1 Bình luận điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi thỏa ước cách trả lương làm thêm doanh nghiệp hay sai? Tại sao? Thứ nhất, thời làm việc, nghỉ ngơi thỏa ước có ghi: “khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ.Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động trả lương làm thêm làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định” Thiết nghĩ, điều khoản thỏa ước chưa hợp lý, thể số điểm sau: • Một là, có nhu cầu doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm Dường quy định chưa hoàn toàn đầy đủ Theo quy định pháp luật lao động thời gian làm việc có quy định: Người sử dụng lao động người lao động thoả thuận làm thêm giờ, không bốn ngày, 200 năm Từ thấy, lúc pháp luật cho phép người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm mà việc huy động cần đáp ứng số điều kiện định Theo nghị định 109/2002/NĐ-CP là: Người sử dụng lao động người lao động thoả thuận làm thêm không 200 năm theo quy định khoản Điều trường hợp sau : - Xử lý cố sản xuất; - Giải công việc cấp bách trì hoãn; - Xử lý kịp thời mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng sản phẩm yêu cầu nghiêm ngặt công nghệ bỏ dở được; - Giải công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời được.2 Vậy, việc huy động làm thêm doanh nghiệp có phải lúc pháp luật? Kể có nhu cầu không đáp ứng kiều kiện thời gian làm thêm hay trường hợp phép làm thêm không 200 năm liệu doanh nghiệp có huy động làm thêm hay không? Việc huy động Xem điều 69 Bộ luật lao động Xem điều nghị định 109/2002/NĐ-CP đó pháp luật chưa? Vì vậy, doanh nghiệp nên sửa đổi điều khoản chi tiết, cụ thể quy định rõ ràng vấn đề Hơn thoả ước quy định cách chung chung có nhu cầu doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm mà không xác định rõ trường hợp cụ thể cần thiết để huy động làm thêm Khi quy định chung chung quyền lợi người lao động không đảm bảo dễ bị xâm phạm doanh nghiệp lạm dụng thường xuyên viện cớ có nhu cầu mà không nêu rõ nhu cầu gì, để ép người lao động phải làm thêm Do điều khoản thời làm việc nghỉ ngơi thoả ước cần phải sửa đổi quy định cho phù hợp với pháp luật cụ thể thời gian làm thêm đồng thời bảo vệ quyền lợi cho người lao động hoạt động bình thường doanh nghiệp • Hai là, thỏa ước có ghi: Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động trả lương làm thêm làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định Với doanh nghiệp thời gian làm việc tiêu chuẩn khác nhiên phải tuân theo quy định thời gian làm việc pháp luật lao động Trên thực tế, nhiều nguyên nhân khác mà người lao động làm đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn hay nói cách khác họ phải ngừng việc nhiều nguyên nhân như: điện, nước; thiếu nguyên liệu; sản phẩm không tiêu thụ dẫn đến dừng sản xuất; máy móc trang thiết bị hư hỏng; thiên tai địch họa hay bố trí nhân không hợp lý… Việc ngừng việc lỗi người lao động người sử dụng lao động nguyên nhân bất khả kháng Trong trường hợp này, người lao động trả lương theo quy định điều 62 luật lao động Cụ thể: Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động trả lương sau: 1- Nếu lỗi người sử dụng lao động, người lao động trả đủ tiền lương; 2- Nếu lỗi người lao động người không trả lương; người lao động khác đơn vị phải ngừng việc trả lương theo mức hai bên thoả thuận không thấp mức lương tối thiểu; Xem Bộ luật lao động chương VII, mục I thời gian làm viêc 3- Nếu cố điện, nước mà không lỗi người sử dụng lao động nguyên nhân bất khả kháng, tiền lương hai bên thoả thuận, không thấp mức lương tối thiểu.4 Vậy, tùy trường hợp mà người sử dụng lao động phải trả trả lương cho người lao động Rất nhiều trường hợp lỗi mà người lao động hoàn thành đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn, thân họ không mong muốn Tuy nhiên thời gian làm việc tiêu chuẩn thời gian làm thêm hai khoảng thời gian hoàn toàn tách biệt Pháp luật quy định cấm việc họ không làm thêm chưa hoàn thành thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định( họ lỗi) Và hiển nhiên, pháp luật không cấm, họ làm thêm cho dù chưa hoàn thành thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định Về nguyên tắc, họ tham gia làm thêm người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm cho họ họ chưa hoàn thành thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định( việc chưa hoàn thành không lỗi họ) Người lao động không không lấy để không trả lương cho họ họ chưa làm đủ thời gian tiêu chuẩn, dùng thời gian làm thêm để bù vào thời gian làm việc theo tiêu chuẩn dù ngừng việc họ hưởng lương lỗi cách tính lương hai loại hoàn toàn khác Vậy điều khoản : Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động trả lương làm thêm làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định thỏa ước sai, trái với quy định pháp luật Thứ hai, cách trả lương làm thêm doanh nghiệp.: Tháng10/2007, có số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm số người khác đồng ý làm thêm với tổng số giờ, trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp trừ thời gian ngừng việc lí điện coi thời gian bù đắp vào thời làm việc tiêu chuẩn Cách trả lương doanh nghiệp trái pháp luật thể điểm sau: Xem điều 62 Bô luật lao động • Một là, trình bày ý trên, nhiều lý mà người lao động không hoàn thành thời gian làm việc tiêu chuẩn Khi họ không hoàn thành ( không lỗi họ) doanh nghiệp phải trả lương cho họ theo điều 62 Trường hợp họ không hoàn thành cố điện nước theo khoản điều 62: tiền lương hai bên thoả thuận, không thấp mức lương tối thiểu • Hai là, họ tham gia làm thêm giờ, cụ thể trường hợp này, doanh nghiệp buộc phải trả lương làm thêm theo quy định pháp luật tiền lương làm thêm Người lao động dùng thời gian làm thêm để bù vào thời gian làm việc theo tiêu chuẩn dù ngừng việc cố điện nước họ hưởng lương theo khoản điều 62 lỗi Ngay họ có lỗi họ không hưởng lương điện nhiên họ làm thêm họ tính lương làm thêm theo quy định pháp luật Hơn nữa, cách tính lương làm việc thời gian tiêu chuẩn lương làm thêm hoàn toàn khác Theo Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 Bộ lao động- thương binh xã hội chế độ làm việc thời gian bị cắt điện có nêu rõ: Trường hợp người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm (tăng ca) người lao động chấp thuận người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm (kể trường hợp làm thêm vào ban đêm) theo quy định Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Số làm thêm người lao động thực theo quy định Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 Chính phủ Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, số làm thêm ngày không giờ; tổng cộng thời làm việc bình thường thời làm thêm ngày không vượt 12 Không coi số làm thêm người lao động để bù cho đủ số làm việc tuần theo quy định pháp luật lao động mà doanh nghiệp lựa chọn, định (ví dụ 48 giờ/tuần) để trả lương làm thêm cho người lao động.5 Có thể kết luận, trường hợp doanh nghiệp làm sai trả lương cho người lao động Nếu làm phải theo hướng: trả đủ lương làm thêm cho người lao động theo cách tính lương làm thêm pháp luật lao động Khoảng thời gian điện người lao động hưởng lương theo thỏa thuận không thấp lương tối thiểu cố điện nước Nếu họ có lỗi không hưởng lương điện Tranh chấp lao động nói tranh chấp quyền hay lợi ích?Cơ quan có thẩm quyền giải quyết? Điều 157 Bộ luật lao động( sửa đổi, bổ sung có quy định): Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho người sử dụng lao động vi phạm Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động.6 Dựa tinh thần điều luật đối chiếu với tình tiết vụ việc khẳng định tranh chấp lao động tập thể quyền Căn vào tình tiết mà đề cho ta thấy tình tiết thoả mãn đặc điểm vụ tranh chấp quyền Tranh chấp phát sinh công đoàn đại diện cho tập thể người lao động với người sử dụng lao động, bên quan hệ lao động Xem Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 Bộ lao động- thương binh xã hội chế độ làm việc thời gian bị cắt điện Xem điều 157 Bộ luật lao động Tranh chấp phát sinh trình lao động Và nội dung tranh chấp sửa đổi điều khoản thoả ước lao động Ở phía công đoàn yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc thương lương để sửa đổi điều khoản thời làm việc, thời nghỉ ngơi thoả ước lao động thấy điểm không hợp lý không rõ ràng điều khoản Tuy nhiên người sử dụng lao động lại không đồng ý Các điều khoản thoả ước lao động tập thể xác định cụ thể quyền nghĩa vụ bên Nội dung bên thoả thụân thành lập có hiệu lực pháp lý, thực thực tế từ tháng 5/2007 Khi nội dung thoả ước bên thoả thuận có hiệu lực pháp lý hình thành nên nội dung quan hệ pháp luật lao động tức quyền nghĩa vụ bên chủ thể Trong vụ việc, nội dung thời làm việc thời nghỉ ngơi cách thức trả lương thoả ước doanh nghiệp không phù hợp với pháp luật đảm bảo quyền lợi cho người lao động, thực việc trả lương người lao động người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật ( Những vi phạm nói rõ phần 1) Với vai trò đại diện người lao động, công đoàn đứng để yêu cầu sửa đổi phần nội dung thoả ước không rõ ràng, yêu cầu giải với bên chủ sử dụng lao động Như tranh chấo tranh chấp quyền lợi ích Bởi tranh chấp lợi ích mâu thuẫn bên vấn đề chưa quy định chưa thoả thuận, phát sinh bên có, yêu cầu nảy sinh trình lao động Trong vấn đề sửa đổi bổ sung thoả ước vấn đề thời làm việc, nghỉ ngơi, cách tính lương pháp luật quy định, thoả ước tập thể đề cập đến có hiệu lực pháp lý * Về thẩm quyền giải Điều 159 BLLĐ khoản quy định: “Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hoà giải nhằm bảo đảm lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh trật tự an toàn xã hội Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tiến hành bên từ chối thương lượng hai bên thương lượng mà không giải hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động.” Như công đoàn người sử dụng lao động tham gia thương lượng giải tranh chấp hay thương lượng mà không giải công đoàn có ý định yêu cầu giải tranh chấp việc giải tranh chấp tiến hành quan tổ chức có thẩm quyền Điều 168 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền bao gồm: 1- Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động 2- Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) 3- Toà án nhân dân” Ngoài theo điều 164 BLLĐ mục (điều 11, điều 12) nghị định số 133/2007/NĐCP quy định Hội đồng trọng tài lao động Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh thành lập Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền quy định khoản điều 157 BLLĐ xảy doanh nghiệp không đình công phủ quy định bên có đơn yêu cầu giải theo quy định pháp luật Như quan có thẩm quyền giải tranh chấp trường hợp Hội đồng hoà giải lao động (cơ quan thành lập với chức hoà giải tranh chấp lao động sở sử dụng lao động); Hội đồng trọng tài lao động (trong trường hợp doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp không đình công); Toà án nhân dân Chủ tịch uỷ ban nhân dân có tư cách người giải tranh chấp lao động độc lập Khi Hội đồng hoà giải lao động sở không tiến hành hoà giải mà hoà giải không thành hết hạn giải (khoản điều 165a BLLĐ) bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện giải hay Hội đồng trọng tài lao động (giải tranh chấp tập thể quyền trường hợp doanh nghiệp không đình công) Sau Chủ tịch uỷ ban nhân dân giải mà bên tranh chấp hay hết thời hạn giải mà Chủ tịch uỷ ban nhân dân không giải bên yêu cầu Toà án giải Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/ chị tư vấn để việc đình công tập thể lao động pháp luật Để tiến hành đình công người lao động làm việc doanh nghiệp không thuộc danh mục doanh nghiệp không đình công phủ theo nghị định số 122/2007/NĐ-CP Khi doanh nghiếp không thuộc danh mục phát sinh tranh chấp người lao động tiến hành đình công Tuy nhiên việc đình công phải tuân theo điều kiện nghiêm ngặt Khi đảm bảo thực quy định pháp luật đình đình công coi hợp pháp quyền lợi ích đáng người lao động bảo vệ Một đình công xác định hợp pháp phải bảo đảm đầy đủ yếu tố sau: Thứ Theo điểm a khoản Điều 176 đình công sau bất hợp pháp : “ không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.” Cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích Theo đó, tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho người sử dụng lao động vi phạm Còn tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động Thứ hai Khoản Điều 172 quy định “ trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động, có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải đình công.” Tranh chấp lao động tập thể quan có thẩm quyền giải quyết, tập thể người lao động không đồng ý với phương án mà quan có thẩm quyền đưa trình giải tranh chấp Hoặc thời gian quy định mà quan nhà nước có thẩm quyền giải tranh chấp không tiến hành giải tranh chấp, tập thể người lao động có quyền tổ chức đình công Thứ ba Khoản Điều 173 quy định “Việc đình công Ban chấp hành công đoàn sở định sau nửa tập thể lao động tán thành cách bỏ phiếu kín lấy chữ ký Việc đình công Ban chấp hành công đoàn sở định sau nửa tập thể lao động tán thành cách bỏ phiếu kín lấy chữ ký.” Ban chấp hành công đoàn sở đại diện người lao động phải tổ chức lấy ý kiến đình công theo quy định sau: Đối với doanh nghiệp phận doanh nghiệp có ba trăm người lao động lấy ý kiến trực tiếp người lao động; doanh nghiệp phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên lấy ý kiến thành viên Ban chấp hành công đoàn sở, Tổ trưởng tổ công đoàn Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp công đoàn sở lấy ý kiến Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất Sau đó, Ban chấp hành công đoàn sở đại diện tập thể lao động định đình công văn lập yêu cầu có ý kiến đồng ý 50% tổng số người lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp có ba trăm người lao động 75% số người lấy ý kiến doanh nghiệp phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên Đình công phải Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn sở việc tổ chức lãnh đạo đình công phải đại diện tập thể lao động cử việc cử thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương Thứ tư Điều 174 quy định “Không đình công số doanh nghiệp phục vụ công cộng doanh nghiệp thiết yếu cho kinh tế quốc dân an ninh, quốc phòng theo danh mục Chính phủ quy định ” Doanh nghiệp nơi người lao động đình công không thuộc danh mục doanh nghiệp không đình công theo quy định Chính phủ Đối với doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp không đình công cho dù tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật đình công đình công xác định bất hợp pháp Thứ năm Theo điểm b khoản Điều 176 đình công bất hợp pháp “ vượt phạm vi doanh nghiệp.” Cuộc đình công phải người lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp tiến hành Trường hợp người lao động doanh nghiệp khác tổ chức đình công đình công xác định bất hợp pháp Thứ sáu Điều 177 quy định : “Toà án nhân dân có quyền định cuối đình công tranh chấp lao động tập thể.” Cuộc đình công không bị hoãn ngừng đình công theo định quan nhà nước có thẩm quyền Trên điểm cần lưu ý TTLĐ doanh nghiệp M muốn tiến hành đình công TTLĐ cần tuân thủ quy định pháp luật đình công để đình công tiến hành hợp pháp Tài liệu tham khảo Bộ luật lao động Giáo trình luật lao động Việt Nam, trường Đại học luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân, 2009 Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 Bộ lao động- thương binh xã hội chế độ làm việc thời gian bị cắt điện Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 Chính phủ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP (08/8/2007) [...]...Tài liệu tham khảo 1 Bộ luật lao động 2 Giáo trình luật lao động Việt Nam, trường Đại học luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân, 2009 3 Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 của Bộ lao động- thương binh và xã hội về chế độ làm việc trong thời gian bị cắt điện 4 Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Thông... trong thời gian bị cắt điện 4 Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 5 Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP (08/8/2007) ... Công văn số 943/LĐTBXH-LĐTL ngày 04 tháng 04 năm 2011 Bộ lao động- thương binh xã hội chế độ làm việc thời gian bị cắt điện Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003... bao gồm: 1- Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động 2- Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) 3- Toà án... 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 Chính phủ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP (08/8/2007)