MỤC LỤC Trang ĐỀ BÀI .1 MỞ BÀI NỘI DUNG .2 I Những khái niệm chung hợp đồng lao động Hợp đồng lao động .2 Thời hạn hợp đồng lao động II Phân tích bình luận loại thời hạn hợp đồng lao động Phân tích bình luận loại thời hạn hợp đồng lao động 1.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thờihạn 12 tháng Nhận xét chung quy định BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 thời hạn loại hợp đồng lao động .7 III Giải tình huống: 10 Tòa án thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện anh A không? Tại sao? .10 Theo anh chị việc anh A bỏ chừng công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật phiên họp có quy định không?Tại sao? 11 Anh A hưởng quyền lợi theo quy định pháp luật hành? 13 Giả sử, trình làm việc công ty X, anh A công ty cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Nhưng làm năm anh A bị công ty kỷ luật sa thải Trong trường hợp anh A có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao? 14 KẾT THÚC VẤN ĐỀ 17 ĐỀ BÀI SỐ Phân tích bình luận loại (thời hạn) hợp đồng lao động Anh A vào làm việc công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng quận 1, TP.HCM với hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 12/4/2005 Ngày 10/5/2012 công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh lý anh tự ý nghỉ việc ngày tháng 4/2012 không lý Anh có tham dự phiên họp buổi họp anh bỏ bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức công ty Tuy nhiên họp tiến hành Ngày 12/5/2012, giám đốc công ty định số 43/QĐ sa thải anh A sau tham khảo ý kiến chủ tịch công đoàn công ty Ngày 20/5/2012 anh A làm đơn gửi đến tòa lao động TAND thành phố HCM với yêu cầu hủy định sa thải số 43/QĐ giải quyền lợi cho anh theo quy định pháp luật Hỏi: TAND thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện anh A không?tại sao? Theo anh chị việc anh A bỏ chừng công ty tiến hành hợp xử lý kỷ luật phiên họp có quy định không? Tại sao? Anh A hưởng quyền lợi theo quy định pháp luật hành? Giả sử trình làm việc công ty X, anh A công ty cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Nhưng làm năm anh A bị công ty kỷ luật sa thải Trong trường hợp anh A có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao? MỞ BÀI Trong thực tiễn kinh tế thị trường nước ta nay, việc ký kết thực hợp đồng lao động nhu cầu khách quan ngày trở nên phổ biến Việc giao kết hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động thành công đồng nghĩa với việc họ rang buộc quyền lợi, trách nhiệm ccuar quan hệ lao động Nhưng thực tế, không vấn đề vi phạm việc giao kết hợp đồng, hình thức kỷ luật lao động, quyền nghĩa vụ bên chấm dứt hợp đồng lao động Để làm sáng tỏ quy định pháp luật vấn đề trên, sau em phân tích bình luận loại thời hạn hợp đồng lao động giải tình cụ thể liên quan đến giải tranh chấp lao động NLĐ NSDLĐ NỘI DUNG I Những khái niệm chung hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động Khái niệm HĐLĐ thực tế có nhiều cách tiếp cận khác Hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm HĐLĐ phải lưu ý vấn đề là: thỏa thuận tự nguyện bên; chủ thể HĐLĐ người lao động người sử dụng lao động; mục đích bên hướng tới lợi ích chung quan hệ lao động Vậy, ta hình dung HĐLĐ hình thức pháp lý trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động Thời hạn hợp đồng lao động Thời hạn HĐLĐ khoảng thời giaN mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý bên việc thực quyền nghĩa vụ xác định nội dung HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Theo quy định điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “1 Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; b Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký kết thêm thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác dịnh thời hạn Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” II Phân tích bình luận loại thời hạn hợp đồng lao động: Phân tích bình luận loại thời hạn hợp đồng lao động Căn theo quy định điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung điều NĐ số 44/2003/NĐ - CP Sau em xin phân tích loại thời hạn hợp đồng lao động sau: 1.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng HĐLĐ loại thường áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài công việc có thời hạn 36 tháng trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước chuyển sang ký HĐLĐ Vì có tác dụng ổn định lực lượng lao động đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên theo quy định pháp luật loại hợp đồng người lao động có quyền chấm dứt không cần lý do, nên người sử dụng lao động với việc áp dụng loại hợp đồng chưa ưu tiên lựa chọn Thông thường HĐLĐ thường ký kết chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sau NSDLĐ ký kết lần với NLĐ HĐLĐ xác định thời hạn (có thể HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ có thời hạn 12 tháng) Theo khoản điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung theo khoản điều NĐ số 44/2003/NĐ-CP quy định trường hợp chuyển từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn Cụ thể sau: - Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng hết hạn mà NSDLĐ để NLĐ tiếp tục làm việc 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn - Khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ mà hết hạn, hai bên ký HĐLĐ HĐLĐ xác định thời hạn Nếu HĐLĐ ký lần thứ hai mà hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc phải ký tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn, không ký đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Tuy nhiên, quy định số hạn chế định, cụ thể: Thứ nhất, theo quy định pháp luật, trường hợp bên không thỏa thuận thời hạn hợp đồng, tòa án vào tính chất thời hạn công việc để xác định loại HĐLĐ Với quy định pháp luật cách xác định hợp lý để xác định loại công việc có thời hạn 36 tháng loại công việc có thời hạn 36 tháng vấn đề phức tạp Thứ hai, HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ tiếp tục làm việc hai bên không ký kết hợp đồng văn Đến ngày thứ 30 kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp NLĐ bị bất lợi HĐLĐ loại áp dụng cho công việc không xác định thời điểm kết thúc công việc có thời hạn 36 tháng trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước chuyển sang ký HĐLĐ HĐLĐ thực từ bắt đầu đến có kiện làm chấm dứt quan hệ hai bên Ưu điểm tạo môi trường tự do, chủ thể chủ động chấm dứt với điều kiện tuân thủ quy định pháp luật 1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn Theo quy định điểm b khoản điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì: Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ loại áp dụng cho công việc xác định thời hạn Theo quy định khoản điều NĐ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/3/2003 HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho công việc xác định thời điểm kết thúc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng Như vậy, theo quy định HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho công việc xác định thời điểm kết thúc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Nhìn chung cách xác định chưa thực hợp lý việc xác định loại công việc kết thúc khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ xác định loại hợp đồng tương ứng khó Mặt khác xuất nhiều loại công việc như: công việc làm dự án có giấy phép đầu tư năm, 10 năm, 15 năm… công việc lĩnh vực xây dựng mà thời hạn công trình 36 tháng xác định thời hạn kết thúc Những loại công việc xác định thời hạn kết thúc 36 tháng mà buộc NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn chưa thỏa đáng Trong thực tiễn có nhiều trường hợp NLĐ NSDLĐ có thỏa thuận ký kết HĐLĐ có thời hạn dài 36 tháng Theo quy định hành loại HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ có vô hiệu hay không giải hậu pháp lý vấn đề phức tạp Vấn đề HĐLĐ vô hiệu việc xử lý hậu chưa quy định BLLĐ văn hướng dẫn thi hành 1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Theo khoản điều NĐ 33/2003/NĐ-CP quy định “ Hợp đồng lao động mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng áp dụng cho công việc hoàn thành khoảng thời gian 12 tháng để tạm thời thay người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc lý khác hợp đồng với người nghỉ hưu” Như vậy, loại hợp đồng lao động áp dụng cho công việc hoàn thành khoảng thời gian 12 tháng để tạm thời thay người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực HĐLĐ, người lao động nghỉ việc lý khác HĐLĐ với người nghỉ hưu Hợp đồng lao động mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng có ý nghĩa giải trước mắt NLĐ mà hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký hợp đồng có thời hạn từ năm đến năm mà ký hợp đồng không xác định thời hạn không cần thiết tính chất mùa vụ công việc Còn NSDLĐ, HĐLĐ loại có ý nghĩa trường hợp ký hợp đồng lần đầu với người lần làm việc doanh nghiệp, quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả NLĐ nên họ muốn mạo hiểm ký kết hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ xảy trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm Thông thường NSDLĐ ký kết với NLĐ làm việc lần doanh nghiệp với HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ 12 tháng HĐLĐ năm loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau xét thấy NLĐ có lực NSDLĐ ký kết hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn dài Như vậy, so với điều 27 BLLĐ năm 1994, điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thời hạn lao động (sửa lại HĐLĐ xác định thời hạn từ năm đến năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn năm thành loại thời hạn 12 tháng) đồng thời có đưa khái niệm tương ứng với loại thời hạn hợp đồng lao động việc giải hậu pháp lý thời hạn hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà bên tiếp tục thực HĐLĐ Việc sửa đổi, bổ sung làm cho quy định thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể quan trọng tránh lệ thuộc nhiều vào văn hướng dẫn thực Ta thấy, việc nhà làm luật đưa quy định loại hợp đồng nhằm đảm bảo tính linh hoạt pháp luật việc cho phép NLĐ NSDLĐ có thêm lựa chọn hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp loại công việc mà NLĐ NSDLĐ ký kết Tuy nhiên, thực tế việc quy định pháp luật loại hợp đồng tồn số hạn chế, bất cập định sau: Thứ nhất, đơn vị, doanh nghiệp, người có thẩm quyền xác định công việc tương ứng với loại thời hạn HĐLĐ nói dựa sở nào? Hiện nay, thực tế, vấn đề thường NSDLĐ định, nhiều tùy tiện dẫn đến tranh chấp lao động Thứ hai, hợp đồng lao động xác định thời hạn, bên giao kết với thời hạn tối đa 36 tháng Nếu xét ý nghĩa, định nhằm bảo vệ NLĐ, theo NSDLĐ sử dụng NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời hạn phạm vi hạn chế Như vậy, doanh nghiệp loại HĐLĐ ổn định chủ yếu loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tuy nhiên, trình lấy ý kiến, đóng góp dự thảo luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ có nhiều ý kiến từ doanh nghiệp, đơn vị lao động, nhà khoa học cho thực tế thị trường lao động nước ta cho thấy việc quy định HĐLĐ xác định thời hạn cần tiếp tục nghiên cứu Nhận xét chung quy định BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 thời hạn loại hợp đồng lao động So với BLLĐ năm 1994 BLLĐ năm 2002 sửa đổi, bổ sung số điều, đặc biệt vấn đề thời hạn HĐLĐ nhằm phù hợp với thực tiễn đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho bên quan hệ lao động Những ưu điểm đạt được: Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 có thay đổi định quy định loại thời hạn HĐLĐ Sự thay đổi không thay đổi mặt thuật ngữ pháp lý, kỹ thuật lập pháp mà thay đổi nội dung, khái niệm HĐLĐ theo thời hạn khác nhau, cụ thể: Thứ nhất: mặt thuật ngữ pháp lý Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 có quy định điều chỉnh Theo trước dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ năm đến năm chuyển sang dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; sửa loại HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn năm thành 12 tháng Thứ hai: kỹ thuật lập pháp Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 luật hóa khái niệm loại HĐLĐ, điều mà trước BLLĐ năm 1994 chưa đề cập đến mà quy định chi tiết hướng dẫn thi hành theo NĐ 198/CP ngày 31/12/1994 Chính Phủ Đây điểm quan trọng “tránh lệ thuộc nhiều vào văn hướng dẫn” quy định “góp phần giúp người liên quan phân biệt rõ ràng loại HĐLĐ nói (trước có nhầm lẫn HĐLĐ không xác định thời hạn với hợp đồng xác định thời hạn)” Thứ ba, mặt nội dung: theo BLLĐ năm 1994 HĐLĐ hết hạn công việc hoàn thành, trường hợp đủ để bên chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 BLLĐ Tuy nhiên thực tế xảy trường hợp bên tiếp tục thực công việc theo hợp đồng cho dù HĐLĐ hết hạn, NLĐ làm việc NSDLĐ trả lương Hai bên thỏa thuận hạn HĐLĐ tiếp tục ký HĐLĐ nhiều lần để thực công việc, chí không cần gia hạn, không cần ký hợp đồng mới, hai bên trì quan hệ lao động bình thường Một thay đổi lớn quan trọng Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đề cập đến, là: HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà hết hạn NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký HĐLĐ Nếu thời hạn mà không ký HĐLĐ HĐLĐ cũ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trong trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ HĐLĐ xác định thời hạn ký thêm thời hạn không 36 tháng Sau hợp đồng hết hạn hai bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Quy định xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi giao kết thực HĐLĐ, bảo đảm trì ổn định lâu dài quan hệ lao động Quy định bổ sung nhằm đạt tới hai mục đích: mặt khắc phục tình trạng trước số đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng lao động làm công việc có tính chất thường xuyên ký kết HĐLĐ có xác định thời hạn ngắn, sau HĐLĐ hết hạn tiếp tục ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn nhiều lần không bị hạn chế chấm dứt HĐLĐ hợp đồng hết hạn cho NLD yên tâm Mặt khác, nhằm khắc phục số trường hợp HĐLĐ hết hạn (hết hiệu lực), người lao động tiếp tục làm việc họ không ký tiếp HĐLĐ Nếu có tranh chấp xảy họ để giải trước Quy định có tác dụng làm yên tâm NLĐ đề cao trách nhiệm NSDLĐ việc bảo đảm việc làm quyền lợi khác NLĐ Tuy nhiên, thực tế quy định pháp luật vấn đề có nhiều điểm đáng lưu ý, cụ thể sau: Trước đây, Nghị định 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994 quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ năm đến năm bao gồm loại: năm, năm, năm Theo đó, bên không ký hợp đồng với số tháng lẻ Quy định cứng nhắc, làm ảnh hưởng đến quyền tự thỏa thuận bên Vấn đề luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ năm 2002 khắc phục cách quy định rõ ràng khái niệm loại HĐLĐ Tuy nhiên, thực tế, tính chất nghề nghiệp, yêu cầu công việc số nghề xây dựng dân dụng, xây dựng dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy sản…có thể cần thời gian 36 tháng để hoàn thành công việc mà ký HĐLĐ xác định thời hạn ký không 36 tháng, ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại không cần thiết Vậy trường hợp phải sử dụng HĐLĐ cho phù hợp? Cũng theo quy định khoản 2, điều 17 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP, công việc cần tuyển không xác định thời điểm kết thúc có thời hạn 36 tháng người lao động phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn Các bên không giao kết hợp đồng với thời hạn 12 tháng để làm công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay NLĐ khác nghỉ việc tạm thời Nếu HĐLĐ có thời hạn hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký HĐLĐ Nếu không ký HĐLĐ HĐLĐ ký trở thành không xác định thời hạn Nếu bên ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn ký thêm thời hạn Sau đó, NLĐ tiếp tục làm việc bên phái ký hợp đồng không xác định thời hạn Như NLĐ làm việc ổn định theo yêu cầu công việc, tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm để dẽ dàng cho việc người này, tuyển người khác thay dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực NLĐ Để đảm báo cho việc thực hợp đồng lâu dài, pháp luật quy định hợp đồng có thời hạn từ tháng trở lên, bên phải ký kết văn Việc thực quy định hình thức HĐLĐ thực tế nhiều vi pham mà chủ yếu NSDLĐ không muốn ký HĐLĐ không xác định thời hạn Lý thực trạng là: Thứ nhất: hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn ưu tiên áp dụng, vừa để bảo vệ việc làm cho NLĐ, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc làm nhưng pháp luật chưa xem xét mức lợi ích NSDLĐ kết loại hợp đồng Cùng với cam kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn NSDLĐ phải đảm bảo công việc thỏa thuận khác lâu dài Thực tế, NSDLĐ mong muốn sử dụng lao động nòng cốt dài hạn có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho phát triển đơn vị Song thỏa thuận loại hợp đồng này, NLĐ chấm dứt lúc nào, không bị giới hạn lý chấm dứt, phải tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày Hoặc báo trước ngày bị ốm đau tai nạn điều trị tháng liền (điều 37 khoản BLLĐ) Hơn theo điều 13 NĐ 44/2003/NĐ-CP vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho NLĐ Như vậy, NSDLĐ đảm bảo đầu tư chi phí cho lao động mức cao lao động làm việc ngắn hạn Thứ hai: Trong quy định pháp luật có phân biệt chế độ người làm theo hợp đồng dài hạn ngắn hạn Theo đó, với NLĐ làm việc tháng, NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế không trợ cấp việc cho họ…nên chi phí cho NLĐ có hợp đồng ngắn hạn thấp nhiều so với chi phí cho NLĐ có HĐLĐ dài hạn Điều không công với NLĐ trở thành động khuyến khích NSDLĐ sử dụng hợp đồng ngắn hạn Tình trạng vi phạm quy định thời hạn hợp đồng pháp luật hành chưa đưa tiêu chí để phân biệt công việc lâu dài công việc ngắn hạn theo mùa vụ Đối với doanh nghiệp làm gia công, khối lượng công việc họ xác định theo hợp đồng đặt hàng có thời hạn ngắn lại chức doanh nghiệp thuộc loại công việc theo mùa vụ hay loại công việc không xác định thời gian kết thúc Trên lý quy định pháp luật vấn đề thường xuyên bị vi phạm, đòi hỏi pháp luật phải có quy định cụ thể vấn đề thời hạn HĐLĐ để tránh vi phạm đáng tiếc gây thiệt hại cho bên quan hệ HĐLĐ III Giải tình huống: Tòa án thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện anh A không? Tại sao? 10 Theo quy định pháp luật hành tòa án thành phố HCM quyền thụ lý đơn khởi kiện anh A Hiện nay, trình giải tranh chấp thẩm quyền giải tranh chấp lao động thuộc nhiều chủ thể khác Tại điều 165 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân” Để việc giải tranh chấp lao động thực pháp luật có hiệu quả, yêu cầu đặt tranh chấp phải tòa án thẩm quyền giải Đây điều kiện để vụ án tòa án thụ lý giải Đối với vụ việc trên, ngày 12/5/2012, giám đốc công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) định số 43/QĐ sa thải anh A sau tham khảo ý kiến chủ tịch công đoàn công ty Ngày 20/5/2012 anh A làm đơn gửi đến tòa lao động TAND thành phố Hồ Chí Minh với yêu cầu hủy định sa thải số 43/QĐ giải quyền lợi cho anh theo quy định pháp luật Theo quy định điểm a khoản điều 34 Bộ luật tố tụng dân tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có thẩm quyền giải các: “a) Tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định điều 25, 27, 29 31 Bộ luật này, trừ tranh chấp thuộc thẩm quyền giải Toà án nhân dân cấp huyện quy định khoản Điều 33 Bộ luật này; b) yêu cầu dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này, trừ yêu cầu thuộc thẩm quyền giải Toà án nhân dân cấp huyện quy định khoản Điều 33 Bộ luật này; c) Tranh chấp, yêu cầu quy định khoản Điều 33 Bộ luật này” Mặt khác theo quy định điểm c khoản điều 33 Bộ luật tố tụng dân Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải vụ “Tranh chấp lao động quy định khoản điều 31 Bộ luật này” Khoản điều 31 Bộ luật tố tụng dân quy định : “Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động sở, hoà giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành không giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp sau không thiết phải qua hoà giải sở: 11 a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vụ tranh chấp anh A công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) tranh chấp cá nhân NLĐ với NSDLĐ vấn đề sa thải lao động quy định điểm c, khoản điều 85 BLLĐ Đối chiếu với quy định pháp luật ta thấy vụ tranh chấp anh A công ty X tòa án nhân dân thành phố HCM thẩm quyền thụ lý mà thẩm quyền giải thuộc tòa án nhân dân cấp huyện Theo anh chị việc anh A bỏ chừng công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật phiên họp có quy định không?Tại sao? Theo vụ việc trên, anh A có tham dự phiên họp buổi họp anh bỏ bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức công ty, nhiên họp tiến hành Việc công ty X tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật anh A sai quy định pháp luật Lý công ty X tiến hành phiên họp kỷ luật anh A anh A bỏ chừng trái với quy định pháp luật vì: Khoản điều 87 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “ Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương phải có tham gia Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp” Theo điểm c điều 11 nghị định Chính Phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 sửa đổi, bổ sung số điều NĐ 41/1995/NĐ-CP “Đương phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, người khác bào chữa Trong trường hợp đương người 15 tuổi phải có tham gia cha, mẹ, người đỡ đầu hợp pháp đương Nếu người sử dụng lao động lần thông báo văn mà đương vắng mặt người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật thông báo định kỷ luật cho đương biết” Mặt khác theo Thông tư số 19/3003/TT – BLĐTBXH thành phần phiên họp xử lý kỷ luật bao gồm: Người sử dụng lao động người người sử dụng lao động uỷ quyền người chủ trì; người đại diện Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thời đơn vị (trừ trường hợp kỷ luật theo hình thức khiển trách miệng); đương (trừ trường hợp thi hành án tù giam); cha, mẹ người đỡ đầu hợp pháp đương người 15 tuổi; người làm chứng (nếu có); người bào chữa cho đương (nếu có); người khác NSDLĐ định (nếu có) 12 Sau đầy đủ thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ chững có người làm chứng (nếu có), chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật NLĐ mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định nội quy lao động đơn vị Đương có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân người khác bào chữa cho Xử lý kỷ luật biện pháp pháp lý mang tính cưỡng chế cao nội dung việc thiết lập trì kỷ luật lao động NSDLĐ thực hoạt động quản lý Việc xử lý kỷ luật lao động có vai trò quan trọng việc trì trật tự, kỷ cương, nâng cao hiệu công tác quản lý lao động đơn vị Ngoài tác dụng trừng phạt, xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa lớn việc phòng ngừa, giáo dục người lao động khác đơn vị thực tốt kỷ luật lao động Vì vậy, tiến hành phiên họp phải đảm bảo thực theo quy định pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi cho bên quan hệ lao động Như vậy, tình anh A bỏ chừng thành phần phiên họp đầy đủ, vi phạm pháp luật quy định thành phần phiên họp xử lý kỷ luật Mặt khác, hình thức kỷ luật công ty X anh A sa thải nghỉ số ngày tháng (7 ngày), hình thức kỷ luật liên quan trực tiếp đến việc NLĐ (anh A) hưởng quyền lợi gì? phải thực nghĩa vụ chấm dứt HĐLĐ với công ty X, nên yêu cầu phiên họp kỷ luật lao động anh A công ty X yêu cầu cần thiết Từ quy định dẫn đến việc công ty X tiến hành họp xử lý kỷ luật anh A không quy định pháp luật Anh A hưởng quyền lợi theo quy định pháp luật hành? Theo điểm c khoản điều 85 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định hình thức sa thải áp dụng với trường hợp “người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định Điều 85 BLLĐ (điểm b khoản Điều 38 BLLĐ) Trong vụ việc trên, anh A tự ý nghỉ việc ngày tháng 4/2012 lý Do đó, việc anh A tự ý nghỉ việc ngày cộng dồn tháng bị công ty X xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vậy định sa thải công ty X pháp luật Việc anh A bị công ty X sa thải chấm dứt HĐLĐ anh A hưởng quyền lợi gì? 13 Theo quy định điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc 1/2 tháng lương, cộng phụ cấp lương có” Theo đó, trường hợp phải trả trợ cấp việc: Căn khoản Điều 14 Nghị định Số 44/2003/NĐ-CP Chính phủ ngày 09/05/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp việc người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định khoản Điều 42 Bộ luật lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 36 Bộ luật Lao động; Điều 37, điểm a, c, d điểm đ khoản Điều 38, khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung” Đối chiếu với vụ việc trên, anh A vào làm việc công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng quận thành phố HCM với HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 12/4/2005, đến tháng 4/2012 anh bị xử lý kỷ luật (chấm dứt HĐLĐ với công ty X) Vậy anh A làm việc thường xuyên công ty X năm Mặt khác, anh A bị công ty X xử lý kỷ luật sa thải theo điểm c khoản điều 85 BLLĐ Vì vậy, anh A đảm bảo đủ điều kiện hưởng trợ cấp việc theo điểm a, mục phần III TT21/2003/ TT – BLĐTBXH Căn Điều Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi khoản 3, mục III Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/N Đ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ Hợp đồng lao động cách tính chi trả tiền trợ cấp việc sau : Công thức tính trợ cấp việc doanh nghiệp: Tiền trợ cấp việc = Tổng thời gian làm việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc x tiền lương làm tính trợ cấp việc x 1/2 Trong đó: Tổng thời gian làm việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc (tính theo năm) xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2003 Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 Chính phủ Ngoài quyền lợi hưởng trợ cấp việc anh A hưởng quyền lợi việc lý hợp đồng: toán khoản nợ lương có, chốt sổ 14 bảo hiểm, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm, hồ sơ giấy tờ Việc giải quyền lợi anh A thực hiện: trực tiếp, lần nơi làm việc thời hạn ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ theo quy định điều 43 Bộ luật Giả sử, trình làm việc công ty X, anh A công ty cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Nhưng làm năm anh A bị công ty kỷ luật sa thải Trong trường hợp anh A có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao? Giả sử trình làm việc công ty X, anh A công ty cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Nhưng làm năm anh A bị công ty sa thải Trường hợp này, anh A bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X Để giải thích điều này, trước tiên ta dựa vào mối quan hệ công ty X anh A Đây quan hệ học nghề gắn với việc tuyển người lao động vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp Em xét làm trường hợp sau: Trường hợp 1: Giả sử anh A công ty X tuyển dụng cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm, làm năm anh A tự ý bỏ việc, trường hợp anh A phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Trong trường hợp này, công ty X dùng tiền để trả chi phí cho việc học tập anh A, mong anh A nâng cao kiến thức, trình độ tay nghề để sau làm việc cách hiệu Do đó, anh A đào tạo, anh phải cam kết thời hạn làm việc cho công ty X sau học xong Căn vào khoản điều 24 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng hợp đồng học nghề phải có cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau học xong Người học nghề sau học xong, không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí dạy nghề” Thì anh A vi phạm cam kết thời hạn làm việc công ty X anh không làm việc theo cam kết hợp đồng làm việc năm sau học xong, anh A làm năm anh tự ý chấm dứt hợp đồng lao động Vì khoảng thời gian cam kết làm việc cho công ty X sau học nghề xong anh A bắt buộc nghĩa vụ NLĐ (anh A) công ty X Nội dung quy định khoản điều 37 Luật dạy nghề năm 2006: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng hợp đồng học nghề phải có cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau học xong Người học nghề sau học xong, 15 không làm việc theo cam kết phải bồi thường phí dạy nghề” Ngoài quy định khoản điều 18 NĐ số 139/ 2006/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật giáo dục BLLĐ dạy nghề Việc công ty X cho anh A học nước với cam kết học xong anh A cam kết làm việc cho công ty năm, làm năm anh A bị công ty kỷ luật sa thải Như vậy, công ty X phải chịu thiệt thòi khoản chi phí đào tạo bỏ để đào tạo nghề cho anh A Dựa vào NĐ 139/2006 làm để giải trách nhiệm anh A vụ việc nêu Theo đó, anh A có trách nhiệm bồi thường chi phí cho công ty X theo quy định khoản điều 18 nghị định này: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau làm việc doanh nghiệp, người học nghề không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí dạy nghề Mức bồi thường hai bên thoả thuận, xác định hợp đồng học nghề Chi phí dạy nghề gồm khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị chi phí khác chi cho người học” Như vậy, theo quy định pháp luật hành trường hợp anh A anh A phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X Trường hợp (trường hợp theo đề ra): Anh A công ty cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Nhưng làm năm anh A bị công ty sa thải Trường hợp này, công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ anh A vi phạm hợp đồng lao động theo quy định điểm c khoản điều 85 BLLĐ Do anh A bị công ty định sa thải với lý nghỉ số ngày quy định (anh A nghỉ ngày cộng dồn tháng) nên anh A bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X Vì việc sa thải anh A việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công ty X theo qy định điều 38 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định điều 85 Bộ luật này”(1) Theo khoản Mục III Thông tư 21 ngày 22-9-2003 Bộ LĐ-TB&XH (hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003 Chính phủ hợp đồng lao động) Thông quy định việc bồi thường chi phí đào tạo sau: a) Người lao động (NLĐ) đào tạo nước nước từ kinh phí người sử dụng lao động (NSDLĐ), kể kinh phí nước tài trợ cho 1(1) Điểm b khoản điều 38 BLLĐ 16 NSDLĐ, sau học xong phải làm việc cho NSDLĐ thời gian hai bên thỏa thuận b) NLĐ tự ý bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp quy định điều 37 Bộ luật lao động (BLLĐ), chưa học xong học xong không làm việc cho NSDLĐ đủ thời gian thỏa thuận phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị,vật liệu thực hành chi phí khác hỗ trợ cho người học NSDLĐ tính có thỏa thuận NLĐ Đối chiếu với trường hợp thấy anh A làm việc bình thường theo nội quy công ty, anh không tự ý bỏ việc anh nghỉ số ngày tháng (7 ngày) nên bị công ty X sa thải theo quy định tị điểm c khoản điều 85 BLLĐ Mặt khác anh A không đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty X Vì vậy, trường hợp anh A bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X không thuộc trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo không thực cam kết thời hạn HĐLĐ Như vậy, trình lao động, anh A công ty X cho học nước với cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Nhưng làm năm anh A bị công ty sa thải Trường hợp này, anh A bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X Khi công ty X anh A chấm dứt HĐLĐ theo quy định điều 43 BLLĐ, công ty X cần toán khoản nợ lương có, chốt sổ bảo hiểm, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm, hồ sơ giấy tờ, ghi lý chấm dứt HĐLĐ cho anh A Còn anh A có trách nhiệm toán khoản nợ với công ty (nếu có), hoàn trả công cụ, phương tiện mà công ty X giao cho thời gian anh A thực công việc Từ hai trường hợp trên, em đưa kết luận chung là: giả sử anh A trình làm việc công ty X, anh công ty cho học nước với cam kết sau học xong làm việc công ty năm Nhưng làm năm anh bị công ty kỷ luật sa thải Như việc sa thải ý chí NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định điều 38 BLLĐ Dẫn đến việc anh A bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X (vì lý không thực thời hạn cam kết) Ngoài ra, công ty X anh A phải thực thêm nghĩa vụ quy định điều 43 Bộ luật KẾT THÚC VẤN ĐỀ 17 Qua việc phân tích, bình luận loại thời hạn HĐLĐ giải tình anh A công ty X cho thấy thực tế nhiều vướng mắc việc áp dụng luật việc bảo đảm quyền lợi cho NLĐ Vì NSDLĐ nói riêng bên quan hệ lao động nói chung cần phải có ý thức pháp luật, thực quyền lợi nghĩa vụ để tạo môi trường làm việc công bằng, có hiệu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb CAND, Hà nội, 2010 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007 Luật dạy nghề năm 2006 Bộ luật tố tụng dân năm 2004 TS Trần Thị Thúy Lâm, pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam – thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, trường đại học Luật Hà Nội, 2007 Nguyễn Hữu Chí, Một số vấn đề kỷ luật lao động Bộ luật lao động, Tạp chí luật học, số 4/1998 T.S Trần Thị Thúy Lâm, Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, Tạp chí nghề luật, số 2/2006 Nghị định số 44/ 2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng học nghề Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn luật giáo dục Bộ luật lao động dạy nghề 10 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung số điều NĐ 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 18 [...]... Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb CAND, Hà nội, 2010 2 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 3 Luật dạy nghề năm 2006 4 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 5 TS Trần Thị Thúy Lâm, pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, trường đại học Luật Hà Nội, 2007 6 Nguyễn Hữu Chí, Một số vấn đề về kỷ luật. .. Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật. .. luật lao động trong Bộ luật lao động, Tạp chí luật học, số 4/1998 7 T.S Trần Thị Thúy Lâm, Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật, Tạp chí nghề luật, số 2/2006 8 Nghị định số 44/ 2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng học nghề 9 Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn luật giáo dục và Bộ luật lao động về... lý kỷ luật lao động có vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý lao động ở đơn vị Ngoài tác dụng trừng phạt, xử lý kỷ luật lao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, giáo dục những người lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động Vì vậy, khi tiến hành phiên họp phải đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, ... giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: 11 a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về... dứt hợp đồng lao động của công ty X theo qy định tại điều 38 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật này”(1) Theo khoản 4 Mục III Thông tư 21 ngày 22-9-2003 của Bộ LĐ-TB&XH (hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động) Thông quy... đầu hợp pháp của đương sự Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết” Mặt khác theo Thông tư số 19/3003/TT – BLĐTBXH thì thành phần phiên họp xử lý kỷ luật bao gồm: Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì; người đại... hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình Xử lý kỷ luật là biện pháp pháp lý mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động của NSDLĐ khi thực hiện hoạt động quản lý của mình... Bộ luật này” Mặt khác theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết các vụ “Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 điều 31 của Bộ luật này” Khoản 1 điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự quy định : “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động. .. X sau khi học nghề xong của anh A là bắt buộc và nghĩa vụ của NLĐ (anh A) đối với công ty X Nội dung này còn được quy định tại khoản 3 điều 37 Luật dạy nghề năm 2006: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong Người học nghề sau khi học xong, nếu ... 2002, 2006, 2007 quy định: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm HĐLĐ... lao động người sử dụng lao động; mục đích bên hướng tới lợi ích chung quan hệ lao động Vậy, ta hình dung HĐLĐ hình thức pháp lý trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao. .. ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định