ĐỀ BÀI: ĐỀ SỐ 18 Phân tích trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này? TT doanh nghiệp tư nhân ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007, kí nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân có việc làm thu nhập ổn định Ngày 05/12/2007, thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 300.000đồng/người, tập thể lao động cử người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, họ cho số tiền thưởng thấp so với doanh thu công ty Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc số người ban đại diện cho họ cầm đầu gây bất ổn doanh nghiệp Sau yêu cầu HGV giải không thành, ban đại diện đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động yêu cầu giải Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ cho sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cho việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển Tòa án nhân dân cấp huyện để giải theo thẩm quyền Chủ nhật, ngày 20/12/2007 ban đại diện triệu tập người lao động họp ghi biên số lượng lao động biểu tán thành đình công Sau đó, ban đại diện thức tổ chức đình công Một số người khích đạp phá nhiều thùng hàng thành phẩm Có khoảng 50 người không đồng ý mức tiền tết không tham gia đình công Yêu cầu: a) Hãy xác định tranh chấp lao động phát sinh?(1,5điểm) b) Những lí mà Hội đồng trọng tài lao động đưa có không? Tại sao? (1,5 điểm) c) Cuộc đình công không hợp pháp lí nào? (1,5 điểm) d) Hãy giải vụ việc trên? (1,5 điểm) BÀI LÀM A PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT NÀY? Khái niệm hình thức kỉ luật sa thải Trong hoạt động, sản xuất kinh doanh quan tổ chức có kỉ luật Kỉ luật đưa yêu cầu người lao động chấp hành nghiêm chỉnh Khi họ vi phạm họ bị kỉ luật theo mức độ lỗi vi phạm Hình thức kỉ luật lao động cách thức pháp luật quy định theo người sử dụng lao động quyền áp dụng hình thức kỉ luật người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật Sa thải hình thức kỷ luật người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng người lao động (NLĐ) cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ NLĐ vi phạm trường hợp quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động (đã sửa đổi bổ sung) quy định nội quy đơn vị Khoản Điều 85 Bộ luật lao động quy định: “1 Hình thức xử lý kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây: a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 2.1 NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Đây trường hợp NLĐ có hành vi gây thiệt hại tài sản lợi ích doanh nghiệp Đối tượng hành vi trộm cắp, tham ô thông thường tài sản máy móc, thiết bị, vật tư, sản phẩm công ty… Còn đối tượng hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh tài liệu, số liệu, thông tin, thông số kĩ thuật, bí mật công nghệ, bí kinh doanh Trong quy định này, Luật không quy định giá trị thiệt hại Điều có nghĩa NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ chứng minh NLĐ mắc phải hành vi thực tế Tuy nhiên, để phát huy tác dụng tích cực hình thức kỉ luật sa thải NSDLĐ trường hợp cụ thể nên cân nhắc tới yếu tố khác như: nhân thân, động cơ, mục đích vi phạm NLĐ, giá trị thiệt hại gây ra… để đánh giá xác mức độ lỗi khác trường hợp vi phạm Thứ cần ý trường hợp việc quy định: “…có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp” Những hành vi khác thông thường hành vi vi phạm kỉ luật hành vi gây thiệt hại cho doanh nghiệp, mang tính chất nghiêm trọng Theo Điều 89 luật lao động theo Điều 14 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất thì: “Mức thiệt hại coi không nghiêm trọng theo Điều 89 luật lao động mức thiệt hại gây triệu đồng” Tuy nhiên, điểm mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm người lao động vi phạm điểm a, khoản Điều 85 người sử dụng lao động vào đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp… để định việc sa thải người lao động” Vì xử lý kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm NLĐ vi phạm trường hợp quy định điểm a khoản Điều 85 Bộ luật lao động NSDLĐ nên vào đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp để quy định cụ thể nội quy lao động mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô có hành vi khác coi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp để định sa thải Thứ hai thiệt hại lợi ích cho doanh nghiệp đánh nào? Thiệt hại lợi ích doanh nghiệp doanh nghiệp bị khoản lợi nhuận, danh tiếng công ty bị ảnh hưởng thị trường, doanh nghiệp uy tín với bạn hàng khách hàng… Đặc biệt kinh tế thị trường việc bí mật công nghệ, kinh doanh bị lộ làm ảnh hưởng tới khả cạnh tranh cho doanh nghiệp với doanh nghiệp khác từ gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động kinh doanh thu nhập doanh nghiệp Về thiệt hại cho lợi ích doanh nghiệp pháp luật lao động Việt Nam không quy định cụ thể vấn đề này, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích doanh nghiệp bị coi lí để NSDLĐ sa thải NLĐ 2.2 Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Trường hợp Luật giới hạn thời gian việc “kéo dài thời hạn nâng lương” “chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn” tháng Đây khoảng thời gian hợp lý để giúp NLĐ tự nhận thức sai lầm tự giác sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ nâng lương sau xóa giảm thời hạn chấp hành kỉ luật sớm quay công việc cũ Theo Điều 88 Bộ luật lao động điều 12 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất thời gian xóa kỉ luật đặt với trường hợp NLĐ bị xử lí kỉ luật khiển trách sau tháng NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau tháng kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xóa kỉ luật Sau thời gian đó, họ lại vi phạm coi vi phạm lần đầu tiên, tái phạm Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 có quy định thêm hình thức kỉ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không tháng cách chức khoản Điều 84 Tái phạm theo Điều Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất hiểu là: “Trường hợp đương chưa xóa kỉ luật lại phạm lỗi mà trước vi phạm” Theo quy định hành vi vi phạm coi tái phạm hành vi vi phạm lần thứ hai giống hành vi vi phạm lần trước Theo khoản mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 Bộ lao động thương binh xã hội Hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn số điều BLLĐ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP 2/4/2003 Chính phủ “NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không tháng thời gian kéo dài không tính vào thời hạn nâng lương theo quy định” “NLĐ bị xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng, hết thời hạn chuyển làm công việc khác NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm việc cũ theo HĐLĐ giao kết Trường hợp không công việc cũ bố trí công việc cũ hai bên thỏa thuận để giải quyết” Tuy nhiên thực tế, có nhiều trường hợp, NLĐ vi phạm kỉ luật lao động NSDLĐ tiến hành xem xét xử lý kỉ luật theo quy định Điều 86 Điều 87 Bộ luật lao động Mặc dù có đủ để áp dụng hình thức chuyển NLĐ vi phạm làm công việc khác có mức lương thấp theo quy định điểm b khoản Điều 84 Bộ luật lao động NLĐ bị chuyển làm công việc khác giữ nguyên lương bị xử lý việc hạ bậc lương không chuyển làm công việc khác Việc tùy điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh nội quy lao động DN Tuy nhiên cần lưu ý, lần vi phạm trước mà NSDLĐ không áp dụng biện pháp theo quy định điểm b khoản Điều 84 Bộ luật lao động trường hợp không coi có đế áp dụng hình thức sa thải theo quy định điểm b khoản Điều 85 luật lao động 2.3 NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng Một kỉ luật lao động mà người lao động phải tuân theo thời gian làm nghỉ việc có lí hay không điều ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Pháp luật quy định Cách tính thời gian lấy đơn vị thời gian tháng năm theo dương lịch, ngày làm việc DN kể ngày làm thêm thỏa thuận văn Nếu NLĐ nghỉ việc mà không thông báo không đồng ý NSDLĐ bị coi tự ý bỏ việc, tình trạng diễn ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm NSDLĐ xem xét áp dụng hình thức kỉ luật sa thải NLĐ Theo quy định khoản 2, mục Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Bộ Lao động thương binh – Xã hội Hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ KLLĐ trách nhiệm vật chất sửa đổi bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ, trường hợp coi có lý đáng theo quy định điểm b khoản Điều Nghị định số 41/CP, cụ thể là: “a) Do thiên tai, hỏa hoạn, có xác nhận UBND xã, phường nơi xảy ra; b)Do thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp khám điều trị c) Do nhân thân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố mẹ đẻ ; bố, mẹ vợ chồng, con; d) Các trường hợp khác NSDLĐ quy định nội quy lao động” BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 rút ngắn số ngày NLĐ tự ý bỏ việc lý đáng tháng bị sa thải Quy định tránh lợi dụng NLĐ: bỏ việc 5, ngày tháng mà không bị sa thải, gây thiệt hại phiền hà lớn cho NSDLĐ, đồng thời thể thái độ nghiêm khắc pháp luật lao động NLĐ vi phạm Bên cạnh đó, quy định thống vấn đề cộng dồn mà đủ số ngày theo quy định pháp luật, NLĐ tự ý bỏ việc mà lý đáng NSDLĐ có quyền sa thải Để thống cách tính tháng năm lý đáng khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 CP sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động (KLLĐ), trách nhiệm vật chất quy định: “NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng tính tháng dương lịch, năm dương lịch” Tất quy định kỉ luật lao động nói chung kỉ luật sa thải nói riêng nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLD, đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh … Cũng quyền lợi ích NLĐ khác có liên quan Và nâng cao ý thức tôn trọng kỉ luật thân NLĐ trác nhiệm công việc họ Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh tiến hành tốt Tuy nhiên thực tế số doanh nghiệp sa thải người lao động mà không vào quy định pháp luật lao động, bị phát hành vi bị xử lí theo quy định điều Bộ luật lao động - - - • • Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Để xử lí NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức kỉ luật sa thải cần áp dụng theo trình tự thủ tục đinh Trước hết cần lưu ý về: Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động: thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động tổng hợp quyền nghĩa vụ NSDLD việc xử lí kỉ luật người lao động vi phạm kỉ luật lao động, pháp luật quy định.Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động quy định khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP người có thẩm quyền xử lí kỉ luật NSDLĐ Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động: theo quy định Điều 86 Bộ luật lao động, Điều Nghị định số 41/NĐ-CP, khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thời hiệu để xử lí kỉ luật lao động tối đa tháng, kể từ ngày xảy phát vi phạm Ngoài ra, pháp luật dự liệu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh doanh nghiệp, đặc thù việc xác định chứng liên quan đến vụ việc khó khăn nên thời hiệu xử lí kỉ luật trường hợp tháng Không xử lí kỉ luật lao động người bị xử lí thời kì nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc đồng ý NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết điều tra, xác minh quan có thẩm quyền, người lao động nữ nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, tùy trường hợp mà người sử dụng lao động khôi phục kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải: Trước tiến hành xử lý kỉ luật sa thải, NSDLĐ tạm đình công việc NLĐ thấy cần thiết theo quy định khoản Điều 92 luật lao động Tiếp đó, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỉ luật lao động, bao gồm tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm, tình trạng NLĐ theo quy định điểm a khoản mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Bộ Lao động thương binh – Xã hội Hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ Khi tiến hành xử lý kỉ luật phải lập - thành biên (mẫu số phụ lục) Sau đó, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động theo quy định điểm c khoản mục IV Thông tư 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 Bộ Lao động thương binh – Xã hội, cụ thể: • Thành phần tham gia phiên họp gồm có: + NSDLĐ chủ trì người đại diện hợp pháp đơn vị tham gia phiên họp định xử lý, người đại diện hợp pháp doanh nghiệp vắng ủy quyền cho người khác văn không ủy quyền lại + NLĐ vi phạm kỉ luật lao động buộc phải có mặt phiên họp, trường hợp có lý đáng để vắng mặt buộc phải hoãn phiên họp Nếu NLĐ cố tình trốn tránh, NSDLĐ thông báo lần văn mà đương vắng mặt NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật thông báo định cho đương biết Trường hợp NLĐ 15 tuổi phiên họp phải có cha mẹ người giám hộ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy đủ thể chất tinh thần + Đại diện ban chấp hành công đoàn sở: Sự có mặt đại diện ban chấp hành công đoàn cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi đáng cho NLĐ trước NSDLĐ + Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên dịch (nếu NLĐ, NSDLĐ người làm chứng không nói tiếng Việt), người giám định (nếu cần) • Diễn biến phiên họp: + NSDLĐ chứng minh lỗi NLĐ xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động theo quy định pháp luật cụ thể hóa nội quy lao động Người đại diện ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương (nếu có) nhận xét nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi NLĐ xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động hay sai theo quy định pháp luật nội quy lao động + Quyết định sa thải NLĐ: Trong trình xem xét xử lý kỉ luật sa thải, bước quan trọng định sa thải Quyết định sa thải pháp lý chấm dứt quan hệ lao động Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức sa thải định văn ghi rõ hình thức kỉ luật sa thải Khi xử lý theo hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, trí với Ban chấp hành Công đoàn sở Trong trường hợp không trí ban chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, NSDLĐ báo cho Sở Lao động thương binh – Xã hội Sau 20 ngày (nghị định 33/CP) kể từ ngày báo cáo Sở Lao động thương binh – xã hội , NSDLĐ có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định Quyết định sa thải NLĐ phải văn (mẫu số 9, 10 phụ lục) “ghi rõ tên đơn vị nơi đương làm việc, ngày, tháng, năm định; họ, tên, nghề nghiệp đương sự; nội dung vi phạm kỉ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành định; chữ ký, họ, tên, chức vụ người định” (điểm b khoản Điều 11 nghị định 41CP) NSDLĐ gửi định sa thải cho NLĐ ban chấp hành Công đoàn sở Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày định, NSDLĐ phải gửi định kỉ luật cho Sở Lao động thương binh-Xã hội, kèm theo Biên xử lý kỉ luật lao động Quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ chấm dứt kể từ thời điểm định xử lý kỉ luật sa thải có hiệu lực Tóm lại, NSDLĐ có quyền vào khoản Điều 85 Bộ luật lao động để xử lý sa thải NLĐ Tuy nhiên tiến hành xử lý kỉ luật sa thải NLĐ NSDLĐ phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục chặt chẽ Nếu vi phạm trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định việc sa thải NLĐ bị coi trái pháp luật định sa thải giá trị B GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Hãy xác định tranh chấp lao động phát sinh Trước tiên theo khoản Điều 157 Bộ luật lao động thì: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Và theo khoản Điều 157 : “ tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác DN trình thương lượng tập thể lao động với NSDLĐ” Tranh chấp lao động cá nhân quyền tranh chấp xảy cá nhân NLĐ với NSDLĐ việc thực quy định pháp luật lao động, nội quy lao động đăng kí với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thỏa thuận hợp tác khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho NSDLĐ vi phạm Như tình phát sinh hai tranh chấp lao động sau: Thứ tranh chấp lao động tập thể lợi ích phát sinh tập thể NLĐ doanh nghiệp TT với giám đốc Doanh nghiệp TT ông N tranh chấp lao động thỏa mãn dấu hiệu tranh chấp lao động tập thể lợi ích Trong trường hợp này, tập thể lao động Doanh nghiệp TT không đồng ý với mức tiền thưởng tết công ty họ cho số tiền thưởng thấp so với doanh thu công ty nên cử người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết Những người không đồng ý với mức tiền thưởng tết NLĐ doanh nghiệp TT nên thỏa mãn điều kiện “tập thể lao động” quy định khoản Điều 157 Luật lao động: “Tập thể lao động người làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp” Tiếp đó, tập thể lao động Doanh nghiệp TT tranh chấp với NSDLĐ giám đốc Doanh nghiệp TT việc đòi tăng mức tiền thưởng tết Theo khoản Điều 157 Bộ luật lao động thì: “Điều kiện lao động việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp” Như vậy, việc đòi tăng mức tiền thưởng tết việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới, cụ thể yêu cầu sửa đổi, bổ sung quy định mức tiền thưởng tết cho NLĐ doanh nghiệp.Đây tranh chấp lao động tập thể lợi ích Thứ hai, tranh chấp lao động cá nhân NLĐ (trong số người ban đại diện) bị đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT Trường hợp này, NLĐ bị giám đốc doanh nghiệp TT đuổi việc cho họ cầm đầu gây bất ổn Doanh nghiệp Việc sa thải NLĐ việc chấm dứt HĐLĐ với họ tranh chấp lao động HĐLĐ liên quan đến quyền lợi NLĐ bị sa thải mà không quyền lợi tập thể lao động Chính nội dung tranh chấp lao động quyền lợi cá nhân mà không quyền lợi tập thể lao động nên tranh chấp lao động cá nhân Những lý Hội đồng trọng tài lao động đưa có không? Tại sao? Trong trường hợp trên, sau yêu cầu hòa giải viên (HGV) giải không thành ban đại diện NLĐ doanh nghiệp TT đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài lao động ( HĐTTLĐ) cấp tỉnh yêu cầu giải Tuy nhiên, HĐTTLĐ không nhận hồ sơ với hai lý do: đủ sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền HĐTTLĐ nên đề nghị chuyển tòa án nhân dân cấp huyện để giải theo thẩm quyền Lí thứ HĐTTLĐ không nhận hồ sơ cho đủ sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết Lý HĐTTLĐ hoàn toàn không Bởi: + Như phân tích tranh chấp tập thể lao động Doanh nghiệp TT với giám đốc Doanh nghiệp TT tranh chấp lao động tập thể lợi ích Theo Điều 169 BLLĐ thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích bao gồm: 1- Hội đồng hòa giải lao động sở Hòa giải vên lao động; 2Hội đồng trọng tài lao động” Trường hợp này, tập thể NLĐ yêu cầu HGV giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích, nhiên việc giải không thành nên theo khoản Điều 170 Bộ luật lao động tập thể NLĐ có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải HĐTTLĐ phải có nghĩa vụ nhận giải tranh chấp tranh chấp lao động tập thể lợi ích, thuộc thẩm quyền giải tranh chấp lao động HĐTTLĐ (khoản Điều 164 Bộ luật lao động) Tiếp đó, mức tiền thưởng tết cho NLĐ Doanh nghiệp TT thỏa thuận từ trước HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể quy định quy chế Doanh nghiệp, lợi ích tối thiểu đương nhiên mà NLĐ nhận hoàn thành tốt công việc năm Tuy nhiên, mức tiền thưởng tết vùng công ty khác khác phải vào mức giá sinh hoạt chung địa phương kết hoạt động kinh doanh năm DN Trường hợp này, vào HĐLĐ thỏa ước lao động tập thể quy chế Doanh nghiệp TT có quy định mức tiền thưởng tết tình hình kinh doanh Doanh nghiệp TT sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất (đó năm 2007 công ty ký nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn, công nhân có việc làm thu nhập ổn định) Như vậy, việc đòi tăng tiền tết NLĐ trường hợp hoàn toàn có lí mà HĐTTLĐ đưa không Lý thứ hai: HĐTTLĐ cho việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền HĐTTLĐ, đề nghị chuyển Tòa án nhân dân (TAND) cấp huyện để giải theo thẩm quyền Lí HĐTTLĐ xác định việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, HĐTTLĐ thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân (theo Điều 165 Bộ luật lao động) Vì trường hợp này, sau HGV hòa giải không thành công nhân đưa vụ việc lên TAND cấp huyện yêu cầu giải theo quy định khoản Điều 166 BLLĐ đưa lên HĐTTLĐ Như lí thứ hai HĐTTLĐ đưa hoàn toàn xác Như HĐTT đưa lí đề từ chối hồ sơ lí sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết sai lí thứ hai cho việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân hoàn toàn không thuộc thẩm quyền HĐTT Cuộc đình công không hợp pháp lý nào? Theo Điều 172 Bộ luật lao động : “Đình công ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động để giải tranh chấp lao động tập thể” Điều 173 Bộ luật lao động quy định: “Cuộc đình công thuộc trường hợp sau bất hợp pháp: 1- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2- Không NLĐ làm việc doanh ngiệp tiến hành; 3- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định Bộ luật này; 4- Không lấy ý kiến NLĐ đình công theo quy định Điều 174a vi phạm thủ tục quy định khoản khoản Điều 174b Bộ luật này; 5- Việc tổ chức lãnh đạo đình công không tuân theo quy định Điều 172a Bộ luật này; 6- Tiến hành doanh nghiệp không đình công thuộc danh mục Chính phủ quy định; 7- Khi có định hoãn ngừng đình công” Cuộc đình công không hợp pháp điểm sau: - Thứ nhất, ban đại diện tập thể NLĐ đưa vụ việc lên HĐTTLĐ cấp tỉnh yêu cầu giải HĐTTLĐ không nhận hồ sơ cho sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết, đồng thời HĐTTLĐ cho việc NLĐ bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân nên đề nghị chuyển TAND cấp huyện để giải theo thẩm quyền Như vậy, vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải quyết, NLĐ tiến hành đình công không hợp pháp, vi phạm quy định khoản Điều 173 Bộ luật lao động - Thứ hai, theo Điều 172a doanh nghiệp TT có Ban chấp hành công đoàn sở đình công phải Ban chấp hành công đoàn sở tổ chức lãnh đạo NLĐ tự cử người đại diện Nếu Doanh nghiệp TT chưa có Ban chấp hành công đoàn sở việc tổ chức lãnh đạo đình công phải đại diện tập thể lao động cử việc cử thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương Tuy nhiên đây, NLĐ Doanh nghiệp TT tự cử ban đại diện để tổ chức lãnh đạo đình công mà chưa thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã… Như vậy, việc thành lập ban đại diện vi phạm quy định Điều 172a luật lao động đình công bất hợp pháp theo khoản Điều 173 Bộ luật lao động - Thứ ba, chủ nhật, ngày 20/12/2007, ban đại diện triệu tập NLĐ họp ghi biên số lượng lao động biểu tán thành đình công Như vậy, thời gian hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công không thông báo trước cho NSDLĐ, việc làm vi phạm quy định khoản Điều 174a Bộ luật lao động: “Thời gian hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công Ban chấp hành công đoàn sở đại diện tập thể lao động định phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ngày” - Thứ tư, sau triệu tập NLĐ họp lấy ý kiến để đình công ban đại diện thức lãnh đạo tổ chức đình công Như vậy, thời điểm bắt đầu đình công không thông báo trước cho NSDLĐ biết, ban đại diện NLĐ không gửi yêu cầu đình công đến cho NSDLĐ, quan lao động cấp tỉnh Liên đoàn lao động cấp tỉnh, đình công vi phạm quy định khoản Điều 174b Bộ luật lao động: “Ít năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn sở phải cử đại diện nhiều ba người để trao định đình công yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi cho quan lao động cấp tỉnh cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh” - Thứ năm, đình công này, số người khích đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Doanh nghiệp Hành động NLĐ vi phạm quy định khoản Điều 174đ quy định hành vi bị cấm trước, sau đình công: “2- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản Doanh nghiệp” Như vậy, lý làm đình công không hợp pháp Hãy giải vụ việc Vụ việc cần giải có tranh chấp lao động phát sinh hay cụ thể Sau thông báo tiền thưởng tết cho NLĐ 300.000 đồng/người, tập thể lao động cho số tiền thưởng thấp so với doanh thu công ty cử người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết Đó tranh chấp lao động tập thể lợi ích tập thể NLĐ doanh nghiệp TT giám đốc doanh nghiệp TT Trước hết, theo quy định Điều 172a Bộ luật lao động việc cử đại diện tập thể lao động phải thông báo với công đoàn quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương Cụ thể Cụ thể việc cử NLĐ đại diện tập thể lao động phải thông báo văn đến Liên đoàn lao động động cấp huyện tương đương thời gian tối đa năm (05) ngày làm việc, kể từ tập thể lao động Doanh nghiệp TT cử theo khoản Điều 13 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động sau: “Căn vào quy mô số lượng NLĐ Doanh nghiệp phận doanh nghiệp, tập thể lao động định số lượng đại diện tập thể lao động theo nguyên tắc số lẻ, tối đa không người, tối thiểu không người làm đại diện cho tập thể lao động để tổ chức lãnh đạo đình công Doanh nghiệp Việc cử đại diện tập thể lao động DN phải thông báo văn với Liên đoàn Lao động cấp huyện tương đương thời gian tối đa năm (05) ngày làm việc, kể từ tập thể lao động cử” Tiếp theo, sau đại diện tập thể lao động đưa đơn yêu cầu tăng tiền thưởng tết, giám đốc Doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc NLĐ ban đại diện cho họ cầm đầu gây bất ổn doanh nghiệp Đến tiếp tục phát sinh tranh chấp lao động cá nhân NLĐ ban đại diện NLĐ bị đuổi việc với giám đốc Doanh nghiệp TT Tập thể lao động yêu cầu HGV lao động giải tranh chấp lao động Sau HGV giải không thành HGV lập biên hòa giải hòa giải không thành có chữ ký hai bên tranh chấp (nếu bên vắng mặt lấy chữ ký bên tranh chấp có mặt) chữ ký HGV lao động Bản biên hòa giải không thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày lập biên ( khoản Điều 165a BLLĐ) Thứ nhất: giải tranh chấp lao động cá nhân NLĐ ban đại diện bị đuổi việc với giám đốc DN TT: Theo quy định điểm a khoản Điều 166 Bộ luật lao động : “TAND giải tranh chấp lao động cá nhân sau mà không bắt buộc phải qua hòa giải sở: a) Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;…”.Trong trường hợp tranh chấp lao động nhân xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải nên Tòa án nhân dân giải mà không phả thông qua hòa giải sở Tòa án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Điều 166, Điều 167 Bộ luật lao động theo quy định Bộ luật tố tụng Dân Do trường hợp việc sa thải không rơi vào điều kiện quy định Điều 85 nên việc sa thải doanh nghiệp TT trái pháp luật Vì Chủ doanh nghiệp tư nhân nhận người lao động quay lại làm việc theo hợp đồng kí phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày người lao động không làm việc cộng với tháng tiền lương phụ cấp tiền lương (nếu có) Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc khoản tiền bồi thường quy định đoạn khoản Điều 41 Bộ luật lao động người lao động trợ cấp theo quy định Điều 42 Bộ luật lao động Còn trường hợp doanh nghiệp tư nhân TT không muốn nhận người lao động trở lại người đồng ý khoản tiền bồi thường quy định đoạn khoản Điều 41 trợ cấp quy định Điều 42 Bộ luật lao động bên thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Với trường hợp người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp tư nhân từ đủ 12 tháng trở lên người lao động hưởng thêm khoản trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương có Thứ hai, giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích tập thể người lao động TT với giám đốc Doanh nghiệp TT Theo quy định Điều 164 Điều 171 Bộ luật lao động sau ban đại diện NLĐ đưa vụ việc lên HĐTTLĐ cấp tỉnh phải tiếp nhận hồ sơ vụ việc giải quyết.Và Theo khoản khoản Điều 12 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động giải tranh chấp lao động thì: “1 HĐTTLĐ họp để hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể có hai phần ba số thành viên Hội đồng có mặt (trong phải có thành viên Sở Lao động - Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, đại diện NSDLĐ lao động địa phương) - Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải, Hội đồng trọng tài lao động họp với bên tranh chấp lao động để giải vụ tranh chấp lao động” Như vậy, để tiến hành hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích nói phải có 2/3 số thành viên Hội đồng có mặt, phải có thành viên Sở LĐTBXH, Liên đoàn lao động tỉnh đại diện NSDLĐ địa phương HĐTTLĐ phải đưa phương án hòa giải để đại diện tập thể NLĐ doanh nghiệp TT giám đốc doanh nghiệp TT xem xét Do tình không nói rõ có quy định tiền thưởng thỏa ước lao động doanh nghiệp có quy chế thưởng hay không nên vào kết sản xuất, kinh doanh hàng năm mức độ hoàn thành công việc người lao động để tăng mức thưởng cho phù hợp với doanh nghiệp NLĐ +Trường hợp 1: Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải HĐTTLĐ lập biên hòa giải thành, có chữ ký đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT giám đốc Doanh nghiệp TT, Chủ tịch Thư ký HĐTTLĐ Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành Bản biên hòa giải thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày lập biên + Trường hợp 2: Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải giám đốc Doanh nghiệp TT triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt lý đáng HĐTTLĐ lập biên hòa giải không thành, có chữ ký Ban đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT, Chủ tịch Thư ký HĐTTLĐ Bản biên hòa giải không thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Do Doanh nghiệp TT chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất nên không thuộc danh mục Doanh nghiệp không đình công quy định Điều Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007 Chính phủ Quy định Danh mục doanh nghiệp không đình công việc giải yêu cầu tập thể lao động Doanh nghiệp không đình công Vì vậy, theo quy định khoản Điều 171 Bộ luật lao động hết thời hạn ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải mà HĐTTLĐ không giải thời hạn đó, HĐTTLĐ có giải hòa giải không thành tập thể lao động doanh nghiệp TT có quyền tiến hành thủ tục đình công Theo quy định điểm a khoản Điều 174a Bộ luật lao động : “1- Ban Chấp hành công đoàn sở đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây: a) Đối với doanh nghiệp phận doanh nghiệp có ba trăm NLĐ lấy ý kiến trực tiếp NLĐ;…”.Do Doanh nghiệp tư nhân TT có 250 NLĐ, nên ban đại diện NLĐ lấy ý kiến trực tiếp NLĐ để biểu tán thành đình công Việc tổ chức lấy ý kiến NLĐ doanh nghiệp TT ban đại diện tập thể NLĐ thực hình thức bỏ phiếu lấy chữ ký, nhiên cần lưu ý vấn đề sau: - Thời gian hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ngày (khoản Điều 174a Bộ luật lao động) - Nội dung lấy ý kiến để đình công phải bao gồm nội dung quy định điểm a, c d khoản Điều 174b Bộ luật lao động việc đồng ý hay không đồng ý đình công NLĐ (theo khoản Điều 174a luật lao động) Trường hợp này, có 50 NLĐ không đồng ý mức tiền tết không tham gia đình công Như vậy, có tất 200 NLĐ/250 NLĐ Doanh nghiệp TT đồng ý đình công, thỏa mãn điều kiện số lượng NLĐ tham gia đình công: “có ý kiến đồng ý 50% tổng số NLĐ doanh nghiệp có ba trăm NLĐ” (khoản Điều 174b) Sau đó, ban đại diện phải định đình công văn lập yêu cầu Quyết định đình công văn phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký ban đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT theo khoản Điều 174b Bộ luật lao động: “Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký đại diện ban chấp hành công đoàn sở đại diện tập thể lao động; trường hợp đại diện ban chấp hành công đoàn sở phải đóng dấu tổ chức công đoàn” Bản yêu cầu phải có nội dung chủ yếu quy định khoản Điều 174b Bộ luật lao động Ban đại diện NLĐ cần lưu ý là: ngày trước ngày bắt đầu đình công ban đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT phải trao định đình công yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi cho quan lao động cấp tỉnh cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh theo quy định khoản Điều 174b Bộ luật lao động Đến thời điểm bắt đầu đình công thông báo trước quy định điểm c khoản Điều 174b mà NSDLĐ không chấp nhận giải yêu cầu ban đại diện thức tổ chức lãnh đạo đình công theo quy định khoản Điều 174b Bộ luật lao động: “Đến thời điểm bắt đầu đình công báo trước quy định điểm c khoản Điều này, NSDLĐ không chấp nhận yêu cầu Ban chấp hành công đoàn sở đại diện tập thể lao động tổ chức lãnh đạo đình công” Trong trình đình công, số người khích đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm – tài sản Doanh nghiệp TT Hành động NLĐ vi phạm khoản Điều 174đ Bộ luật lao động: “Những hành vi sau bị cấm trước, sau đình công:…2- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản doanh nghiệp” Đây lý khiến đình công dù tuân thủ trình tự, thủ tục trước tiến hành đình công theo quy định pháp luật bất hợp pháp Và đình công bị TAND tuyên bố bất hợp pháp ban đại diện NLĐ NLĐ trực tiếp tham gia đình công phải bồi thường thiệt hại cho Doanh nghiệp TT theo quy định khoản 1, khoản Điều 179 Bộ luật lao động quy định Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 31/01/2008 Chính phủ Quy định việc bồi thường thiệt hại trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ Bên cạnh đó, có khoảng 50 NLĐ không đồng ý mức tiền tết không tham gia đình công Nếu 50 NLĐ phải ngừng việc lý đình công NSDLĐ phải trả lương ngừng việc cho họ theo quy định khoản Điều 174d Bộ luật lao động sau: “NLĐ không tham gia đình công phải ngừng việc lý đình công trả lương ngừng việc theo quy định khoản Điều 62 Bộ luật quyền lợi khác theo quy định pháp luật lao động” Căn để xác định NLĐ không tham gia đình công theo quy định Bộ luật lao động theo Điều 14 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động thì: “NLĐ xác định người không tham gia đình công phải ngừng việc lý đình công người không tham gia đình công, người thuộc phận Doanh nghiệp không đình công ảnh hưởng đình công phải ngừng việc” DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội, 2010 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2007 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất 4.Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 Chính phủ Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007 Chính phủ quy định Danh mục doanh nghiệp không đình công việc giải yêu cầu tập thể lao động Doanh nghiệp không đình công Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 31/01/2008 CP Quy định việc bồi thường thiệt hại trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động ... lao động Và theo khoản Điều 157 : “ tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động. .. tranh chấp lao động phát sinh Trước tiên theo khoản Điều 157 Bộ luật lao động thì: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với... nên thỏa mãn điều kiện tập thể lao động quy định khoản Điều 157 Luật lao động: Tập thể lao động người làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp” Tiếp đó, tập thể lao động Doanh nghiệp TT tranh