Bài làm I Phân tích trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật lao động Theo quy định pháp luật lao động, có nhiều hình thức xử lý kỉ luật người lao động Trong kể đến hình thức sa thải hình thức kỉ luật nặng Khái quát chung hình thức kỉ luật sa thải Một nội dung quyền quản lý lao động quyền xử lý vi phạm KLLĐ người lao động Khoản Điều Bộ luật lao động quy định: “người sử dụng lao động có quyền… xử lý vi phạm KLLĐ theo quy định pháp luật lao động” Đây biện pháp pháp lý quan trọng bên cạnh biện pháp hành kinh tế… mà NSDLĐ sử dụng trình điều hành sản xuất kinh doanh đơn vị Việc xử lý kỉ luật lao động người vi phạm KLLĐ thực cách bắt họ phải chịu hình thức kỷ luật định Trong hình thức kỷ luật, sa thải hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, mà hậu việc chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn mong muốn người lao động Là hình thức kỉ luật lao động, nên kỉ luật sa thải mang đầy đủ đặc điểm kỷ luật lao động Bên cạnh đó, kỉ luật sa thải có đặc điểm riêng sau đây: Một là, kỉ luật sa thải hình thức xử lý kỷ luật mức cao áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ mức độ nghiêm thuộc trường hợp quy định khoản Điều 85 Bộ luật Lao động Hai là, kỷ luật sa thải (KLST) trường hợp quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ Rõ ràng, KLST ý chí đơn phương NSDLĐ mà NLĐ không muốn xảy Đây đồng thời, hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ Hậu hành vi NLĐ bị việc Ba là, KLST tiến hành theo trình tự thủ tục định Theo quy định pháp luật lao động Việt Nam số nước việc tiến hành kỷ luật phải đảm bảo trình tự, thẩm quyền, thời hiệu đặc biệt xử lý kỷ luật Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Sa thải hình thức kỉ luật mà NSDLĐ áp dụng NLĐ cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ NLĐ vi phạm quy định khoản điều 85 BLLĐ quy định cụ thể nội quy đơn vị Điều 85 khoản quy định trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải sau: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” Từ quy định khoản điều 85 BLLĐ có để NSDLĐ áp dụng hình thức kỉ luật sa thải NLĐ: a Căn thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích cuat doanh nghiệp Quy định dẫn đến nhiều cách hiểu khác Theo cách hiểu em, dấu hiệu gây thiệt hại nghiêm trọng tương ứng với vế sau điều luật “hành vi khác” Còn hành vi tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường doanh nghiệp mức độ nghiêm trọng nữa, đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến chấm dứt hoạt động Vì nhóm hành vi cần có hành vi đủ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô + Đối với hành vi trộm cắp, điều luật đòi hỏi chủ thể hành vi phải NLĐ doanh nghiệp thực tài sản bị đánh cắp tài sản doanh nghiệp tài sản doanh nghiệp quản lý chiếm hữu, sử dụng, định đoạt NSDLĐ áp dụng biện pháp như: tạm hoãn thực hợp đồng NLĐ bị tạm giam tạm giữ, chấm dứt hiệu lực hợp đồng NLĐ bị kết án tù bị cấm làm việc cũ theo định tòa án Điều luật yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, hậu hành vi lại không xét đến Tuy vậy, NSDLĐ quy định nội quy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST + Đối với hành vi tham ô Hành vi tham ô yêu cầu phải NLĐ doanh nghiệp thực khách thể bị xâm phạm tài sản doanh nghiệp Tuy vậy, hành vi khác với hành vi trộm cắp, hành vi trộm cắp thực NLĐ doanh nghiệp, hành vi tham ô yêu cầu chủ thể đặc biệt phải người giữ chức vụ, có quyền hạn định doanh nghiệp tài sản bị tham ô phải tài sản người có trách nhiệm quản lý Người giữ chức vụ, quyền hạn doanh nghiệp NLĐ ký kết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức vụ, quyền hạn định NLĐ trình làm việc NSDLĐ bổ nhiệm giữ chức vụ, quyền hạn doanh nghiệp… Khi họ giữ chức vụ quyền hạn định, họ lợi dụng quyền hạn để chiếm đoạt tài sản doanh nghiệp làm tài sản riêng cho Hành vi chủ yếu thực người có quyền hạn định doanh nghiệp, thế, mức lương trợ cấp hàng tháng họ khác với NLĐ khác doanh nghiệp Chính nên việc xử lý KLST NLĐ trường hợp vấn đề lớn cho doanh nghiệp Nếu lấy mức khung hành vi trộm cắp sang áp dụng cho hành vi tham ô không hợp lý Chính vậy, NSDLĐ cần có quy định thật hợp lý việc xác định mức thiệt hại hành vi tham ô gây nên làm xử lý kỷ luật + Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thường hành vi làm tính bí mật công nghệ, phương thức kinh doanh doanh nghiệp, từ đánh lợi doanh nghiệp thị trường, hành vi chủ thể đặc biệt thực thường gây hậu nghiêm trọng cho doanh nghiệp Không phải lao động mắc vi phạm có số lao động đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp nắm giữ bí mật kinh doanh doanh nghiệp Do tác động tiêu cực mà hành vi vi phạm gây cho doanh nghiệp nên pháp luật cho phép doanh nghiệp có quyền KLST NLĐ có hành vi vi phạm + Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản lợi ích doanh nghiệp “Hành vi khác” hành vi pháp luật chưa có giải thích cụ thể, song chắn hành vi vi phạm kỷ luật lao động Khác với nhóm hành vi trước đây, nhóm này, điều luật quy định điều kiện để sa thải NLĐ có hành vi vi phạm hành vi phải gây hậu nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Mức độc thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp hành vi vi phạm gây nên đo quy định nội quy lao động Theo quy định pháp luật KLST, NSDLĐ đặc điểm sản xuất, kinh doanh đơn vị để quy định hành vi khác gây thiệt hại coi nghiêm trọng tài sản, lợi ích đơn vị để định sa thải NLĐ (Mục Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH) Như vậy, mức độ thiệt hại hành vi vi phạm gây nên coi nghiêm trọng hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ sử dụng lao động b Căn thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công tác khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử kỷ luật cách chức mà tái phạm Đây trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật hình thức thứ lại tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật Điều hợp lý, để NLĐ khoảng thời gian định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật tập thể lao động Nó ảnh hưởng đến trật tự kỷ cương doanh nghiệp tác động đến ý thức chấp hành kỷ luật người lao động Do cần phải xử lý nghiêm minh trường hợp Theo quy định Điều 88 Luật sửa đổi bổ sung năm 2007, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công tác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau chấp hành nửa thời hạn, sửa chữa tiến bộ, NSDLĐ xét giảm thời hạn” Đây khoảng thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ Và khoảng thời gian NSDLĐ đặc biệt quan tâm hành vi vi phạm NLĐ thời gian bị quy vào tội cố ý chống đối ý thức Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao đương nhiên, KLST cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật doanh nghiệp Để xử lý KLST theo này, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác tái phạm Vậy tái phạm hiểu nào? Tái phạm trường hợp đơn chưa xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi trước phạm “Cùng lỗi” lỗi vi phạm, tức hành vi vi phạm Ví dụ NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản doanh nghiệp bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, khoảng thời gian thử thách, người lại có hành trộm cắp tài sản doanh nghiệp Ngoài “tái phạm” hiểu lỗi cố ý lỗi vô ý c Căn thứ ba Người lao động tự ý bỏ việc ngày công dồn tháng 20 ngày năm mà lý đáng bị sa thải Đây trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định thời làm việc doanh nghiệp Hành vi vi phạm loại thường không biểu cụ thể hậu hành vi vi phạm trường hợp thứ mà chủ yếu tác động đến hoạt động doanh nghiệp Theo quy định Nghị định 33/2003/NĐ-CP, “người lao động tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng tính tháng dương lịch, năm dương lịch” (Điều 6) Cụ thể hóa quy định này, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định, “ngày để tính số ngày NLĐ nghỉ việc tháng, tính theo ngày làm việc đơn vị, kể ngày làm thêm thảo thuận văn bản” Pháp luật quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý KLST hành vi tự ý bỏ việc tác động xấu hành vi tới hoạt động doanh nghiệp Trong cấu sản xuất, hoạt động doanh nghiệp, lao động mắt xích quan trọng tạo nên tổng thể thống Thiếu mắt xích cỏ thể ảnh hưởng tới hoạt động cá máy Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ nội quy lao động nói chung thời làm việc, thời nghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày tháng, năm NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật Vì vậy, việc người bị xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, để đảm bảo công cho NLĐ, pháp luật có quy định số trường hợp không sa thải NLĐ có hành vi vi phạm Đó trường hợp bất khả kháng mà NLĐ tuân nghĩa vụ thời làm việc doanh nghiệp Các trường hợp quy định cụ thể Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH sau: * Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận Uỷ ban nhân dân xã, phường nới xảy ra; * Do thâm ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp khám điều trị; * Do thân nhân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố đẻ, mẹ vợ chồng; vợ chồng; con; * Các trường hợp khác NSDLĐ quy định nội quy lao động Khoản 1, Điều 85 Bộ luật lao động NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ Những NSDLĐ cần áp dụng cách mềm dẻo, tránh máy móc, cứng nhắc Người sử dụng lao động thông qua nội quy doanh nghiệp để quy định cụ thể Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải - Đó trình tự, cách thức Nhà nước quy định mà xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo.Thủ tục quy định sau: + Tiến hành phiên họp kỷ luật : Thành phần phiên họp bao gồm : NSDLĐ người NSDLĐ ủy quyền người chủ chì phiên họp Đương bắt buộc có mặt; đương có lý đáng để vắng mặt phiên họp phải hoãn ( trừ trường hợp thi hành án tù giam); đương cố tình trốn tránh, NSDLĐ lần thông báo văn mà vắng mặt NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật Trường hợp đương người 15 tuổi phải có tham gia cha,mẹ người đỡ đầu hợp pháp Ngoài thành phần trên, phiên họp kỉ luật phải có tham gia ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách miệng), người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch… Sau đầy đủ thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ chứng người làm chứng (nếu có), chứng minh hành vi vi phạm kỉ luật NLĐ mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy định nội quy lao động đơn vị Đương có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân người khác bào chữa cho Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải ghi thành biên với nội dung theo quy định pháp luật + Quyết định kỉ luật Sau tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, người có thẩm quyền xử lí định kỉ luật văn (trừ hình thức khiển trách miệng) Trường hợp xử lí kỉ luật hình thức sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, trí với ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời Trong trường hợp không trí ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo cho ban chấp hành công đoàn cấp trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động – thương binh xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ có quyền định kỉ luật lao động chịu trách nhiệm định Quyết định kỉ luật phải gửi cho đương ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời Trường hợp sa thải thời hạn 10 ngày, kể từ ngày định, NSDLĐ phải gửi định kỉ luật cho sở lao động – thương binh xã hội kèm theo biên xử lí kỉ luật Quyết định kỉ luật phải đầy đủ nội dung pháp luật quy định sở để đương biết sai phạm nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt trường hợp đương vắng mặt phiên họp kỉ luật Đồng thời để NSDLĐ giao công việc khác trả lương đương bị chuyển công việc cách chức, chi trả trường hợp đương bị sa thải tự ý nghỉ việc lí đáng Tóm lại, tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục chặt chẽ Nếu vi phạm trình tự việc xử lí kỉ luật bị coi trái pháp luật, NSDLĐ bị xử phạt hành hành vi vi phạm quy định xử lí kỉ luật lao động theo quy định pháp luật II Giải tình Xác định tranh chấp lao động phát sinh Theo quy định điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương điều kiện lao động khác, việc thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trình học nghề” Theo em tình phát sinh tranh chấp lao động - Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tập thể NLĐ với NSDLĐ mà cụ thể tập thể 250 người lao động ( thông qua ban đại diện gồm người) bên doanh nghiệp TT Lợi ích tranh chấp trường hợp lợi ích số tiền thưởng tết cho tập thể người lao động doanh nghiệp tư nhân TT chi trả Sở dĩ xác định tranh chấp lao động tập thể lợi ích bởi: +Về dấu hiệu chủ thể: Số lượng NLĐ tham gia vào tranh chấp tập thể 250 NLĐ doanh nghiệp TT Bên NLĐ đại diện ban đại diện gồm người Như dấu hiệu chủ thể thỏa mãn dấu hiệu chủ thể tranh chấp lao động tập thể + Về dấu hiệu mục đích: Mục đích tranh chấp trường hợp quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ Trong trường hợp này, có người đại diện cho tập thể lao động tham gia tranh chấp yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng lên cho tập thể lao động họ cho tiền thưởng tết thấp Nhưng, đây, mục tiêu người quyền lợi gắn liền với tập thể lao động, họ người đại diện cho lợi ích chung người lao động doanh nghiệp Tính tập thể tranh chấp rõ ràng + Về đối tượng tranh chấp: Đối tượng tranh chấp phải lợi ích vấn đề tiền thưởng tết vấn đề không quy định cụ thể văn pháp luật chưa bên thỏa thuận với vấn đề liên quan đến 10 tình hình kinh doanh cụ thể công ty Trong trường hợp này, vấn đề tăng tiền thưởng tết vấn đề nảy sinh Được hưởng tiền thưởng tết hàng năm quyền người lao động Tuy nhiên hưởng nhiều hay không quyền người lao động nữa, mà lợi ích Lợi ích tùy thuộc vào khả đàm phán công đoàn trình xây dựng tập thể, tham khảo ý kiến quy chế thưởng - Tranh chấp lao động cá nhân quyền trường hợp người thuộc ban đại diện bị đuổi việc Mặc dù lý tranh chấp liên quan đến tranh chấp tập thể thực tế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng sa thải trái pháp luật tranh chấp lao động cá nhân, liên quan đến hợp đồng lao động cá nhân thỏa ước lao động tập thể ( tranh chấp lao động tập thể) Tranh chấp tranh chấp quyền vấn đề sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định cụ thể BLLĐ văn pháp luật lao động khác Trong trường hợp này, hành vi đuổi việc trái pháp luật không thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải theo quy định khoản điểu 85 BLLĐ Những lý mà Hội đồng trọng tài đưa hay sai? Tại sao? - Theo quy định điều 165 BLLĐ thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân thuộc Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nơi Hội đồng hòa giải lao động sở;Tòa án nhân dân Khi giải tranh chấp lao động cá nhân không thành bên yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết, Hội đồng trọng tài thâm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân 11 Xét tình trên, trường hợp người ban đại diện bị đuổi việc xác định tranh chấp lao động cá nhân Chính thế, lý Hội đồng trọng tài đưa - Điều 169 BLLĐ quy định thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Theo đó, thẩm quyền thuộc Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nơi Hội đồng hòa giải lao động sở; Tòa án nhân dân; Hội đồng trọng tài Trường hợp tranh chấp vấn đề tăng tiền thưởng tết xác định tranh chấp lao động tập thể lợi ích Chình vào quy định điều 169 khoản điều 170 nêu thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích mà tiến hành hòa giải không thành, thuộc Hội đồng trọng tài.Vậy mà trường hợp Hội đồng trọng tài từ chối nhận xử lý tranh chấp sai Trong trường hợp thẩm quyền giải thuộc Hội đồng trọng tài theo quy định pháp luật Hội đồng trọng tài không chối bỏ trách nhiệm giải Cuộc đình công không hợp pháp sao? Điều 172 BLLĐ quy định đình công: “Đình công ngừng tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động để giải tranh chấp lao động” Theo quy định khoản Điều 170 “ Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình công.” Trong tranh chấp lao động tập thể lợi ích nêu Hội đồng trọng tài thẳng thừng từ chối nhận hồ sơ để giải vụ việc Và đến ngày 20/12/2007 tiến hành đình công hoàn toàn pháp luật 12 Tuy nhiên, đình công coi bất hợp pháp do: + Vi phạm dấu hiệu chủ thể lãnh đạo đình công theo quy định điều 172a BLLĐ Theo đó, đình công diễn đình công tự phát tập thể lao động ban đại diện tổ chức Ban đại diện tập thể người lao động cử thông báo quan, tổ chức có thẩm quyền nên coi ban đại diện có địa vị pháp lý ban chấp hành công đoàn sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời theo quy định điều 172a BLLĐ + Vi phạm thủ tục đình công theo quy định điều 174b BLLĐ: Ban đại diện tiến hành ghi biên số lượng biểu tán thành đình công có 50 người không tán thành đình công lại 200 người đảm bảo thủ tục số lượng bán theo quy định điểm a khoản Điều 174a ; khoản Điều 174b Theo quy định khoản Điều 174b cần có biên yêu cầu với nội dung theo quy định Khoản Điều 174b biên phải gửi ngày, trước ngày đình công Theo quy định khoản Điều 174b Theo đề không nói có gửi biên yêu cầu hay không mà nói là: “ Ngày 20/12/2007, ban đại diện triệu tập người lao động họp nghi biên số lượng biểu tán thành đình công Sau đó, ban đại diện thức tổ chức đình công.” Không thấy nói đến chi tiết có gửi biên hay không có gửi trước tối thiểu ngày theo quy định khoản Điều 174b không, mà tiến hành đình công vi phạm thủ tục việc tổ chức đình công + Có hành vi bị cấm đình công theo quy định điều 174đ BLLĐ: Trong đình công, số thành phần khích đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Đây hành vi bị cấm đình công 13 Hãy giải vụ việc a) Giải tranh chấp lao động cá nhân Trong trường hợp trên, người lao động bị doanh nghiệp sa thải trái pháp luật Căn theo điều 41 Bộ luật lao động, NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì: - Doanh nghiệp phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày người lao động không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) - Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, khoản tiền bồi thường quy định trên, người lao động trợ cấp theo quy định Điều 42 BLLĐ (trợ cấp việc) - Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc họ đồng ý, khoản tiền bồi thường (quy định đoạn trên) trợ cấp việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ - Đối với trường hợp doanh nghiệp ban hành định sa thải trái luật, chế tài áp dụng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật b) Giải tranh chấp lao động tập thể Trước hết phải lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên giải tranh chấp tập thể ( theo khoản Điều 170 ) trình tự hòa giải tiến hành sau.Trình tự hòa giải tranh chấp tiến hành theo thủ tục quy định khoản khoản Điều 165a Bộ Luật Lao động Nếu hòa giải thành lập biên hòa giải thành hòa giải không thành tập thể người lao động doanh nghiệp tư nhân HH chủ doanh nghiệp tư nhân HH có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải 14 * Hội đồng trọng tài tiến hành hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích theo quy định Điều 171 Bộ luật Lao động Hòa giải ( khoản Điều 171) Thời hạn hòa giải không ngày làm việc Hội đồng hòa giải đưa phương án hòa giải cho bên xem xét sau (đoạn khoản Điều 171): Do thỏa ước lao động không quy định rõ số tiền thưởng tỷ lệ thưởng vào doanh thu doanh nghiệp tư nhân TT năm 2007 mà Hội đồng hòa giải định mức tiền thưởng cho công nhân 10% tổng lợi nhuận thu được(đây tỷ lệ phần trăm tối thiểu để tính tỷ lệ thưởng tết ) Sau vào lực thực tế đóng góp người cho doanh nghiệp mà tính tiền thưởng Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải Hội đồng trọng tài lại động lập biên hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch thư ký hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩ vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặ không lý đáng lập biên hòa giải không thành có chữ ký bên tranh chấp có mặt, chủ tịch thư ký Hội đồng trọng tài lao động.Sau tập thể người lao động tiến hành thủ tục đình công Nếu có đơn yêu cầu xem xét tính hợp pháp đình công tòa án nơi xảy đình công tiến hành giải 15 Danh mục tài liệu tham khảo - Trường Đai học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật lao động Việt Nam- NXB CAND 2009 - Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2007 - Nghị định 33/2003/NĐ-CP Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất - Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 41/CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 -thongtinphapluatdansu.wordpress.com 16 [...]... là tranh chấp về quyền bởi vấn đề sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được quy định cụ thể tại BLLĐ và các văn bản pháp luật lao động khác Trong trường hợp này, hành vi đuổi việc là trái pháp luật do không thuộc các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải theo quy định tại khoản 1 điểu 85 BLLĐ 2 Những lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra là đúng hay sai? Tại sao? - Theo quy định tại điều 165... tranh chấp lao động cá nhân Trong trường hợp trên, 3 người lao động bị doanh nghiệp sa thải trái pháp luật Căn cứ theo điều 41 Bộ luật lao động, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì: - Doanh nghiệp phải nhận 3 NLĐ trên trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không... Tranh chấp lao động cá nhân về quyền đối với trường hợp 3 trong 5 người thuộc ban đại diện bị đuổi việc Mặc dù lý do tranh chấp có vẻ liên quan đến tranh chấp tập thể nhưng thực tế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải trái pháp luật là tranh chấp lao động cá nhân, liên quan đến hợp đồng lao động cá nhân hơn là thỏa ước lao động tập thể ( như tranh chấp lao động tập thể) Tranh chấp này là tranh... hành giải quyết 15 Danh mục tài liệu tham khảo - Trường Đai học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật lao động Việt Nam- NXB CAND 2009 - Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2007 - Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất - Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH... chấm dứt HĐLĐ - Đối với trường hợp doanh nghiệp ban hành quyết định sa thải trái luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật b) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể Trước hết phải lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên giải quyết tranh chấp tập thể ( căn cứ theo khoản 1 Điều 170 ) trình tự hòa giải được tiến hành như sau.Trình tự hòa giải tranh... Điều 170 thì “ Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.” Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên Hội đồng trọng tài đã thẳng thừng từ chối nhận hồ sơ để giải quyết vụ việc Và đến ngày 20/12/2007... nhận xử lý tranh chấp là sai Trong trường hợp này thẩm quyền giải quyết vẫn thuộc về Hội đồng trọng tài theo quy định của pháp luật và Hội đồng trọng tài không được chối bỏ trách nhiệm giải quyết 3 Cuộc đình công không hợp pháp vì sao? Điều 172 BLLĐ quy định về đình công: “Đình công là sự ngừng tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động Theo quy định tại... lao động cá nhân 11 Xét tình huống trên, trường hợp 3 trong 5 người trong ban đại diện bị đuổi việc được xác định là tranh chấp lao động cá nhân Chính vì thế, lý do Hội đồng trọng tài đưa ra là đúng - Điều 169 BLLĐ quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Theo đó, thẩm quyền này thuộc về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động. .. chấp lao động cá nhân thuộc về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở;Tòa án nhân dân Khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không thành thì các bên có thể yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết, Hội đồng trọng tài không có thâm quyền giải quyết tranh chấp lao. .. giải lao động cơ sở; Tòa án nhân dân; Hội đồng trọng tài Trường hợp tranh chấp về vấn đề tăng tiền thưởng tết đã được xác định là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Chình vì thế căn cứ vào quy định tại điều 169 và khoản 2 điều 170 nêu trên thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà đã tiến hành hòa giải không thành, thuộc về Hội đồng trọng tài.Vậy mà trong trường hợp trên ... chấp lao động phát sinh Theo quy định điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương điều kiện lao động khác, việc thực hợp đồng lao động, ... giải tranh chấp lao động cá nhân thuộc Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nơi Hội đồng hòa giải lao động sở;Tòa án nhân... dứt hợp đồng sa thải trái pháp luật tranh chấp lao động cá nhân, liên quan đến hợp đồng lao động cá nhân thỏa ước lao động tập thể ( tranh chấp lao động tập thể) Tranh chấp tranh chấp quyền vấn