BÀI TẬP SỐ 21 T Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể ranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường Tranh chấp lao động mối quan hệ riêng tư người lao động người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung cho toàn xã hội giải tốt tranh chấp lao động bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động mà góp phần vào bảo vệ thúc đẩy quan hệ sản xuất phát triển Có hai loại tranh chấp lao động đề cập văn pháp luật lao động, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Bài viết điểm khác biệt hai loại tranh chấp Khoản Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2007 (sau gọi tắt BLLĐ) quy định sau: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động” Do đó, chất tranh chấp lao động đối kháng, mâu thuẫn quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động bên (1) 1() Về phía người lao động Tranh chấp lao động xảy thường yêu cầu đáng người lao động đòi hỏi công với sức lao động mà họ bỏ chưa thoả đáng, quyền lợi họ không đáp ứng Và phần trình độ văn hoá người lao động hạn chế, có vi phạm đến quyền lợi họ mà họ có quyền nghĩa vụ gì, từ dẫn đến tranh chấp xảy Về phía người sử dụng lao động Vì mục đích thu nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm cách để tận dụng sức lao động người lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi lợi ích hợp pháp người lao động (đây nguyên nhân bản) Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp qui định văn nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh số 29-SL, ngày 12/3/1947) Tuy nhiên, đến có BLLĐ (23/6/1994) có định nghĩa thức tranh chấp luật lao động việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Các quy định pháp luật lao động hành không đưa dấu hiệu pháp lý đặc trưng hai loại tranh chấp Do tranh chấp lao động quan hệ pháp lý đặc thù, nên việc phân biệt hai loại tranh chấp dựa yếu tố cấu thành quan hệ pháp luật nói chung, bao gồm: chủ thể tham gia tranh chấp, nội dung tranh chấp, tính chất tranh chấp đại diện công đoàn (không bắt buộc) Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể Chủ thể Cá nhân lao động (hoặc nhóm Nhiều người lao động (hoặc tất tranh chấp người lao động) với người sử dụng người lao động) với người sử dụng (2) lao động lao động Đòi quyền lợi ích cho thân Đòi quyền lợi ích gắn liền với Nội dung tranh chấp tâp thể lao động Thông thường, tranh chấp lao Thông thường tranh chấp động cá nhân thường tranh chấp thường tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động 2() thỏa ước lao động tập thể Đây dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, dựa vào dấu hiệu chưa đủ Bởi BLLĐ Việt Nam không quy định rõ ràng người lao động coi “một nhóm người lao động” tranh chấp lao động cá nhân người lao động coi “nhiều người” tranh chấp lao động tập thể Tính chất Tranh chấp lao động cá nhân mang Tính liên kết tập thể tranh chấp Tính chất đơn lẻ, cá nhân người lao động tham gia tranh Thông thường tranh chấp chấp Họ có chung mục đích đòi cá nhân NLĐ với chủ sử quyền lợi ích cho tập thể lao dụng lao động động, họ phải có tổ chức, bàn bạc, thống với Đại diện Thông thường Công đoàn không Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia tranh chấp, có Công đoàn tham gia vào tranh chấp (3) với tư cách người bảo vệ quyền với tư cách bên chủ thể lợi ích hợp pháp cho người lao tranh chấp Ví dụ động Tranh chấp anh Nguyễn Văn Tranh chấp toàn 300 công A với Siêu thị B tiền lương nhân may với công ty dệt may X tháng 13 điều kiện sinh lao động Lưu ý: Cần phân biệt có nhiều người tham gia tranh chấp tính liên kết tập thể quyền lợi chung tranh chấp lao động cá nhân với cá nhân đại diện cho tập thể lao động đứng bảo vệ quyền lợi cho tập thể tranh chấp lao động tập thể Hơn nữa, việc phân biệt hai loại tranh chấp có ý nghĩa quan trong việc xác định quan có thẩm quyền giải tranh chấp cách tính thời hiệu giải tranh chấp Giải tình Các tình tranh chấp lao động cá nhân (bởi tranh chấp tranh chấp cá nhân lao động với người sử dụng lao động) 3() Đây dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Bởi lẽ, nhiều doanh nghiệp tổ chức Công đoàn dấu hiệu tiêu chí để phân biệt A 2.1 Tình thứ nhất: Tranh chấp áp dụng hình thức kỉ luật nh Nguyễn Văn A làm việc công ty với HĐLĐ 36 tháng Trong trình thực HĐLĐ, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị xử lý hình thức kỉ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp thời hạn tháng Anh A không đồng ý với định kỉ luật nói gửi đơn khiếu nại đến Giám đốc công ty, Thanh tra Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Trong thời gian chờ đợi giải khiếu nại, anh A đến phận để nhận công việc người phụ trách không bố trí công việc nói có kết giải khiếu nại bố trí công việc 10 ngày sau, chưa có định giải khiếu nại người phụ trách phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên ngày sau anh A làm Cho anh A nghỉ lý nên Giám đốc yêu cầu phòng nhân công ty chuẩn bị thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến xử lý anh A với hình thức cao Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc xử lý theo quy định pháp luật lao động (2 điểm); 1) Về định xử lý kỷ luật anh A Điều 87 BLLĐ quy định việc xử lý kỉ luật người lao động, theo đó, tiến hành việc xử lý kỉ luật người sử dụng lao động phải: chứng minh lỗi người lao động; để người lao động bào chữa (hoặc nhờ người khác bào chữa); xem xét kỉ luật có mặt người lao động đại diện Công đoàn; lập biên xem xét kỉ luật Trong tình trên, anh A có “hành vi vi phạm quy trình an toàn”, đó, phải xem xét anh A có lỗi thực hành vi hay không, hành vi vi phạm thỏa thuận cụ thể hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hay nội quy lao động Công ty phải anh A đưa ý kiến vấn đề vi phạm Hơn nữa, xem xét vấn đề kỉ luật, công ty phải triệu họp anh A bên Công đoàn tham gia, lập thành biên xem xét 2) Về việc giải khiếu nại Anh A không đồng ý với định kỉ luật nói gửi đơn khiếu nại đến Giám đốc công ty, Thanh tra Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Do đó, việc khiếu nại khiếu nại lần đầu Khoản Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động khiếu nại tố cáo lao động ghi nhận thời hạn, trình tự giải khiếu nại lần đầu: a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đơn, người giải khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải thông báo văn cho người khiếu nại biết; b) Thời hạn giải khiếu nại không 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; vụ việc phức tạp thời hạn giải kéo dài hơn, không 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết; c) Người giải khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại Việc giải khiếu nại người giải khiếu nại lần đầu phải định giải khiếu nại” Theo đó, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty Tuy nhiên, nhận đơn khiếu nại, giám đốc Công ty không thông báo văn tới anh A vấn đề khiếu nại anh Hơn nữa, sau nhận đơn, giám đốc Công ty không trao đổi ý kiến trực tiếp với anh A nội dung đơn khiếu nại Đây dấu hiệu vi phạm trình tự giải khiếu nại bên sử dụng lao động (đại diện giám đốc Công ty) Do đó, giám đốc công ty phải: - Thụ lý thông báo văn vấn đề khiếu nại cho anh A vòng 10 ngày - Thời hạn giải không 30 (nếu vụ việc phức tạp không 45 ngày) - Giám đốc công ty phải gặp mặt, trao đổi trực tiếp với anh A việc mà anh khiếu nại 3) Về vấn đề chấp hành kỉ luật Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình công việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền khiếu nại chờ quan có thẩm quyền giải khiếu nại phải chấp hành định kỷ luật, tạm đình công việc, bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.” Tức là, thời gian chờ định quan có thẩm quyền giải khiếu nại, người lao động phải chấp hành định kỷ luật Rõ ràng, thời gian chờ đợi định khiếu nại, anh A đến phận để nhận công việc người phụ trách không bố trí công việc nói có kết giải khiếu nại bố trí Do đó, công ty có sai xót việc Nhẽ ra, công ty cần bố trí công việc cho anh A chưa có kết giải khiếu nại Việc anh A không làm 10 ngày nhận lương theo công việc xếp 4) Về việc áp dụng hình thức kỉ luật cao Theo tình đặt ra, sau 10 không thấy có giải khiếu nại, phận phụ trách đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên ngày sau anh A làm Cho anh A nghỉ lý nên Giám đốc yêu cầu phòng nhân công ty chuẩn bị thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến xử lý anh A với hình thức cao Điều 84 BLLĐ quy định có hình thức kỉ luật bản, theo hình thức kỉ luật cao hình thức sa thải người lao động Khoản Điều 85 BLLĐ quy định trường hợp sa thải sau: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” Theo Xét thấy, việc anh A sau ngày làm không rơi vào trường hợp bị sa thải Hơn nữa, viêc anh A nghỉ ngày hệ tất yếu sai xót định bố trí công việc phận phụ trách Do đó, công ty cần xem xét lại định mình, đình việc chuẩn bị thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến xử lý anh A với hình thức cao C 2.2 Tình thứ hai: Tranh chấp HĐLĐ hị Phạm Thị N người lao động làm việc công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (Trụ sở công ty thành phố HN) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến khoảng năm Chị N đồng ý lo phải làm việc lâu dài ĐN, chị N chủ động đề nghị với Giám đốc công ty kí HĐLĐ làm công việc nói ĐN thời hạn năm từ 01/02/2008 đến 31/01/2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển chị làm việc nơi cũ (trụ sở HN) Giám đốc công ty thông báo cho chị biết trụ sở không công việc để bố trí, chị muốn tiếp tục làm việc công ty kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn để chị làm việc chi nhánh ĐN Cho công ty vi phạm lời hứa, chị bỏ HN yêu cầu bố trí công việc cũ Giám đốc công ty định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý hợp đồng hết hạn Chị N cho việc chấm dứt HĐLĐ với trái pháp luật chị đối tượng tuyển dụng biên chế trước làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác định Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị N hay sai? Quyền lợi chị N giải theo quy định pháp luật (2 điểm); 1) Về thỏa thuận giao kết hợp đồng Khoản Điều 33 BLLĐ quy định: “…Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng lao động mới…” Trong tình trên, chị N giám đốc công ty có thỏa thuận việc thay đổi nội dung HĐLĐ, cụ thể thỏa thuận việc ký kết HĐLĐ xác định thời hạn vòng năm làm kế toán trưởng chi nhánh ĐN hai bên thống ý chí việc Hơn nữa, hai bên lại thỏa thuận HĐLĐ không xác định thời hạn trước Như vậy, tình này, chị N kí HĐLĐ với công ty, hai HĐLĐ, tức chị N công ty giao kết HĐLĐ Do đó, theo nguyên tắc chung, HĐLĐ có thời hạn vòng năm làm chấm dứt hiệu lực HĐLĐ không xác định thời hạn trước 2) Về lý chị N Giám đốc công ty định chấm dứt HĐLĐ với chị N- lý hợp đồng hết hạn Chị N cho việc chấm dứt HĐLĐ với trái pháp luật chị đối tượng tuyển dụng biên chế trước làm HĐLĐ với loại thời hạn không xác định Mặc dù, trước năm 1980, Chị N làm việc công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế đến năm 1995, chị N chuyển sang chế độ HĐLĐ không xác định thời hạn Bên cạnh đó, chị N ký với công ty HĐLĐ xác định thời hạn năm mà chị N thỏa thuận công ty HĐLĐ không xác định thời hạn trước Lẽ tất nhiên, HĐLĐ không xác định thời hạn trước hết hiệu lực Do đó, lý chị N đưa công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không hợp lý 3) Về định lý chấm dứt HĐLĐ với chị N giám đốc Theo khoản Điều 36 BLLĐ ghi nhận trường hợp phép chấm dứt HĐLĐ là: “Hết hạn hợp đồng” Như vậy, lý định chấm dứt HĐLĐ với chị N giám đốc công ty đưa hoàn toàn với quy định pháp luật 4) Về quyền lợi chị N Chị N hưởng trợ cấp việc Theo hướng dẫn thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH, ngày 26.5.2009 công thức tính trợ cấp việc doanh nghiệp: = trợ cấp Tiền việc = 1/2 tổng thời gian làm việc doanh nghiệp tính trợ X tiền lương làm tính trợ cấp việc thôitạiviệc Trong đó, tổng thời gian làmcấp việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc (tính theo năm) xác định theo khoản 3, Điều 14 NĐ số 44/2003/NĐ-CP, ngày 9/5/2003 Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Nghị định số 127/2008/NĐ-CP, ngày 12/12/2008 Chính phủ Trường hợp, tổng thời gian làm việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc có tháng lẻ (kể trường hợp người lao động có thời gian làm việc doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, tổng thời gian làm việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc 12 tháng) làm tròn sau: Từ đủ tháng đến tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ tháng đến 12 tháng làm tròn thành năm Tiền lương làm tính trợ cấp việc tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, tính bình quân tháng liền kề trước chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) Trường hợp người lao động thực nhiều hợp đồng lao động doanh nghiệp mà chấm dứt hợp đồng lao động chưa toán trợ cấp việc doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo hợp đồng lao động để tính trợ cấp việc cho người lao động Từ năm 1980 đến năm 1995, chị N làm việc theo chế độ biên chế Từ năm 1995 đến ngày 31/01/2008, chị N việc theo HĐLĐ với loại hợp đồng không xác định thời hạn Từ 01/02/2008 đến 31/01/2009, chị N làm việc theo chế độ hợp đồng xác định thời hạn năm Như vậy, công ty chưa toán trợ cấp việc cho chị N công ty phải cộng thời gian làm việc theo HĐLĐ để tính trợ cấp việc cho chị N Bên cạnh đó, chị N hưởng trợ cấp thất nghiệp (do quan BHXH chi trả) đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên A 2.3 Tình thứ ba: Tranh chấp cam kết đào tạo nh D làm việc công ty theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 4/2008 anh D công ty đưa đào tạo Hàn Quốc thời hạn tháng Trước đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết đào tạo, có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty năm, vi phạm anh D phải bồi thường hoàn toàn chi phí đào tạo 3000USD cộng thêm triệu đồng) Sau nước làm việc tháng, anh D chấm dứt HĐLĐ với công ty (đã báo trước 45 ngày), mà anh viện dẫn để chấm dứt khoản 3, Điều 37 Bộ luật Lao động anh cho thỏa thuận đào tạo nói trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty trả trợ cấp việc Công ty kiện anh D yêu cầu anh phải bồi thường chi phí đào tạo Theo anh (chị) công ty dựa vào sở để bảo vệ quyền lợi cho mình? (2 điểm); 1) Về HĐLĐ cam kết đào tạo HĐLĐ mà công ty kí với anh D HĐLĐ không xác định thời hạn Khoản Điều 37 BLLĐ quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày”; Thông thường, anh D có quyền chấm dứt HĐLĐ báo trước 45 ngày Tuy nhiên, tháng 4/2008 anh D công ty đưa đào tạo Hàn Quốc thời hạn tháng Trước đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết http://nld.com.vn/20120213062737293p0c1010/hdld-het-han-co-duoc-huong-tro-cap-thoi-viec.htm 10 đào tạo, có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty năm, vi phạm anh D phải bồi thường hoàn toàn chi phí đào tạo 3000USD cộng thêm triệu đồng) Do đó, nhận thấy, cam kết công ty anh D cam kết vấn đề nâng cao tay nghề đào tạo cho người lao động 2) Về vấn đề bồi thường thiêt hại HĐLĐ Theo nguyên tắc chung vấn đề bồi thường thiệt hại HĐLĐ, bồi thường thiệt hại đặt có đủ yêu tố sau: có hành vi vi phạm, có lỗi bên đặc biệt phải có thiệt hại xảy (đây yếu tố mấu chốt phân biệt chế định bồi thường thiệt hại hợp đồng với chế định đặt cọc không cần thiệt hại xảy ra) (5) Theo đó, người lao động phải bồi thường thiệt hại thiệt hại thiệt hại thực tế (tức thiệt hại phải lượng hóa dạng vật chất) Theo phân tích trên, cam kết công ty anh D cam kết vấn đề nâng cao tay nghề đào tạo cho người lao động Khoản Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Chính phủ” Khoản Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn: “a) Người lao động đào tạo nước nước từ kinh phí người sử dụng lao động, kể kinh phí phía nước tài trợ cho người sử dụng lao động, sau học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động thời gian hai bên thoả thuận b) Người lao động tự ý bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định Điều 37 Bộ luật Lao động, chưa học xong học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian thoả thuận, Trong hợp đồng nói chung, có hai loại thỏa thuận, vi phạm thỏa thuận bồi thường thiệt hại hợp đồng đặt ra: Thỏa thuận có biện pháp đặt cọc: cần có hành vi vi phạm, hậu không thiết phải có.Thỏa thuận biện pháp đặt cọc (thỏa thuận thông thường): có hành vi vi phạm, có lỗi bắt buộc phải có hậu xảy Hậu phải thiệt hại thực tế 11 phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành chi phí khác hỗ trợ cho người học người sử dụng lao động tính có thoả thuận người lao động.” Do đó, thiệt hại thực tế với chi phí hợp lý để đào tạo D 3000USD Như vậy, anh D phải hoàn trả cho công ty 3000USD DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam; NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009; Bộ Luật lao động năm 2007; Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động khiếu nại tố cáo lao động; Nghị định Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động; Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động; Tạp Chí Luật học số 1/2003; Tạp Chí Luật học số 4/2003; Tạp Chí Lao Động Công Đoàn số 291/2003; 12 ... thức tranh chấp luật lao động việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Các quy định pháp luật lao động hành không đưa dấu hiệu pháp l đặc... thường, tranh chấp lao Thông thường tranh chấp động cá nhân thường tranh chấp thường tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động 2() thỏa ước lao động tập thể Đây dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh. .. nhân (bởi tranh chấp tranh chấp cá nhân lao động với người sử dụng lao động) 3() Đây dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Bởi l , nhiều doanh