ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KIM XUÂN TRƢỜNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KIM XUÂN TRƢỜNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ THƠNG TIN I Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN KIM CHIẾN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS PHAN KIM CHIẾN TS NGUYỄN TRÚC LÊ Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tôi, dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến Các nội dung nghiên cứu kết thể luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập chƣơng trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế, tơi đƣợc thầy, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quản lý thiết thực, bổ ích cho cơng việc thân tiền đề để hoàn thiện luận văn Trong thời gian làm đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Trung học Bưu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I” vận dụng kiến thức học trƣờng thực tế công việc Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Phan Kim Chiến tận tình hƣớng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành đề tài Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới thầy giáo Hội đồng khoa học, Khoa Kinh tế trị trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng, khoa đồng nghiệp Trƣờng Trung học Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thông tin I giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè gia đình chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi q trình thực hồn thành luận văn Trong q trình nghiên cứu, khả trình độ cịn hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Kính mong nhận đƣợc góp ý chân thành thầy, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu đƣợc hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu:…………………………………….…6 1.2 Tổng quan tài liệu nƣớc:…………………………………… 1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu…………… ………….…….9 1.4 Khái niệm nguồn nhân lực , chất lƣợng nguồn nhân lực:………… 10 1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.4.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 13 1.5 Nội dung đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức 16 1.5.1 Thể lực nguồn nhân lực 16 1.5.2 Trí lực nguồn nhân lực 18 1.5.3 Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực 20 1.6 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức 23 1.6.1 Tuyển dụng, đào tạo sử dụng nhân lực 24 1.6.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 28 1.6.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 29 1.6.4 Điều kiện làm việc 30 1.6.5 Đời sống tinh thần người lao động 30 1.6.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 32 1.7 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức 33 1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực số đơn vị: 36 1.8.1 Kinh nghiệm Trường Trung cấp nghề Trà Vinh: 36 1.8.2 Kinh nghiệm Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội 38 1.8.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Trường Trung cấp Bưu viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 400 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN…………… 42 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 42 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 42 2.3 Tiến trình thực nghiên cứu 45 2.3.1 Q trình thu thập thơng tin 45 2.3.2 Xử lý thông tin 46 2.4 Độ tin cậy nghiên cứu 47 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I 48 3.1 Tổng quan Trƣờng Trung cấp Bƣu viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 48 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 48 3.1.2 Vai trò, chức nhiệm vụ 51 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Trường 52 3.2.4 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực trường Trung cấp Bưu Viễn thơng Công nghệ thông tin I 58 3.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thông tin I 61 3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Trường 61 3.2.1.1 Thực trạng thể lực nguồn nhân lực 61 3.2.1.2 Thực trạng trí lực nguồn nhân lực 63 3.2.1.3 Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực 65 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu viễn thông Công nghệ thông tin I 69 3.3.1 Tuyển dụng, đào tạo sử dụng nhân lực 69 3.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 70 3.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 72 3.3.4 Điều kiện làm việc 73 3.3.5 Đời sống tinh thần người lao động 74 3.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 75 3.4 Đánh giá chung chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thông tin I 75 3.4.1 Ưu điểm 75 3.4.2 Hạn chế 76 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I 78 4.1 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 78 4.1.1 Chiến lược phát triển Trường Trung cấp Bưu Viễn thơng Công nghệ thông tin I giai đoạn 2015- 2020 78 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Trung cấp Bưu Viễn thông Công nghệ thông tin I 79 4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Trung cấp Bưu Viễn thơng Cơng nghệ thông tin I 80 4.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 81 4.2.1 Đổi công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 81 4.2.2 Đổi công tác đánh giá, xếp, phân công nguồn nhân lực 84 4.2.3 Đổi công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 89 4.2.4 Xây dựng, ban hành tổ chức thực sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 91 4.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa đơn vị quan hệ lao động hài hịa 94 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Nguyên nghĩa Ký hiệu BCVT Bƣu Viễn thơng CBGV CNV Cán giáo viên công nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CNH, HĐH Cơng nghiệp hố, đại hố CNTT Cơng nghệ thơng tin DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo GDCB Giáo dục GDĐT Giáo dục đào tạo 10 HĐLĐ Hợp Đồng Lao Động 11 KH KTTKTC Kế hoạch kế toán thơng kê tài 12 KTVT Kĩ thuật viên thơng 13 LĐTBXH Lao động thƣơng binh xã hội 14 NĐ/CP Nghị Định/Chính Phủ 15 NNL Nguồn nhân lực 16 QĐ-BBCVT Quyết định Bộ Bƣu Viễn thơng 17 QĐ-BGDĐT Quyết Định-Bộ Giáo Dục Đào Tạo 18 Trƣờng Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin 19 VNPT Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin phân bổ theo giới tính 58 Bảng 3.2 Nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thông tin phân bổ theo độ tuổi 60 Bảng 3.3 Phân loại bệnh CB, GV CNV Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin 62 Bảng 3.4 Phân loại sức khỏe CB, GV CNV Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin 63 Bảng 3.5 Chất lƣợng lao động Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin 64 Bảng 3.6 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin 67 Bảng 3.7 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc ngƣời lao động Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin 68 Bảng 3.8 Nhu cầu lớp đào tạo cán bộ, công nhân viên Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Công nghệ thông tin 70 Bảng 3.9 Mức lƣơng trung bình cán bộ, cơng nhân viên Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin 71 10 Mức độ đảm bảo điều kiện làm việc Trƣờng Bảng 3.10 Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin 73 11 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin đến năm 2020 80 Bảng 4.1 ii tâm khác cần phải có tiêu chí khác để đánh giá Về phƣơng pháp đánh giá, Trƣờng sử dụng phƣơng pháp 360 độ Việc áp dụng phƣơng pháp có ƣu điểm độ xác cao cán giáo viên cơng nhân viên khơng có cảm giác áp đặt kết nhà quản lý; tạo dựng đƣợc nhìn tồn cảnh cơng minh Đồng thời giúp thu thập đƣợc lƣợng lớn thông tin từ cán giáo viên cơng nhân viên Có thể tiến hành theo bƣớc sau: - Bƣớc 1: để cán giáo viên công nhân viên tự đánh giá cán giáo viên cơng nhân viên dù vị trí họ có quyền đƣợc đánh giá kết làm việc Nhà quản lý khơng nên áp đặt đánh giá riêng mà quên quyền tự đƣợc đánh giá ngƣời lao động Hãy để cán giáo viên cơng nhân viên đƣợc quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hƣớng dẫn chung Trƣờng sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính q trình đánh giá đó, thân cán giáo viên cơng nhân viên nhìn nhận đƣợc cố gắng nhƣ điểm chƣa hoàn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bƣớc này, điều quan trọng Trƣờng cần làm hƣớng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến lên cán giáo viên công nhân viên cách thức đánh giá - Bƣớc 2: Bản đánh giá cán giáo viên công nhân viên riêng nhà quản lý Những nhà quản lý trực tiếp cán giáo viên cơng nhân viên cố gắng đừng để cảm xúc kỳ vọng ngồi khả với cán giáo viên cơng nhân viên ảnh hƣởng tới trình Hãy vào mục tiêu mà Trƣờng thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết cơng việc mà cán giáo viên công nhân viên tạo cho tổ chức Hãy thực công tâm cho dù mối quan hệ nhà quản lý với cán giáo viên cơng nhân viên tình trạng 85 - Bƣớc 3: Hãy đàm phán với cán giáo viên cơng nhân viên để có đánh giá công minh Chắc chắn so sánh đánh giá nhà quản lý cán giáo viên cơng nhân viên có điểm khác biệt khác biệt góc nhìn kỳ vọng Khi đó, nhiệm vụ nhà quản lý đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên điểm khác biệt Trong giai đoạn thƣờng dễ xảy xung đột Nhà quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ đàm phàn giao tiếp để đánh giá kết làm việc cán giáo viên nhƣ động viên, khích lệ họ cơng việc Đánh giá kết làm việc đánh giá phẩm chất cán giáo viên nguyên tắc cần nhớ công tác Về đổi công tác xếp, phân công nguồn nhân lực Yêu cầu chung phân công xếp lao động hợp lý phải bảo đảm sử dụng hợp lý sức lao động, phát huy đƣợc tính chủ động sáng tạo ngƣời, tạo điều kiện trì nâng cao khả làm việc lâu dài nhƣ hứng thú ngƣời lao động Sắp xếp, phân công lao động phải đảm bảo: - Đảm bảo phù hợp nội dung hình thức phân cơng lao động với trình độ phát triển kỹ thuật công nghệ với yêu cầu khách quan lao động sản xuất; - Đảm bảo ngƣời có đủ việc làm sở mức lao động khoa học, công việc phải phù hợp với lực, sở trƣờng đào tạo ngƣời lao động nhằm phát triển ngƣời cách toàn diện; đảm bảo phù hợp với nguyện vọng ngƣời lao động; - Đảm bảo sử dụng cách có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Để việc xếp, phân công lao động nhƣ hồn thiện cơng tác xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực Để xếp, phân công lao động sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, có 86 hiệu nhất, Trƣờng cần tiến hành phân tích cơng việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho ngƣời lao động nắm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu công việc hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Để mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn thực công việc, Trƣờng nên sử dụng phối hợp nhiều phƣơng pháp quan sát, vấn Thành phần tham gia vào q trình phân tích cơng việc phải gồm: Trƣởng phịng Tổng hợp (nhà quản lý NNL Trƣờng) ngƣời có trình độ chun môn cao lĩnh vực này, lãnh đạo quản lý trực tiếp, ngƣời lao động, có chuyên gia quản lý nguồn nhân lực hiệu Xác định cơng việc Trách nhiệm Nhiệm vụ Kế hoạch hố nguồn nhân lực Mơ tả cơng việc Phân tích cơng việc Các công tác nhân khác Tiêu chuẩn công việc Kiến thức Kỹ Khả Sơ đồ 4.1 Sơ đồ hố phân tích cơng việc (Nguồn: Phịng Tổ chức Tổng hợp Trường) 87 Đánh giá thực Đánh giá thực công việc đƣợc coi công tác nhân lực khó khăn phức tạp Tuy nhiên cơng tác bị bỏ trống Trƣờng Do việc xây dựng trì hệ thống đánh giá Trƣờng vô cần thiết - Tiêu chuẩn thực công việc: Trƣờng nên áp dụng phƣơng pháp thảo luận dân chủ Lãnh đạo phụ trách trực tiếp đánh giá cán bộ, công nhân viên - Phƣơng pháp đánh giá: có đa dạng nguồn lao động nên để công tác đánh giá đƣợc tốt, Trƣờng nên lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cho loại lao động: + Với loại lao động mà kết thực công việc mang tính định lƣợng cao dễ dàng thấy đƣợc áp dụng phƣơng pháp thang đo đồ họa phƣơng pháp quản lý mục tiêu (MBO) Đối với lao động nhƣ bán hàng nên áp dụng phƣơng pháp xếp hạng phƣơng pháp so sánh cặp + Với lao động mà khó thấy đƣợc kết thực công việc loại công việc mang tính định tính cao sử dụng phƣơng pháp thang đo đồ họa, phƣơng pháp danh mục kiểm tra phƣơng pháp sử dụng bảng tƣờng thuật để tiến hành đánh giá - Chu kỳ đánh giá : nên chọn khoảng cách hai lần đánh giá tháng - Ngƣời đánh giá: tùy thuộc vào loại lao động, lựa chọn ngƣời đánh giá lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp làm việc, nhân viên cấp dƣới, đối tác, tự đánh giá hay hội động đánh giá - Thông tin phản hồi: đƣợc thực chu kỳ đánh giá Trong trƣờng hợp đặc biệt bất thƣờng, thay đổi, xảy trình thực sau 88 4.2.3 Đổi cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực Về quan điểm chủ trƣơng: Phòng Tổng hợp đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ lên kế hoạch đề xuất đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phịng Tổng hợp có kế hoạch báo cáo với Ban giám hiệu nhu cầu hàng năm Trƣờng Ngồi Phịng Tổng hợp có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo đƣa kế hoạch đào tạo cho lƣc lƣợng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Trƣờng Những mục tiêu đào tạo Trƣờng gồm: - Nâng cao trình độ kinh nghiệm ngƣời cơng tác quản lý, nhà quản lý cần có kiến thức cần thiết, cập nhật công nghệ mới, dịch vụ mới, kiến thức để đáp ứng thay đổi thị trƣờng - Trang bị nâng cao kỹ cần thiết cho cán giáo viên, công nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc Trong năm qua Trƣờng tiến hành nhiều hình thức đào tạo phong phú, đa dạng nhƣ: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo chỗ, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành với quy mô đơn vị có nhu cầu Nâng cao cơng tác đào tạo Trƣờng - Việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động phải vào mục tiêu phát triển Trƣờng Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Trƣờng mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Trƣờng, cử cán học khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phịng khoa, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo máy vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán chun nghiệp, trình độ chun mơn nghiệp vụ 89 vững vàng nhƣ mong muốn Trƣờng cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng u cầu địi hỏi cơng tác quản lý - Đối với cán bộ,giáo viên cơng nhân viên có chun mơn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chƣơng trình cụ thể đặt để bồi dƣỡng cho cán vào kỳ đến hạn xét bậc lƣơng - Thực công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích nghề, để họ cố gắng nghiệp Trƣờng - Đề bạt cán bộ, giáo viên công nhân viên có tài năng, có chế độ thƣởng, phạt rõ ràng, cơng yếu tố kích thích cống hiến Trƣờng - Những cán bộ, giáo viên cơng nhân viên có kinh nghiệm hƣớng dẫn cho nhân viên Một số biện pháp cụ thể cơng tác đào tạo Trƣờng - Có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng sử dụng cán nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, giáo viên cơng nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển - Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển ấn định với mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phƣơng pháp phƣơng tiện thích hợp Hằng năm, cần thiết lập lại bảng kinh phí đầu tƣ cho cơng tác đào tạo bồi dƣỡng nhân - Cần lựa chọn kỹ cán bộ, giáo viên công nhân viên cần thiết cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng; tránh đào tạo tràn lan gây tƣợng thiếu kinh phí Cần tránh tƣợng cán học để lấy cấp Để làm tốt công tác Trƣờng cần theo dõi giám sát chặt chẽ trình học tập thông qua liên hệ với sở đào tạo nhƣ: điểm danh, kiểm tra bất chợt… - Đối với công tác đào tạo nƣớc: mở lớp học quản lý kinh tế cho cán bộ; mở hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên 90 - Đào tạo ngồi đơn vị: gửi cán có lực, triển vọng học khóa học lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử nghiên cứu sinh, học cao học, đại học văn hai, chức - Đào tạo nƣớc ngoài: Trƣờng cần thƣờng xuyên gửi cán quản lý tham dự khóa học ngắn hạn dài hạn nƣớc ngồi nhằm nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ… - Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo kiểm tra giảng viên, nội dung, việc tuân thủ, chấp hành quy chế đào tạo 4.2.4 Xây dựng, ban hành tổ chức thực sách tạo động lực cho nguồn nhân lực Bên cạnh thành tựu đạt đƣợc năm qua, Trƣờng số tồn nhƣ: thời gian lao động lãng phí, suất lao động chƣa cao, Trƣờng chƣa có đƣợc biện pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích thúc đẩy ngƣời lao động đƣa sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Để khắc phục vấn đề tồn Trƣờng, Ban lãnh đạo cần làm tốt chế sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, tạo hứng thú công việc, làm việc có hiệu quả, đƣa nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao suất lao động, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao cho Trƣờng Một số đề xuất để xây dựng sách tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ sau: Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán giáo viên công nhân viên cách hợp lý - Để nâng cao hiệu kinh doanh đƣa Trƣờng trở thành đơn vị có uy tín ngành Bƣu Viễn thơng địi hỏi Trƣờng phải ln quan tâm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ƣu đãi đặc biệt cán có trình độ chun mơn cao - Hồn thiện sách tiền lƣơng theo hƣớng: đảm bảo hài hịa lợi ích 91 Trƣờng ngƣời lao động, ƣu tiên thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động, đảm bảo công minh bạch sách trả lƣơng; Xây dựng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng theo nhóm chức danh, cơng việc cụ thể, sở u cầu trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp công việc, mức tiêu hao thể lực, trí lực ngƣời lao động - Xây dựng mức lƣơng bản, cho trả công xứng đáng với sức lao động mà ngƣời lao động bỏ Từ thúc đẩy đƣợc cán bộ, công nhân viên lao động với hiệu cao - Ngƣời lao động đƣợc thƣởng với mức thu nhập gia tăng cá nhân vƣợt mức kế hoạch, thay thƣởng chung cho nhóm làm việc nhƣ trƣớc, Trƣờng khơng trả lƣơng tăng thêm suất lao động tăng, mà phải trả tăng thêm nâng cao chất lƣợng công việc chẳng hạn nhƣ: tiết kiệm tiêu hao vật tƣ, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc - Ngồi việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc ngƣời lao động phải phản ánh đƣợc chất lƣợng, số lƣợng lao động thực tế ngƣời lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, việc đƣa tiêu đánh giá phƣơng pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể giúp cho việc thƣởng ngƣời việc Đổi chế độ khen thưởng + Khơng dùng cách khen thƣởng bình qn Thay khen thƣởng dựa tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động, Trƣờng cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đƣa sách khen thƣởng phù hợp Mức thƣởng phải tƣơng xứng với sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc mang lại hiệu suất cao + Đổi công tác khen thƣởng: Đối với cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Trƣờng nên có hình thức khen thƣởng 92 nhƣ: thƣởng tiền, khen, biểu dƣơng trƣớc toàn Trƣờng để khuyến khích họ hồn thành tốt nhiệm vụ mà Trƣờng giao cho Xác lập nội dung công tác thi đua, khen thƣởng, tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm tạo động lực vật chất tinh thần cho ngƣời lao động, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu kinh tế cao - Về sách phúc lợi cho cán bộ, công nhân viên Trƣờng: hoạt động phúc lợi Trƣờng có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động, tạo cảm giác an toàn cơng việc, hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho ngƣời lao động địi hỏi Trƣờng phải trì phát triển nhiều công tác - Bên cạnh chế độ trả lƣơng phúc lợi xã hội, Trƣờng cần có hình thức khác nhƣ thƣởng phạt kịp thời ngƣời hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao, có khuyến khích đƣợc họ, động viên đƣợc tinh thần tự giác cao họ để kịp thời động viên khen thƣởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo cơng việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh Trƣờng - Ngồi việc xây dựng sách khen thƣởng, Trƣờng cần phải đƣa chế tài xử phạt, qui chế làm việc Phải thiết lập hình thức kỉ luật kịp thời với thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, làm thất tài sản Khơng xét thƣởng thi đua cán thƣờng xuyên bỏ bê công việc, muộn sớm, chất lƣợng công việc thấp, thiếu tinh thần trách nhiệm công việc đƣợc giao Không đƣợc hƣởng lƣơng thƣởng trƣờng hợp sau: bị xử lý kỷ luật khiển trách Vi phạm sách pháp luật Nhà nƣớc qui chế, nội qui Trƣờng, nghành nghỉ việc không đƣợc hƣởng lƣơng ngày nghỉ việc 93 Nếu tái phạm nhiều lần bị: giáng chức, chuyển công tác…nhƣng sau nhận công tác tiếp tục vi phạm tùy mức độ nặng nhẹ bị buộc thơi việc 4.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa đơn vị quan hệ lao động hài hòa Tâm lý ngƣời lao động muốn đƣợc làm việc môi trƣờng điều kiện tốt, an toàn Trong năm qua Trƣờng ý đến công tác đảm bảo an tồn cho ngƣời lao động nhằm tạo mơi trƣờng làm việc tốt để ngƣời lao động yên tâm công tác Trƣờng xác định điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động điều kiện đảm bảo tăng suất lao động Điều kiện làm việc tác động đến ngƣời lao động nhiều mặt, định mức độ khả làm việc, tình trạng sức khỏe ngƣời lao động Vì để nâng cao suất lao động, đảm bảo điều kiện làm việc, tạo điều kiện cho ngời lao động yên tâm cơng tác cống hiến hồn thiện mội trƣờng điều kiện làm việc, đảm bảo tốt an toàn lao động điều cần trọng Cần xây dựng tập thể đoàn kết Đây nội dung quan trọng, cơng tác cán có đồn kết thống hồn thành đƣợc nhiệm vụ chung Trƣờng Nội dung đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thƣờng xuyên quan tâm, tạo cho ngƣời ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác Phát mâu thuẫn nảy sinh cá nhân bên doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để ngƣời gắn bó với phấn đấu Có nhƣ nhân viên có điều kiện làm việc tốt dốc sức thực nhiệm vụ doanh nghiệp Cần xây dựng tác phong công nghiệp cho ngƣời lao động: Đó phải xây dựng nội quy lao động, nội quy phải luật, chặt chẽ nhƣng 94 không nghiệt ngã để giữ kỷ luật, tác phong công nghiệp Đối với cán quản lý tác phong cơng nghiệp đƣợc đo tính sáng tạo, nhiệt tình, động cơng việc phát triển Trƣờng Cƣ xử mức, quan tâm đến lợi ích đáng cấp dƣới Đối với công nhân trực tiếp sản xuất tác phong cơng nghiệp tính tự giác, ln tn thủ đầy đủ, xác quy trình an tồn lao động, quy trình dây chuyền sản xuất, có tinh thần ham học hỏi, cố gắng tăng suất lao động, có ý thức giữ gìn bảo vệ tài sản trình làm việc tơn trọng cấp Tạo điều kiện thuận lợi môi trƣờng làm việc cho cán bộ, giáo viên công nhân viên Trƣờng Cải thiện điều kiện làm việc, cảnh quan môi trƣờng Thƣờng xuyên tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi sáng tạo Đầu tƣ chiều sâu vào máy móc trang thiết bị đem lại hiệu quả, chất lƣợng công việc đảm bảo an toàn lao động 95 KẾT LUẬN Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế quan đơn vị Mỗi quan đơn vị phải có sách ƣu tiên việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc hình thành phát triển thơng qua q trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng Đó trình liên tục, cần đƣợc theo dõi chặt chẽ giai đoạn cần có giải pháp thích hợp Để nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt phát huy đƣợc tài năng, trí tuệ đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng phát triển Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I mạnh mẽ hơn, Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Công nghệ thông tin I cần đổi công tác quy hoạch cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi cơng tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho ngƣời lao động xây dựng đơn vị văn hóa năm Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc thực đồng từ công tác quy hoạch, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I dần hình thành bƣớc phát triển để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Nguồn lao động Trƣờng năm qua có tăng số lƣợng Tuy nhiên, trình độ, chất lƣợng, cấu chƣa đồng cịn có mặt hạn chế Cịn chƣa có giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lƣợng cách bền vững, sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực chƣa phù hợp với thực tế Để nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt phát huy 96 đƣợc tài năng, trí tuệ đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng phát triển Trƣờng ngày mạnh mẽ hơn, Trƣờng cần đổi công tác quy hoạch cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi cơng tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho ngƣời lao động năm Từ thực trạng phân tích, tìm ngun nhân yếu kém, đúc kết đƣợc học kinh nghiệm thực tiễn; sở mục tiêu, phƣơng hƣớng Ban Lãnh đạo Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I , luận văn đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Y tế, 1997 Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 việc Ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Đỗ Minh Cƣơng Nguyễn Thị Doan, 2001 Phát triển nhân lực giáo dục Đại học Việt Nam Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008 Nghị số 20/NQ/TW Hội nghị lần thứ VI Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Phạm Minh Hạc, 2001 Về phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Đoàn Khải, 2005 Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam Hà Nội: NXb trị quốc gia Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nhân lực thông qua Giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: Nxb khoa học xã hội Hoàng Văn Liên, 2006 Đào tạo nhân lực chất lƣợng cao - toán hóc búa doanh nghiệp trẻ Thời báo kinh tế Việt Nam Nguyễn Đình Luận, 2005 Nhân lực chất lƣợng cao cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc Tạp chí Nơng nghiệp phát triển nông thôn, số 56, trang 25-30 10 Lê Thị Ngân, 2005 Nâng cao chất lượng nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 11 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 12 Bùi Đình Phong, 2002 Tư tưởng Hồ Chí Minh cán công tác 98 cán Hà Nội: Nxb Lao động 13 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tất Thịnh, 2009 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Hà Nội: Nxb Giáo dục 14 Quốc hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005 Luật giáo dục 15 Dƣơng Văn Sao, 2006 Nâng cao lực cán Cơng đồn Việt Nam giai đoạn Hà Nội: Nxb Lao động 16 Nguyễn Tiệp, 2005 Nguồn nhân lực Hà Nội: Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội 17 Nguyễn Tiệp, 2005 Phát triển thị trƣờng lao động nƣớc ta năm 2005-2010 Tạp chí nghiên cứu Kinh tế 18 Nguyễn Kế Tuấn, 2004 Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 19 Đặng Ngọc Tùng, 2010 Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội: Nxb Lao động 20 Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I, 2011 Thỏa ước lao động 2011 21 Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I, 2012 Thỏa ước lao động 2012 22 Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I, 2013 Thỏa ước lao động 2013 23 Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I, 2014 Thỏa ước lao động 2014 24 Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I, 2014 Báo cáo tài năm 2014 25 Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thông Công nghệ thông tin I, 2013 Nội quy, quy chế hoạt động nhà trường 26 Viện chiến lƣợc phát triển, 2001 Cơ sở khoa học vấn đề chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam đến năm 2010 tầm nhìn 2020 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 99 ... Viễn thơng Công nghệ thông tin I - Về không gian: Luận văn nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu Viễn thơng Công nghệ thông tin I - Về th? ?i gian : + Dữ liệu thứ cấp. .. thông tin I 78 4.1.1 Chiến lược phát triển Trường Trung cấp Bưu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I giai đoạn 2015- 2020 78 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Trung cấp Bưu. .. Bưu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 79 4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Trung cấp Bưu Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin I 80 4.2 Gi? ?i pháp nâng cao chất lƣợng nguồn