Đang tải... (xem toàn văn)
Tài liệu tham khảo Đánh giá thực hiện công việc trong các chi nhánh của hệ thống ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam
Lời mở đầu Con ngời là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của một tổ chức nhất là trong môi trờng cạnh tranh gay gắt và hội nhập kinh tế quốc tế nh hiện nay, vì vậy, để đánh giá đúng và gìn giữ phát triển nguồn nhân lực nhằm thích nghi với môi trờng, tổ chức cần phải nhận thức đợc vai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) và đầu t để thực hiện tốt công tác này. Trong lĩnh vực ngân hàng, giai đoạn phát triển và hội nhập đã đặt ra thách thức lớn đối với vấn đề nhân lực. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài ĐGTHCV trong các chi nhánh của hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo&PTNT Việt Nam) làm đề án môn học. Mục đích nghiên cứu là hệ thống lại lý thuyết và xem xét thực trạng thực hiện công tác ĐGTHCV để làm rõ vấn đề lý thuyết đợc ứng dụng vào thực tiễn nh thế nào, từ đó biết cách vận dụng lý thuyết vào công việc sau này. Đối tợng nghiên cứu của đề án là công tác ĐGTHCV trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quá trình ĐGTHCV tại hai chi nhánh cấp I và cấp II của hệ thống. Từ đó đa ra một cách nhìn tơng đối về quá trình đánh giá trong hệ thống. Việc nghiên cứu đợc thực hiện bằng một số phơng pháp chủ yếu là phơng pháp phân tích thống kê, phơng pháp su tầm, thu thập thông tin từ thực tế, ph- ơng pháp tổng hợp so sánh. Kết cấu, nội dung của đề án bao gồm: Lời mở đầu Chơng 1: Lý luận chung về ĐGTHCV. Chơng 2: Thực trạng ĐGTHCV trong các chi nhánh của hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam. Chơng 3: Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại các chi nhánh trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam. Kết luận 1 Chơng 1: Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc I. Bản chất của ĐGTHCV 1. Khái niệm ĐGTHCV ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quá trình so sánh với các tiêu chuẩn theo định kì và có sự thảo luận với ngời lao động về kết quả đánh giá đó. Từ định nghĩa trên, ĐGTHCV có tính hệ thống vì : Đánh giá nhiều mặt liên quan đến sự thực hiện công việc gồm kết quả và quá trình thực hiện công việc Đánh giá bằng phơng pháp khoa học: Phù hợp với tính chất công việc của doanh nghiệp và phản ánh đợc các nhiệm vụ trong công việc Đánh giá có chu kì: Chu kì đã đợc xác định sẵn. Sự đánh giá mang tính chính thức vì : Đánh giá bằng văn bản công khai và đợc phê chuẩn Có sự thảo luận với ngời lao động. 2. Mục đích của ĐGTHCV Đối với ngời quản lý (Lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo các bộ phận) : ĐGTHCV để đa ra các quyết định nhân sự một cách công bằng và phù hợp nhất. Đối với ngời lao động: ĐGTHCV để đợc thừa nhận thành tích đóng góp trong tổ chức và từ đó cải tiến hành vi thực hiện công việc. 3. Tác dụng của ĐGTHCV: Xem xét đợc hiệu quả các hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Nếu đánh giá đúng, khoa học, công bằng thì sẽ tạo động lực cho ngời lao động,giúp họ cải biến lao động theo hớng tích cực 2 ĐGTHCV là cơ sở nâng cấp hệ thống thông tin nguồn nhân lực. II. Hệ thống ĐGTHCV 1. Các yếu tố của hệ thống Để ĐGTHCV, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: Các tiêu chuẩn THCV: là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lợng và chất lợng. Đây là yếu tố cơ sở, là mốc chuẩn để tiến hành so sánh và xác định mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động. Vì thế, tiêu chuẩn càng rõ ràng, cụ thể càng tốt. Tiêu chuẩn phải đảm bảo các yêu cầu sau: Tiêu chuẩn phải phản ánh đợc những khía cạnh nhiệm vụ mà ngời lao động phải làm (nhiệm vụ trong bản mô tả công việc) và mức độ hoàn thành Tiêu chuẩn phải gồm cả hai mặt định lợng và định tính Tiêu chuẩn rõ ràng, dễ hiểu, dễ giải thích. Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn, đó là: + Chỉ đạo tập trung: Ngời lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho nhân viên thực hiện. Cách này đợc áp dụng nhiều hiện nay + Thảo luận dân chủ: Ngời lao động và ngời lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cách này phục vụ cho phơng pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO). Cách làm này phức tạp hơn nhng thu hút ngời lao động vào việc xây dựng các tiêu chuẩn do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó. Đo lờng sự thực hiện công việc: là yếu tố trung tâm của hệ thống đánhgiá. Đó là việc đa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của ngời lao động theo các đặc trng hoặc các khía cạnh đã đợc xác định trớc của công việc. Chính vì sự quan trọng của yếu tố này mà tổ chức cần phải: Xây dựng các văn bản cho từng phơng pháp xuất phát từ bản mô tả công việc Khi sử dụng phơng pháp đo lờng phải đa ra đợc các kết luận về mức độ hoàn thành công việc theo các khía cạnh tốt, khá, trung bình, kém 3 Phải so sánh đợc để đa ra kết luận phù hợp. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Thông tin cho ngời lao động thông qua một cuộc phỏng vấn đánh giá mang tính chính thức. Trong đó ngời quản lý đa ra nhận xét cho nhân viên về tình hình thực hiện công việc đã qua và tiềm năng trong tơng lai của họ, chỉ ra phơng h- ớng để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Từ đó để ngời lao động đợc bộc lộ quan điểm với đánh giá của tổ chức. Thông tin phản hồi các kết quả đánh giá cho bộ phận quản lý nhân sự để đa cho giám đốc duyệt. 2. Các yêu cầu của hệ thống đánh giá Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV phải đáp ứng các yêu cầu sau: Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ đợc mục tiêu quản lý. Tức là phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức. Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo l- ờng có khả năng phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt công việc và những ngời không hoàn thành tốt công việc. Tính tin cậy: Thể hiện sự nhất quán của đánh giá, nghĩa là hệ thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những ngời đánh giá khác nhau đối với một nhân viên về cơ bản là giống nhau. Tính đợc chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đợc chấp nhận và ủng hộ bởi ngời lao động. Tính thực tiễn: Đòi hỏi các phơng tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với ngời lao động và với ngời quản lý để có thể thực hiện đợc trên thực tế. 3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá: Trong thực tế có 6 lỗi hay gặp mà ta cần phải tránh, đó là: 4 Lỗi thiên vị: Ngời đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ a thích một ngời lao động nào đó hơn những ngời khác. Lỗi xu hớng trung bình: Những ngời đánh giá ngại đơng đầu với thực tế, không muốn mất lòng ngời khác thờng có xu hớng đánh giá mọi ngời ở mức trung bình. Lỗi thái cực: Ngời đánh giá quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá. Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của ngời đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hởng của tập quán văn hóa của bản thân. Lỗi thành kiến: Ngời đánh giá có thể không a thích một tầng lớp hay một nhóm ngời lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá. Lỗi do ảnh hởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của ngời đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của ngời lao động. III. Các phơng pháp ĐGTHCV Có 7 phơng pháp sau đây đợc dùng để ĐGTHCV, hiện nay ở Việt Nam thờng sử dụng phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ hoặc phơng pháp quản lý bằng mục tiêu. 1. Phơng pháp thang đo đánh giá đồ họa: Đây là phơng pháp truyền thống và đợc áp dụng phổ biến nhất. Nội dung: Ngời đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tợng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp đến công việc. Có hai bớc quan trọng để xây dựng phơng pháp, đó là lựa chọn các đặc trng (các tiêu thức) và đo lờng các đặc trng.Việc lựa chọn các đặc trng phải căn cứ vào bản chất của từng loại công việc và phải trên cơ sở các đặc trng đó có liên quan tới hiệu quả của tổ chức. 5 Các thang đo có thể đợc thiết kế dới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc. Ví dụ về thang đo rời rạc dới dạng thang điểm: Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Khối lợng công việc 5 4 3 2 1 Chất lợng công việc 5 4 3 2 1 Thái độ thực hiện công việc 5 4 3 2 1 Để đánh giá, ngời đánh giá xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tợng thuộc về thứ hạng nào (Xuất sắc hay khá .) theo từng tiêu thức. Sau đó tổng hợp điểm số ở từng tiêu thức sẽ cho kết quả đánh giá về đối tợng đó. Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ so sánh Xây dựng tơng đối đơn giản và sử dụng thuận tiện Không cần quan sát nhiều trong quá trình thực hiện công việc Phù hợp với nhiều loại công việc và có thể dùng cho nhiều nhóm lao động. Nhợc điểm: Các đặc trng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua Dễ bị ảnh hởng do lỗi chủ quan nh lỗi thiên vị, lỗi thành kiến, định kiến, xu hớng trung bình hay thái quá dẫn đến đo lờng không chính xác Dễ xảy ra tình trạng các tiêu thức đợc lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác. 2. Phơng pháp danh mục kiểm tra: Phơng pháp này chú trọng đến hành vi thực hiện công việc và đợc sử dụng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ. 6 Nội dung: Ngời đánh giá nhận bản chụp mẫu của phiếu bao gồm một danh mục các câu miêu tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của ngời lao động và sẽ đánh giá vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tợng đánh giá. Điểm số sẽ đợc tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu. Các câu mô tả có thể đợc coi là ngang giá trị nhau hoặc đợc cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tơng đối giữa chúng với nhau. Ưu điểm: Dễ thực hiện Tránh đợc các lỗi xu hớng trung bình hay sự dễ dãi Thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý do kết quả đánh giá đợc cụ thể bằng điểm. Nhợc điểm: Cần phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các công việc khác nhau để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc Nếu các câu mô tả mang tính chất chung thì không phản ánh đợc tính đặc thù của từng loại công việc Việc xác định các trọng số phức tạp và đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn. 3. Phơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phơng pháp này phù hợp với nhiều loại lao động. Nội dung: Ngời đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của ngời lao động theo từng yếu tố của công việc. Ưu điểm: Thuận lợi cho việc thảo luận với ngời lao động về các u điểm, nhợc điểm của họ trong thực hiện công việc vì vậy dễ dàng ra quyết định Hạn chế đợc các lỗi do chủ quan nh thiên vị, thành kiến. Nhợc điểm: 7 Tốn nhiều thời gian để ghi chép hành vi của ngời lao động và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua Ngời lao động có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng ngời lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình. 4. Phơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Phơng pháp này ở Việt Nam cha đợc áp dụng nhiều. Nội dung: Phơng pháp này kết hợp phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tơng tự nh các thang đánh giá đồ hoạ nhng đợc mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. Để cho điểm, ngời đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tợng thuộc vào loại nào trong số các thứ hạng. Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hay tính tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức. Ưu điểm: Lỗi thiên vị là ít nhất so với các thang đo khác Các đặc trng đợc lựa chọn cẩn thận hơn Tạo ra sự nhất trí giữa những ngời đánh giá vì các hành vi đánh giá có thể quan sát đợc chứ không phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của ngời đánh giá. Nhợc điểm: Việc thiết kế thang đo rất tốn thời gian và chi phí Việc sử dụng thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian Kết quả đánh giá sẽ không chính xác nếu các đặc trng và các hành vi không đợc lựa chọn và mô tả cẩn thận Ngời đánh giá gặp khó khăn khi phải xác định sự tơng tự giữa hành vi thực hiện của đối tợng với hành vi đợc mô tả trong thang đo. Để khắc phục một số nhợc điểm trên có thể sử dụng thang điểm quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi đòi hỏi ngời đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi 8 (liên tục, thờng xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi hay không bao giờ) mà không cần xác định xem chúng là tốt hay xấu. 5. Các phơng pháp so sánh: Là một nhóm các phơng pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng ngời lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng ngời với những ngời cùng làm việc trong bộ phận.Sự so sánh này thờng đợc dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng ngời lao động và đợc thực hiện bởi ngời lãnh đạo bộ phận. Ưu điểm chung là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định nh lơng, thởng, thăng tiến. Nhợc điểm: Dễ phạm các lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất Việc cung cấp các thông tin phản hồi với ngời lao động bị hạn chế Không có tác dụng khuyến khích sự đoàn kết và cộng tác trong tập thể lao động. Có 4 phơng pháp so sánh thờng đợc sử dụng: 5.1 . Phơng pháp xếp hạng Các nhân viên trong nhóm đợc sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất. Có hai cách để xếp hạng: Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên đợc sắp xếp một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất. Xếp hạng luân phiên: Ngời đánh giá lựa chọn trong danh sách tên của ngời xuất sắc nhất và ngời yếu kém nhất rồi viết vào hai đầu của một danh sách khác. Sau đó, lại xác định tên của ngời xuất sắc nhất và ngời yếu kém nhất trong số những ngời còn lại của danh sách thứ nhất rồi ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp đợc tiếp tục nh vậy cho đến hết. Phơng pháp này chính xác hơn phơng pháp xếp hạng đơn giản. 9 5.2 . Phơng pháp phân phối bắt buộc: Là phơng pháp tốt nhất trong bốn phơng pháp so sánh vì sẽ có tác dụng thúc đẩy nhân viên cố gắng. Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định. Việc xác định tỉ lệ các loại nhân viên thờng đợc dựa trên "Phân phối chuẩn" vì nó cho phép một tỉ lệ % lớn hơn của mẫu đợc xếp vào trong các thứ loại ở giữa. Phơng pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hớng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc. 5.3 . Phơng pháp cho điểm: đòi hỏi ngời đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận. Phơng pháp này cho thấy sự khác nhau tơng đối giữa các nhân viên nhng dễ bị ảnh h- ởng bởi lỗi thành kiến, lỗi thiên vị, sự kiện gần nhất. 5.4 . Phơng pháp so sánh cặp: Phơng pháp này yêu cầu ngời đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả những ngời khác trong bộ phận theo từng cặp. Khi đánh giá, ngời đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân cùng một lúc và quyết định xem ai là ngời làm việc tốt hơn. Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) đợc quyết định bởi số lần nhân viên đó đợc chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác. Ưu điểm của so sánh cặp là có tính tin cậy cao hơn các kiểu so sánh khác nhng nếu l- ợng nhân viên quá lớn thì sẽ mất thời gian. 6. Phơng pháp bản tờng thuật: là phơng pháp ra đời lâu nhất nhng hiện nay chỉ sử dụng kết hợp với phơng pháp khác. Nội dung: Ngời đánh giá viết một văn bản (bản tờng thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng nh các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Ưu điểm: Cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho ngời lao động. Nhợc điểm: 10 [...]... tích công việc, thiết kế công việc để làm rõ bản chất của từng công việc và đa ra các kết quả là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là cơ sở để ĐGTHCV Chơng 2: Thực trạng việc ĐGTHCV trong các chi nhánh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo&PTNT Việt Nam) NHNo & PTNT Việt Nam thành lập ngày 26/3/1988 với tên gọi Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt. .. tài đánh giá thực hiện công việc 3 Một số chuyên đề thực tập của các sinh viên đã thực tập tại chi nhánh Láng Hạ (NHNo&PTNT Việt Nam) 4 Các văn bản, quy chế, công văn, và một số tài liệu về thực tế tại chi nhánh Na Hang và chi nhánh Láng Hạ 5 Tạp chí Thông tin Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 29 Mục lục Lời mở đầu 1 Chơng 1: Lý luận chung về đánh giá thực hiện công. .. xứng Hiện nay, tại các chi nhánh trên 90% nhân viên thờng xuyên đạt kết quả thực hiện công việc cao, vì vậy chi nhánh cần phải thực hiện công tác định mức ngay trong thời gian tới để nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc Sử dụng thông tin đánh giá vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kết hợp với chi n lợc đào tạo của NHNo&PTNT, các. .. tế Các chi nhánh đã cử đầy đủ cán bộ theo các lớp tập huấn nghiệp vụ: Thẩm định dự án đầu t, bồi dỡng nghiệp vụ kế toán - ngân quỹ, quản trị ngân hàng thơng mại, sổ tay tín dụng Chơng 3: Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại các chi nhánh trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam I Phơng hớng hoạt động trong thời gian tới của các chi nhánh Mục tiêu phấn đấu của các chi nhánh: Tiếp tục thực hiện chi n... sắc - Tăng lơng 5% Thực hiện phân tích công việc để đa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng loại công việc cụ thể để có cơ sở ĐGTHCV khoa học Bản mô tả công việc giúp nhân viên tập trung vào thực thi công việc của mình và tránh đợc những đánh giá của ngời khó tính Các chi nhánh cần thờng xuyên khảo sát, thăm dò ý kiến của CBCNV về chơng trình đánh giá để có những phơng... Các chi nhánh nên tổ chức những khóa học trang bị kĩ năng đánh giá cho cấp quản lý trong doanh nghiệp để họ nắm vững qui trình đánh giá, kĩ năng phân tích công việc của bộ phận mình phụ trách, kĩ năng phỏng vấn đánh giá 1.4 Về phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi Công tác phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi ở chi nhánh Láng Hạ có đợc thực hiện nhng cha triệt để, chi nhánh Na Hang thì cha thực. .. NHNo&PTNT Việt Nam, đó là chi nhánh Huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang và chi nhánh Láng Hạ, Hà Nội I Những đặc điểm cơ bản của các chi nhánh và những yếu tố ảnh hởng tới công tác ĐGTHCV ở đó: 1 Đặc điểm của các chi nhánh: 1.1 Chi nhánh Láng Hạ, Hà nội Là chi nhánh cấp I thuộc hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam nằm trên địa bàn thủ đô Hà Nội, nơi có sự cạnh tranh quyết liệt với sự tham gia của các ngân hàng thuộc... giá Ngời đánh giá cần đợc đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Đào tạo ngời quản lý trực tiếp do phòng quản lý nhân sự đào tạo Có hai cách đào tạo, đó là: Cung cấp các văn bản hớng dẫn Mở lớp tập huấn khi thay đổi hệ thống đánh giá mới hoặc có những quan điểm đánh giá khác với những lần trớc Cách này tốn chi phí và tốn... 24 Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác II ĐGTHCV tại các chi nhánh Mỗi chi nhánh trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam có đặc điểm riêng, vì vậy công tác ĐGTHCV cũng có những sự khác biệt nhất định phù hợp với chi nhánh đó Các giải pháp, kiến nghị sau đây đợc đa ra trên cơ sở những điểm cha hoàn thiện của từng chi nhánh, phù hợp với mục tiêu phát triển của từng chi nhánh 1 Các biện pháp cụ... hợp lý, hoàn thiện hệ thống đánh giá Trên đây là một số kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại các chi nhánh của hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam 28 Kết luận Thực tế đã chứng minh ĐGTHCV là một phần quan trọng không thể thiếu trong hệ thống quản trị nhân sự của mỗi tổ chức Mỗi một công ty, doanh nghiệp đều có một hệ thống đánh giá riêng phù hợp với lĩnh vực sản xuất kinh doanh và đặc điểm nguồn