kiến định có hiệu lực thi hành Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài, có quyền yêu cầu Toà án giải đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại định Hội đồng trọng tài (yêu cầu không cản trở quyền đình công tập thể lao động) Bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể quyền (thực tiễn kiến nghị) Trong thời gian qua tranh chấp lao động tập thể nói chung tranh chấp lao động tập thể quyền nói riêng ngày gia tăng Chính việc làm ảnh hưởng lớn tới lĩnh vực kinh tế xã hội việc quản lý nhà nước lao động Một số tranh chấp lao động tập thể quyền không giải thỏa đáng, kịp thời dẫn tới đình công NLĐ Xét phương diện chung hầu hết đình công xảy việc giải TCLĐ tập thể chưa thỏa đáng Mà nguyên nhân giải chưa thỏa đáng việc giải chưa khách quan, kịp thời, mặt khác trình độ quan giải nhiều hạn chế Hơn nữa, số Doanh nghiệp Hội đồng hòa giải sở, có hoạt động không hiệu Bên cạnh quan hệ lao động chế thị trường biến động phức tạp, đa dạng với tốc độ nhanh quy định BLLĐ văn pháp luật quy định khác không đáp ứng cách đầy đủ Vì vậy, việc giải TCLĐ tập thể quyền thực có hiệu quả, chất lượng đòi hỏi thời gian tới BLLĐ nước ta cần phải sử đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình kinh tế - trị Từ thực tiễn giải TCLĐ tập thể nói chung TCLĐ tập thể quyêng nói riêng, nhằm củng cố mối quan hệ lao động, đáp ứng yêu cầu, mục đích việc giải TCLĐ tập thể quyền em xin đưa vài kiến nghị sau đây: - Thứ nhất, xây dựng pháp luật: Hội đồng hòa giải sở pháp luật quy định nguyên tắc làm việc theo thỏa thuận trí BLLĐ nên quy định thêm quyền nghĩa vụ cụ thể cho thành viên HĐHG sở, đảm bảo quyền, lợi ích đáng cho họ giải TCLĐ tập thể quyền bước kết quả, thuận tiện nhanh chóng Hơn nâng cao trình đọ hiểu biết pháp luật cho cán công đoàn, có quy định để bảo vệ quyền lợi cho họ tránh tình trạng họ đứng phía NSDLĐ hay NLĐ - Đối với Hội đồng trọng tài lao động tỉnh: để Hội đồng trọng tài lao động tỉnh có chất lượng hiệu nên mở rộng thành phần tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động tỉnh gửi cho đại diện quan lao động làm nòng cốt, pháp luật cần quy định rõ quyền nghĩa vụ thành viên Hội đồng trọng tài lao động tỉnh - Đối với Tòa án: việc giải tranh chấp lao động tập thể quyền, pháp luật Lao động cần quy định cụ thể tranh chấp lao động tập thể cần Tòa án giải nhanh chóng tránh trường hợp kéo dài, ví dụ vi phạm thỏa ước lao động tập thể Hơn quan nhà nước có thẩm quyền cần phải tăng cường công tác tra, kiểm tra Lao động phát xử lý kịp thời hành vi vi phạm pháp luật Các quan giải TCLĐ không thực chức năng, nhiệm vụ làm ảnh hưởng tới quyền lợi NLĐ, NSDLĐ phải xử lý nghiêm minh, pháp luật II Giải tình huống: 2.1 Việc sa thải H C có hợp pháp không? Vì sao? Em xin khẳng định việc sa thải H C không hợp pháp Để khẳng định việc sa thải H C hợp pháp hay không, em vào tiêu chí lý sa thải thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ - Lý sa thải: + Đối với H: Theo tình huống, việc H thiếu trách nhiệm, gây sai sót công việc quản lí làm thiệt hại đến tài sản công ty hành vi vi phạm kỉ luật lao động Theo khoản 4, Điều Nghị định 41/1995/ NĐ-CP nội quy lao động có quy định: “Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh đơn vị: Các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm giao.” Vậy, H có nghĩa vụ bảo vệ tài sản, tài liệu, số liệu đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm giao Tuy nhiên trình làm việc, H thực không tốt, không đầy đủ trách nhiệm nghĩa vụ mình, gây nhiều sai sót công tác quản lí, dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng tài sản cho công ty X (mức thiệt hại 150 triệu đồng) Hành vi coi “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp” quy định điểm a khoản Điều 85 BLLĐ Vậy, tình này, NSDLĐ sa thải H hoàn toàn pháp luật + Đối với C: C kế toán viên tham ô 150 triệu đồng công ty X Theo quy định điểm a khoản Điều 85 BLLĐ: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô…;” trường hợp cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, tức tình này, NSDLĐ sa thải C hoàn toàn pháp luật Nhưng: - Thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ: + Đối với việc Giám đốc chi nhánh định sa thải H: Trong tình có nêu rõ Trần H giám đốc công ty tuyển vào làm việc chi nhánh Hà Tây Như vậy, giám đốc công ty người tuyển dụng H vào làm việc công ty, tức muốn sa thải H, có giám đốc công ty người có thẩm quyền định đó(1) Tuy nhiên, tình nêu, kết thúc phiên họp, giám đốc chi nhánh định sa thải H, vậy, trường hợp này, hành vi sa thải H giám đốc chi nhánh Hà Tây hành vi vi phạm thẩm quyền Giám đốc chi nhánh Hà Tây sa thải H giám đốc công ty ủy quyền văn bản, tình không đề cập đến vấn đề Vì mà việc sa thải H giám đốc chi nhánh sai thẩm quyền Theo qui định pháp luật, thành phần phiên họp KLLĐ bao gồm: NSDLĐ (hoặc người NSDLĐ ủy quyền) người chủ trì phiên họp; đương buộc phải có mặt; đương có lý đáng để vắng mặt phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp thi hành án tù giam), đương cố tình trốn tránh, NSDLĐ lần thông báo văn mà vắng mặt NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ(2)… Ngoài thành phần phiên họp phải có tham gia ban chấp hành CĐ sở ban chấp hành CĐ lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách miệng) người có liên quan đến vụ việc người làm chứng, luật sư bào chữa… Trong tình này, phiên họp xử lý kỉ luật H C mặt C đại diện CĐ + Đối với vắng mặt C: tình đưa công ty X “đã lần triệu tập C” không nói rõ hình thức triệu tập văn hay không Nếu công ty X triệu tập lần C văn mà phiên họp xử lý kỉ luật C mặt giám đốc có quyền xử lý kỉ luật với C Trong trường hợp công ty X triệu tập C lần cần lần hình thức triệu tập không văn giám đốc công ty không xử lý kỉ luật C C vắng mặt + Đối với vắng mặt CĐ: (1) (2) Đọc Điều 10 Nghị định 41/CP sửa đối, bổ sung khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP Giáo trình Luật Lao động – Đại học Luật Hà Nội – Nhà xuất Công An Nhân Dân – Tr.315 Trong tình có nêu rõ “mặc dù X thành lập CĐ, chi nhánh chưa thành lập CĐ nên giám đốc chi nhánh cho không cần thiết có mặt CĐ nên tiến hành xử lý kỉ luật H C”, hoàn toàn trái pháp luật Theo quy định khoản Điều 87 BLLĐ, điểm b khoản Điều 11 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 06/07/1995 qui định Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 Với lý luận nêu trên, sai sót trình tiến hành xử lý KLLĐ H C, em khẳng định việc sa thải H C không hợp pháp Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại H C? - Trách nhiệm BTTH H: bồi thường + Trong trường hợp nội quy công ty có quy định cụ thể vấn đề trách nhiệm BTTH H thực theo nội quy công ty Theo khoản 5, Điều Nghị định 41/ CP, nội quy lao động theo khoản 1, Điều 38 BLLĐ có nội dung: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) không trái pháp luật” + Trong trường hợp H có ký hợp đồng trách nhiệm với công ty X, trách nhiệm BTTH H thực theo điều khoản thỏa thuận hợp đồng + Trong trường hợp nội quy công ty X không quy định cụ thể vấn đề H công ty X thoả thuận với mức BTTH phù hợp với hành vi vi phạm kỉ luật lao động mà H gây phù hợp với chức danh nhiệm vụ mà H đảm nhiệm Ngoài ra, theo Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP sửa đổi bổ sung Nghị định số 33/2003: “Việc xem xét định BTTH phải vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân tài sản đương sự” Do việc H phải bồi thường mức thiệt hại tuỳ thuộc vào đánh giá hoàn cảnh gia đình, nhân thân tài sản…và NSDLĐ - Trách nhiệm BTTH C: Theo quy định Điều 89 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp phải bồi thường theo quy định pháp luật thiệt hại gây Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất, phải bồi thường nhiều ba tháng lương bị khấu trừ dần vào lương theo quy định Điều 60 Bộ luật này” Như vậy, coi hành vi tham ô 150 triệu đồng C thuộc trường hợp “có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp”, theo quy định Điều 89 BLLĐ Trong tình huống, hành vi tham ô C thực với lỗi cố ý, hậu gây thiệt hại nghiêm trọng(3) nên C phải hoàn trả lại toàn số tiền mà C tham ô (150 triệu đồng) Ngoài khoản tiền 150 triệu đồng phải hoàn trả lại, trách nhiệm BTTH C xem xét theo hướng giải tương tự H a) Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Theo quy định điểm a khoản Điều 166 BLLĐ điểm c khoản Điều 33, khoản Điều 31 BLTTDS: “Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo (3) Theo Điều 14 Nghị định 41/CP: Mức thiệt hại coi không nghiêm trọng mức thiệt hại gây triệu đồng hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” thuộc loại không thiết phải qua hoà giải sở, yêu cầu Toà án giải Căn Điều 33 BLTTDS, trường hợp tranh chấp lao động quy định khoản Điều 31 BLTTDS thuộc thẩm quyền giải TAND cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung TAND cấp huyện(4)) Theo quy định BLTTDS, H muốn yêu cầu tòa án giải gửi đơn đến TAND huyện nơi đặt trụ sở công ty X Thành phố Hồ Chí Minh(5) TAND huyện nơi chi nhánh mà X làm việc Hà Tây (6), nơi hợp đồng X công ty ký kết (7) H có quyền chọn lựa TAND để gửi đơn cho phù hợp với điều kiện lợi ích b) Tòa án giải vụ việc này? Như câu a giải thích, việc sa thải H bất hợp pháp trình tiến hành trình tự thủ tục xử lý kỷ luật không với quy định pháp luật nên TAND chấp nhận đơn H yêu cầu công ty X phải thực quy định khoản Điều 41 BLLĐ Như vậy, tình này, sau chấp nhận đơn H, Tòa án giải vụ việc sau: - Hủy bỏ định sa thải H công ty X - Yêu cầu công ty X phải nhận H trở lại làm việc - Yêu cầu công ty X phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương H ngày H không làm việc - Nếu H không muốn quay lại công ty X làm việc, khoản tiền bồi thường nêu trên, công ty X phải trả trợ cấp cho H theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ Chúng ta thấy, quy định BLLĐ Việt Nam chưa hoàn toàn rõ ràng chi tiết Theo quy định pháp luật số nước (4) Cách gọi chung: xem Điều 33 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự Điểm a khoản Điều 35 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự (6) Điểm b khoản Điều 36 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự (7) Điểm g b khoản Điều 36 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự (5) 10 khác, xem xét vấn đề bất hợp pháp trình tiến hành xử lý kỷ luật, thông thường xét hai phương diện: lý thủ tục Đối với trường hợp xử lý kỷ luật hình thức sa thải vậy, Tòa án tiến hành xem xét tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xem xét riêng hai vấn đề: lý chấm dứt HĐLĐ thủ tục tiến hành Khi đó, phải phân biệt rõ ràng hậu pháp lý sai lý chấm dứt HĐLĐ hậu pháp lý tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ không với quy định pháp luật Trong pháp luật lao động Việt Nam, nhà làm luật không ghi nhận rõ ràng khác biệt mà ghi nhận hậu pháp lý cho hai nguyên nhân (được quy định Đ41 BLLĐ) Và điểm bất cập hệ thống quy phạm pháp luật, quy định không hợp lý trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động đáng phải chịu hình thức kỷ luật sa thải không bị sa thải mà nhận lại vào làm việc bồi thường khoản tiền lý NSDLĐ tiến hành sai thủ tục xử lý kỷ luật Rõ ràng, quy định này, nhà làm luật Việt Nam xem tầm quan trọng lý thủ tục mà quên lý nguyên nhân chủ yếu định dẫn đến việc tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật Đặc biệt, số nước theo dòng pháp luật Common Law (Anh, Mỹ…), nhà làm luật ghi nhận NSDLĐ sa thải NLĐ cần có lý đáng Đây vấn đề cần nghiên cứu để có giải pháp hiệu việc giải tranh chấp lao động Trong trường hợp nêu trên, Tòa án xác định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ sai mặt thủ tục cần Tòa án yêu cầu NSDLĐ tiến hành lại trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật Chỉ có bảo đảm công giải tranh chấp lao động, đặc biệt vấn đề kỷ luật sa thải a) Nhận xét định sử dụng lao động công ty trường hợp sáp nhập? 11 Trường hợp công ty sáp nhập chi nhánh Hà Nội, Hà Tây, Hải phòng thuộc trường hợp thay đổi cấu công nghệ theo quy định khoản Điều 17 BLLĐ khoản Điều 23 Nghị định 39 Chính phủ ngày 18/4/2003 Đối với trường hợp công ty định lấy 80% người lao động Hà Nội 30% người lao động chi nhánh Hải Phòng không lấy NLĐ chi nhánh Hà Tây pháp luật quy định quy định cụ thể việc NSDLĐ phải sử dụng lao động dư dôi Trước NĐ 72/CP Chính phủ ngày 31/10/1995 có quy định thứ tự người giữ lại doanh nghiệp có lẽ thấy quy định bất hợp lí tính thực tiễn nên nghị định 39/CP Chính phủ ngày18/4/2003 không quy định Trong luật quy định: “người sử dụng lao động phải công bố danh sách, vào nhu cầu doanh nghiệp thâm niên làm việc doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc” Và tình nêu rõ: “doanh nghiệp không sử dụng nhân viên chi nhánh Hà Tây bê bối tài đây” lí đáng để công ty cho toàn NLĐ chi nhánh Hà Tây nghỉ việc Nguyên tắc Luật Lao động bảo vệ quyền lợi NLĐ nên chấp nhận việc công ty cho đồng loạt NLĐ nghỉ việc lí Việc sử dụng NLĐ trường hợp công ty sáp nhập quyền NSDLĐ nhiên không trái với quy định pháp luật Vậy việc công ty X cho toàn NLĐ chi nhánh Hà Tây nghỉ việc bất hợp pháp Ngoài ra, nhân viên chi nhánh Hà Tây có người mang thai, người ốm đau điều trị viện Việc sa thải đối tượng thuộc trường hợp bị pháp luật cấm quy định Điều 39 BLLĐ Đối với việc công ty ban hành định đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ nữ mang thai, việc làm công ty trái pháp luật, vi phạm quy định Điều 39, khoản 3, Điều 111 BLLĐ; Điều 8, Nghị định số 41/CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 12 Trường hợp đặc biệt, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị ốm đau thuộc trường hợp thuộc điểm c khoản điều 38 BLLĐ Còn phụ nữ nghỉ thai sản NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp công ty dừng hoạt động theo khoản điều 111 BLLĐ Nhưng tình nêu công ty không dừng hoạt động mà sáp nhập sở lại Vì vậy, định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hai trường hợp nghỉ thai sản bất hợp pháp Vậy trường hợp NLĐ bị ốm việc chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ hợp pháp thuộc trường hợp nêu Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với hai trường hợp phụ nữ nghỉ thai sản bất hợp pháp b) Tư vấn cho công ty phải làm thủ tục để chấm dứt hợp pháp giải quyền lợi cho người lao động bị chấm dứt? + Để chấm dứt hợp pháp HĐLĐ với NLĐ, công ty phải làm thủ tục sau: - Công bố danh sách, vào nhu cầu DN thâm niên làm việc DN, tay nghề, hoàn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc - Trao đổi trí với Ban chấp hành CĐ: theo khoản Điều 17 BLLĐ trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải trí với quan nhà nước có thẩm quyền Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo với quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ chịu toàn trách nhiệm việc Căn vào thực tế tổ chức hoạt động đơn vị sử dụng lao động tổ chức CĐ thực hiẹn thủ tục trao đổi trí với BCH CĐ phải vận dụng linh hoạt bảo đảm nguyên tắc pháp luật nghĩa vụ bên Cụ thể NSDLĐ trao đổi với BCH CĐ sở việc trao đổi gặp gỡ trực tiếp người đại diện NSDLĐ đại diện CĐ sở văn thư, giấy tờ trao đổi Việc trao đổ phải ghi 13 nhận giấy tờ, tài liệu Đối với đơn vị sử dụng lao động khu công nghiệp, khu chế xuất quan tổ chức có thẩm quyền tiếp nhận BCH CĐ khu công nghiệp, khu chế xuất Nếu tổ chức CĐ gửi báo cáo lên Cơ quan lao động cấp tỉnh - Thủ tục thông báo trước NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay đổi cấu công nghệ theo Điều 17 BLLĐ, Luật không đề cập có cần phải có thời gian báo trước việc cho người lao động hay không + Công ty giải quyền lợi cho NLĐ bị chấm dứt theo quy định sau: - NLĐ hưởng làm việc năm trở lên hưởng trợ cấp việc theo khoản điều 17 BLLĐ - Đối với trường hợp phụ nữ nghỉ thai sản: trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm lại bồi thường khoản tiền tương ứng với số ngày lương mà hai người nghỉ chế độ thai sản mà hưởng lương theo khoản Điều 41 - Đối với trường hợp NLĐ bị đau ốm phải chia thành trường hợp: * NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp trường hợp NLĐ thuộc vào điểm c khoản điều 38 BLLĐ theo khoản điều 42 BLLĐ NSDLĐ phải trợ cấp việc cho NLĐ làm việc năm năm nửa tháng lương * Còn trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái PL tương tự trường hợp phụ nữ nghỉ thai sản Nếu công ty không giải yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây sử dụng chế để bảo vệ quyền lợi mình? Theo đề bài, cho công ty không giải công thỏa đáng, toàn nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại định Như vậy, cần phải xác định xuất tranh chấp lao động Theo Điều 157 BLLĐ: “Tranh 14 chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” Căn vào Điều 39 BLLĐ, việc công ty X không sử dụng người mang thai, người ốm đau điều trị viện chi nhánh Hà Tây không PL Từ đó, ta xác định tranh chấp lao động tập thể quyền để xem xét chế giải phù hợp Căn khoản điều 157, công ty không giải yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây sử dụng chế sau để bảo vệ quyền lợi mình: - Cơ chế hòa giải lao động Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động - Cơ chế giải tranh chấp lao động Chủ tịch UBND cấp huyện theo thủ tục hành - Cơ chế giải tranh chấp lao động Tòa án - Cơ chế thương lượng 15 [...]... khi công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế sau để bảo vệ quyền lợi của mình: - Cơ chế hòa giải lao động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động - Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện theo thủ tục hành chính - Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án - Cơ chế thương lượng... BLLĐ: Tranh 14 chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” Căn cứ vào Điều 39 BLLĐ, việc công ty X không sử dụng 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện của chi nhánh Hà Tây là không đúng PL Từ đó, ta xác định được đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền để có thể xem xét những cơ chế giải quyết phù... với cơ quan nhà nước có thẩm quyền Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết NSDLĐ mới có quyền chấm dứt HĐLĐ và chịu toàn bộ trách nhiệm về việc này Căn cứ vào thực tế tổ chức và hoạt động của các đơn vị sử dụng lao động và các tổ chức CĐ khi thực hiẹn thủ tục trao đổi nhất trí với BCH CĐ phải được vận dụng linh hoạt bảo đảm nguyên tắc của pháp luật và. .. ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? Theo đề bài, cho rằng công ty không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại quyết định Như vậy, cần phải xác định ở đây đã xuất hiện tranh chấp lao động Theo... trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề kỷ luật sa thải 4 a) Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? 11 Trường hợp công ty sáp nhập các chi nhánh Hà Nội, Hà Tây, Hải phòng thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định khoản 1 Điều 17 BLLĐ và khoản 5 Điều 23 Nghị định 39 của Chính phủ ngày 18/4/2003 Đối với trường hợp công ty quyết. .. luật ghi nhận NSDLĐ có thể sa thải NLĐ bất kỳ khi nào chỉ cần có lý do chính đáng Đây là một vấn đề cần nghiên cứu để có giải pháp hiệu quả hơn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động Trong những trường hợp nêu trên, nếu Tòa án xác định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là sai về mặt thủ tục thì chỉ cần Tòa án yêu cầu NSDLĐ tiến hành lại quá trình xử lý kỷ luật lao động đúng theo quy định... lấy 80% người lao động ở Hà Nội và 30% người lao động ở chi nhánh Hải Phòng và không lấy NLĐ nào ở chi nhánh Hà Tây thì pháp luật không có quy định nào quy định cụ thể về việc NSDLĐ phải sử dụng như thế nào đối với lao động dư dôi Trước đây NĐ 72/CP của Chính phủ ngày 31/10/1995 có quy định thứ tự những người được giữ lại doanh nghiệp nhưng có lẽ do thấy quy định như vậy như thế bất hợp lí và không có... của các bên Cụ thể NSDLĐ trao đổi với BCH CĐ cơ sở việc trao đổi gặp gỡ trực tiếp giữa người đại diện của NSDLĐ và đại diện của CĐ cơ sở hoặc bằng văn thư, giấy tờ trao đổi Việc trao đổ đó phải được ghi 13 nhận trên giấy tờ, tài liệu Đối với các đơn vị sử dụng lao động trong các khu công nghiệp, khu chế xuất thì cơ quan tổ chức có thẩm quyền tiếp nhận là BCH CĐ của khu công nghiệp, khu chế xuất Nếu không... những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt? + Để chấm dứt hợp pháp HĐLĐ với NLĐ, công ty phải làm những thủ tục sau: - Công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của DN và thâm niên làm việc tại DN, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc - Trao đổi nhất trí với Ban chấp hành CĐ: theo khoản 2 Điều 17... xuất Nếu không có tổ chức CĐ thì gửi báo cáo lên Cơ quan lao động cấp tỉnh - Thủ tục thông báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 của BLLĐ, Luật không đề cập là có cần phải có thời gian báo trước việc này cho người lao động hay không + Công ty giải quyết quyền lợi cho NLĐ bị chấm dứt theo những quy định ... Cơ chế hòa giải lao động Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động - Cơ chế giải tranh chấp lao động Chủ tịch UBND cấp huyện theo thủ tục hành - Cơ chế giải tranh chấp lao động Tòa án... đồng trọng tài lao động tỉnh: để Hội đồng trọng tài lao động tỉnh có chất lượng hiệu nên mở rộng thành phần tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động tỉnh gửi cho đại diện quan lao động làm nòng... vụ thành viên Hội đồng trọng tài lao động tỉnh - Đối với Tòa án: việc giải tranh chấp lao động tập thể quyền, pháp luật Lao động cần quy định cụ thể tranh chấp lao động tập thể cần Tòa án giải