ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội , 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ PHƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Vũ Thị Dậu Hà Nội, 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH ii MỞ ĐẦU 01 Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QT NNL TRONG DOANH NGHIỆP 04 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu QT NNL vấn đề liên quan 04 1.1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu QT NNL 04 1.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 07 1.2.1 Khái niệm mục tiêu công tác QT NNL 07 1.2.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 09 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác QT NNL 32 1.2.4 Tiêu chí đánh giá 35 1.3 Kinh nghiệm QT NNL số công ty học cho CTCP QLĐT&PT đô thị Việt Nam 37 1.3.1 Kinh nghiệm QT NNL số công ty 37 1.3.2 Bài học cho CTCP QLĐT&PT đô thị Việt Nam 38 Chƣơng THIẾT KẾ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 42 2.1 Nguồn tài liệu 42 2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp 42 2.1.2 Nguồn tài liệu sơ cấp 42 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 43 2.2.1 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 43 2.2.2 Phƣơng pháp logic - lịch sử 43 2.2.3 Phƣơng pháp thống kê 44 2.2.4 Phƣơng pháp so sánh 45 2.2.5 Phƣơng pháp thu thập số liệu xử lý số liệu 45 2.2.6 Phƣơng pháp điều tra, vấn 47 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QT NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM 49 3.1 Giới thiệu khái quát CTCP QLĐT & PTđô thị Việt Nam 49 3.1.1 Lịch sử đời phát triển Công ty 49 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực Công ty 50 3.2 Phân tích công tác QT NNL CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 55 3.2.1 Phân tích công việc 55 3.2.2 Tuyển dụng 58 3.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 3.2.4 Đánh giá thực công việc 66 3.2.5 Chính sách đãi ngộ kỷ luật lao động 68 3.3 Đánh giá chung công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam 71 3.3.1 Những thành công 71 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 72 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QT NNL TẠI CTCP QLĐT & PT ĐÔ THỊ VIỆT NAM 76 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng Công ty nhằm quản trị tốt nguồn nhân lực CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 76 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực Công ty 76 4.1.2 Định hƣớng Công ty 77 4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NNL CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 79 4.3 Đề xuất với Nhà nƣớc 85 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng cấu lao động CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 51 Bảng 3.2 Cơ cấu vốn CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 53 Bảng 3.3 Bảng đánh giá kết vấn cán lãnh đạo quản lý Công ty CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 62 Bảng 3.4 Tình hình tuyển dụng CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 63 Bảng 3.5 Bảng số lượng nhân viên cử đào tạo hàng năm 66 Bảng 3.6 Bảng mẫu tự đánh giá kết hoạt động kinh doanh 67 Bảng 3.7 Bảng thu nhập bình quân tháng người lao động 69 Bảng 3.8 Kết kinh doanh CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 71 i TR DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung STT HÌNH Sơ đồ 1.1 Vai trò phân tích công việc 11 Sơ đồ 1.2 Trình tự thực phân tích công việc 12 Sơ đồ 1.3 Sơ đồ trình tuyển dụng 15 Sô đồ 1.4 Sơ đồ mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá 26 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ máy tổ chức CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 54 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ máy quản lý CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam 55 ii TR MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự tồn doanh nghiệp trƣớc hết dựa vào nhiều yếu tố: nguồn vốn, sở vật chất kỹ thuật, định hƣớng phát triển… Song cấu thành doanh nghiệp đƣợc tạo nên yếu tố quan trọng – nhân tố ngƣời – hay gọi nguồn nhân lực nội doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực phạm trù rộng lớn đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm hiểu biết việc quy hoạch quản lý, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phát triển kiến thức ngƣời lao động, khuyến khích tham gia trao quyền cho ngƣời lao động Đây đƣợc coi nhƣ yếu tố đầu vào cấp thiết để nâng cao hiệu kinh doanh định thành bại doanh nghiệp Công ty cổ phần Quản lý đầu tƣ Phát triển đô thị Việt Nam gặt hái đƣợc nhiều thành công hoạt động kinh doanh bất động sản nhờ làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Thu hút đƣợc nguồn nhân lực đông đảo, chất lƣợng cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhiệt tình, chu đáo, xây dựng dây truyền dịch vụ chăm sóc khép kín từ khâu bán hàng đến sau bán hàng góp phần khẳng định thƣơng hiệu nhƣ niềm tin khách hàng Tuy nhiên, trình quản trị ngƣời không tránh khỏi hạn chế cần khắc phục: Công tác hoạch định nguồn nhân lực trung dài hạn chƣa đƣợc đầu tƣ mức, lực máy quản lý yếu thiếu nghệ thuật lãnh đạo nên chƣa phát huy triệt để lực tiềm tàng ngƣời nhƣ gây thất thoát nguồn nhân lực chất lƣợng cao Chế độ đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo chƣa đƣợc trọng đầu tƣ thỏa đáng khiến ngƣời lao động chƣa bộc lộ, phát triển cống hiến hết khả để họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực ngƣời Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực với tiếp cận mô hình Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cụ thể, chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Công ty cổ phần Quản lý Đầu tƣ Phát triển đô thị Việt Nam tổ chức QT NNL nhƣ nào? Những kết đạt đƣợc? Những hạn chế nguyên nhân tình hình gì? Cần có giải pháp để hoàn thiện công tác QT NNL Công ty này? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích Trên sở, hệ thống nguyên lý QT NNL, luận văn phân tích, đánh giá công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam, từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NNL Công ty 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa nguyên lý QT NNL doanh nghiệp - Nghiên cứu kinh nghiệm QT NNL số công ty rút học cho CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam - Tập hợp, phân tích tài liệu, báo cáo CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam Trên sở đánh giá công tác QT NNL Công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu công tác QT NNL công ty theo cách tiếp cận quản trị học Các vấn đề đƣợc nghiên cứu gắn với nghiệp vụ nhà quản trị doanh nghiệp, hƣớng tới hiệu hoạt động 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác QT NNL CTCP QL ĐT PT đô thị Việt Nam *Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam giai đoạn từ năm 2010 – 2014, tầm nhìn đến năm 2020 Đóng góp đề tài - Phân tích, đánh giá công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân tình hình - Trên sở đó, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam 1.5 Kết cấu tiểu luận Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở khoa học QT NNL doanh nghiệp Chương Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3: Thực trạng QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam Chương 4: Định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NNL CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QT NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu QT NNL vấn đề liên quan 1.1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu QT NNL Có nhiều công trình nghiên cứu công tác QT NNL doanh nghiệp đƣợc công bố, có số công trình tiêu biểu sau: Tác giả Hoàng Mai Anh, 2010 Quản trị nguồn nhân lực Công ty điện toán truyền số liệu điều kiện công nghiệp hoá - đại hoá” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận QT NNL Công ty Điện toán Truyền số liệu Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng QT NNL Công ty, thành công hạn chế công tác QT NNL Công ty Trên sở đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QT NNL Công ty điện toán truyền số liệu Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến thành công thất bại công tác QT NNL Công ty chƣa đƣợc phân tích rõ Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tổng công ty bưu Việt Nam” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bƣu viễn thông Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác QT NNL với vấn đề có liên quan với nhau, nhƣ lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả công lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác…tại Tổng công ty Bƣu Việt Nam giai đoạn 2008-2010 động sản tƣ vấn viên chuyên nghiệp đòi hỏi phải chuyên sâu có nghệ thuật Nhƣng thực tế nhân viên gia nhập Công ty muốn tồn có doanh thu cao phải tự học, việc đào tạo công ty chƣa đƣợc đầu tƣ mức, chƣa có chƣơng trình đào tạo chuyên nghiệp có kế hoạch Công tác đào tạo Công ty chủ yếu quản lý trực tiếp đảm nhiệm Khi có thời gian, quản lý tập hợp nhân viên đến đào tạo chí giao việc đào tạo cho chuyên viên phận khác dƣới hình thức kèm cặp khiến hiệu công tác đào tạo chƣa cao Thứ 5, đánh giá thực công việc phụ thuộc thái vào phần mền nghiệp vụ doanh thu Việc đánh giá kết thực công việc Công ty đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, hàng ngày hàng tuần Tuy nhiên, kết đánh giá lại chủ yếu dựa vào phần mềm nghiệp vụ dẫn đến tình trạng đánh giá không sát với lực thực tế nhân viên Hiện tƣợng giao dịch ảo với khách hàng diễn thƣờng xuyên khó kiểm soát Ngoài ra, kết đánh giá lực nhân viên phụ thuộc vào số lƣợng hợp đồng nhân viên ký tháng mà chƣa vào trình hoạt động cống hiến nhân viên Công ty dẫn đến việc lực thật số nhân viên giỏi không đƣợc nhìn nhận cách xứng đáng Thứ 6, 80% nhân viên có doanh thu thấp không đãi ngộ xứng đáng Mặc dù mức lƣơng trung bình tỷ lệ ăn chia hoa hồng giành cho nhân viên Công ty cao, song doanh thu Công ty theo quy luật 80/20 nghĩa 80% số hợp đồng bất động sản mà Công ty ký đƣợc lại tập trung vào 20% nhân viên điển hình Công ty Điều nói lên phần lớn nhân viên có mức thu nhập thấp không đủ bù đắp phí phí 74 ngày Số nhân viên dƣờng nhƣ mức lƣơng bản, họ không đƣợc hƣởng thêm khoản thu nhập khác Dẫu biết công việc kinh doanh trả lƣơng theo doanh thu, nhƣng với nhân viên mới, kinh nghiệm yếu, thu nhập thấp khiến họ tự đào thải nhanh Nên có sách hỗ trợ cho nhân viên này? Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QT NNL TẠI CTCP QLĐT & PT ĐÔ THỊ VIỆT NAM 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng Công ty nhằm quản trị tốt nguồn nhân lực CTCP QLĐT & PT đô thị Việt Nam 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng tới NNL Công ty Hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN Hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) năm 2015 đặt hội thách thức kinh tế Việt Nam, AEC hội quý báu để 75 Việt nam đẩy mạnh xuất khẩu, thu hút đầu tƣ nƣớc nhanh chóng bắt nhịp với xu trình độ phát triển kinh tế khu vực giới Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi lớn, AEC đời, doanh nghiệp Việt Nam đứng trƣớc sức ép lớn cải cách thể chế, tái cấu kinh tế, nâng cao trình độ khoa học - công nghệ lực cạnh tranh Dự báo cung cầu lao động Công ty Dịch vụ tiếp thị phân phối bất động sản ngành kinh doanh đặc trƣng, phụ thuộc lớn vào độ lên xuống thị trƣờng Chính vậy, “cơn khát” nhân ập tới lúc thị trƣờng bất động sản phục hồi Trong chu kỳ hồi phục thị trƣờng tháng đầu năm 2015, có nhiều nét khác biệt: Thay tìm cách để mua hàng “giá gốc” từ chủ đầu tƣ nhƣ cách vài năm, phần lớn khách hàng muốn mua thông qua đơn vị tiếp thị phân phối trung gian, giá sách minh bạch, dịch vụ chu đáo tận tình Vì vậy, chủ đầu tƣ phải có sản phẩm tốt, mà phải có sách bán hàng hoa hồng hấp dẫn để cạnh tranh khách hàng, đặc biệt, để có đƣợc đơn vị tiếp thị phân phối có khả thâu tóm thị trƣờng Còn đơn vị phân phối tiếp thị lại sức săn lùng nhân để chiếm lĩnh thị trƣờng Cùng chung bối cảnh đó, CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam, nhu cầu tìm kiếm nhân bất động sản lại nóng hết quay trở lại hàng trăm dự án “bất động” thời đƣợc hồi sinh Giờ đây, doanh nghiệp có sách nhân sự, lƣơng thƣởng hấp dẫn thu hút đƣợc ngƣời tài Cơ hội thách thức nguồn nhân lực Công ty Thị trƣờng phục hồi nhu cầu nhân ngày cao tạo nhiều hội thách thức nguồn nhân lực CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam: Nhân viên môi giới đƣợc tiếp cận với nhiều nguồn hàng, nhiều khách hàng thị trƣờng nóng lên tạo hội tăng thu nhập cá nhân ngƣời lao động nhƣ tăng doanh thu cho Công ty Cơ hội phát triển kỹ bán hàng: để hạn chế việc phát triển số lƣợng nhân không bền vững, ảnh hƣởng lớn tới việc triển khai kế hoạch kinh 76 doanh, Công ty đƣa nhiều kế hoạch đào tạo nhân viên dài từ khâu tuyển chọn Nhân viên kinh doanh bất động sản đƣợc đào tạo huấn luyện văn hóa doanh nghiệp, tình hình thị trƣờng bất động sản, kỹ bản, chuyên sâu kinh doanh, chốt khách, … để trở thành sale bất động sản tài Mức độ cạnh tranh trình độ, kỹ nhân viên ngày tăng, nhân lực cần phải nâng tầm chất lƣợng nhƣ phƣơng thức kinh doanh Đây đƣợc coi điểm cốt lõi giúp thị trƣờng phục hồi tạo dựng đƣợc lòng tin nơi khách hàng Tình trạng “chảy máu chất xám” có khả xảy nhu cầu môi giới giỏi khan hiếm, nhân giỏi dễ có khả đầu quân cho đơn vị ngành chấp nhận trả mức lƣơng cao 4.1.2 Định hướng Công ty Định hướng chung mục tiêu Công ty CTCP QLĐT & XD Việt Nam hƣớng tới mục tiêu trở thành nhà cung cấp giải pháp bất động sản uy tín với sản phẩm chất lƣợng, mang lại an tâm cao cho khách hàng đối tác, phát triển xây dựng mô hình chăm sóc khách hàng khép kín, tạo nên lợi cạnh tranh tảng vững cho phát triển vƣợt bậc Mô hình chiến lƣợc khép kín giúp Công ty tạo sản phẩm chất lƣợng cao, giá bán hợp lý dịch vụ tốt ngành bất động sản Cụ thể qua tiêu sau: Tiếp tục trì vị trí doanh nghiệp có doanh thu lớn ngành với mạng lƣới dịch vụ uy tín, chất lƣợng, chuyên nghiệp Mở rộng mạng lƣới dịch vụ môi giới tất loại hình bất động sản bao gồm cho thuê, nhà qua sử dụng, nhà thu nhập thấp, môi giới thủ tục nhà đất… 77 Tăng cƣờng, đẩy mạnh áp dụng hệ thống công nghệ thông tin quản trị doanh nghiệp toàn hệ thống công ty cách khoa học hiệu Nâng cao uy tín nữa, phấn đấu trở thành đối tác tin cậy chủ đầu tƣ tập đoàn bất động sản lớn nhƣ nhà đầu tƣ cá nhân, khách hàng cá nhân có nhu cầu thực Định hướng NNL Công ty Xây dựng NNL bền vững thông qua nhiều kế hoạch đào tạo nhân viên dài từ khâu tuyển chọn, đào tạo huấn luyện văn hóa doanh nghiệp, tình hình thị trƣờng bất động sản, kỹ bản, chuyên sâu kinh doanh, chốt khách, … nhằm phát triển NNL trung cao cấp để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển Nhân bất động sản đƣợc sàng lọc kỹ nhận biết rõ vai trò việc kết nối khách hàng đơn vị phân phối bất động sản ngƣời làm môi giới, phân phối bất động sản, mục tiêu tăng cƣờng trau dồi kiến thức, kỹ bất động sản việc tự nâng cao trình độ tầm hiểu biết mặt thị trƣờng nhƣ quy định thuế, luật kinh doanh bất động sản, hệ thống tài hỗ trợ…phải đƣợc đặt lên hàng đầu Mục tiêu xây dựng đạo đức kinh doanh cá nhân, hƣớng tới môi giới chuyên nghiệp, coi trọng đạo đức nghề nghiệp thƣờng xuyên cập nhật kiến thức thông tin bổ trợ cho nghề nghiệp Tăng cƣờng NNL chuẩn bị cho tiềm nhƣ chuyển thần tốc thị trƣờng địa ốc thời gian tới, nhanh chóng bắt tay vào công tìm kiếm nguồn nhân Thực tế cho thấy, NNL bất động sản có tiềm lớn độ tuổi từ 18 đến 35, đặc biệt NNL có trình độ nhóm sinh viên trƣờng chiếm vai trò chủ đạo Họ trẻ, nổ, có tài đƣợc đào tạo chuyên sâu Chỉ cần đƣợc doanh nghiệp 78 tạo điều kiện, nhân tài xuất Đây luồng sinh khí giúp CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam chuyển sang thời đại hoàng kim 4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NNL CTCP QLĐT & PTđô thị Việt Nam Thứ nhất, xây dựng thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hiện nay, CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam chƣa có công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Trong đó, việc thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn định hƣớng chiến lƣợc hàng đầu doanh nghiệp kể doanh nghiệp tƣ nhân Khi xây dựng thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần ý: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có công ty mức độ khai thác sử dụng lực nhân viên Điều có ý nghĩa lớn giúp nhà quản trị hiểu nguồn nhân lực thông qua làm sở cho dự báo nhu cầu nhƣ nguồn cung cấp nhân lực tƣơng lai Để làm tốt điều cần thu thập đủ thông tin nhƣ: Số lƣợng chất lƣơng lao động cảu toàn doanh nghiệp nhƣ phận phòng ban; số lƣợng nam, nữ bậc thợ bình quân toàn doanh nghiệp nhƣ phận doanh nghiệp, tháp tuổi thâm niên công tác ngƣời; tình hình sử dụng thời gian lao động doanh doanh nghiệp (số ngày làm việc hiệu năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số lao động bình quân có hiệu ngày…); Tình hình doanh thu bình quân nhân viên phận, nhịp độ tăng doanh thu thời gian gần đây; tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao đông số năm qua; tình hinh đi, thay đổi, thuyên chuyển; kết đánh giá nhân thời gian làm việc… 79 Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần ƣớc tính số lƣợng nhân viên làm việc tƣơng lai có tính đế thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển…) dựa vào thay đổi lao động nhân viên năm trƣớc liền kề Công tác kiểm tra hoạch định nguồn nhân lực dài hạn công ty giúp công tác tuyển dụng xác định đƣợc số lƣợng nhƣ chất lƣợng nhân viên phòng ban thiếu để trƣởng phòng lên kế hoạch tuyển dụng cách cụ thể tránh việc tuyển dụng ạt nhƣ Công tác kế hoạch hóa giúp cho Công ty có bƣớc vững từ đầu chiến lƣợc nhân sự, tạo tiền đề cho công tác tuyển dụng đào tạo sau Vậy, chiến lƣợc nhân thời gian tới Công ty nhằm phát triển lƣc lƣợng lao động vững mạnh, toàn diện mặt Thứ hai, tinh lọc nâng cấp máy quản lý Bộ máy quản lý nhân tố định trình tổ chức, thành bại hoạt động kinh doanh bất động sản Bộ máy đƣợc xây dựng để thực chức quản lý doanh nghiệp mà mục tiêu quản lý phải tạo nên môi trƣờng mà thành viên hoàn thiện đƣợc mục tiêu doanh nghiệp, thu lợi nhuận với nguồn lực sẵn có Để thực đƣợc điều đó, máy quản lý phải thực thích ứng với điều kiện, mục tiêu, môi trƣờng hoạt động doanh nghiệp Mọi hoạt động doanh nghiệp đƣợc xếp logic Các phận thực chức Đồng thời, kết hợp linh hoạt phận khác với cấp lãnh đạo Trong giai đoạn tới, để giúp cho quản lý Công ty có hiệu máy quản lý cần đƣợc tinh lọc nâng cấp Những ngƣời đứng máy quản lý ngƣời đƣợc giao sứ mệnh thực chủ trƣơng sách ban lãnh đạo Công ty đƣa Một 80 máy quản lý trẻ động cần phải đƣợc đào tạo lại từ đầu để phát huy tối đa lực cá nhân ngƣời quản lý, kết nối sức mạnh tập thể Vậy, điều cần thiết trƣớc mắt phải lọc, loại bỏ, cắt chức phần tử thiếu lực Việc đề bạt quản lý không dựa vào doanh thu mà phải dựa vào kinh nghiệm, trải nghiệm tuổi đời tuổi nghề, cách nhìn ngƣời dùng ngƣời ban lãnh đạo Công ty Hàng tuần, Công ty nên mở buổi trainning đào tạo kỹ quản lý, kỹ lãnh đạo, truyền bá tƣ tƣởng đạo ngƣời sáng lập Công ty đến cá nhân ngƣời quản lý để họ biết lắng nghe chia sẻ với nhân viên Bên cạnh đó, lập trƣơng trình bình chọn ngƣời quản lý xuất sắc, kết bình bầu phải từ hai phía, phía ban lãnh đạo công ty từ phía nhân viên dƣới quyền… Thêm vào máy quản lý cần đƣợc xây dựng gọn nhẹ, hợp lý, cần phải phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận Xây dựng chức cấp lãnh đạo phòng ban công ty đầy đủ, hợp lý Trong đó, quan trọng việc phân chia phận theo cách hợp lý Bao nhiêu phòng ban, với số liệu phòng ban bao nhiêu, chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực thuộc quản lý, mối quan hệ qua lại Việc xếp lại máy quản lý hợp lý, logic, động, để phù hợp thay đổi thị trƣờng Bên cạnh đó, yếu tố tổ chức nhân cần có ổn định, có nhƣ phát huy đƣợc hết khả sức mạnh đoàn kết Việc đào tạo xây dựng đội ngũ cán quản lý có lực, lãnh đạo thực sự, nhân viên có trình độ, có khả làm việc độc lập nhƣng phải biết kết hợp với tập thể Ngƣời quản lý trƣớc tiên ngƣời chịu trách nhiệm đào tạo dẫn dắt nhân viên dƣới quyền, hay nói cách khác họ ngƣời 81 “thầy” dạy nghề kinh doanh Muốn làm ngƣời “thầy” giỏi, trƣớc hết ngƣời phải ngƣời “thợ” giỏi Vậy ban lãnh đạo Công ty cần tạo hội để ngƣời quản lý trẻ có hội nâng cao kỹ năng, kỹ thuật nghề, có hội trau dồi kiến thức hoàn thiện thân, điều giúp họ đƣờng dài với Công ty với nghiệp lựa chọn Giải pháp mô hình tổ chức máy quản lý: Doanh nghiệp áp dụng cấu ma trận, kết hợp cấu trực tuyến cấu chức hợp lý Nhƣng có điều chƣa thực hoàn thiện Để mô hình tổ chức máy quản lý doanh nghiệp đƣợc hoàn thiện ta cần áp dụng số biện pháp sau: + Xác định rõ chức quyền hạn phận, cá nhân phận doanh nghiệp Bố trí nhân lực phải hợp lý với khả cá nhân máy quản lý phải phù hợp với vị trí mà công việc yêu cầu + Giảm thiểu phận, cấu không cần thiết để tinh giảm máy quản lý Cần có chế kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động ban quản lý điều hành Để doanh nghiệp hoạt động tốt máy quản lý doanh nghiệp phải hoạt động ăn khớp có phối hợp chặt chẽ với Vì để đánh giá xem cán quản lý có hoạt động tốt không cần xem xét lực, kỹ nhân viên mà cán quản lý Một hệ thống hoạt động tốt tất thành viên máy phải hoạt động tốt Mà hệ thống hoạt động tốt thể lực quản lý ngƣời đứng đầu hệ thống Nhƣ vậy, ngƣời lãnh đạo tổ chức có tầm quan trọng nhƣ nào, họ ngƣời định cho tổ chức mà họ tạo môi trƣờng thúc đẩy trình thực định quản lý cách tốt Thứ ba, tuyển dụng có hệ thống khoa học 82 Để đảm bảo tính hiệu công tác tuyển dụng, bƣớc tuyển dụng Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tƣ, không thiên dựa vào cảm tính Yếu tố lực, trình độ chuyên môn ứng viên phải đƣợc đặt lên hàng đầu - Trong trình vấn, ngƣời quản lý phải có đủ lực, kinh nghiệm công việc cần tuyển chọn để đƣa câu hỏi trọng tâm, sát với yêu cầu công việc cần tuyển chọn - Tạo trạng thái thoải mái, môi trƣờng vấn thích hợp để ngƣời tham gia vấn tự tin hơn, thể đƣợc hết lực, khả mình… Thứ tư, đầu tư cho công tác đào tạo Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên gồm có việc thành lập phận chuyên môn đào tạo xây dựng lên chƣơng trình đào tạo Bộ phận đào tạo phải gồm ngƣời có kinh nghiệm chuyên môn nghề nghiệp kỹ sƣ phạm Trong ngƣời phụ trách mảng riêng gồm mảng dạy kỹ tƣ vấn, mảng kiến thức dự án, mảng kiến thức pháp lý, mảng đào tạo phần mềm nghiệp vụ máy tính Chƣơng trình đào tạo cần soạn giáo trình dạy có tài liệu để ứng viên tiếp cận kiến thức nhanh Cần lên thời gian đào tạo cụ thể, sau khóa học phải có kiểm tra kiến thức, vƣợt qua kỳ thi đƣợc ký hợp đồng với Công ty Ngoài ra, Công ty hợp tác đào tạo với chủ đầu tƣ lớn có sản phẩm bất động sản gửi bán công ty Việc cần có thỏa thuận lợi nhuận Công ty chủ đầu tƣ, nhƣng thực đƣợc tiết kiệm đƣợc khoản kinh phí đào tạo đáng kể mà kết đào tạo lại chất lƣợng 83 Thứ năm, công tác đánh giá thực công việc cần chủ quan Để đánh giá thực công việc, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá với ba yếu tố sau: + Các tiêu chuẩn thực công việc: Có thể xây dựng tiêu chuẩn thực công việc theo hai cách: Chỉ đạo tập trung: ngƣời lãnh đạo phận đƣa tiêu chuẩn thực công việc phổ biến cho ngƣời lao động thảo luận dân chủ, ngƣời lao động ngƣời lãnh đạo phận bàn bạc để đƣa định tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ + Đo lƣờng thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Trong tổ chức cần xây dựng đƣợc công cụ đo lƣờng tốt quán cho tất ngƣời quản lý trì đƣợc tiêu chuẩn đánh giá so sánh đƣợc + Đánh giá thực công việc phải có thông tin phản hồi lại cho ngƣời lao động Thông tin doanh nghiệp kinh doanh bất động sản quan trọng, phải đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Vì vậy, phận doanh nghiệp có trách nhiệm quản lý nguồn thông tin Mỗi có đơn vị hay cá nhân cần thông tin số liệu cần phải đƣợc đồng ý ngƣời quản lý cấp Ngoài ra, thông tin phòng ban phải đƣợc truyền đạt cách rành mạch, rõ ràng, tránh gây hiểu lầm truyền đạt thông tin Ngoài ra, việc hỗ trợ đánh giá phần mềm nghiệp vụ, Công ty nên kết hợp việc đánh giá qua trƣởng phó phòng, qua đồng nghiệp nhân viên Công ty đánh giá qua tiêu thức nhƣ: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lứa tuổi, trình độ học vấn, lực, sở trƣờng… Kết điều tra sở cho việc bố trí lao động, đào tạo, đề bạt sách lƣơng bổng 84 Thứ sáu, hỗ trợ thu nhập cho nhân viên Đối với nhân viên thử việc, Công ty nên có sách hỗ trợ điện thoại, xăng xe, hỗ trợ kinh phí tiếp đối tác bên để họ giảm bớt khó khăn thời gian đầu tiếp cận với nghề Để hộ trợ thu nhập cho nhân viên Công ty áp dụng cách tính lƣơng có phần trợ cấp nhân viên thời gian đến tháng thử việc Nếu nhân viên đạt tiêu doanh số thƣởng tiền vật để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt 4.3 Đề xuất với Nhà nƣớc Trƣớc yêu cầu tình hình mới, kiến nghị với Nhà nƣớc quan tâm tới CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam có sách, định hƣớng để giúp đỡ cho phát triển công tác quản trị nhân lực Công ty nói riêng doanh nghiệp tƣ nhân nói chung Việt Nam đứng trƣớc nhiều thử thách thời kỳ hậu WTO, có vấn đề lạm phát Ngƣời lao động nói chung phải đối mặt với “cơn bão giá” số giá tiêu dùng tháng đầu năm 2011 ngƣỡng hai số Trƣớc tình hình đó, xin kiến nghị với Nhà nƣớc Bộ lao động thƣơng binh xã hộ nhƣ quan hữu quan xem xét, điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu, đồng thời ban hành sách, chế độ để đảm bảo tăng thu nhập thực tế ngƣời lao động nói chung nhân viên CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam nói riêng Thủ đô Hà Nội tiến trình đô thị hóa mạnh kéo theo tăng thị trƣờng bất động sản quy mô số lƣợng Vấn đề quản lý thị trƣờng bất động sản nhiều bất cập khiến thị trƣờng thiếu tính minh bạch, tình trạng đầu bất động sản phổ biến khiến thị trƣờng phát triển thiếu bền vững ổn định, giá cao so với thu nhập ngƣời dân, thị trƣờng phát triển thiếu cân đối khu đô thị… Bên cạnh đó, sách 85 thắt chặt tín dụng, kiềm chế lạm phát Chính phủ ban hành tháng 3/2011 kinh doanh bất động sản khiến cho thị trƣờng trở lên khó khăn Bên cạnh đó, khung pháp lý thị trƣờng bất động sản bƣớc đƣợc hoàn thiện nhƣng nhiều vấn đề bất cập cần sửa đổi, bổ sung Trong có chế sách quan trọng nhƣ sách huy động nguồn tài dài hạn để phát triển thị trƣờng bất động sản, sách thuế giao dịch, thuế tài sản… cần sớm đƣợc hoàn thiện nhằm tạo điều kiện cho thị trƣờng bất động sản phát triển lành mạnh ổn định, khắc phục tình trạng tham gia thực giao dịch mua bán, chuyển nhƣợng trái quy định pháp luật, thất thoát nguồn thu cho ngân sách KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Quản lý đầu tư Phát triển đô thị Việt Nam” cho phép rút kết luận sau: Vấn đề quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp vấn đề cấp bách đƣợc đề trình đổi chế quản lý kinh tế nƣớc ta Quản trị nhân lực tốt đƣợc coi điều kiện thành công bƣớc đầu doanh nghiệp hoạt động Trong công tác QT NNL CTCP QLĐT & PTđô thị Việt Nam, ban lãnh đạo Công ty bƣớc đầu tạo đƣợc thành công việc phát huy tiềm nguồn nhân lực, tuyển chọn ngƣời tài, xếp bố trí ngƣời, 86 việc, thời điểm, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng phát huy sáng kiến cống hiến cho doanh nghiệp mang lại thu nhập đáng cho thân Tuy nhiên, nhiều vấn đề bất cập mà ban lãnh đạo Công ty cần nhìn nhận thẳng thắn kịp thời có biện pháp khắc phục để thực tốt công tác QT NNL, phát huy tối đa lực tổ chức, nâng cao hiệu kinh doanh Để hoàn thiện công tác QT NNL giai đoạn 2015- 2020 CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam cần thực giải pháp nhƣ: Xây dựng thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tinh lọc nâng cấp máy quản lý; tuyển dụng có hệ thống khoa học; đầu tƣ cho công tác đào tạo; công tác đánh giá thực công việc cần chủ quan hơn; hỗ trợ thu nhập cho nhân viên mới… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam, (2012 - 2014) Báo cáo kết kinh doanh Phòng kế toán CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam, (2012 - 2014) Tình hình nhân Phòng kế toán CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam, (2012 - 2014), Tình hình tuyển dụng Phòng kế toán Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh CTCP QLĐT & PTĐT Việt Nam (2012-2014) 87 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb ĐHKT Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Giáo trình, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Quản trị nguồn nhân lực Giáo trình Nxb ĐHKT Quốc Dân Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2001), Quản trị học, Giáo trình, Nxb Thống kê, Hà Nội John C.Maxwell ( Đinh Việt Hòa dịch ) (2008), Phát triển kỹ lãnh đạo, NXB Lao Động – Xã Hội 10 John C.Maxwell ( Đinh Việt Hòa dịch ) (2008), 17 Nguyên tắc vàng làm việc nhóm, NXB Lao Động – Xã Hội 11 John C.Maxwell ( Đinh Việt Hòa dịch ) (2008), 21 Nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, NXB Lao Động – Xã Hội 12 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Giáo trình, Nxb LĐXH, Hà Nội 13 http://vudland.vn 14 http://hapi.gov.vn 15 http://solaodong.hanoi.gov.vn 16 http://tailieu.vn 17 http://bandonhadat.com/ 18 http://nhadatcanban.com.vn/ 19 http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/bat-dong-san 20 http://cafef.vn/bat-dong-san.chn 21 http://muaban.net/mua-ban-nha-dat-cho-thue-ha-noi-l24-c3 88 [...]...  Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là toàn bộ những hoạt động có tổ chức tác động vào ngƣời lao động, để ngƣời ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tƣơng lai Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển Nhƣ vậy đào tào và phát triển NNL khác nhau ở chỗ, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại của cá nhân. .. nếu sử dụng nhân lực hợp lý thì nhân lực sẽ trở thành nguồn lực vô tận Nó là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của một tổ chức Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động đang làm việc trong đó * Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực có thể đƣợc định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau - Ở góc độ thực hiện chức năng quá trình quản trị: Quản trị nhân lực đó là quá trình hoạt động...Tác giả Trần Văn Minh, 2009 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ nhân viên, xây dựng quy trình, các bƣớc thực hiện công tác đánh giá, có những hƣớng dẫn cụ thể rõ ràng với... thực tại nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay đó là thừa lao động đƣợc đào tạo nhƣng không đáp ứng nhu cầu của các đơn vị kinh tế, tác giả phân tích tác động của xu thế hội nhập kinh tế đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức các doanh nghiệp phải đối 6 mặt…, phân tích lợi thế so sánh của NNL Việt Nam so với các nƣớc trên thế giới và đặt... kiến thức để phát triển cho tƣơng lai Đào tạo cho phát triển nguồn nhân lực là đào tạo định hƣớng cho tƣơng lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao trình độ ngƣời lao động 17  Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển NNL vì nó cung cấp một khối lƣợng kiến thức,... này phụ thuộc vào việc đào tạo nhân viên và phát triển nguồn nhân lực 22 Doanh nghiệp cũng có những lúc trì trệ trong hoạt động kinh doanh, vì thế việc bồi dƣỡng, đào tạo và phát triển các kỹ năng và tài năng của nguồn lực là rất quan trọng không chỉ đối với nhà quản trị mà còn đối với bản thân nhân viên cấp dƣới doanh nghiệp Thực tế là, bản thân nhân viên có thể thực hiện hoàn thành công việc của... cho công tác đánh giá Tác giả Hà Văn Thanh, 2008 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Huyền Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học kinh tế Quốc Dân Luận văn nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng... thế nào để phát huy những lợi thế so sánh đó tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của công tác QT NNL 1.2.1.1 Khái niệm * Nhân lực của doanh nghiệp Nhân lực hay còn gọi là nhân sự trƣớc tiên đƣợc hiểu đó là toàn bộ những khả năng về trí tuệ, sức lực của con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh... tích và so sánh giƣ̃a tiêu chuẩ n đã đề ra với kế t quả công việc thƣ̣c hiện của nhân viên trong một thời gian nhấ t đinh ̣ Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tƣơng quan nhân sự Đánh giá năng lƣ̣c thƣ̣c hiện công việc của nhân. .. khích động viên nhân viên, tiền lƣơng – tiền thƣởng, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức - Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung nhất của ... - NGUYỄN THỊ PHƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH... nghiệp Công ty cổ phần Quản lý đầu tƣ Phát triển đô thị Việt Nam gặt hái đƣợc nhiều thành công hoạt động kinh doanh bất động sản nhờ làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Thu hút đƣợc nguồn nhân. .. nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân