Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ prudential việt nam

124 1.8K 14
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ prudential việt nam

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING - - NGUYỄN HUỲNH VĨ TIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS ĐẶNG THỊ NGỌC LAN TP Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn : “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam” công trình nghiên cứu riêng Và số liệu luận văn thu thập, sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn không chép luận văn nào, đồng thời chưa trình bày công bố trước TP.HCM, ngày 26 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên LỜI CẢM ƠN Để thực thành công luận văn, xin chân thành gửi lời cảm ơn đến : Quý thầy cô trường Đại học Tài Chính Marketing tận tình dạy dỗ truyền đạt kiến thức – kinh nghiệm quý báu để sử dụng làm tảng cho luận văn TS Đặng Thị Ngọc Lan – người thầy hướng dẫn tận tụy, chu đáo, tâm huyết hỗ trợ nhiều trình viết luận văn Gia đình thông cảm, chia sẻ gánh nặng công việc, chăm sóc nhỏ giúp toàn tâm toàn ý cho nghiên cứu Sự giúp đỡ vô vị lợi từ tất bạn bè, đồng nghiệp giúp hoàn thành viết Sự chia sẻ giúp đỡ tận tình từ anh chị em làm việc công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Trong trình thực hiện, cố gắng để hoàn thiện luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp từ quý thầy cô bạn bè Kính chúc quý vị dồi sức khỏe thành công rực rỡ đường nghiệp sống TP.HCM, ngày 26 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu "CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL VIỆT NAM" thực mà tượng di chuyển lao động từ công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential sang doanh nghiệp khác ngày nhiều, làm cho công ty thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao giàu kinh nghiệm kĩ Đề tài nghiên cứu khảo sát Công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam với số lượng người tham gia trả lời 200 Đề tài đề cập đến vấn đề cốt lõi sau: Vấn đề thứ tìm hiểu sở lý thuyết gắn bó thước đo gắn bó người lao động với doanh nghiệp Đánh giá mô hình nghiên cứu gắn bó nhân viên với công ty tác giả nghiên cứu trước, kết hợp với thực trạng Công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam để đưa mô hình nghiên cứu sơ gồm yếu tố (1) Đặc điểm công việc; (2) Khen thưởng công nhận; (3) Sự hỗ trợ từ công ty; (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (5) Công phân phối; (6) Công thủ tục Vấn đề thứ hai thực thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi thực điều tra nghiên cứu chuẩn bị số liệu cho phân tích Vấn đề thứ ba phân tích xử lý số liệu phần mền SPSS 21 tổng hợp lại kết phân tích Vấn đề thứ tư dựa vào kết tính toán tác giả đưa số hàm ý nhằm nâng cao gắn bó người lao động với doanh nghiệp Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Chương , tác giả giới thiệu khái quát tính cấp thiết đề tài, mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp nghiên cứu đề tài kết cấu luận văn 1.1 Tính cấp thiết đề tài Xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt hết cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng…Nhưng yếu tố quan trọng đứng đằng sau người, họ khác tạo khác biệt cho doanh nghiệp, làm nên thương hiệu văn hóa tổ chức mà họ gắn bó Chính vậy, đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu mà doanh nghiệp cần quan tâm Đặc biệt, doanh nghiệp chuyên lĩnh vực dịch vụ lại nên chuyên tâm vào việc phát triển nhân Hơn nữa, năm gần gắn bó người lao động với doanh nghiệp vấn đề then chốt quan tâm; đồng thời nhiều nghiên cứu gắn bó người lao động tiền đề định kết hoạt động, thành công phát triển tổ chức Bắt kịp xu đó, công ty bảo hiểm nhân thọ F P P Prudential Việt Nam đặt mục tiêu tạo nên môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, minh bạch, khuyến khích giao lưu cộng tác nhân viên với nhiều dự án đổi thiết thực, khả thi; hướng tới phát triển bền vững tiếp tục cánh chim đầu đàn bảo hiểm nhân thọ thị trường Việt Nam Tuy nhiên, vấn đề chảy máu nhân lực công ty bảo hiểm toán vô nan giải, làm đau đầu nhà lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp; thiếu lực lượng nhân viên nòng cốt, tiếp tục trì nguồn nhân lực bất ổn định, thiếu gắn kết - sẻ chia chấp nhận doanh nghiệp tìm cách vượt qua khó khăn trở ngại để hoàn thành công việc với kết cao giai đoạn kinh tế khắc nghiệt tại, tiến hành kế hoạch hoạch định Vì lý trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam” để hoàn thành luận văn thạc sĩ Với tâm huyết cung cấp tài liệu nghiên Alan M Saks cộng (2006), “Antecedents and Consequences Of Employee Engagement Trang cứu bổ ích, giúp doanh nghiệp có nhìn khách quan vấn đề có hành động thiết thực, khéo léo quản trị người để công ty ổn định lâu dài; đồng thời ngày phát triển việc kinh doanh, phổ biến giá trị nhân văn rộng rãi cho người dân Việt, thành tâm hoạch định cho họ tương lai cháu họ kế hoạch tương lai tươi sáng, khả thi nghĩa bảo hiểm nhân thọ 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài này: U  U Xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nguời lao động với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam  Đo lường mức độ ảnh hưởng số yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nguời lao động với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam  Đề xuất hàm ý quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm giúp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam tăng cường gắn bó người lao động thời gian tới  Bên cạnh đó, nghiên cứu đóng góp cho nghiên cứu tương tự sâu gắn bó người lao động doanh nghiệp nhằm có định hướng nâng cao khả quản trị đầu tư doanh nghiệp Câu hỏi nghiên cứu : U  U Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam ?  Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn bó người lao động ?  Đề xuất để nâng cao gắn bó người lao động với công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam ? 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài gắn bó yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên hưởng lương công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Trang Đối tượng khảo sát : nhân viên hưởng lương làm việc công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu: Tất phòng ban, phận công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thực Việc nghiên cứu thực theo giai đoạn: Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp định tính nghiên cứu sơ nhằm khẳng định bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành sau nhận bảng vấn nhằm thu thập liệu khảo sát, phân tích liệu kiểm định mô hình nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu Dữ liệu khảo sát sau sàng lọc xử lý sau : Sử dụng phần mềm SPSS 21 để đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích Cronbach’s Alpha EFA Sau đó, xác định mức độ tác động nhân tố đến hàm mục tiêu phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích Hồi Quy 1.5 Ý nghĩa khoa học đề tài Đề tài nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Kết nghiên cứu giúp doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh Đồng thời đưa phương thức kích thích động viên nhân viên đắn, nhằm gắn kết nhân viên với tổ chức, giữ nhân viên giỏi thời gian dài, đáp ứng phát triển bền vững doanh nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu đóng vai trò nghiên cứu khám phá, tạo sở tảng cho nghiên cứu gắn bó người lao động với công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Trang 1.6 Kết cấu luận văn Nội dung luận văn bao gồm chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Giới thiệu sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu Gồm nội dung : lý thuyết gắn bó người lao động, yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với doanh nghiệp theo quan điểm nhà nghiên cứu trước đây, dựa sở xây dựng mô hình phát triển giả thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập liệu, cách tiến hành trình thu thập thông tin kỹ thuật phân tích liệu thống kê sử dụng nghiên cứu Chương 4: Thảo luận kết nghiên cứu Chương gồm nội dung: phân tích liệu, điều chỉnh mô hình lý thuyết, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, kiểm định khác biệt biến định tính biến định lượng, thảo luận kết phân tích liệu Chương 5: Kết luận hàm ý sách quản trị Gồm nội dung: tóm tắt kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý sách quản trị, áp dụng kết nghiên cứu vào thực tiễn cho công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam, hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu Tài liệu tham khảo Phụ lục Trang Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả giới thiệu khái niệm, sở lý luận gắn bó người lao động với doanh nghiệp nghiên cứu công nhận giới Việt Nam Từ rút kết luận, xây dựng mô hình lý thuyết thiết kế nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các khái niệm Thuật ngữ “gắn bó” khái niệm tâm lý học xuất từ năm 70, bắt đầu Mỹ Bowl-by, Ainsworth nêu lên, sau Zazzo số tác giả khác đưa vào nghiên cứu Âu Châu Các nghiên cứu Mowday cộng (1982), Allen Mayer (1990), Hackett cộng (1994), Herscovitch Mayer (2002), Al Kahtani (2004), Shaw cộng (2003), Yousef (2000) nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên gắn bó với tổ chức Tuy nhiên nhà nghiên cứu không quán việc định nghĩa đo lường gắn bó với tổ chức, nên có nhiều định nghĩa việc gắn bó với tổ chức đưa sau : Mowday cộng (1979) đưa định nghĩa: “Sự gắn bó với tổ chức sức mạnh tương đối đồng nhân viên tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định” Theo đó, gắn bó bao gồm đồng nhất, cố gắng cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức Khái niệm nói đến mối quan hệ tích cực nhân viên với tổ chức khiến họ sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho thành công phát triển tổ chức Do vậy, gắn bó không xuất phát từ niềm tin lời nói nhân viên mà từ hành động thiết thực công việc Gắn bó với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận đặc điểm tổ chức (O’Reilly Chatman, 1986) Trang Gắn bó với tổ chức định nghĩa sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg cộng sự, 1996) Gắn bó với tổ chức định nghĩa ràng buộc hay liên kết cá nhân tổ chức (Mathieu Zajac, 1990) Còn theo Meyer Allen (1990) gắn bó trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức Thêm vào đó, Legge (1995) cho “sự gắn bó nhân viên với tổ chức hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng cách nhẫn nhục xem đặc trưng quản trị nhân truyền thống” Sự phục tùng trì hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới phản ứng hành vi phản hồi tích cực chủ động công việc Ngược lại, gắn bó xây dựng niềm tin môi trường tin cậy lẫn (Shepherd, Ettenson & Crouch, 2000), tạo tảng cho mối quan hệ mật thiết lâu dài đầy thiện chí để hướng tới thành công tốt đẹp Sự gắn bó nhân viên doanh nghiệp thể hai khía cạnh: Gắn bó hành vi: Cá nhân mong muốn nhận phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại thực nghĩa vụ với tổ chức theo cách “một người tự trói buộc hành động anh ta” (Mowday cộng sự, 1979) Gắn bó thái độ: Là sức mạnh tương đồng đồng nhân viên với doanh nghiệp tham gia tích cực nhân viên doanh nghiệp định (Porter cộng sự, 1974) Sự gắn bó xuất phát triển chậm chắn theo thời gian cá nhân suy nghĩ mối quan hệ họ tổ chức (Mowday cộng sự, 1979) 2.1.2 Lợi ích việc xây dựng trì gắn bó nhân viên doanh nghiệp Kevin Kruse, bút thường xuyên Forbes, New York Times tóm tắt lợi ích cam kết gắn bó nhân viên dẫn đến Trang PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 927 3690.082 Df 210 Sig .000 Communalities Initial JD1_01 JD2_02 JD3_03 JD4_04 RW1_06 RW4_09 RW5_10 RW6_11 DJ1_12 DJ2_13 DJ3_14 DJ4_15 PJ3_18 PJ4_19 OS1_21 OS5_25 SS1_27 SS2_28 SS3_29 SS4_30 SS5_31 Extraction 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Trang 106 822 793 637 534 659 763 702 727 768 765 781 767 729 800 647 759 704 726 796 774 745 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadingsa P Total 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 12.589 1.659 1.147 811 693 650 482 427 370 305 289 265 238 204 170 159 156 113 107 095 071 % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Variance % 59.948 59.948 12.589 59.948 59.948 7.900 67.848 1.659 7.900 67.848 5.464 73.312 1.147 5.464 73.312 3.862 77.174 3.299 80.474 3.096 83.570 2.294 85.864 2.036 87.899 1.761 89.660 1.451 91.112 1.375 92.487 1.263 93.750 1.135 94.884 970 95.854 809 96.663 757 97.420 741 98.162 540 98.701 507 99.209 454 99.663 337 100.000 Total 12.067 8.162 6.814 Extraction Method: Principal Component Analysis a When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance Trang 107 Component Matrixa P Component SS3_29 SS4_30 DJ3_14 DJ2_13 DJ1_12 DJ4_15 RW4_09 RW6_11 RW5_10 SS5_31 SS1_27 SS2_28 RW1_06 OS5_25 PJ3_18 PJ4_19 JD3_03 JD1_01 JD4_04 OS1_21 JD2_02 877 868 866 856 855 852 852 841 830 830 814 813 786 756 707 706 682 614 585 565 547 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Trang 108 316 399 500 392 376 610 391 427 449 -.441 431 -.349 Pattern Matrixa P Component SS2_28 DJ4_15 DJ1_12 SS5_31 RW4_09 DJ2_13 DJ3_14 SS3_29 SS1_27 RW1_06 SS4_30 RW6_11 RW5_10 PJ4_19 OS1_21 PJ3_18 OS5_25 JD2_02 JD1_01 JD4_04 JD3_03 896 882 875 873 870 861 860 858 842 838 826 799 766 877 863 791 738 945 930 617 572 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a P a Rotation converged in iterations Trang 109 PHỤ LỤC KẾT QUẢ HỒI QUY THEO STEPWISE Variables Entered/Removeda P Model Variables Entered Variables Removed Method KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) HỖ TRỢ TỪ CÔNG TY Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) a Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ Model Summaryd P R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Model R 775a 600 598 60713 829b 687 683 53884 855c 731 726 50078 P P P Durbin-Watson a Predictors: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN b Predictors: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN, ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC c Predictors: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN, ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, HỖ TRỢ TỪ CÔNG TY d Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ Trang 110 1.947 ANOVAa P Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 96.178 64.137 160.315 174 175 96.178 369 260.926 000b Regression Residual Total Regression Residual Total 110.084 50.231 160.315 173 175 55.042 290 189.570 000c 117.181 43.134 160.315 172 175 39.060 251 155.758 000d Regression Residual Total P P a Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ b Predictors: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN c Predictors: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN, ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC d Predictors: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN, ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, HỖ TRỢ TỪ CÔNG TY Trang 111 P Coefficientsa P Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error (Constant) KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN 1.081 741 178 046 (Constant) KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN 397 518 ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC T Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF 775 6.083 16.153 000 000 1.000 1.000 186 052 541 2.130 9.964 035 000 614 1.628 403 058 376 6.920 000 614 1.628 (Constant) KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN 142 365 180 056 382 789 6.503 431 000 454 2.202 ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC HỖ TRỢ TỪ CÔNG TY 311 057 290 5.478 000 557 1.794 304 057 307 5.320 000 471 2.123 a Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ Trang 112 Excluded Variablesa P Collinearity Statistics Model Beta In T Partial Correlation Sig Tolerance VIF Minimum Tolerance ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC HỖ TRỢ TỪ CÔNG TY 376b 6.920 000 466 614 1.628 614 402b 6.784 000 458 519 1.927 519 HỖ TRỢ TỪ CÔNG TY 307c 5.320 000 376 471 2.123 454 P P P a Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ b Predictors in the Model: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN c Predictors in the Model: (Constant), KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN, ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC Collinearity Diagnosticsa P Variance Proportions Condition Model Dimension Eigenvalue Index KHEN ĐẶC HỖ TRỢ THƯỞNG ĐIỂM TỪ (Constant) VÀ CÔNG CÔNG CÔNG VIỆC TY NHẬN 1.966 034 2.945 1.000 7.639 1.000 02 98 01 02 98 00 00 034 021 3.923 9.292 11.746 1.000 83 17 00 46 53 00 02 98 00 00 036 022 019 10.413 13.321 14.423 80 14 05 21 06 74 00 98 02 07 19 74 a Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ Trang 113 Residuals Statisticsa P Minimum Predicted Value Maximum Mean Std Deviation N 1.5127 5.0453 3.8565 81830 176 -1.75225 1.53466 00000 49646 176 Std Predicted Value -2.864 1.453 000 1.000 176 Std Residual -3.499 3.065 000 991 176 Residual a Dependent Variable: GẮN BÓ CỦA NLĐ Trang 114 PHỤ LỤC THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT Statistics GIỚI TÍNH N Valid Missing THU NHẬP TRUNG BÌNH/THÁNG TUỔI VỊ TRÍ CÔNG TÁC TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN 176 176 176 176 176 0 0 GIỚI TÍNH Frequency NAM Valid NU Total Percent Valid Percent Cumulative Percent 67 38.1 38.1 38.1 109 61.9 61.9 100.0 176 100.0 100.0 TUỔI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 21 ĐẾN 30 TUỔI 125 71.0 71.0 71.0 31 ĐẾN Valid 40 TUỔI 41 23.3 23.3 94.3 TRÊN 41 TUỔI Total 10 5.7 5.7 100.0 176 100.0 100.0 Trang 115 THU NHẬP TRUNG BÌNH/THÁNG Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent DƯỚI TRIỆU 6 ĐẾN TRIỆU 1.7 1.7 2.3 ĐẾN Valid TRIỆU 66 37.5 37.5 39.8 ĐẾN TRIỆU 69 39.2 39.2 79.0 TRÊN TRIỆU 37 21.0 21.0 100.0 176 100.0 100.0 Total VỊ TRÍ CÔNG TÁC Frequency Percent NHÂN VIÊN TỔ TRƯỞNG / Valid GIÁM SÁT QUẢN LÝ Total Valid Percent Cumulative Percent 156 88.6 88.6 88.6 12 6.8 6.8 95.5 4.5 4.5 100.0 176 100.0 100.0 Trang 116 TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent TRUNG CẤP 16 9.1 9.1 9.1 CAO ĐẲNG 60 34.1 34.1 43.2 98 55.7 55.7 98.9 1.1 1.1 100.0 176 100.0 100.0 Valid ĐẠI HỌC TRÊN ĐẠI HỌC Total Trang 117 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài T T T T 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu T T T T 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thực 1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu T T T T T T 1.5 Ý nghĩa khoa học đề tài 1.6 Kết cấu luận văn T T T T Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các khái niệm T T T T T T 2.1.2 Lợi ích việc xây dựng trì gắn bó nhân viên doanh nghiệp 2.1.3 Các thành phần gắn bó với tổ chức 2.2 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 11 2.3 Các giả thuyết nghiên cứu mô hình nghiên cứu đề xuất 16 2.3.1 Sự gắn bó theo yếu tố thành phần 16 2.3.2 Sự gắn bó 20 2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu 20 Chương : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 3.1 Quy trình nghiên cứu 23 3.2 Sơ lược địa bàn nghiên cứu 24 3.3 Thiết kế nghiên cứu sơ 34 3.3.1 Thang đo nháp 35 3.3.2 Nghiên cứu định tính 38 3.3.2.1 Thảo luận nhóm 38 3.3.2.2 Kết thảo luận nhóm 40 3.4 Nghiên cứu thức 40 3.4.1 Mô hình nghiên cứu thức 40 3.4.2 Diễn đạt mã hóa thang đo thức 41 3.4.3 Mã hóa thông tin cá nhân 44 3.4.4 Mẫu phương pháp chọn mẫu 45 3.4.5 Nghiên cứu định lượng bảng hỏi 45 3.5 Phân tích liệu nghiên cứu 45 T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T Trang 118 Chương : THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49 4.1 Kết phiếu khảo sát 49 T T T T 4.2 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát 49 4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51 T T T T 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 52 4.5 Điều chỉnh mô hình lý thuyết 55 4.5.1 Điều chỉnh thang đo 55 T T T T T T 4.5.2 Mô hình lý thuyết điều chỉnh 58 4.6 Phân tích tương quan phân tích hồi quy bội 58 T T T T 4.6.1 Ma trận tương quan Pearson 58 4.6.2 Phân tích hồi quy bội 60 4.6.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 64 T T T T T T 4.7 Kiểm định khác biệt biến định tính biến định lượng 65 4.7.1 Kiểm định khác biệt giới tính với gắn bó người lao động 66 4.7.2 Kiểm định khác biệt độ tuổi với gắn bó lao động 67 4.7.3 Kiểm định khác biệt thu nhập với gắn kết người lao động 70 4.7.4 Kiểm định khác biệt vị trí công việc với gắn bó người lao động 71 4.7.5 Kiểm định khác biệt trình độ học vấn với gắn kết người lao động 72 4.8 Thảo luận kết nghiên cứu 75 4.8.1 So sánh với nghiên cứu trước 75 4.8.2 Biện luận kết từ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam 76 Chương : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 83 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 83 5.2 Một số hàm ý quản trị 84 5.2.1 Khen thưởng công nhận 84 5.2.2 Sự hỗ trợ từ tổ chức 85 5.2.3 Đặc điểm công việc 86 5.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 87 5.3.1 Hạn chế đề tài 87 5.3.2 Hướng nghiên cứu 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 93 T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T Trang 119 Trang 120 [...]... quan đến nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp của các tác giả khác thuộc các trường đại học và tổ chức khác nhau như nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp; … Thêm vào đó, có rất nhiều sách, công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về sự gắn bó của nhân viên. .. việc cùng công ty; (4) Nhân viên cam kết phát triển lâu dài với công ty 2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam như sau : Đặc điểm công việc H1 Khen thưởng và công nhận... hoá doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên – khác với chủ đề nghiên cứu của tác giả Thêm vào đó, nghiên cứu tập trung vào một công ty cụ thể là Công ty Hệ thống thông tin FPT mà không nghiên cứu về Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Như vậy, có thể thấy, đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên sự gắn bó đối với doanh nghiệp nói chung hoặc tại một số doanh. .. tại một số doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên, hiện nay, chưa có một nghiên cứu nào đề cập đến việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên sự gắn bó đối với công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam Căn cứ vào những nghiên cứu thực tiễn trên và thực trạng nhân sự của công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam, tác giả chọn mô hình gốc của Alan M Saks và cộng sự (2006) làm nền... về chất và lượng của ngành 3.3.2.3 Nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam  Số lượng nhân viên qua các năm: Với nhiều người Việt Nam, nhắc tới bảo hiểm nhân thọ là “nghĩ tới Prudential Prudential là một thương hiệu mạnh ở Việt Nam, với mức độ nhận biết trên 90% Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam được thành lập năm 1999, hiện có tới 5.500 nhân viên và gần 50.000... hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả của việc ra quyết định tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty Mặc Trang 15 dù có đề cập đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, nhưng nghiên cứu của các tác giả này đứng trên... đồng thời tham khảo thêm các mô hình đã nghiên cứu trước ở Việt Nam, tác giả nhận thấy các biến trong mô hình gốc của Alan M.Saks và cộng sự phù hợp trong việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp trong công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Bảo hiểm nhân thọ là loại hình kinh doanh dịch vụ, sản phẩm vô hình, đòi hỏi kỹ năng nhân viên phải không ngừng... đó nhân viên cảm thấy gắn bó với các mục tiêu và giá trị của tổ chức - nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình Những nhân viên gắn bó với tổ chức cũng có xu hướng cống hiến trong công việc Sự gắn bó của nhân viên cũng liên hệ đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức mà họ thuộc về khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp. .. ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của người lao động Giả thuyết H4 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của người lao động Giả thuyết H5 : Công bằng phân phối có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của người lao động Giả thuyết H6 : Công bằng thủ tục có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của người lao động Trang 21 Tóm tắt chương 2 Trong chương này tác giả trình bày các khái niệm về sự gắn bó, ... gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là chỉ tập trung vào bối cảnh của một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Đông Á mà không phải là Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Ngoài ra, Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng đã đề cập về vấn đề này trong nghiên cứu Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp của công ty hệ thống ... tài gắn bó yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên hưởng lương công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Trang Đối tượng khảo sát : nhân viên hưởng lương làm việc công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential. .. ảnh hưởng đến gắn bó nguời lao động với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam  Đo lường mức độ ảnh hưởng số yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nguời lao động với doanh nghiệp công. .. cập đến việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng gắn bó nhân viên gắn bó công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam Căn vào nghiên cứu thực tiễn thực trạng nhân công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt

Ngày đăng: 28/01/2016, 11:26

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • BIA + LỜI CAM ĐOAN

  • Luan van thac si co muc luc

    • Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

      • 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

      • 1.2 Mục tiêu nghiên cứu

      • 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

      • 1.4 Phương pháp nghiên cứu

        • 1.4.1 Phương pháp thực hiện

        • 1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu

      • 1.5 Ý nghĩa khoa học của đề tài

      • 1.6 Kết cấu luận văn

    • Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

      • 2.1 Cơ sở lý thuyết

        • 2.1.1 Các khái niệm

        • 2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp

      • Về mặt doanh thu, các nhân viên gắn bó với công ty có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty nhữ...

      • Về mặt chi phí, những nhân viên gắn bó với công ty sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh h...

      • Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường sự...

      • Ông còn có những nghiên cứu cụ thể để chứng minh kết quả của sự gắn bó người lao động với tổ chức như sau :

      • 2.1.3 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức

      • 2.2 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

      • 2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

        • 2.3.1 Sự gắn bó theo các yếu tố thành phần

        • 2.3.2 Sự gắn bó

        • 2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

        • 2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu

    • Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

      • 3.1. Quy trình nghiên cứu

      • 3.2 Sơ lược địa bàn nghiên cứu

      • 3.3 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

        • 3.3.1. Thang đo nháp

        • 3.3.2. Nghiên cứu định tính

        • 3.3.2.1. Thảo luận nhóm

        • 3.3.2.2. Kết quả thảo luận nhóm

      • 3.4 Nghiên cứu chính thức

        • 3.4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức

        • 3.4.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo chính thức

        • 3.4.3 Mã hóa thông tin cá nhân

        • 3.4.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu

        • 3.4.5. Nghiên cứu định lượng bằng bảng hỏi

      • 3.5. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

    • Chương 4 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

      • 4.1. Kết quả phiếu khảo sát

      • 4.2. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát

      • (Nguồn : Dữ liệu khảo sát)

      • 4.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

      • 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

      • 4.5. Điều chỉnh mô hình lý thuyết

        • 4.5.1. Điều chỉnh thang đo

        • 4.5.2. Mô hình lý thuyết điều chỉnh

      • 4.6. Phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội

        • 4.6.1. Ma trận tương quan Pearson

        • 4.6.2. Phân tích hồi quy bội

        • 4.6.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

      • 4.7 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng

        • 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự gắn bó của người lao động

        • 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với sự gắn bó của lao động

        • 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt giữa thu nhập với sự gắn kết của người lao động

        • 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt giữa vị trí công việc với sự gắn bó của người lao động

        • 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt giữa trình độ học vấn với sự gắn kết của người lao động

      • 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu

        • 4.8.1 So sánh với nghiên cứu trước đây

        • 4.8.2 Biện luận kết quả từ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam

    • Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

      • 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

      • 5.2. Một số hàm ý quản trị

        • 5.2.1 Khen thưởng và công nhận

        • 5.2.2 Sự hỗ trợ từ tổ chức

        • 5.2.3 Đặc điểm công việc

      • 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

        • 5.3.1 Hạn chế của đề tài

        • 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

    • TÀI LIỆU THAM KHẢO

    • PHỤ LỤC

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan