Đang tải... (xem toàn văn)
Từ những năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á.
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Từ những năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải.Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức. Gần đây, Thomas L.Friedman đã cảnh báo về giai đoạn “san phẳng sân chơi toàn cầu” – cho phép các cá nhân cộng tác và cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia. Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau: Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là: - Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bổ sung vào lực lượng lao động. - Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội. Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn ứng với thị trường lao động hiện tại. Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 3 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, được UNESCO đưa ra.Quan điểm này xem nguồn nhân lực vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên cơ sở đó các chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển nguồn nhân lực: nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích - Mức thu nhập bình quân/người tính theo phương pháp sức mua tương đương. - Trình độ học vấn trung bình của người dân. - Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình. Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hoà của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội. 1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Quan niệm này của UNESCO dẫn đến một số quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực của một ngành cần gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Tổ chức lao động thế giới (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng những năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiểu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tê – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 4 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Các tác giả thuộc quan điểm này cho rằng cho rằng có thể phân biệt giáo dục, đào tạo và phát triển như bảng 1.1 Bảng 1.1 Các yếu tố của giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục Đào tạo Phát triển Tập trung Chuẩn bị bước vào nghề nghiệp Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Dài hạn Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Cung cấp kiến thức kỹ năng, thái độ thích hợp cho cá nhân bước vào nghề hoặc chuyển sang nghề mới. Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ không thích hợp đối với công việc hiện tại. Chuẩn bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thích hợp với các công việc trong tương lai. Nội dung học tâp Tổng hợp, mở rộng Cụ thể cụ thể Nguồn: Luận án tiến sỹ kính tế Nguyễn Thị Bích Thu) Một số học giả trong đó có Blanchard Nick và Thackes James cho rằng việc tách biệt khái niêm đào tạo và phát triển rất dễ dàng gây ra sự nhầm lẫn vì các hoạt động học tập để có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ về bản chất là giống nhau và nó không phụ thuộc vào khi nào thì sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ này.Đào tạo và phát triển là hai mặt của quá trình học tập và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo là tập hợp các hoạt động còn phát triển là kết quả mong đợi của các hoạt động này.Thuật ngữ đào tạo và phát triển nên được sử dụng đi kèm với nhau để nhấn mạnh đến việc coi trọng cả quá trình và kết quả học tập. Đồ án của em ủng hộ quan điểm này. Lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Điểm qua lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho thấy các bước phát triển sau: Thứ nhất, hoạt động đào tạo và phát triển được xem như những chương trình học nghề.Đào tạo-phát triển hướng đến việc trang bị những kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể để người lao động có thể bắt tay vào làm nghề đó. Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 5 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Thứ hai, hoạt động đào tạo và phát triển được xem là các chương trình giáo dục hướng nghiệp.Là hình thức được dùng rộng rãi để cung cấp những kỹ năng nghề nghiệp cụ thể cho học sinh và là một chương trình giáo dục của xã hội. Thứ ba, đào tạo và phát triển dưới dạng xí nghiệp dạy nghề.Để huấn luyện những kỹ năng nghề nghiệp, các doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn và tập trung vào những kỹ năng được thu hẹp cho việc làm một công việc cụ thể. Thứ tư, các chương trình đào tạo các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt và lao động giản đơn.Khuynh hướng này ra đời dưới tác động của mô hình sản xuất T của for. Thứ năm, hoạt động đào tạo và phát triển trong trào lưu quản trị hướng đến quan hệ con người được xem như một nguồn tác động quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động. Thứ sau,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một nghề. Các tổ chức quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp được thành lập và xây dựng các chuẩn mực nghề nghiệp.Những cơ sở đào tạo xây dựng các khoa, các lớp học ở các cấp độ đại học, cao đẳng .dành riêng cho doanh nghiệp. Thứ bảy, từ những năm 1960 - 1970 bắt đầu nổi lên quan niệm phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được doanh nghiệp (ở vai trò người huấn luyện) trao đổi bàn bạc với người lao động. Đào tạo và phát triển hướng đến việc đưa doanh nghiệp trở thành một hệ thống làm việc thành tích cao. Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố để tạo ra lợi thế cạnh tranh, góp phần tạo ra “giá trị tăng thêm”, cần coi trọng việc đánh giá và đo lường hoạt động này. Trong việc đo lường hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại, các doanh nghiệp VTHKCC cần bắt nhịp với một xu hướng tất yếu ra đời và phát triển mạnh từ cuối những năm 1990 là định chuẩn các hoạt động nguồn nhân lực. Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án, cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến hoạt động nguồn nhân lực với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó. Như vậy, định chuẩn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp VTKHCC sẽ là quá trình so sánh các chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó và so sánh hoạt động này giữa các tổ chức với nhau.Có nhiều loại định chuẩn mà một doanh nghiệp VTHKCC có thể áp dụng.Định chuẩn nội bộ xảy ra khi doanh nghiệp so sánh hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một bộ phận của doanh nghiệp mình với các bộ phận khác.Định chuẩn cạnh tranh được thực hiện để so Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 6 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực sánh với đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành. Định chuẩn tổng quát liên quan đến việc so sánh các quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các công ty khác nhau, có thể khác ngành. Để miêu tả, làm thế nào mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng góp vào thành công chung của VTHKCC cũng như của bất kỳ tổ chức nào, yêu cầu đầu tiên là phải xác định phương tiện, cách thức để đánh giá thành tích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá cần được xem xét trên các khía cạnh: - Sự thoả mãn của khách hàng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khách hàng để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là học viên, sau đó là những người sử dụng trực tiếp các sản phẩm của hoạt động này như nhà quản trị, các hiệp hội, người mua hàng, nhà cung cấp và thậm chí ngay cả cổ đông của công ty. - Mức tác động mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được so với sự mong đợi đặt ra. Để đánh giá một cách cụ thể ảnh hưởng của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng, phát triển khung chiến lược cho việc đánh giá tính hiệu quả của các dịch vụ cung cấp trong doanh nghiệp. - Lợi ích mà các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho doanh nghiệp. Để đánh giá những nỗ lực của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta tiến hành đánh giá về chi phí và lợi ích của hoạt động. Đầu tiên, phải hình dung được các tình huống liên quan đến việc nếu hoạt động này không được tiến hành trong doanh nghiệp sẽ phát sinh tốn kém bao nhiêu. Kế tiếp, cần ước đoán chi phí của việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giải quyết vấn đề . - So sánh các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động của các đơn vị khác. Đây chính là việc so sánh những tiêu chuẩn dùng để đánh giá hiệu quả đã lựa chọn giữa các doanh nghiệp khác nhau, điển hình trong cùng ngành hoặc so sánh với những doanh nghiệp tốt nhất. 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững. Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 7 Lao động chưa qua đào tạo Lao động đã qua đào tạo Tuyển dụng Bố trí sử dụng NNL Đánh giá chất lượng NNL Đào tạo và phát triển NNL Thị trường lao động Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía người lao động, đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc. Thực tế cho thấy: - Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một dân tộc, một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. - Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho xã hội và cho các tổ chức: • Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. • Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. • Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. • Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc. • Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. 1.2 Vai trò của xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò của xã hội và doanh nghiệp Nếu xem xét đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành VTHKCC dưới góc độ tham gia của doanh nghiệp và xã hội thì có thể chia thành hai mảng: • Thứ nhất, nguồn nhân lực được đào tạo từ các cơ sở tạo theo hệ thống giáo dục quốc dân. Các cơ sở đào tạo trên cơ sở tính toán nhu cầu của xã hội sẽ chủ động phương án đào tạo của mình. Doanh nghiệp đóng vai trò là người lựa chọn lao động khi nguồn lao động này được đào tạo xong và đưa ra thị trường lao động. Chi trả hoạt động đào tạo là từ ngân sách nhà nước và tài chính của người học.chất lượng nguồn nhân lực có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và của ngành phụ thuộc vào trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân. Hình 1.1 Doanh nghiệp với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 8 Các cơ sở đào tạo Liên kết đào tạo Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực • Thứ hai, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình. Dựa vào nhu cầu thực tế của mình, doanh nghiệp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có thể tự tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoặc lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp để mời đến giảng dạy, hoặc gửi nhân viên đi đào tạo. Nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu từ doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển là một lĩnh vực hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Quan hệ giữa doanh nghiệp dệt may và các cơ sở giáo dục đào tạo là mối quan hệ tương hỗ qua lại. Nếu các dịch vụ giáo dục từ các cơ sở đào tạo được cung cấp với chất lượng tốt, nguồn nhân lực từ bên ngoài cung ứng cho các doanh nghiệp có chất lượng cao thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ nhẹ nhàng vì thông qua tuyển dụng trên thị trường lao động doanh nghiệp đã có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu. Trong trường hợp dịch vụ giáo dục từ các cơ sở đào tạo được cung cấp với chất lượng không tốt, doanh nghiệp không thể tuyển dụng được lao động phù hợp, thì doanh nghiệp sẽ tăng thêm gánh nặng đào tạo cơ bản ngoài việc đào tạo chuyên sâu và đào tạo lại. Thị trường lao động Thị trường lao động hiện nay là một thị trường đang được các quốc gia quan tâm phát triển. Cùng với xu hướng toàn cầu hoá kinh tế, thị trường lao động cũng được mở rộng theo khuynh hướng toàn cầu. Khi thị trường sức lao động được thành lập và phát triển theo xu hướng toàn cầu, chất lượng các dịch vụ giáo dục cung cấp không chỉ còn đơn thuần góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia mà ngày càng có sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các hệ thống giáo dục, đào tạo của các nước. Để giảm bớt khó khăn cho quá trình hoà nhập, các nước đã quyết định sử dụng bảng phân loại và các chuẩn giáo dục nghề nghiệp quốc tế. Quỹ Giáo dục châu Âu đảm trách việc đưa ra quan điểm thống nhất về xây dựng các chuẩn đối với các nước Trung và Đông Âu, các nước thuộc Liên bang Nga. Dưới sự bảo trợ của tổ chức này, Viện nghiên cứu liên bang về đào tạo nghề nghiệp ở Berlin đã chuẩn bị tài liệu giáo khoa nhằm giúp đỡ về thông tin và phương pháp luận cho những người xây dựng các chuẩn giáo dục quốc gia và có tính đến những đặc điểm kinh tế - xã hội của từng nước. Chuẩn dạy nghề bao gồm danh mục các thao tác lao động phải được thực hiện trong phạm vi một hoạt động nghề nghiệp nhất định, cũng như những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo gắn liền với chúng. Các nghiên cứu của Quỹ Giáo dục Châu Âu tiến hành khuyến nghị cần phải cải tổ cơ bản hoạt động của các cơ sở đào tạo nghề nghiệp theo một số hướng: Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 9 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 1) Chú ý đến các nhu cầu của cá nhân về việc đi học và nhu cầu của thị trường lao động về các nhà chuyên môn phù hợp; 2) Phối hợp hành động giữa đào tạo nghề nghiệp với các hiệp hội những người thuê lao động, các công đoàn, các tổ chức về lao động và việc làm; 3) Đưa giáo dục nghề nghiệp vào đánh giá thị trường lao động; 4) Sự tham gia của các cơ quan giáo dục vào việc xây dựng các chuẩn giáo dục mới và điều chỉnh các chuẩn giáo dục hiện hành. Liên kết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo Trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo là yếu tố tác động mạnh mẽ. Giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo có mối liên kết thông qua quan hệ cung - cầu nhân lực. Mối quan hệ này có tính chất nhân quả, cái này làm tiền đề cho cái kia phát triển, nó mang tính khách quan và có qui luật. Đối với doanh nghiệp, có được mối liên kết với các cơ sở đào tạo doanh nghiệp có được nhiều lợi ích. Thứ nhất là, liên kết trong đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo sẽ tạo cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp khi có nguồn cung ứng ổn định cho việc tuyển dụng nhân viên, giảm bớt được chi phí đào tạo hội nhập khi nhân viên mới vào làm việc tại công ty. Thứ hai, khi doanh nghiệp có sự ký kết với cơ sở đào tạo, để đảm bảo có nguồn cung ứng theo kế hoạch hàng năm và dài hạn theo phương hướng phát triển của công ty, sẽ giúp doanh nghiệp có khả năng chủ động khi lập các kế hoạch phát triển qui mô sản xuất của doanh nghiệp.Đối với cơ sở đào tạo, liên kết sẽ đem lại những lợi ích đáng kể. Thứ nhất, Liên kết đào tạo giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sẽ đem lại cho các cơ sở đào tạo khả năng lập kế hoạch chỉ tiêu phát triển qui mô đào tạo Trên cơ sở yêu cầu nhân nhân lực của doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo sẽ đưa ra chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ. Sự liên kết sẽ giúp các cơ sở đào tạo có hoạt động đào tạo khớp với yêu cầu sử dụng của các doanh nghiệp cả về số lượng và yêu cầu chất lượng, đặc biệt là phù hợp với yêu cầu cụ thể của ngành nghề đòi hỏi. Thứ hai, các cơ sở đào tạo có thể tiếp nhận sự góp ý về nội dung đào tạo từ doanh nghiệp để đổi mới cập nhật chương trình, giáo trình. Đồng thời có thể mời các cán bộ của doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động đào tạo của cơ sở đào tạo. Cuối cùng, cơ sở đào tạo có thể tiếp nhận được sự hỗ trợ về kinh phí và địa điểm thực hành cho học viên của mình. Giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo là một mối quan hệ nhân quả, tác động qua lại, cái này là tiền đề cho cái kia phát triển. Các dạng mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo: Theo các tiêu chí khác nhau, có thể xác định các kiểu liên kết đào tạo giữa nhà trường và các doanh nghiệp như sau : Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 10 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Căn cứ nội dung hoạt động, liên kết đào tạo có các mô hình: • Mô hình liên kết tuyển sinh đào tạo. • Mô hình liên kết xây dựng chương trình, giáo trình đào tạo. • Mô hình liên kết tổ chức đào tạo (lý thuyết và thực hành). • hình liên kết xây dựng đội ngũ giáo viên. • Mô hình liên kết kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo. Căn cứ địa điểm hoạt động, liên kết đào tạo có các mô hình sau: • Mô hình liên kết đào tạo tại nhà trường. • Mô hình liên kết đào tạo tại doanh nghiệp. • Mô hình liên kết tại cả nhà trường và doanh nghiệp. Căn cứ quan hệ phụ thuộc có các mô hình đào tạo sau: • Mô hình liên kết đào tạo và các doanh nghiệp bên ngoài. • Mô hình liên kết đào tạo giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp được thành lập trong nhà trường. • Mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề thành lập trong doanh nghiệp. Theo các chuyên gia Trung Quốc, thế kỷ 21 các công ty đại học sẽ xuất hiện ồ ạt .Đó là do, sự phát triển của kỹ thuật cao thúc đẩy các trường đại học và công ty có đủ những nhân tài kỹ thuật tinh túy, đặc biệt là liên kết tạo thành mối quan hệ bạn đường mật thiết với các công ty kỹ thuật cao làm cho sự phát triển tối tân của khoa học kỹ thuật được phản ánh kịp thời trong giảng dạy; đồng thời các trường đại học và học viện cao đẳng cũng có thể phát triển sở trường nghiên cứu khoa học của mình, cung cấp cho công ty về tư vấn kỹ thuật, chỉ đạo kỹ thuật, bồi dưỡng kỹ thuật .Tất cả các những lý do đó đã đặt nền móng cho sự kết hợp giữa trường đại học với các công ty. Cũng các chuyên gia này, khi quan sát tổng thể việc sáng lập ra các công ty đại học những năm gần đây ở Mỹ, đã rút ra những đặc điểm chung sau đây: 1. Để người có kinh nghiệm công tác xí nghiệp làm hiệu trưởng, dùng phương thức thị trường để thu hút sinh viên, mời các học giả nổi tiếng đến dạy; 2. Công ty hóa trường đại học, tức là có thể làm cho việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học trực tiếp hướng về sản xuất, về quản lý kinh doanh, càng có thể gia tăng thu nhập tài chính, và nhân đó không ngừng cải thiện điều kiện xây dựng trường, nâng cao địa vị của nhà trường; 3. Công ty hóa trường đại học làm cho mối quan hệ giữa xí nghiệp và trường đại học ngày càng mật thiết, trường đại học và xí nghiệp tương hỗ, tương lợi, bình đẳng về lợi ích trên phương diện dịch vụ kỹ thuật, do vậy mà tăng cường sự hợp tác giữa hai bên 1.2.2 Sự tham gia của người lao động vào hoạt động đào tạo và phát triển Hoạt động học tập chịu ảnh hưởng mạnh bởi khả năng và động cơ tiếp thu kiến thức mới, kỹ năng, thái độ của học viên. 1.2.2.1.Khả năng học tập của học viên Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 11 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Học viên tham gia các khoá học có những kinh nghiệm khác nhau, mứcđộ hiểu biết về tài liệu khác nhau, khả năng trí tuệ và thể chất bẩm sinh khác nhau. Kiểm tra các học viên trước khi bắt đầu đào tạo sẽ giúp đảm bảo những yêu cầu huấn luyện của chương trình là vừa sức với khả năng của học viên. Đối với các doanh nghiệp đào tạo nghề lái xe những yếu tố của người học như đa số là nam, là người di cư từ nơi khác đến, trình độ học vấn cơ bản có được . cũng cần phải được tính đến. 1.2.2.2.Động cơ học tập của học viên Động cơ học tập sẽ quyết định tính tích cực và chủ động trong tiếp thu của các học viên. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động cơ học tập của học viên bao gồm: Xác định mục tiêu. Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý thức của các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ. Cần làm cho học viên thấy rõ và chấp nhận các mục tiêu của chương trình huấn luyện. Mikovich đã trích dẫn ý kiến của Malcolm gợi ý rằng việc học nên năng động và tập trung vào học viên hơn là thụ động và tập trung vào người hướng dẫn. Làm sao để người học tham gia chẩn đoán nhu cầu đào tạo, chọn lọc mục đích và mục tiêu học của riêng họ và thậm chí cấu trúc việc đánh giá bản thân để đảm bảo rằng người học nhìn nhận được sự liên quan của chương trình học. Những cá nhân có sự tự do lựa chọn chương trình học sẽ học tốt hơn những người bị bắt buộc phải tham dự. Những cá nhân tận tâm với nghề nghiệp của họ và tham gia vào việc hoạch định nghề nghiệp thường là phản ứng tốt hơn đối với đào tạo. Khi cá nhân thiết lập mục tiêu cụ thể cho họ, họ sẽ thực hiện tốt hơn là những người không có mục tiêu hoặc mục tiêu mơ hồ. Củng cố. Lý thuyết củng cố cho rằng tần suất của một hành vi chịu ảnh hưởng từ những kết quả của nó. Hành vi có thể được định hình bằng cách củng cố những bước tiến dần dần ngày càng gần tới mục tiêu mong muốn, nên việc củng cố cần được tiến hành càng sớm càng tốt, ngay sau khi hành vi mong muốn xuất hiện.Quá trình củng cố cần cho các học viên để họ duy trì một hành vi nghề nghiệp sẽ được chuyển từ các nguồn bên ngoài vào bên trong theo thời gian. Kỳ vọng. Lý thuyết kỳ vọng cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa chọn một hành vi hay một phương án có khả năng lớn nhất đem lại những kết quả mong muốn. Các học viên cần phải tin tưởng rằng việc tích luỹ kiến thức, kỹ năng hay hiểu biết khác từ việc huấn luyện sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn, và huấn luyện có thể đảm bảo đem lại các kiến thức và Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 12 [...]... Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập 1.4.1.1 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hầu hết các doanh nghiệp nhà nước đều không có tuyên bố sứ mệnh, không có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho chiến lược phát. .. pháp và kỹ thuật Thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định rõ mục đích đánh giá Chỉ đạo đánh giá theo chương trình hoặc điều chỉnh Giải thích kết quả Thời gian học Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 17 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bảng1.2 Các phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc Kèm cặp * Đào tạo công nhân. .. các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó có nghĩa là chương trình hoặc những điều chỉnh có thể được thực hiện hoặc bổ sung, để sử dụng những điều kiện Dương Văn Kế_K46 Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 15 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực và phương pháp phù hợp nhất Thông thường, thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể có nhiều... đo lường hàng ngày và tổng hợp lại Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tính toán chi phí bỏ ra để tiến hành đào tạo, và lợi ích mà nó mang lại được và tiến hành đánh giá hiệu quả của đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ROI = ((thu nhập của đào tạo mang lại – chi phí) / Chi phí) х 100% Phương pháp ROI này cho phép doanh nghiệp dễ tiếp cận vì cơ bản nó vẫn dựa... động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp: - Xác định một chương trình có hoàn thành mục tiêu đặt ra hay không - Nhận biết điểm mạnh và điểm yếu của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhờ vậy có thể hướng dẫn cách thức thay đổi như yêu cầu đặt ra - Xác định tỷ lệ chi phí – lợi ích của một chương trình đào tạo và. .. cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo 1) Các phương pháp đào tạo Xét theo đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo thường được chia thành nhóm phương pháp dùng để đào tạo nhà quản trị và nhóm phương pháp đào tạo cho công nhân Xét theo địa điểm tiến hành đào tạo, phương pháp pháp đào tạo được chia thành đào tạo trong công việc và. .. quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau Trong công tác quản lý nguồn nhân lực , công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện đồng bộ với công tác quản lý con người chủ yếu khác như: thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sự dụng và đánh giá kết quả... đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn 1.5 Mô hình đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có nhiều mô hình và cơ cấu đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau Randy L Desimone liệt kê các mô hình và cơ cấu của đánh giá đào tạo. .. viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển Giai đoạn thứ hai của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc lập chương trình phát triển nguồn nhân lực hoặc sự can... toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và phươpng pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của các công ty du lịch nhà nước Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí Nó cũng thể hiện sự kém cỏi của các cán bộ phụ trách Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực công