Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội.doc

Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội

lêi më ®Çu

Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, mở ra những cơ hội kinh doanh và những thách thức mà Doanh nghiệp phải đối mặt Một trong những thách thức đó là Doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác ở thị trường trong nước mà còn cạnh tranh với Doanh nghiệp ở thị trường nước ngoài Vì vậy, Doanh nghiệp phải cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, chất lượng phục vụ….để thích ứng với cạnh tranh ngay tại thị trường trong nước, khi mà có ngày càng nhiều Doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, và có ngày càng nhiều Doanh nghiệp mới được thành lập

Trong quá trình cạnh tranh đó, nguồn lực con người là nguồn lực chủ chốt và quan trọng giúp Doanh nghiệp tồn tại và phát triển Vì vậy, ngày nay Doanh nghiệp rất coi trọng các chính sách sử dụng, duy trì nguồn lao động hiện tại một cách hiệu quả, đồng thời thu hút được những người tài, có tay nghề trình độ kỹ thuật cao làm việc cho Doanh nghiệp Một trong những chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến sử dụng, duy trì và phát triển nguồn lao động tại Doanh nghiệp đó là chính sách liên quan đến tiền lương

Mặt khác, đối với người lao động, tiền lương là thu nhập chính của họ, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống, đồng thời tiền lương cũng là một trong những chi phí sản xuất lớn của Doanh nghiệp Các chính sách tiền lương cần đảm bảo giảm chi phí cho Doanh nghiệp, đồng thời thể hiện sự công bằng về trả lương cho người lao động sẽ làm cho họ yên tâm làm việc, tạo được sự hài lòng trong công việc, khuyến khích khả năng sáng tạo, giúp Doanh nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra, nâng cao khả năng cạnh tranh Đây là mục tiêu quan trọng mà các Doanh nghiệp hướng tới trong quá trình lập kế hoạch quỹ lương, và xác định các hình thức trả công cho người lao động sao cho phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, trả công gắn với kết quả lao động và sự đóng góp nỗ lực của người lao động Tuy nhiên, trong quá trình lập kế hoạch và phân phối thu nhập cho người lao động, Doanh nghiệp gặp phải không ít những thiếu xót, hạn chế Vì vậy em xin chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội”

Mục đích nghiên cứu: tìm hiểu về cách lập kế hoạch quỹ tiền lương và công tác trả lương cho người lao động của Doanh nghiệp Từ đó, qua tìm hiểu thực trạng việc lập kế hoạch quỹ lương và công tác phân phối thu nhập cho người lao động tại Công ty, kiến nghị

một số giải pháp để hoàn thiện sao cho công tác trả lương tại Doanh nghiệp đạt hiệu quả hơn.

Phương pháp nghiên cứu: phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kế, so sánh.

Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I : những vấn đề cơ bản về tiền lương trong Doanh nghiệp.

Chương II : phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Nước sạch Hà Nội Chương III : một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Nước sạch Hà Nội

PHẦN MỘT: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I- ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 1.1 Giới thiệu chung

Công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội (Công ty Nước sạch Hà Nội) là một doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân thuộc sở giao thông công chính Hà Nội - Công ty có trụ sở chính tại: Số 44 đường Yên Phụ, Ba Đình, Hà Nội

- Số điện thoại: 043.8293179 Đã được thành lập theo Quyết định số 546/QDUB ngày 4/4/1994 của Uỷ ban nhân dân thành phố.

- Website: www.hawacorp.vn

1.2 Đặc điểm hình thành và phát triển

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty có thể chia thành các giai đoạn sau:

* Giai đoạn 1985 – 1996

Ngày 11/6/1985 Chính phủ Cộng hòa XHCN Việt Nam và chính phủ Cộng hòa Phần Lan đã ký hiệp định mà theo đó chính phủ Cộng hòa Phần Lan viện trợ không hoàn lại giúp thành phố Hà Nội cải tạo, nâng cấp và mở rộng hệ thống cung cấp nước cho sản xuất sinh hoạt, nghiên cứu nguồn nước ngầm, xây dựng, quy hoạch và phát triển cấp nước Hà Nội đến năm 2020, cũng như đào tạo nguồn nhân lực để quản lý và vận hành có hiệu quả hệ thống cấp nước mới, gồm 125 giếng khai thác nước ngầm với công suất mỗi ngày đạt 370.000m3.

Tổng số vốn viện trợ là 375 triệu FIM (tiền Phần Lan) tương ứng 80 triệu USD cộng với 147.232 triệu đồng chính phủ Việt Nam đầu tư để thực hiện dự án với thời gian thực hiện từ năm 1985-1997.

Ngày 4/4/1994 UBND Thành phố Hà Nội ra quyết định số 564/QĐ-UB sáp nhập Công ty đầu tư phát triển ngành nước và xưởng đào tạo công nhân ngành nước thuộc trung tâm nghiên cứu khoa học đào tạo với Công ty cấp nước Hà Nội, tổ chức lại thành đơn vị mới tên là: “Công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội” Công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội là doanh nghiệp kinh tế quốc doanh cơ sở, chịu sự quản lý nhà nước trực tiếp của Sở Giao thông Công chính Hà Nội.

* Giai đoạn 1996 đến nay

PHÓ TỔNG GĐ

3

Tháng 8/1996 để thực hiện kế hoạch phát triển nước sạch Hà Nội trong tương lai với mục đích nâng cao công tác quản lý của đơn vị, sau khi nhà máy nước Gia Lâm do chính phủ Nhật Bản giúp ta xây dựng hoàn thành với công suất 30.000m3/ngày đêm Thành phố Hà Nội quyết định tách Công ty Kinh doanh nước sạch Hà Nội thành 2 công ty Toàn bộ các nhà máy, trạm sản xuất nước và mạng nước thuộc địa bàn Gia Lâm, Đông Anh được tách ra thành Công ty Kinh doanh nước sạch số 2 với nhiệm vụ đảm bảo việc cấp nước cho địa bàn trên.

Hiện nay là thời kỳ công ty phải tự chủ về tài chính, bằng nguồn vốn khấu hao công ty tự túc đầu tư trang thiết bị, muốn cải tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu về nước sạch trên địa bàn thành phố Công ty phải vay vốn và trả lãi, thông qua dự án SAUR Công ty đã vay 5 năm của chính phủ Pháp 7.5 triệu FFr xây dựng chi nhánh thí điểm quản lý khách hàng tại quận Hai Bà Trưng (1996-1997) Năm 1998 vay Ngân hàng thế giới (WB) 33,5 triệu USD cộng với 186 tỷ đối ứng của chính phủ để đầu tư xây dựng thêm hai nhà máy mới Cáo Đỉnh và Nam Dư có công suất mỗi nhà máy 30.000m3/ngày đêm Để tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trong năm 1999-2000 Công ty tiếp tục vay chính phủ Đan Mạch 5,84 triệu USD để cải tạo hệ thống cấp nước bằng công nghệ không đào.

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

PHÓ TỔNG GĐ

4

Sơ đồ 1.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ

Nguồn: phòng Tổ chức đào tạo

Có quyền quyết định các vấn đề như nhận, quản lý và sử dụng hiệu quả vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác; xây dựng kế hoạch chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn; lập chi nhánh văn phòng đại diện của công ty; thông qua các báo cáo tài chính hàng năm; thông qua định hướng phát triển của công ty; số lượng thành viên của hội đồng quản trị và Ban kiểm soát; quyết định đầu tư vốn vào công ty con; tiếp nhận doanh nghiệp tham gia liên kết lựa chọn đơn vị kiểm toán; bầu, bãi, miễn và thay thế Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát; sửa đổi bổ sung điều lệ Công ty; sáp nhập, chuyển đổi, tổ chức lại và giải thể công ty

BAN KIỂM SOÁT

Ban kiểm soát được thành lập để giúp việc cho Hội đồng quản trị kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi sổ kế toán, báo cáo tài chính và việc chấp hành các điều lệ của Công ty mẹ, nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị và quyết định của Chủ tịch Hội đồng quản trị TỔNG GIÁM ĐỐC

Tổng giám đốc là người đại diện pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty mẹ - Công ty con theo mục tiêu, kế hoạch, nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị phù hợp với điều lệ của Công ty mẹ - Công ty con, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về quyền và nhiệm vụ dược giao.

Xây dựng kế hoạch hang năm, quyết định các dự án đầu tư, quyết định các dự án sử dụng vốn, tài sản, tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo với Hội đồng quản trị về kết quả kinh doanh hàng năm, chịu sự kiểm tra giám sát của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát…

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó tổng giám đốc giúp tổng giám đốc điều hành công ty theo phân công và uỷ quyền của Tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước đại diện chủ sở hữu, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền; việc uỷ quyền có liên quan đến việc sử dụng con dấu của công ty mẹ đều phải thực hiện bằng văn bản.

PHÒNG TỔ CHỨC ĐÀO TẠO

Phòng Tổ chức – đào tạo là phòng chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ cấu tổ chức của công ty Nước sạch Hà Nội, tham mưu, giúp việc cho Tổng giảm đốc công ty trong các lĩnh vực sau: Xây dựng mô hình tổ chức, quản lý lao động phát triển nguồn nhân lực của công ty; Thực hiện giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động trong công ty; Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các mô hình sản xuất kinh doanh và quản lý người lao động.

PHÒNG KỸ THUẬT

Phòng kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu tổ chức của công ty Nước sạch Hà Nội , tham mưu cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực sau: Quản lý hệ thống cấp nước, công trình liên quan gồm nguồn nước, công nghệ xử lý nước của nhà máy, mạng lưới truyền dẫn trực thuộc công ty mẹ; Thực hiện chức năng liên quan đến các giếng khai thác nước; Nghiên cứu đề xuất cho lãnh đạo công ty về biện pháp chống thất thoát, thất thu trên hệ thống cấp thoát nưốctàn thành phố; Quản lý công tác An toàn vệ sinh lao động - Bảo hộ lao động; Nghiên cứu, tiếp nhận áp dụng và hỗ trợ các giải pháp kỹ thuật công nghệ, trang thiết bị tiên tiến nhằm mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

PHÒNG TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc công ty công tác tài chính - kế toán; tham mưu cho ban lãnh đạo công ty: Trong lĩnh vực quản lý tài chính doanh nghiệp đảm bảo thực hiện đúng các chế độ chính sách của Nhà nước; trong việc quản lý sử dụng vốn có hiệu quả, các nguồn lực của doanh nghiệp vào sản xuất kinh doanh để bảo toàn và phát triển nguồn vốn Nhà nước tại doanh nghiệp; trong việc tổ chức quản lý công tác hạch toán kế toán tại công ty mẹ và công ty con, các đơn vị trực thuộc tổ hợp công ty mẹ - công ty con đảm bảo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước về kế toán thong kê; trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các định mức quy chế, quy định nội bộ công ty trong lĩnh vực tài chính kế toán.

PHÒNG KẾ HOẠCH - ĐẦU TƯ

Là phòng chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc về các lĩnh vực sau: Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch nhắn hạn, trung hạn và dài hạn đảm cho sự phát triển bền vững của công ty theo chức năng nhiệm vụ của UBND thành phố Hà Nội giao cho; Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc lập kế hoạch đầu tư và xây dựng, tổ chức quản lý dự án đầu tư, xây dựng công trình theo phân cấp của thành phố à công ty; Xây dựng kế hoạch tiền lương, thực hiện các thủ tục thanh toán tiền lương, tiền công, chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ khác cho các đơn vị, phòng ban công ty Xây dựng chiến lược phát triển công nghệ thong tin và phối hợp với các đơn vị, phòng ban quản lý sử dụng đúng mục đích và hiệu quả.

PHÒNG KINH DOANH

Là phòng chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc về các lĩnh vực sau: Xây dựng phương án kinh doanh nước sạch cho phù hợp với từng kỳ phát triển công ty; Tổ chức việc theo dõi thực hiện hợp đồng cung ứng sử dụng nước, phát triển mở rộng khách hang trình Tổng giám đốc phê duyệt; Chỉ đạo thực hiện kế hoạch ghi thu tiền nước và giải quyết tồn tiền nợ, tiền nước Hướng dẫn nghiệp vụ kinh doanh cho các xí nghiệp Kinh doanh nước sạch; Tổng hợp tình hình đánh giá thực hiện kinh doanh của các xí nghiệp Kinh doanh nước sạch và toàn công ty theo định kỳ tháng, quý, năm; Tổ chức công tác tổ chức quản lý đồng hồ đo nước, kiểm tra, kiểm soát công tác ghi thu, ghi đọc đồng hồ đo nước của khách hang.

PHÒNG HÀNH CHÍNH - QUẢN TRỊ

Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ cấu tổ chức của công ty có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc công ty và các lĩnh vực quản lý điều hành hành chính, quản trị: Quản lý cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng; Quản lý văn thư lưu trữ; Quản lý và thực hiện công tác hành chính lễ tân, phục vụ.

PHÒNG THANH TRA

Tham mưu cho Tổng giám đốc các lĩnh vực sau: Bảo đảm thực hiện pháp luật trong lĩnh vực cấp nước của thành phố Tăng cường kỷ luật, thực hiện quy chế dân chủ trong công ty Tuyên truyền các hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ cấp nước.

PHÒNG KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG

- Công tác quản lý chất lượng nước về mặt hoá lý vi sinh

- Quản lý môi trường, vệ sinh công nghiệp trong quy trình sản xuất nước

Quản lý chăm lo sức khẻ, khám chữa bệnh, cấp phát thuốc cho Cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

- Đại diện Chủ sở hữu vốn Nhà nước tại công ty mẹ đồng thời chịu trách nhiệm trước UBND thành phố Hà Nội về việc bảo toàn vốn được giao.

- Giữu vai trò chủ đạo, tập trung, chi phối và liên kết các hoạt động của các công ty con, công ty liên kết, nhằm đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty mẹ và công ty cong, công ty liên kết.

- Kiểm tra, giám sát việc quản lý, sử dụng nguồn vốn, tài sản, lao động, chế độ chính sách, điều hành sản xuất kinh doanh của các công ty con, công ty liên kết theo qui định của pháp luật, theo điều lệ tổ chức và hoạt động.

- Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề khai thác, sản xuất kinh doanh nước sạch chủ yếu.

3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty 3.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

- Khai thác, sản xuất, phân phối, kinh doanh nước sạch cho các nhu cầu sinh hoạt, sản xuất và kinh doanh dịch vụ.

- Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, phụ tùng, công nghệ thuộc ngành nước.

- Tư vấn, khảo sát, thiết kế, thẩm định, giám sát, thi công các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị, cấp nước, thoát nước và công trình phụ trợ.

- Kinh doanh bất động sản, xây nhà ở để bán và cho thuê Kinh doanh khu vui chơi giải trí, trông giữ ô tô, xe máy.

- Đầu tư liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước trong các lĩnh vực nêu trên.

- Thực hiện đầu tư tài chính vào các ngành, lĩnh vực có lợi nhuận cao để tích tụ vốn cho phát triển ngành nước.

3.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất

Về nguyên vật liệu: Nguyên vật liệu đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản

xuất nước, chiếm trị giá lớn trong công tác lắp đặt, sửa chữa hệ thống cấp nước cũng như các công trình xây dựng cơ bản Vật tư của công ty Nước sạch Hà Nội đang quản lý, sử dụng rất đa dạng, nhiều chủng loại Có thể kể ra các loại nguyên vật liệu chính bao gồm: nước thô, nước ngầm, các loại hóa chất để sát trùng nước ngầm như là clo, zaven; ống nước và các phụ kiện ngành nước như: tê, cút, vòi, đồng hồ đo nước sử dụng trong việc sửa chữa , lắp đặt mới đường nước Các nhiên liệu như: xăng, dầu, than được dùng để cung cấp cho chạy máy và đội cơ giới của công ty.

Ngoài các vật liệu, nhiên liệu còn có những phụ tùng thay thế phục vụ cho công tác sửa chữa đường ống nước như: rơle, công tơ, cầu chì, cầu dao, công tắc áp lực, bóng đèn, zoăng điện cao su, còng bi phụ tùng thay thế, vật liệu phục vụ cho hoạt động này rất đa dạng và nhiều chủng loại.

Về máy móc thiết bị: Máy móc thiết bị của công ty Nước sạch Hà Nội đa dạng,

nhiều chủng loại, nằm rải rác khắp thành phố.

3.3 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất nước sạch từ nước ngầm

Quy trình công nghệ sản xuất nước sạch là quy trình công nghệ khép kín, liên tục Phương pháp sử lý nước sạch của nhà máy là: dùng phương pháp cơ học (sử dụng dàn mưa, bể lắng đọng, khử sắt, chất bẩn), dùng phương pháp hóa học (khử trùng bằng clo) Trạm bơm cấp 1 bơm nước ngầm lên dàn mưa, phun mưa và chảy xuống sàn đập để tăng diện tích tiếp xúc không khí thực hiện phản ứng khử sắt Nước chảy tiếp xúc bồn thu và bể lắng để loại bỏ các cặn nhỏ, chất kết tủa rồi qua các máng và tràn vào bể lọc nhanh Nước sau khi lọc được hòa trộn vào nước clo để loại bỏ các vi khuẩn và thực vật, cuối cùng nước sạch được tích lại ở bể chứa Trạm bơm cấp 2 có nhiệm vụ bơm truyền trực tiếp đến các nơi tiêu thụ: hộ tiêu dùng qua mạng lưới đường ống cấp nước và đồng hồ đo nước, và các đơn vị sản xuất kinh doanh, các công trình công cộng, dự trữ nước cứu hỏa

Sơ đồ 1.2: SƠ ĐỒ HỆ THỐNG SẢN XUẤT VÀ CUNG CẤP NƯỚC SẠCH

Nguồn: phòng kỹ thuật

4 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 1.1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH QUA CÁC NĂM TỪ 2006 - 2008

Nguồn: Báo các kết quả kinh doanh

Qua bảng tổng hợp kết quả kinh doanh trong những năm gần đây của Công ty Nước sạch Hà Nội cho thấy:

Doanh thu không ngừng tăng cao qua các năm, năm 2007 tăng 8,25% so với năm 2006, năm 2008 tăng 9,36% so với năm 2007 Số lượng người lao động làm việc tại công ty cũng tăng qua các năm Sở dĩ, có kết quả như vậy là do công ty không ngừng cải tiến kỹ thuật, cải tạo mở rộng nâng cao công xuất sản xuất của các nhà máy sản xuất nước Hơn nữa, quá trình đô thị hoá không ngừng phát triển, các dự án, khu đô thị mới, xây dựng khu chung cư nhà ở mới cho người dân, khu công nghiệp mới ở ngoại thành, vì thế nhu cầu nước sạch cho sinh hoạt, sản xuất và dịch vụ ngày càng tăng cao Vì vậy công ty không ngừng mở rộng được thị trường, có nhiều khách hàng mới, doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng cao, góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty Được sự hỗ trợ của dự án với chính phủ Phần Lan, hệ thống sản xuất cung cấp nước của công ty được cải thiện đáng kể, hỗ trợ về công nghệ và kỹ thuật cho công ty, người lao động được đào tạo chuyên sâu hơn về nghiệp vụ như ghi thu tiền nước, vận hành bơm… góp phần nâng cao năng suất lao động trong công ty Mặt khác, công tác chống thất thu, thất thoát nước sạch, thanh kiểm tra được chú trọng, vì vậy tăng tỷ lệ nước thu tiền, góp phần nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty

Lao động làm việc tại công ty có thu nhập ổn định năm 2008 tiền lương bình quân của người lao động là khoảng 2.900.000 đồng/ tháng Có thể nói đó là mức thu nhập khá cao của người lao động Không những thế, người lao động làm việc tại công ty được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm của Nhà nước, được chăm sóc sức khoẻ định kỳ, được theo học các khoá đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ.

Kết quả sản xuất kinh doanh cho thấy sự phát triển của công ty, toạ công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tạo niềm tin cho người lao động, góp phần vào sự phát triển không ngừng của thủ đô Hà Nội.

4.2 Một số thành tích

Chính vì sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên và lãnh đạo đơn vị nên công ty đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng:

- Hai huân chương chiến công hạng 3 năm 1966, 1972

- Hai huân chương lao động hạng 3 năm 1958,1969

- Hai huân chương lao động hạng 2 năm 1965,1984

- Một huân chương lao động hạng nhất năm 1998

- Đảng bộ giữ vững liên tục 10 năm là tổ chức cơ sở Đảng vững mạnh của quận Ba Đình.

- Công đoàn, Đoàn thanh niên giữ vững liên tục danh hiệu thi đua, nhiều năm là tổ chức vững mạnh được Chính phủ tặng bằng khen năm 2001, tổ chức Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh giữ vững tổ chức đoàn kết xuất sắc nhiều năm được Trung ương Đoàn tặng bằng khen năm 2002.

II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 1 Hiện trạng của bộ máy đảm nhiệm công tác Quản trị nhân sự

- Xây dựng mô hình tổ chức

- Quản lý lao động phát triển nguồn nhân lực của công ty

- Thực hiện giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động trong công ty

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các mô hình sản xuất kinh doanh và quản lý người lao động.

1.2.2 Nhiệm vụ

* Công tác tổ chức:

- Nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các phương án sắp xếp, cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh đáp ứng với nhu cầu nhiệm vụ tình hình thực tế và phù hợp với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong kế hoạch dài hạn - Hướng dẫn, đôn đốc việc thực hiện chế độ, chức trách và quan hệ, lề lối công tác

giữa các đơn vị, phòng ban theo Điều lệ tổ chức, hoạt động và các qui chế cụ thể khác của công ty.

* Công tác quản lý

- Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, cân đối lực lượng lao đông; lập kế hoạch và thực hiện tuyển dụng lao động theo đúng qui định của Hội đồng quản trị.

- Thực hiện công tác quản lý và điều phối hợp lý lao động trong Công ty đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

- Hướng dẫn, đôn đốc các đơn vị trực thuộc trong công tác quản lý sử dụng lao động theo tinh thần của Bộ luật lao động và các qui định khác của công ty.

* Công tác đào tạo và nâng bậc l ương

- Hàng năm tổ chức thi kiểm tra trình độ nghiệp vụ các phòng ban từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc.

- Đề xuất và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo lại nghề mới, đào tạo nâng cao bậc thợ của công nhân để phù hợp và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Tổ chức thực hiện chế độ nâng lương, nâng bậc hàng năm cho CBCNV theo đúng trình tự và qui định của Công ty

* Công tác thực hiện các chế độ đối với người lao động

- Tổ chức thực hiện đúng chế độ chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ hưu và các chế độ khác đối với người lao động.

- Đôn đốc, kiểm tra các đơn vị thực hiện các chế độ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bắt buộc theo qui định của Nhà nước.

- Phối hợp với các phòng ban, đơn vị nghiên cứu đề xuất với Tổng giám đốc bổ sung các chế độ chính sách hợp lý cho người lao động khi cần thiết.

1.3 Nhiệm vụ của cán bộ, nhân viên trong phòng Tổ chức – Đào tạo

- Xây dựng các đề án củng cố, phát triển mô hình sản xuất kinh doanh, chức năng nhiệm vụ các đơn vị, tiêu chuẩn các bộ.

- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

- Phụ trách việc tổ chức tuyển dụng.

- Chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch đào tạo mới, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho Cán bộ công nhân viên và nâng lương, nâng bậc hàng năm.

- Tham gia xây dựng định mức lao động, định biên nhân lực, cơ chế thanh toán tiền lương.- Ký các văn bản của Công ty theo uỷ quyền của Giám đốc Công ty

- Ký các văn bản báo, cáo của các phòng gửi Ban lãnh đạo Công ty và các phòng chức năng trong Công ty.

Tham mưu cho

- Thường xuyên theo dõi tình hình nhân sự của các đơn vị trong Công ty.

Giúp việc cho Trưởng phòng

- Xây dựng kế hoạch kiểm tra công tác quản lý lao động toàn Công ty, trình Tổng Giám đốc Công ty duyệt kế hoạch và triển khai thực hiện.- Đề xuất kế hoạch tuyển dụng và triển khai làm các thủ tục tuyển mới bổ xung nhân lực cho các đơn vị.

- Rà soát lực lượng lao động hợp đồng xem xét đề xuất ký lại Hợp đồng lao động.

- Thay mặt Trưởng phòng phòng quản lý điều hành phòng khi Trưởng phòng đi vắng hoặc uỷ

- Quản lý toàn bộ hồ sơ cá nhân của Công nhân viên chức toàn Công ty Bổ sung hoàn chỉnh hồ sơ kịp thời khi có sự thay đổi nâng lương, điều chuyển đề bạt, kết hôn,…

- Xây dựng và ra thông báo kế hoạch nghỉ hưu trí hang năm, tháng, quý.

- Xác nhận hồ sơ, sơ yếu lý lịch, giấy giới thiệu, giấy đăng ký kết hôn Chịu trách nhiệm kiểm tra và ký nháy trước khi Trưởng phòng ký.- Theo dõi giám sát việc thực hiện Thoả ước lao động trong Công ty.

- Quản lý quỹ của phòng

- Soạn thảo các văn bản theo nhiệm vụ được

- Hoàn chỉnh hồ sơ và giải quyết các thủ tục chế độ chính sách cho Cán bộ công nhân viên về hưu, thôi việc, chấm dứt hợp đồng và các trường hợp đột xuất khác.

- Lập sổ và trình duyệt sổ Bảo hiểm cho Cán bộ công nhân viên của Công ty, Triển khai công tác lập Sổ lao động cho Cán bộ công nhân viên của Công ty.

- Xây dựng kế hoạch tuyển quân hàng năm.- Đề xuất và triển khai thực hiện công việc khi Nhà nước thay đổi các quy định về chế độ tiền lương.

- Nghiên cứu và đề xuất việc xây dựng định mức lao động, thanh toán tiền lương.

- Nghiên cứu và đề xuất việc xây dựng tiêu chuẩn nâng lương, nâng bậc.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo.

- Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch nâng lương, nâng bậc hàng năm.

- Kiểm tra và đề xuất việc chuyển ngạch cho Cán bộ công nhân viên.

- Nghiên cứu đề xuất việc lựa chọn Cán bộ công nhân viên đủ tiêu chuẩn được theo học các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn của Công ty - Lưu giữ toàn bộ hồ sơ văn bản liên quan đến công tác đào tạo.

- Làm thủ tục cho Cán bộ công nhân viên đi công tác nước ngoài

- Quản lý hồ sơ sinh viên thực tập tại Công ty.

Phối hợp với các phòng ban chức năng soạn thảo bổ xung tài liệu giảng dạy đào sách khen thưởng kỷ luật cho người lao động.- Thụ lý các vụ việc vi phạm kỷ luật của Cán bộ công nhân viên Tổ chức họp Hội đồng kỷ luật Soạn thảo các quyết định kỷ luật.

- Lưu giữ toàn bộ các hồ sơ về khen thưởng kỷ luật của công ty.

- Theo dõi giám sát việc thực hiện Nội quy lao động của các Đơn vị trong Công ty.

- Nhận công văn giấy tờ báo cáo của Công ty và bên ngoài chuyển cho phòng

- Lưu giữ các văn bản của phòng gửi đi vào cặp công nhân viên của Công ty.

2 Thực trạng về cơ cấu và biến động nhân lực của công ty qua các năm 2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty

Bảng 1.2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM TỪ 2006 – 2008

(Nguồn: Biểu tổng hợp nhân sự công ty qua các năm)

Qua bảng cơ cấu lao động qua các năm từ 2006 – 2008, ta thấy:

Số lao động biên chế chiếm tỷ lệ hơn 62%, có lao động hợp đồng chiếm hơn 37% qua các năm 2006 – 2008 Tuy vậy, tất cả người lao động trong công ty đều được hưởng đầy đủ các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế Sau thời gian ký hợp đồng ngắn hạn tại Công ty, nếu chấp hành đầy đủ nội quy, và đáp ứng được các tiêu chuẩn đòi hỏi của công việc đảm nhận thì sẽ được ký hợp đồng không thời hạn tại công ty, thuộc biên chế tại công ty.

Số lao động nam luôn có tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ, năm 2008 tỷ lệ lao động nam là 58,98%, còn lao động nữ chiếm tỷ lệ là 41,02% Có đặc điểm như vậy là do đặc thù sản xuất của Công ty là khai thác, sản xuất và kinh doanh nước sạch là chủ yếu Lao động nam thường đảm nhiệm các công việc mang tính nặng nhọc cao hơn như khai thác sửa chữa giếng, vận hành bơm, xây dựng, lắp đặt đường ống… Còn lao động nữ Công ty đảm nhiệm các công việc ít nặng nhọc hơn như ghi thu tiền nước, phục vụ văn phòng, làm công tác văn thư.

2.2 Biến động về cơ cấu lao động quản lý qua các năm

Bảng 1.3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG QUẢN LÝ QUA CÁC NĂM TỪ 2006 – 2008

(Nguồn: Biểu tổng hợp nhân sự công ty qua các năm)

Lao động quản lý bao gồm ban giám đốc, các trưởng phó phòng ban, các xí nghiệp, nhà máy trực thuộc công ty, làm công tác quản lý điều hành Số lượng lao động quản lý là 108 người năm 2008 chiếm 5,19% trên tổng số 2082 người của công ty cho thấy quy mô lực lượng lao động của công ty khá lớn Từ năm 2006 đến năm 2008, mặc dù tổng số lao động có tăng lên nhưng số lượng lao động quản lý không tăng cho thấy lao động quản lý quản lý nhiều người lao động hơn do mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty Nước sạch Hà Nội.

3 Trình độ lao động của Công ty

Bảng 1.4: TRÌNH ĐỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

( Nguồn: Biểu tổng hợp nhân sự qua các năm từ 2006 – 2008)

Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ khá cao khoảng hơn 33% năm 2006, năm 2008 tỷ lệ này là 34,1%, còn lại là lao động chưa có trình độ sơ cấp, được đào tạo tại Công ty khi được tuyển dụng đảm nhiệm các công việc của Công ty Đội ngũ lao động đã qua đào tạo là đảm nhiệm các công việc đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao, đồng thời tham gia đảm nhiệm kèm cặp đào tạo lao động được tuyển mới vào Công ty.

4 Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự của đơn vị:

4.1 Sự liên kết giữa nghiệp vụ tuyển dụng và nghiệp vụ phân tích công việc:

Có thể thấy được, nghiệp vụ phân tích công việc chính là một phần của đầu vào cho công việc tuyển dụng:

- Phân tích công việc đưa ra các bản mô tả công việc, giúp bộ phận tuyển dụng có thể xây dựng hệ thống chức danh cần tuyển dụng.

- Phân tích công việc đưa ra hệ thống các yêu cầu trong công việc, từ đó giúp bộ phận tuyển dụng có tư liệu để xây dựng các tiêu chí để tuyển dụng: yêu cầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ… cho các ứng viên trong quá trình tuyển mộ.

Có thể nói, nhờ có phân tích công việc mà người quản lý, bộ phận tuyển dụng có thể đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn.

4.2 Phương pháp tuyển mộ:

Công ty sử dụng cả hai hình thức tuyển mộ như sau:

*Tuyển mộ từ bên trong Công ty :

- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ được dán ở Bảng thông báo của Công ty và được gửi về tất cả các nhân viên trong Công ty Bảng thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về công việc cần tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào hồ sơ nhân sự lưu trong phần mềm quản lý của Công ty

*Tuyển mộ từ bên ngoài Công ty:

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông trong ngành

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc của cán bộ nhân sự đến tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học Công ty đã sử dụng phương pháp tuyển mộ sinh viên có học lực từ khá trở lên của các trường ĐH bắt đầu từ năm học thứ 3 kèm theo chế độ học bổng cho 2 năm học cuối, mỗi năm 10 tháng với mức mỗi tháng là 0.5 mức tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước ở thời ký sinh viên đang học.

5 Đánh giá thực hiện công việc:5.1 Phương pháp đánh giá:

- Hội đồng Thi đua - Khen thưởng họp, đưa ra các ý kiến phân tích vế từng trường hợp vi phạm và chất lượng công tác của từng cá nhân, tập thể Cuối cùng sẽ thống nhất xếp lọai A,B,C với các cá nhân, tập thể.

- Do tính chất công việc tương đối phức tạp nên không có một biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc cụ thể nào Kết quả xếp loại đều được Hội đồng Thi đua - Khen thưởng bàn bạc, phân tích và đưa ra quyết định.

5.2 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty:

Do chưa thể xây dựng được một biểu mẫu đánh giá cụ thể nên công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty còn mang tính chủ quan, chắc chắn trong quá trình đánh giá sẽ bị mắc các lỗi như thiên vị, định kiến …

6 Đào tạo nhân lực

6.1 Quan điểm của Công ty về công tác đào tạo nhân lực

Công ty luôn ý thức được Công tác đào tạo có liên hệ chặt chẽ với hoạch định nhân lực và đánh giá thực hiện công việc Với công tác hoạch định nhân lực và đánh giá thực hiện công việc tốt, Công ty sẽ xây dựng được 1 kế hoạch đào tạo phù hợp nhất với tình hình nhân lực của mình Từ đó có thể nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để đạt hiệu quả công việc cao hơn.

6.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

Do tính chất công việc phức tạp, do đặc thù ngành ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt của nhân dân, nên Công ty luôn ý thức được việc đào tạo và nâng cao trình độ của cho người lao đông là việc làm rất quan trọng Công tác đào tạo nhân lực luôn được Công ty đặt lên hàng đầu Nhờ đó mà người lao động trong Công ty luôn nắm vững chuyên môn nghiệp vụ của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác.

7 Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực:7.1 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương :

* Quan điểm và triết lý về trả lương, thưởng của Công ty

Việc trả lương và các khoản thu nhập khác trong Trung tâm trên nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích những bộ phận và cá nhân có năng suất , chất lượng, hiệu quả công việc, có xét đến tính chất phức tạp nặng nhọc của từng chức danh

Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng vào

TLMIN chọn: mức lương tối thiểu được lựa chọn trong khung quy định HCB: hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

HPC: hệ số phụ cấp bình quân VBSLĐ: quỹ lương bổ sung lao động

VBSLĐ = Số LĐ bổ sung x HCB x TLMIN chọn x 12 tháng

* Thang bảng lương Công ty áp dụng

Hiện nay, Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Công ty Nhà nước.

Để phân phối tiền lương đến từng người lao động, tùy vào đặc điểm của các công việc mà người lao động đảm nhận công ty đã áp dụng các hình thức trả lương khác nhau

Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian cho khối văn phòng Công ty: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế không phụ thuộc vào hệ số được quy định tại Nghị định số 205/2005/NĐ-CP quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các Công ty Nhà nước.

- Đốc công ca, Trưởng phòng Xí nghiệp, đội trưởng: 131 x 0.3 = 39.4 - Đốc công KT, Phó phòng Xí nghiệp, đội phó: 182 x 0.2 = 36.4 - Tổ trưởng, thủ quỹ: 247 x 0.1 = 24.7

• Lưu động: 1.559 x 0.2 = 311.8

• Ca 3 : 828 người, 30% lương cấp bậc: 828 x 30% x 2089 = 717.9

( Bảng tổng hợp chi tiết các khoản phụ cấp toàn Công ty xem phần phụ lục)

* Cách xác định đơn giá trả lương

Quỹ tiền lương để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định trên giá trị doanh thu

VĐG : đơn giá tiền lương ( đơn vị tính đồng/1.000 đ doanh thu ) VKH : tổng quỹ tiền lương kế hoạch

TKH : tổng doanh thu kế hoạch

VKH = [ Lđb x TLMIN DN x ( HCB + HPC ) ] x 12 tháng Lđb: lao động định biên

TLMIN chọn: mức lương tối thiểu được lựa chọn trong khung quy định HCB: hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

HPC: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân trong đơn giá tiền lương.

(Bảng tổng hợp xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu năm 2009 xem chi tiết phần phụ lục)

* Quy chế thưởng phạt của Công ty

- Thưởng phạt hàng tháng theo mức độ hoàn thành công việc: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao theo tiêu chuẩn bình xét A, B, C

Loại A:

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

+ Chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách Pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của Công ty, không gây mất đoàn kết nội bộ

+ Thời gian nghỉ ốm, nghỉ không lương được phép tối đa là 02 ngày/tháng

Loại B:

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

+ Vi phạm 01 lần nội quy lao động, quy chế của Công ty

+ Có 03 – 05 ngày nghỉ ốm, nghỉ không lương được phép trở lên trong tháng

Loại C:

+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao

+ Tái phạm nội quy lao động, quy chế của Công ty

+ Có 06 ngày nghỉ ốm, nghỉ không lương được phép trở lên trong tháng

Loại D:

+ Vi phạm kỷ luật lao động chịu hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên + Nghỉ tự do không phép

Các Trường hợp đặc biệt:

+ CBCNV được Công ty cử đi tham quan học tập trong và ngoài nước: Bình xét A, B, C theo kết quả công việc được giao.

+ CBCNV được Công ty cho phép đi tham quan, học tập trong và ngoài nước (tự túc) : Bình xét A, B, C theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của số ngày công trong tháng.

- Thưởng các dịp Lễ, Tết

Căn cứ vào quỹ tiền thưởng, quỹ lương, Công ty thưởng và điều tiết lương cho CBCNV vào các dịp Lễ, Tết, hoàn thành kế hoạch SXKD.

Mức thưởng cho CBCNV khối văn phòng được tính theo hệ số tiền lương của từng người ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và thời gian công tác trong năm.

7.2 Phúc lợi cho người lao động

- Quan điểm của đơn vị về vấn đề phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi để động viên kịp thời người lao động.

- Quỹ phúc lợi hình thành từ phần trích từ quỹ lương do doanh nghiệp không có thu nhập doanh nghiệp (từ năm 2007 trở về trước).

- Công ty thường tổ chức tham quan, nghỉ mát cho người lao động hàng năm vào dịp hè hoặc thời gian công việc bị gián đoạn Ngoài ra còn có những hình thức phúc lợi khác mà nhờ đó công ty đã thu hút được nhiều lao động tận tụy với cn, gắn bó với công ty.

7.3 Tạo động lực cho người lao động

Công tác tạo động lực lao động cho người lao động được lãnh đạo Công ty rất quan tâm Ngoài việc trả lương thỏa đáng và công bằng với sự đóng góp của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị cũng như bố trí công việc phù hợp giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, Công ty còn luôn cố gắng xây dựng cho người lao động một bầu không khí làm việc thoải mái và đưa ra các khuyến khích tài chính để người lao động nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của mình.

* Nhận xét: Công ty chưa quan tâm đến việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên Điều này được chứng minh qua việc Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và đặc biệt bảng đánh giá thực hiện công việc cụ thể nên quá trình đánh giá vẫn mang tính chủ quan, người lao động sẽ cảm thấy không công bằng

PHẦN HAI: CHUYÊN ĐỀ

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP

I/ Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương, tiền công1 Khái niệm và bản chất

Theo nghĩa rộng "tiền công" bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà một Doanh nghiệp dành cho người lao động Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.

Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công.

Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau Đối với thành phần kinh tế Nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu Nhà nước, tập thể lao động từ Giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho Nhà nước và được Nhà nước trả công dưới dạng tiền lương Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các Doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức Nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của Nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động.

Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.

Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay.

Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cả nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn.

Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của giá sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động và tiết kiệm thời gian lao động Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.

Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động) Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.

Tiền lương của người lao động còn thể hiện dười dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình Số tiền này ít nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao động Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ.

Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc nào đó Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động,

người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lường lao động cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hạic ủa công việc để tính lương cho người lao động Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương đã dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng.

2 Vai trò

Như vậy đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người sử dụng lao động với người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh ngiệp mà các nhà kinh tế gọi là "Phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương".

Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng.

Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng chất lượng phải cao Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.

II/ Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công trong doanh nghiệp

Có thể nói tiền lương và tiền công là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây:

- Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương Mỗi một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét Vì vậy tùy thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương phù hợp.

- Mức giá cả sinh hoạt: Tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa.

Do đó mức giá sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân.

- Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức lương sẽ khác nhau Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó khác nhau Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý.

- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương Các hình thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc

- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thỏa thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương.

- Đặc điểm hình thức ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên rất được sự quan tâm và khuyến khích Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành.

- Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của công nhân: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thường được tính theo bậc, theo trình độ tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc.

Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của Công ty, các chính sách về nhân sự của Doanh nghiệp, các tiêu chuẩn của ngành.

III/ Nội dung công tác trả lương trong Doanh nghiệp

1 Xây dựng hệ thống thang bảng lương

Theo khoản 4, điều 5, Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Doanh nghiệp tiếp tục áp dụng thang bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tại thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức…, việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau:

* Phân tích công việc :

- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong Doanh nghiệp.

- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc.

* Đánh giá giá trị công việc :

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.

Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:

- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về : Kiến thức, kỹ năng , trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong Doanh nghiệp

- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong Doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.

- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc

- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong thổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lịa thay đổi cho hợp lý.

*

Phân ngạch công việc

Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

- Tập hợp các công việc đơn lẻ thành các nhóm công việc.

- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch - Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc *

Thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch công việc

Thiết lập thang bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang bảng lương được tiến hành theo trình tự sau:

- Xác định các ngạch lương trong Doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc.

- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang bảng lương.

- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.

2 Lập kế hoạch quỹ lương

Để lập kế hoạch quỹ lương cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trên thị trường Đồng thời, phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương thời gian trước để tìm ra những khoản chi bất hợp lý, nhằm tìm ra biện pháp khắc phục khi lập kế hoạch mới Có nhiều phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương tùy vào điều kiện cụ thể Doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp phù hợp Các phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương tại

QLKH : Qũy lương kế hoạch

DTKH : Doanh thu kế hoạch, là tổng số dự tính thu được sau khi bán hàng, nó được dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và giá cả thị trường đối với loại hàng hóa đó.

CPKH : Tổng chi liên quan đến nguyên vật liệu và khấu hao tài sản, máy móc, các khoản phải nộp và các khoản chi phí cần thiết trong chi tiêu quỹ lương.

Điều kiện áp dụng: phải xác định chính xác doanh thu và tổng chi phí (không bao gồm chi

lương) kế hoạch.

Ưu điểm : khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu, giảm chi phí.

Nhược điểm : khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí

thường biến động và khó xác định trước.

* Phương pháp dựa vào đơn giá tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ:

MTH: mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa tiêu thụ ở kỳ thực hiện QLTH: quỹ tiền lương thực tế đã chi trả kỳ thực hiện

QTH: tổng doanh thu kỳ báo cáo

- Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa kì kế hoạch ITL

MKH = MTH x _ IW

Trong đó:

MKH: mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa tiêu thụ ở kỳ kế hoạch ITL: chỉ số chi phí tiền lương bình quân.

IW: chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch.

- Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch được xác định theo công thức sau: QLKH = MKH x QKH

Trong đó:

QLKH quỹ tiền lương kỳ kế hoạch QKH: tổng doanh thu kỳ kế hoạch

Điều kiện áp dụng: phải xác định chính xác tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc

độ tăng năng suất kỳ kế hoạch Do đó, việc lập kế hoạch quỹ tiền lương và kế hoạch năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

Ưu điểm : mức tiền lương kỳ kế hoạch được điều chỉnh theo tốc độ tăng năng suất

lao động đảm bảo, tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.

Nhược điểm : dựa trên mức chi phí thực tế để xác định mức kế hoạch, nếu chi quỹ

tiền lương thực tế không hợp lý cũng sẽ làm tăng quỹ tiền lương kế hoạch.

3 Xác định đơn giá tiền lương

Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:

- Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng hợp sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch - Xây dựng đơn giá

Các Doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với Doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không.

4 Xây dựng các hình thức trả lương 4.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở mức tiền lương đã được ấn định trước và thời gian thực tế khi mà họ đáp ứng được các tiêu chuẩn do Doanh nghiệp quy định.

Đối tượng áp dụng : Do tính chất như trên nên hình thức này chủ yếu được áp dụng

trong những trường hợp sau: Áp dụng cho công việc sản xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, không có điều kiện thực hiện đo lường công việc; Áp dụng trong trường hợp sản xuất tạm thời hoặc sản xuất thử; Khi coi chất lượng và độ chính xác của sản phẩm là tiêu thức quyết định mà trả lương theo sản phẩm có thể bỏ qua các tính chất này; Khi số lượng và chất lượng sản phẩm chủ yếu do dây chuyền máy móc thiết bị; Nếu tính thời vụ của sản phẩm quá lớn, yêu cầu xây dựng mức nhiều lần thì áp dụng hình thức này sẽ hiệu quả hơn.

Ưu điểm : Hình thức trả lương này tạo điều kiện cho người quản lý và người lao

động dễ tính, dễ hạch toán, dễ giải thích.