LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sức mạnh Công ty phụ thuộc lớn vào nguồn lực Công ty đặc biệt nguồn lực lao động Lao động điều kiện cần thiết định nên thành công hay thất bại chiến lược kinh doanh Công ty Một Công ty muốn kinh doanh đạt hiệu cao, thu lợi nhuận lớn phải tăng cường vốn đầu tư, NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất nguồn lực có doanh nghiệp Trong tiền lương phần chi phí sản xuất có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm Tiền lương điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, yếu tố quan trọng khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, tăng NSLĐ từ giúp doanh nghiệp đạt kết cao hoạt động kinh doanh Vì vậy, trả lương cho NLĐ hợp lý động lực lớn thúc đẩy NLĐ làm việc, cố gắng hết sức, phát huy hết lực làm việc để cống hiến cho Công ty Ngược lại phương án trả lương Công ty không hợp lý, họ không thỏa mãn với mức lương mà họ nhận được, tiền lương không động lực thúc đẩy họ làm việc, NSLĐ không tăng, không tiết kiệm vật tư, gây ảnh hưởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trên thực tế doanh nghiệp có phương án trả lương riêng tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp trả lương hợp lý cho NLĐ Xuất phát từ tình hình thực tế Công ty vai trò quan trọng phương án trả lương doanh nghiệp, sau thời gian thực tập Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn, với hướng dẫn tận tình Công giáo Ths Đoàn Thị Yến cô ban lãnh đạo anh chị phòng nhân Công ty em nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn” với mong muốn ứng dụng kiến thức học vào thực tế góp phần với Công ty đưa giải pháp hoàn thiện phương án trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển doanh nghiệp tương lai Mục đích nghiên cứu: - Hệ thống hoá lý luận tiền lương phương án trả lương doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn, từ thấy ưu điểm hạn chế từ phương án trả lương - Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến phương án trả lương Công ty: Nghiên cứu cách tính lương, chế độ tiền thưởng, phụ cấp quy định khác thu nhập NLĐ doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu toàn vấn đề liên quan tới tiền lương đặc biệt trọng tới phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn Phương pháp nghiên cứu: Khoá luận có sử dụng phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích - tổng hợp, trao đổi trực tiếp, Bố cục đề tài: Luận văn gồm có chương: Chương I: Cơ sở lý luận thực tiễn Chương II: Thực trạng phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Một số khái niệm bản: 1.1.1.1 Tiền lương: Có nhiều quan niệm tiền lương tùy theo cách tiếp cận khác nhau: Trong kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm tiền lương phần thu nhập quốc dân biểu tiền, phân chia cho NLĐ cách có kế hoạch, sở quy luật phân phối theo lao động Tuy nhiên, trình đổi chế kinh tế, chuyển sang kinh tế thị trường, sức lao động thừa nhận hàng hóa, quan niệm tiền lương có thay đổi bản, khái niệm tiền lương có thay đổi Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo số lượng định không vào số làm việc thực tế, thường trả theo tháng nửa tháng Theo giáo trình Tiền lương - tiền công PGS.TS Nguyễn Tiệp làm chủ biên tiền lương giá sức lao động, hình thành sở thỏa thuận NLĐ NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động thị trường lao động phù hợp với quy định tiền lương pháp luật lao động 1.1.1.2 Phương án trả lương: Phương án trả lương cách phân phối tiền lương cho NLĐ theo công thức định 1.1.1.3 Hệ số tham gia lao động: Hệ số tham gia lao động (còn gọi hệ số tham gia công việc) số thể mức độ đóng góp NLĐ kết lao động cuối tập thể lao động Mỗi NLĐ tham gia vào trình lao động có mức độ cống hiến khác Mức độ cống hiến thể nhiều yếu tố như: - Số lượng, chất lượng hiệu lao động; - Ý thức tổ chức kỷ luật mức độ đóng góp việc trì ý thức tổ chức kỷ luật tập thể lao động; - Đoàn kết, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp; - Phát huy sáng kiến, sáng chế, có tinh thần sáng tạo công việc; Phương án trả lương, trả thưởng theo hệ số tham gia lao động phương án trả lương, trả thưởng mà NLĐ nhận lương, thưởng theo mức độ đóng góp vào kết lao động cuối cùng, tương ứng với hệ số tham gia lao động họ 1.1.1.4 Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ chừng mực định NSDLĐ sử dụng biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, suất hiệu làm việc NLĐ 1.1.1.5 Phụ cấp lương: Phụ cấp lương khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc điều kiện sinh hoạt có yếu tố không ổn định 1.1.2 Vai trò phương án trả lương 1.1.2.1 Đối với người lao động: Với NLĐ tiền lương phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống thân gia đình họ Do tiền lương phải trả đúng, đủ, dễ tính toán, dễ hiểu để NLĐ biết cách tính lương doanh nghiệp áp dụng cho họ Một phương án trả lương hiệu phải có khả kích thích NLĐ tăng NSLĐ, tạo tâm lý thoải mái cho NLĐ yên tâm làm việc doanh nghiệp – nơi mà quyền lợi họ đảm bảo; hạn chế bất bình, tranh chấp phát sinh vấn đề tiền lương Bởi thông thường, nhận tiền lương NLĐ thường có xu hướng so sánh mức tiền lương với mức người khác, từ có cảm nhận đối xử công hay không công Nếu kết thực công việc NLĐ cao so với người khác song họ không hưởng mức lương cao “vấn đề” nảy sinh Bởi vậy, phương án trả lương hợp lý tạo động lực làm việc cho NLĐ, khuyến khích họ nâng cao NSLĐ, tăng thu nhập, kích thích lực làm việc họ, tạo bầu không khí cạnh tranh làm mạnh nhân viên Công ty, thúc đẩy NLĐ phấn đấu vươn lên công việc, tạo phát triển toàn diện cho họ Ngược lại, phương án trả lương không hợp lý > NLĐ có tâm lý chán nản, NSLĐ không cao, thu nhập NLĐ không tăng 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp xây dựng phương án trả lương hợp lý cho NLĐ khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, lợi nhuận doanh nghiệp tăng cao Khi doanh nghiệp áp dụng phương án trả lương thỏa đáng NLĐ cảm nhận yên tâm làm việc môi trường an toàn tài chính; hạn chế tối đa bất bình xảy điều tác động đến việc xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo,tạo uy tín cho doanh nghiệp thị trường lao động, giúp doanh nghiệp thu hút nhiều nhân lực trình độ cao Ngược lại, phương án trả lương thiếu công bất bình vấn đề tiền lương chắn xảy Khi bất bình lao động tăng cao xảy hai khả năng: - NLĐ làm việc cầm chừng: Điều làm ảnh hưởng xấu đến suất hiệu lao động họ Năng suất NLĐ bị giảm sút lợi nhuận doanh nghiệp giảm theo ảnh hưởng xấu đến bầu không khí tâm lý nơi làm việc Khi mối quan hệ NLĐ NSDLĐ ngày xấu khó cải thiện vấn đề không giải - Đối với lao động có tay nghề cao hội tìm kiếm môi trường làm việc tốt, có thu nhập cao lớn Do vậy, phương án trả lương doanh nghiệp không hợp lý, thiếu công mong muốn rời bỏ tổ chức họ lớn Khi doanh nghiệp vừa làm nguồn nhân lực quan trọng, vừa làm thiếu hụt lao động cục bộ, gây đình đốn phá vỡ tiến trình bình thường sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hơn việc lao động giỏi kéo theo tổn thất cho doanh nghiệp như: chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên lớn, nhiều thời gian để nhân viên làm quen với công việc, hiệu suất công việc không cao Vì vậy, vấn đề cần doanh nghiệp quan tâm hàng đầu phải thường xuyên theo dõi, lắng nghe phát kịp thời ý kiến bất đồng hay mâu thuẫn có khả xuất việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho NLĐ từ có điều chỉnh phương án trả lương hợp lý cho họ 1.1.2.3 Đối với xã hội: Khi tiền lương trả cho NLĐ đảm bảo mức sống không cho NLĐ mà gia đình họ họ tham gia làm việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp xã hội, giảm lao động dôi dư Khi mức lương hấp dẫn NLĐ muốn tham gia vào thị trường lao động nhiều hơn, giảm tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày giàu có, văn minh 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương án trả lương doanh nghiệp 1.1.3.1 Các quy định mang tính pháp lý, chế, sách tiền lương Nhà nước: Một số quy định Nhà nước tiền lương tạo thuận lợi cho doanh nghiệp nhiên số quy định khác ràng buộc doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật trước lựa chọn, xây dựng áp dụng phương án trả lương cho doanh nghiệp mình, đồng thời phải linh hoạt việc áp dụng phương án trả lương cho phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp mang lại hiệu cao 1.1.3.2 Quan điểm chủ doanh nghiệp: Tùy quan điểm chủ sử dụng lao động mà phương án trả lương doanh nghiệp xây dựng khác Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương khoản đầu tư, họ có xu hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ trọng nhiều tới việc xây dựng phương án trả lương phù hợp cho NLĐ phận doanh nghiệp, khuyến khích tăng NSLĐ, tăng thu nhập cho NLĐ Ngược lại, chủ sử dụng lao động coi tiền lương khoản chi phí sản xuất họ thường có xu hướng trả lương thấp cho NLĐ để tìm giải pháp an toàn NSLĐ thấp, quan tâm tới công tác xây dựng phương án trả lương hợp lý Với quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có an toàn tài chính, nhiên có nhiều hạn chế nhân viên thành cộng tác viên, thiếu gắn kết, doanh nghiệp khó thu hút nhân tài 1.1.3.3 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: Đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng lớn tới việc lựa chọn phương án trả lương doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thương mại dịch vụ, đặc điểm công việc NLĐ khó định mức nên phương án trả lương thường gắn với thời gian làm việc thực tế họ với tiêu chí để đánh giá hiệu công việc Còn với doanh nghiệp sản xuất phần lớn phương án trả lương cho NLĐ trực tiếp thường gắn vào tiêu đo lường số lượng chất lượng sản phẩm họ sản xuất Hiện nay, doanh nghiệp có xu hướng đa dạng hoá ngành nghề sản xuất kinh doanh để khai thác nhiều thị trường khác nhằm tối đa hoá lợi nhuận Do đó, doanh nghiệp cần vào đặc điểm kinh doanh cuả để xây dựng phương án trả lương hợp lý cho NLĐ nhằm khuyến khích họ tăng NSLĐ, nâng cao tay nghề, để phát huy hết tác dụng cuả tiền lương 1.1.3.4 Đội ngũ cán nhân doanh nghiệp: Nếu đội ngũ cán nhân Công ty thực có lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao việc xây dựng phương án trả lương hợp lý doanh nghiệp dễ dàng, xác hơn; NLĐ yên tâm làm việc môi trường mà quyền lợi họ đảm bảo Họ cảm thấy họ nhận xứng đáng với công sức mà họ cống hiến cho doanh nghiệp; tinh thần, nhiệt huyết công việc tăng cao NSLĐ tăng, lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên, kéo theo tăng thu nhập NLĐ, đảm bảo sống cho họ, mặt khác giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao Ngược lại, đội ngũ cán nhân Công ty không đảm bảo mặt số lượng chất lượng việc xây dựng áp dụng phương án trả lương doanh nghiệp hiệu 1.1.3.5 Khả tài doanh nghiệp: Thông thường, doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao thường trả lương cho NLĐ mức cao so với mặt chung thị trường Đồng thời, tài mạnh sở để doanh nghiệp triển khai tốt công tác xây dựng phương án trả lương cho NLĐ phù hợp với đặc thù công việc phận doanh nghiệp Ngược lại, khả tài doanh nghiệp thấp, doanh nghiệp gặp phải khó khăn việc xây dựng phương án trả lương hiệu cho NLĐ 1.1.3.6 Tiền lương thị trường lao động: Để xây dựng phương án trả lương hợp lý cho NLĐ doanh nghiệp tham khảo mức lương thị trường từ đưa mức lương cạnh tranh nhằm thu hút giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực làm việc cho NLĐ, tăng NSLĐ, nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp, tạo uy tín, vị doanh nghiệp thị trường 1.1.4 Các phương án trả lương Trên thực tế có nhiều phương án trả lương khác Mỗi doanh nghiệp tuỳ vào đặc thù kinh doanh doanh nghiệp mà lựa chọn phương án trả lương cho phù hợp với đối tượng Sau vài phương án trả lương mà doanh nghiệp tham khảo lựa chọn làm phương án trả lương cho doanh nghiệp mình: 1.1.4.1: Trả lương cho lao động gián tiếp: Phương án 1: Công thức tính: TLi = ML (phụ cấp có) * TLVTT Trong đó: TLi: Tiền lương NLĐ i ML: Mức lương tương ứng với bậc thang lương, bảng lương TLVTT: Thời gian làm việc thực tế NLĐ i Tiền lương mà NLĐ nhận theo phương án tính đến mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm thời gian làm việc thực tế NLĐ chưa tính đến kết lao động, lực thực tế hay tính chất công việc họ Như vậy, tiền lương mang tính bình quân cao, tính tạo động lực, không khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, NLĐ đến Công ty để chấm công, gây lãng phí thời gian, hiệu công việc không cao Phương án 2: Công thức tính: TLi = (TL1 + TL2) *Kht Trong đó: TLi: Tổng tiền lương NLĐ nhận tháng TL1: Tiền lương theo cấp bậc TL2 : Lương theo công việc Kht: Hệ số mức độ hoàn thành công việc giao Với cách tính tiền lương NLĐ nhận tính đến trình độ, mức độ hoàn thành công việc NLĐ, khắc phục tính bình quân trả lương nhiên phương án trả lương tồn hạn chế công tác đánh giá hệ số hoàn thành công việc không thực nghiêm túc kết đánh giá mang tính hình thức, thiếu công bằng, gây bất bình cho NLĐ Phương án 3: Trả lương theo hệ số tham gia lao động: Công thức tính: TLi = Hi * F Trong đó: TLi: Tiền lương NLĐ i phân phối theo hệ số tham gia lao động F: Tổng quỹ lương Hi: Hệ số tham gia lao động, xác định theo công thức: Hi = Pi ∑Pi Trong đó: Pi: Tổng điểm NLĐ i ∑Pi: Tổng điểm NLĐ tập thể lao động Pi xác định theo công thức: n Pi = ∑ K j Pij j =1 Trong đó: Pij: Điểm NLĐ i đánh giá theo tiêu chí j Kj: Hệ số tiêu chí j n: Số tiêu chí Phương án trả lương theo hệ số tham gia lao động gắn tiền lương NLĐ với kết lao động cuối họ nhiên việc xác định điểm cho NLĐ theo tiêu chí đánh giá không công khai, dân chủ gây nên bầu không khí tâm lý không thuận lợi, hạn chế tác động tích cực từ phương án Phương án 4: Trả lương theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ Công thức tính: TLi = Ft m ∑n Kb i =1 i * ni Kbi i Trong đó: TLi : Tiền lương NLĐ thứ i nhận ni : Số ngày công thực tế kỳ người thứ i m : Số người phận lao động gián tiếp Ft : Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc phận gián tiếp tính theo công thức: Ft = Fc – (Fsp + Fk) Fc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ Fsp : Quỹ tiền lương phận làm lương sản phẩm Fk : Quỹ tiền lương phận làm lương khoán Kbi : Là hệ số tiền lương người thứ i tương ứng với công việc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc Hệ số Kbi doanh nghiệp xác định theo công thức: Kbi = đ1i + đ2i đ + đ2 * hi Trong đó: hi : Là hệ số tham gia lao động đánh giá theo tiêu mức độ hoàn thành công việc giao; (đ1 + đ2) : Là tổng số điểm mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc giản đơn doanh nghiệp đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhận Phương án 5: Trả lương cho NLĐ vừa theo hệ số mức lương xếp Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ NLĐ thứ i, vừa theo kết lao động cuối người, phận Công thức tính: TLi = TL1i + TL2i Trong đó: TLi : Tiền lương NLĐ thứ i nhận TL1i : Tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ NLĐ thứ i, tính sau: TL1i = ni * tli Trong đó: tli : Mức lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ NLĐ thứ i ni : Số ngày công thực tế NLĐ thứ i TL2i : Tiền lương theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc số ngày công thực tế NLĐ thứ I, không phụ thuộc vào hệ số lương xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ, Công thức tính TL2i sau: TL2 i = Ft −Fcd m ∑n k i =1 i * ni k hi hi Trong đó: Ft : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc phận làm lương thời gian 10 Bước 1: Lập danh sách cho điểm yếu tố công việc chung cho phận quản lý: Để lập danh sách yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập bước phân tích công việc tổ chức thông tin thành nhóm thông tin so sánh gọi yếu tố công việc Tiến hành lập danh sách cho điểm 10 yếu tố công việc (tiêu chí đánh giá) chung cho phận quản lý với tổng số điểm 10 tiêu chí 500 điểm 10 tiêu chí phân thành nhóm sau: - Kiến thức kinh nghiệm - Thể lực trí lực - Môi trường công việc - Trách nhiệm công việc BẢNG 3.2: BẢNG TIÊU CHUẨN CHẤM ĐIỂM CÁC YẾU TỐ CÔNG VIỆC CHO BỘ PHẬN QUẢN LÝ STT Tiêu chí chấm điểm Điểm số Nhóm I: Kiến thức kinh nghiệm TC1 TC2 Trình độ học vấn (yêu cầu trình độ tối thiểu để hoàn thành tốt công việc) 60 Trung cấp 15 Cao đẳng 30 Đại học 40 Thạc sỹ 60 Kinh nghiệm làm việc 60 Từ - năm 15 Từ - năm 25 Từ - năm 35 Từ - năm 45 >= năm 60 Nhóm II: Thể lực trí lực TC3 Độ căng thẳng trí lực 50 47 TC4 TC5 TC6 Xử lý thông tin đơn giản 10 Ít phải tư xử lý thông tin thực công việc 15 Thường xuyên phải tư để xử lý thông tin thực công việc 35 Xử lý, tổng hợp thông tin toàn diện nội bên để định 50 Năng lực lập kế hoạch 50 Lập kế hoạch từ tuần - tháng Lập kế hoạch từ tháng – tháng 10 Lập kế hoạch năm 15 Lập kế hoạch năm 35 Lập kế hoạch năm 50 Phán công việc 50 Phán điểm nhỏ phạm vi dẫn tương đối chi tiết 15 Phải đưa định tác động tới kết làm việc phòng (ban) Công ty có hướng dẫn, thị chung 25 Phải đưa định tác động tới kết làm việc nhiều phòng (ban) thuộc quyền quản lý có hướng dẫn, thị chung 40 Phải đưa định tác động tới kết công việc toàn Công ty có hướng dẫn, thị chung 50 Năng lực lãnh đạo 50 Phải lãnh đạo nhóm nhỏ Phải lãnh đạo phòng (ban) 10 Phải lãnh đạo số phòng (ban) thuộc quyền quản lý 30 Phải lãnh đạo toàn doanh nghiệp 50 Nhóm III: Môi trường công việc TC7 Quan hệ công việc 40 Công việc đòi hỏi phải có mối quan hệ với người nhóm 15 Công việc đòi hỏi phải có mối quan hệ với người 25 48 doanh nghiệp TC8 Công việc đòi hỏi phải có mối quan hệ với người doanh nghiệp 35 Công việc đòi hỏi phải có mối quan hệ thường xuyên với người (khách hàng, sở, ban, ngành) 40 Môi trường làm việc 40 Bình thường 10 Có áp lực công việc 20 Chịu áp lực cao công việc 40 Nhóm IV: Trách nhiệm công việc TC9 TC1 Phạm vi ảnh hưởng tới kết kinh doanh doanh nghiệp 60 Tác động tới phận lĩnh vực hoạt động 15 Tác động tới nhiều phận lĩnh vực hoạt động 40 Tác động tới toàn lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp 60 Phạm vi phụ trách giám sát 40 Giám sát nhóm nhỏ Giám sát phòng (ban) 10 Giám sát nhiều phòng (ban) 25 Giám sát toàn doanh nghiệp 40 Bước 2: Quy định thang điểm chấp nhận: Lựa chọn thang điểm 500 cho tổng yếu tố công việc tuỳ vào mức độ quan trọng yếu tố mà quy định mức điểm khác Khi quy định thang điểm cho yếu tố công việc, cần phải ghi lại kết bảng đánh giá giá trị công việc nhằm mục đích liệt kê lại yêu cầu tối thiểu yếu tố công việc vị trí cụ thể Bước 3:Đánh giá điểm cho chức danh quản lý dựa vào bảng cho điểm yếu tố công việc chung (bảng3.2) Qua trình thu thập thông tin, phân tích thông tin, trao đổi trực tiếp với cán quản lý Công ty, em xin đưa kết chấm điểm cho chức danh trưởng phòng nhân bảng điểm chung cho chức danh quản lý theo tiêu chí đánh giá giá trị công việc sau: 49 BẢNG 3.3: BẢNG ĐIỂM CHO CHỨC DANH TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Điểm Trình độ học vấn Đại học 40 Kinh nghiệm làm việc năm 35 Độ căng thẳng trí lực Thường xuyên phải tư để xử lý thông tin thực công việc 35 Năng lực lập kế hoạch Lập kế hoạch năm 15 Phán công việc Phải đưa định tác động tới kết làm việc phòng (ban) Công ty có hướng dẫn, thị chung 25 Năng lực lãnh đạo Phải lãnh đạo phòng (ban) 10 Quan hệ công việc Công việc đòi hỏi phải có mối quan hệ với người doanh nghiệp 35 Môi trường làm việc Có áp lực công việc 20 Phạm vi ảnh hưởng tới kết kinh doanh doanh nghiệp Tác động tới phận lĩnh vực hoạt động 15 Phạm vi phụ trách giám sát Giám sát phòng (ban) 10 Tổng điểm 10 240 Nguồn: Tính toán từ tài liệu thu thập 50 BẢNG 3.4: BẢNG ĐIỂM CHO CÁC CHỨC DANH QUẢN LÝ STT Chức danh TC1 TC2 TC3 TC4 TC5 TC6 TC7 TC8 TC9 TC10 Tổng điểm Chủ tịch HĐQT 60 60 50 50 50 50 40 40 60 40 500 Tổng Giám đốc 60 60 50 50 50 50 40 40 60 40 500 Phó Tổng Giám đốc 40 45 35 35 50 50 40 40 60 40 440 Giám đốc 40 35 35 35 40 30 35 40 40 25 355 Kế toán trưởng 40 35 35 15 25 10 35 40 60 10 305 Trưởng phòng 40 35 35 15 25 10 35 20 15 10 240 Phó phòng 30 15 10 15 15 10 15 125 51  Thiết lập bảng lương chức danh cho phận quản lý: Tiến hành thu thập thông tin mức lương thị trường chức danh Tổng Giám đốc Theo khảo sát doanh nghiệp thị trường nay: Công ty CP Đầu tư TM & DV du lịch Quốc Tế Xanh trả lương cho Tổng Giám đốc 1.700 USD/tháng Công ty CP TMDL & DVGT Ánh Dương trả lương cho Tổng Giám đốc 30 triệu đồng/ tháng Công ty CP dịch vụ giải trí Hà Nội trả lương cho Tổng Giám đốc 2.500 USD/ tháng Công ty TNHH Âu Lạc trả lương cho chức danh Tổng Giám đốc 2.000 USD/ tháng Dựa vào doanh thu, tiềm phát triển Thiên Đường Bảo Sơn Công ty trả lương cho chức danh Tổng Giám Đốc 30 triệu đồng/ tháng Sau phân tích đánh giá giá trị công việc, vào số điểm đánh giá, mức lương mà doanh nghiệp trả cho chức danh Tổng Giám đốc số điểm tối đa cho tổng yếu tố công việc 500 điểm tính mức lương cho điểm là: 30.000.000/ 500 = 60.000 đồng/ điểm Từ thiết lập nên bảng lương chức danh cho phận quản lý doanh nghiệp sau: BẢNG 3.5: BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CHO BỘ PHẬN QUẢN LÝ STT Chức danh Số điểm ML (đồng/tháng) Chủ tịch HĐQT 500 30.000.000 Tổng Giám đốc 500 30.000.000 Phó Tổng Giám đốc 440 26.400.000 Giám đốc 355 21.300.000 Kế toán trưởng 305 18.300.000 Trưởng phòng 240 14.400.000 Phó phòng 125 7.500.000 52 3.2.2 Đối với nhân viên Công ty: Để trả lương công bằng, khách quan, khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, nâng cao hiệu công việc Công ty áp dụng phương án trả lương cho nhân viên có gắn với mức độ hoàn thành công việc họ, theo công thức tính: TLi = TL1i + TL2i Trong đó: TLi: Tiền lương NLĐ thứ i nhận TL1i: Tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ NLĐ thứ i, tính sau: TL1i = ni * tli ni: Số ngày công thực tế NLĐ i tli: Mức lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ NLĐ thứ i TL2i: Tiền lương theo công việc giao gắn với mức độ hoàn thành công việc ngày công thực tế NLĐ i, tính sau: TL2i = F − Fcd m ∑n k i =1 i * ni k i k Trong đó: F: Quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc nhân viên Công ty Ni: Số ngày làm việc thực tế NLĐ i Fcđ: Quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ toàn nhân viên Công ty, xác định: m Fcd = ∑ TL1i i =1 Ki: Hệ số mức độ hoàn thành công việc NLĐ i 53 Các bước xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc NLĐ Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá: Nếu hệ thống tiêu chí đánh giá chưa trọng tới vấn đề chính, mang tính then chốt kết đánh giá thiếu xác, mục tiêu đánh giá không mong muốn Do vậy, Công ty cần lựa chọn tiêu chí đánh giá phù hợp với tính chất công viêc,tính chất lao động, phù hợp với đặc điểm kinh doanh doanh nghiệp Thực tế Công ty lựa chọn tiêu chí đánh giá như: - Thái độ phục vụ khách hàng - Hoàn thành công việc nhiệm vụ giao - Có sáng kiến cải tiến - Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động - Thâm niên công tác - Tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp Bước 2: Lựa chọn người đánh giá: Thông thường, người chọn làm người đánh giá người hiểu rõ kết thực công việc đối tượng đánh giá Do đó, người lãnh đạo trực tiếp thường chọn người đánh giá họ người trực tiếp phân công công việc, kiểm tra, giám sát trình thực công việc nhân viên quyền người hiểu rõ trình kết thực công việc nhân viên Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá mang lại hiệu cho doanh nghiệp: Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ, phương pháp so sánh, phương pháp đánh giá hành vi, Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Mỗi doanh nghiệp tuỳ vào đặc điểm lao động doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp hay kết hợp phương pháp với để phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm áp dụng phương pháp Căn vào tình hình thực tế, Công ty lựa chọn phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ  Căn vào tiêu chí đánh giá kết hợp với đặc điểm, tính chất công việc doanh nghiệp mà xác định trọng số số điểm cho tiêu chí cho phù hợp: 54 BẢNG 3.6: BẢNG XÁC ĐỊNH TRỌNG SỐ VÀ ĐIỂM SỐ CAO NHẤT CHO TỪNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ STT Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm số cao Thái độ phục vụ khách hàng 0,3 30 Hoàn thành công việc nhiệm vụ giao 0,2 20 Có sáng kiến cải tiến 0,2 20 Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động 0,1 10 Thâm niên công tác doanh nghiệp 0,1 10 Tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp 0,1 10 Do Công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ giải trí nên tiêu chí thái độ phục vụ khách hàng quan trọng nhất, phản ánh hệ số hoàn thành công việc NLĐ mà ảnh hưởng tới kết kinh doanh doanh nghiệp  Xây dựng cấu bảng điểm: BẢNG 3.7: BẢNG CHẤM ĐIỂM KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY STT Tiêu chuẩn chấm điểm Điểm số Thái độ phục vụ khách hàng 30 Luôn giúp đỡ, thân thiện, cởi mở giao tiếp, phục vụ khách hàng 30 Thờ ơ, chưa nhiệt tình giúp đỡ, phục vụ khách hàng Có thái độ không tốt, thường cau có, tranh cãi với khách hàng -5 Hoàn thành công việc nhiệm vụ giao 20 Đảm bảo tiến độ thời gian hiệu làm việc 20 Không đảm bảo thời gian hoàn thành công việc 10 Không đảm bảo thời gian hiệu công việc -5 Có sáng kiến công việc 20 55 Có sáng kiến nhằm cải tiến công tác, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng phạm vi toàn doanh nghiệp 20 Có sáng kiến nhằm cải tiến công tác, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng phạm vi phận (một khu vui chơi) 10 Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động 10 Luôn tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động 10 Vi phạm lần Vi phạm lần Vi phạm từ lần trở lên -5 Thâm niên công tác doanh nghiệp 10 Trên năm 10 Từ năm – năm Từ tháng – năm Dưới tháng Tinh thần tương trợ gi 10 úp đỡ đồng nghiệp công việc Thường xuyên giúp đỡ, chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với đồng nghiệp 10 Ít chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp; phối hợp có áp lực từ xuống Không phối hợp, cung cấp thông tin sai lệch gây khó khăn cho công việc người khác Bước 4: Đánh giá, cho điểm Sau đánh giá, cho điểm nhân viên theo cấu bảng điểm Công ty xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc NLĐ (k i) theo bảng sau: 56 BẢNG 3.8: BẢNG HỆ SỐ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NLĐ Hệ số hoàn thành STT Khoảng điểm Từ 90 – 100 1.2 Từ 80 – 89 1.0 Từ 70 – 79 0.85 Từ 50 – 69 0.65 Dưới 50 0.5 công việc (Ki) Việc xây dựng phương án trả lương có gắn với hệ số hoàn thành công việc NLĐ góp phần trả lương công bằng, hợp lý cho toàn nhân viên Công ty, nhiên việc chấm điểm cho tiêu chí đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều ý chí chủ quan người đánh giá, có lỗi hay mắc phải như: thiên vị, định kiến, thành kiến, xu hướng trung bình hay thái dẫn đến kết đánh giá không xác Do vậy, để phát huy tối đa hiệu phương án trả lương trình đánh giá điểm cho nhân viên nên có tham gia đóng góp ý kiến tập thể lao động để đảm bảo tính dân chủ, công đánh giá trả lương cho NLĐ 3.2.3 Đối với nhân viên partime thuê ngoài: Vào ngày nghỉ lễ tết, ngày nghỉ hàng tuần, hội hè, Công viên thu hút lượng khách lớn Với số lượng lao động công ty có chưa đủ để phục vụ hết lượng khách vào ngày Công ty thường tăng cường lao động hình thức thuê nhân viên partime bên nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu phục vụ khách hàng Vào ngày không riêng CBCNV Công ty mà nhân viên partime thuê làm việc vất vả, khối lượng công việc mà người phải đảm nhận lớn tiền lương doanh nghiệp trả cho họ lại thấp Đối với CBCNV Công ty tiền lương hàng tháng nhận họ hưởng khuyến khích tài chế độ phúc lợi khác từ doanh nghiệp nhân viên partime họ không nhận khoản khác tiền lương mà doanh nghiệp trả cho họ với mức 10.000 đồng/ giờ, lợi nhuận mà Công ty thu từ ngày nghỉ, ngày lễ lớn Vì để khắc phục tâm lý chán nản phải làm việc vào ngày nghỉ nhằm khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng doanh nghiệp nên tăng tiền lương trả cho nhân viên partime, điều khắc phục khó khăn vấn đề thuê nhân viên partime 57 Doanh nghiệp tham khảo mức lương trả cho nhân viên partime thuê sau: BẢNG 3.9: BẢNG GIÁ TIỀN LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN PARTIME STT Vị trí công việc Thu nhập/giờ (đồng) Nhân viên vận hành trò chơi 15.000 – 20.000 Tạp vụ 15.000 – 20.000 Nhân viên phục vụ bàn 15.000 – 20.000 Nhân viên bán hàng 15.000 – 20.000 Thớt 35.000 – 50.0000 Chảo 35.000 – 50.0000 Doanh nghiệp cần vào tính chất vị trí công việc mà xác định mức giá hợp lý nhất, để khắc phục tính bình quân trả lương nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tích cực, nâng cao hiệu công việc hiệu kinh doanh doanh nghiệp 3.2.4 Các giải pháp khác: Công ty nên bổ sung nhân làm công tác Lao động - tiền lương để đảm bảo xây dựng phương án trả lương sách tiền lương cho NLĐ hợp lý để kích thích tăng NSLĐ, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp thu nhập NLĐ tăng lên Công ty đầu tư mua phần mềm quản lý nhân Phần mềm giúp Công ty thực hoạt động nhân dễ dàng mang lại hiệu cao hoạt động kinh doanh Phải đảm bảo quan tâm tới việc trọng dụng nhân tài, doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn cách hiệu tuyệt đối không lãng phí Để làm điều doanh nghiệp cần phải có chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng người giỏi thực trả công xứng đáng NLĐ không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu, làm việc cách hăng say, suất để giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh Tăng cường công tác đào tạo cán tiền lương Đây việc làm chiến lược mang ý nghĩa to lớn, phải đào tạo cho cán thực công tác tiền lương có trình độ nghiệp vụ nhằm đảm bảo công cho NLĐ Tăng mức tiền thưởng cho NLĐ, đề tiêu chí thưởng rõ ràng, sát với thực tế công việc doanh nghiệp động lực NLĐ nâng cao số tiền lương nhận được, có thêm khoản tiền thưởng vào 58 tiền lương nhận hàng tháng kích thích NLĐ làm việc với hiệu cao Tăng cường công tác giáo dục ý thức trách nhiệm cho NLĐ công việc, tuân thủ nội quy, quy chế Công ty, tác phong làm việc tốt, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, tạo uy tín, vị doanh nghiệp thị trường, thu hút ngày nhiều khách đến với Công viên hơn, lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên từ thu nhập NLĐ cải thiện Do đặc điểm kinh doanh Công ty chuyên cung cấp dịch vụ du lịch, vui chơi, giải trí nên ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết thường động khách, NLĐ thường xuyên phải làm vào ngày nghỉ đó, gây tâm lý làm việc không thoải mái Do đó, Công ty nên có chế độ đãi ngộ khuyến khích vật chất cho NLĐ, cụ thể: Xây dựng lại hệ số lương cho CBCNV cho có tính tạo động lực, trả công xứng đáng với sức lao động mà NLĐ bỏ ra, từ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu 59 KẾT LUẬN Tiền lương vấn đề người xã hội quan tâm ý nghĩa kinh tế xã hội vô to lớn Tiền lương có ý nghĩa quan trọng người lao động, nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo sống thân gia đình Đối với doanh nghiệp, tiền lương phần không nhỏ chi phí sản xuất, yêu cầu cần thiết khách quan chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Việc lựa chọn phương án trả lương hợp lý cho NLĐ nhằm khuyến khích họ nâng cao tay nghề, tăng NSLĐ, tăng hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp việc làm cần thiết có ý nghĩa to lớn Bởi vậy, vấn đề đặt cho tất doanh nghiệp nói chung Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn nói riêng phải xây dựng phương án trả lương hợp lý, trả lương cho NLĐ tương xứng với công sức họ bỏ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đạt kết cao Trên thực trạng phương án trả lương Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn số biện pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương Công ty mà em mạnh dạn đưa Vấn đề tiền lương phận thiếu hệ thống kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, vấn đề quan trọng đòi hỏi kiến thức bao quát lý luận thực tiễn Do kiến thức, trình độ lý luận khả nghiên cứu hạn chế nên luận văn tốt nghiệp em tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo! Em xin chân thành cám ơn! 60 MỤC LỤC 61 [...]... trạng phương án trả lương của Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn Hiện nay Công ty đang áp dụng hai phương án trả lương cho 2 nhóm đối tượng: - Phương án trả lương đối với CBCNV trong Công ty - Phương án trả lương đối với nhân viên partime 2.2.2.1 Đối với CBCNV trong Công ty: Tiền lương mà CBCNV trong Công ty nhận được hàng tháng bao gồm 2 phần là: Lương cơ bản và lương hiệu quả công. .. dụng của tiền lương thì việc hoàn thiện các phương án trả lương phải là mối quan tâm hàng đầu không chỉ của Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn, của các doanh nghiệp khác mà còn là mối quan tâm chung của toàn xã hội, giúp giảm thiểu những lao động thất nghiệp, giảm các tệ nạn trong xã hội Do vậy các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn nói riêng... những phương án trả lương khác nhau Mỗi phương án đều có những ưu, nhược điểm riêng, đem lại những hiệu quả khác nhau Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng và trả lương hợp lý Phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn còn bộc lộ khá nhiều nhược điểm Tiền lương mà NLĐ nhận được hàng tháng chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc của họ, hơn nữa mức lương. .. Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp 2.2 Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn 2.2.1 Các đặc điểm của Công ty ảnh hưởng tới phương án trả lương 2.2.1.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh: Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều có lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau do đó để có được các phương án trả lương hợp lý thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải căn... riêng cần phải trả lương làm sao cho tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo tiền lương hợp lý cho NLĐ, tránh tác động xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh phát sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm tạo động lực lao động và sự sáng tạo trong công việc của NLĐ 15 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH GIẢI TRÍ THIÊN ĐƯỜNG BẢO SƠN 2.1 Tổng quan về Công ty: 2.1.1 Tóm lược... thành và phát triển của Công ty: * Tên gọi: - Tên Tiếng Việt: Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn - Tên Tiếng Anh: Bao Son paradise Etertainment Tourist one member Co.,Ltd Khu du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn có diện tích khoảng 20 ha, nằm trên Đại lộ Thăng Long, cách trung tâm thành phố Hà Nội 12km, cách trung tâm Hội nghị quốc gia 4km Đây là một khu du lịch phức hợp gồm nhiều... – du lịch 11 6 NV phát thanh CĐ Báo chí 13 7 NV y tế THCN Y sĩ 2 Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn Công ty có một đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân sự có trình độ tương đối cao, có kinh nghiệm trong công việc, do đó các hoạt động trong công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cũng được đảm bảo Tuy nhiên, với số lượng CBCNV trong Công ty. .. của doanh nghiệp mình từ đó xây dựng được phương án trả lương thích hợp, làm sao để quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc 23 phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền lương là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển Do đặc điểm kinh doanh của Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn là chuyên cung cấp các dịch vụ du lịch, vui chơi giải trí chứ không có sản xuất sản phẩm do đó... nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn Qua bảng lương trên có thể thấy mức lương mà doanh nghiệp trả cho bộ phận quản lý là tương đối cao tuy nhiên mức lương của nhân viên lại rất thấp, chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra bởi thực tế ở Công ty cho thấy khối lượng công việc mà mỗi nhân viên phải đảm nhận là tương đối nhiều Do đó NLĐ sẽ cảm thấy không hài lòng với mức lương mà... được đánh giá qua máy chấm công (thẻ chấm công từng ngày) kết hợp với sự theo dõi của bộ phận bảo vệ Cuối tháng, Phòng Nhân sự có trách nhiệm tập hợp thẻ chấm công và bảng chấm công bộ phận của từng CBCNV để làm căn cứ tính lương trong tháng 26  Ncđ: Ngày công chế độ Công ty quy định là 26 ngày/ tháng  Lcv(i): Giá trị của một mức lương theo công việc được xác định trên cơ sở khung lương Công ty đã ... nhân - Thành thạo Tiếng Anh, vi tính Kỹ năng: - Kỹ lãnh đạo nhân viên - Kỹ lập kế hoạch - Kỹ tổ chức giám sát công việc - Kỹ phân tích, tổng hợp, làm báo cáo - Kỹ giao tiếp tốt Kinh nghiệm: - Có... trình sau: - Trước hết viết thảo - Lấy ý kiến NLĐ người lãnh đạo phận có liên quan - Sửa lại thảo sở ý kiến - Tổ chức hội thảo với chuyên gia lãnh đạo cấp cao để tiếp tục hoàn thiện - Hoàn thiện... nổ môi - Môi trường làm việc chuyên nghiệp, động - Chịu áp lực cao công việc - Tăng lương theo thời gian lực làm việc II Bản yêu cầu người thực công việc: 45 Trình độ học vấn/ Chuyên môn: - Tốt