Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.docx

Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng

Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc và thu được những thành tựu to lớn kể từ sau thời kỳ đổi mới Kinh tế phát triển đã kéo theo sự phát triển của những ngành khác Trong đó, xây dựng là một trong những ngành trọng tâm cần được chú ý trong quá trình phát triển Trong công cuộc phát triển và xây dựng đất nước, hạ tầng cơ sở luôn là vấn đề cơ bản, các công trình xây dựng liên tiếp mọc lên nhằm đáp ứng nhu cầu của cả xã hội Việc đào tạo và nâng cao kiến thức trong xây dựng cho các cán bộ ngành xây dựng được xem như vấn đề cốt lõi nhằm tạo những bước đi vững chắc cho ngành xây dựng nói riêng và nền kinh tế nói chung.

Qua thời gian thực tập tại: Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng em đã được bổ sung kiến thức về quá trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ tại trường Qua tình hình thực tế và những gì em thu lượm được trong quá trình thực tập em chọn đề tài : Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường

đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng Mong rằng đề tài này sẽ góp

một phần nhỏ vào quá trình cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo tại trường

LỜI CÁM ƠN:

Em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình trong suốt quá trình thực tập giúp em hoàn thành được báo cáo này.

Em cũng xin cảm ơn phòng hành chính tổng hợp và các cán bộ nhân viên của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng đã tạo điều kiện giúp đỡ em về tài liệu trong quá trình thực tập tại trường.

Em xin cam kết không sao chép bất kỳ báo cáo nào của người khác vào báo cáo thực tập này.

1 Lý do chọn đề tài

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực là chương học mà em thật sự yêu thích.

- Xuất phát từ tình hình thực tế tại nơi em thực tập là một cơ sở đào tạo - Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng – và những nhận định thiết thực vào tình hình hiện tại cuả cơ sở thực tập Những hạn chế và khó khăn trước mắt với nhận định khách quan của một sinh viên thực tập tại cơ quan em nhận thấy vấn đề chất lượng trong đào tạo thực sự là vấn đề quyết định cho sự bền vững và phát triển Thêm vào đó, em được biết định hướng của nhà trường trong những năm tới bên cạnh những mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo về nội dung chương trình và số lượng học viên thì chất lượng được xem như vấn đề cốt lõi và cũng là yếu tố trọng tâm trong sự phát triển tương lai của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.

2 Mục tiêu nghiên cứu.

- Theo định hướng phát triển của trường Em muốn đi sâu vào tìm hiểu và nghiên cứu về chất lượng đào tạo tại trường, cụ thể ở đây là chất lượng đào tạo trong quá

trình đào tạo cho sinh viên, học viên tham gia học tập tại trường Qua đó nhằm để ra giải pháp nhằm cải tiến để nâng cao chất lượng đào tạo cho sinh viên tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu hướng trọng tâm vào giảng viên và sinh viên, ngoài ra các cán bộ quản lý cũng được đề cập trong quá trình cơ cấu phương pháp giảng dạy và quản lý chất lượng trong đào tạo

- Phạm vi nghiên cứu gói gọn tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.

4 Nội dung nghiên cứu

- Nhằm xây dựng một trương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại cơ sở, có tính khả thi trong quá trình thực hiện nhằm cải thiện chất lượng đào tạo Quá trình nghiên cứu đi vào tìm hiểu các phương pháp giảng dạy của giảng viên, phương pháp học tập của học viên, phương pháp quản lý của cán bộ tại trường.

- Bám sát yêu cầu thực tế của quá trình đào tạo, tìm hiểu rõ được những khó khăn trước mắt trong quá trình đào tạo, đi sâu vào nghiên cứu về chất lượng trong quá trình đào tạo nhằm tạo cơ sở xây dựng giải pháp góp phần nâng cao hơn chất lượng trong đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.

5 Phương pháp nghiên cứu.

- Do tính đặc thù riêng của trường vì vậy muốn đạt hiệu quả cần phải căn cứ vào thực tế có sẵn, những thuận lợi, khó khăn của nhà trường để có thể có được thông tin sát thực giúp để tài có tính khả thi hơn.

- Tìm hiểu về định hướng trong tương lai của nhà trường, mục tiêu của nhà lãnh đạo qua đó kết hợp với kiến thức đã học để xây dựng một giải pháp hoàn chỉnh mang tính thực tế cao.

6 Nguồn số liệu, tài liệu

- Được cung cấp từ phòng hành chính tổng hợp của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng Các số liệu khác được tham khảo qua mạng internet, qua website của trường và các cơ quan có liên quan.

- Giáo trình quản trị nhân lực (– Nhà xuất bản Lao động – Xã hội) -Giáo trình quản trị nhân sự của PGS.TS Đào Hữu Thân

-Nghiên cứu Kinh tế, tháng 2-2006; Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương,

tháng 3-2006

-Trang Web của Bộ giáo dục và đào tạo: http://www.edu.net.vn/

PHẦN II: NỘI DUNG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.

1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung là: Giáo dục, Đào tạo và phát triển Các khái niệm này đã được làm rõ trong giáo trình Quản trị nhân lực:

1.1 Đào tạo

( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của bản thân , hay chính là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Obj735

1.2 Giáo dục

Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hơn trong tương lai.

1.3 Phát triển :

Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

Xuất phát từ yêu cầu đó,hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phải dựa trên một số nguyên tắc:

-Con người phải có năng lực phát triển Mỗi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.

-Mỗi người điều có giá trị riêng Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các người khác và đều có khả năng đóng góp ý kiến.

-Lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau.

-Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất.

1.4 Bồi dưỡng:

Trước hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dưỡng là hai giai đoạn kế tiếp nhau Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn như là nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dưỡng liên tục đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển giáo dục.

Vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển

1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.

Ta xác định cán bộ được cử đi học là người sẽ lắm giữ các cương vị khác nhau trong tổ chức Những cán bộ được cử đi học thường là cán bộ lòng cốt vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi dưỡng cho mình Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chương trình đào tạo phải thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của người đi học Tránh lan man, và mở rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực

1.6 Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng:

Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lượng trong đào tạo là một vấn đề mà có khá nhiều ý kiến được nêu ra Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trưởng Bộ GD-ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lượng đào tạo thuộc hệ thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lượng đào tạo Nhưng hiện tại việc hình thành hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo ở nước ta từ trước đến nay còn nhiều hạn chế (Theo TS Phạm Thành Nghị, Viện phó Viện Nghiên cứu con người) Chúng ta vẫn có thẩm định, nhưng mới chỉ là đánh giá đầu ra chứ chưa quan tâm đến quá trình học của sinh viên Chúng ta mới chỉ có báo cáo kiểm soát đầu ra nên bây giờ phải kiểm soát toàn diện từ đầu vào

Không những thế việc xây dựng các tiêu chí cho kiểm tra chất lượng đào tạo cũng là vấn đề nan giải và gây nhiều tranh cãi.

Kiểm định chất lượng chương trình hay kiểm định cơ sở đào tạo Theo Phòng Kiểm định Vụ ĐH, việc kiểm định chất lượng bao gồm hai cách:

kiểm định cơ sở giáo dục ĐH (kiểm định trường) và kiểm định chương trình đào tạo Mỗi cơ sở giáo dục ĐH hay chương trình đào tạo được kiểm định không quá 6 năm Cũng như thế nhưng lại có những ý kiến gây mâu thuẫn như trong vấn đề này có người cho rằng việc kiểm định chất lượng một trường ĐH không có ý nghĩa thực tiễn Trong khi đó, thẩm định chương trình đào tạo chính là cơ sở để học sinh chọn lọc có nên theo học ở trường đó hay không Chính vì vậy mà nếu lựa chọn thẩm định chương trình hay trường ĐH trước thì nên lựa chọn thẩm định chương trình Tuy nhiên lại một ý kiến khác, ông Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục lại cho rằng, phải kiểm định đồng thời cả trường ĐH với các yêu cầu về cơ sở vật chất, giáo viên, sinh viên lẫn chất lượng chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc kiểm định được thực hiện một cách tổng thể

1.7 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo.

Vậy ta đã thấy rằng để có được chất lượng trong đào tạo đã khó mà việc kiểm tra chất lượng đó, việc xây dựng định mức cho chất lượng đó cũng là một vấn đề thực sự khó khăn Là người đi học chúng ta đã từng biết được kết quả học tập của mình thông qua điểm số, điểm tổng kết, hay nói cách khác là khi ra trường người ta sẽ căn cứ vào cái bàng điểm để có thể đánh giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lượm được khi còn ngồi trên ghế nhà trường Nhưng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không xét đến các yếu tố khác Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa Đó là ta chưa kể đến những vấn đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở phía người thi và phía người chấm thi và tư tưởng thành tích).

Nếu ta chỉ xét chất lượng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu được là điểm số thì thật là thiếu sót Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng

như những tình huống phát sinh trong thực tế Vì thế, học viên có giải quyết được vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến Hay chính là chương trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phương pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá Vì chương trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có được cách giải quyết đúng đắn, kịp thời đưa ra những quyết định mang tính giải pháp cho công việc Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng.

Vì vậy để xây dựng được định mức chất lượng trong đào tạo cần phải xác định được mức độ tích luỹ của người học cả về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo.

1.8 Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng.

Ta đưa chất lượng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh với một số nước trong khu vực (như Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có thể thấy ngay rằng Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao nhưng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn Đánh giá chất lượng là đánh giá chất lượng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là đánh giá chất lượng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt; vì những chất lượng (tốt hay xấu) cá biệt thường phụ thuộc những nguyên nhân ở ngoài phạm vi của giáo dục; thời nào, nơi nào, bất kể là nền giáo dục cao thấp thế nào cũng có thể có những trường hợp cá biệt như vậy Vì thế cốt lõi của việc quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng ở đây theo em chính là việc chương trình bồi dưỡng cán bộ sao cho phù hợp bên cạnh đó là

phương pháp giảng dạy và kỹ năng vận dụng của học viên.

2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu sau: ( Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất bản Lao động- Xã hội- )

- Để dáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho Doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc +Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

+Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đực đào tạo có khẳ năng tự giám sát mình

+Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức +Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

+Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

+Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

* Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

+Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp +Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

+Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.

+Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc đang thực hiện ở nước ta (Giáo trình QTNL - 2004)

1 Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp như :

1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả các công nhân quản lý Quá trình đào tạo bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước và cách quan sát,trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Trong phương pháp này,chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn cửa công nhân lành nghề trong một vài năm,được thực hiện các công việc thuộc các nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dïng dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Các phương phát này thực chất là sự kềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng càc thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có ba cách kèm cặp là :

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một số cố vấn

- Kèm vặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyền công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Cụ thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn như cũ.

- Người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

*Những ưu điểm đào tạo trong công việc:

-Đào tạo trong công viẹc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù.

-Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.

-Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ).

-Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc.

-Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được lam việc cùng với các đông nghiệp tương lai của họ và bắt chức nhưng hành vi lao động của nhưng đồng nghiệp

*Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc :

-Lý thuyết được trng bị không có hệ thống.

-Học viên có thể được bắt chước nhứng kinh nghiệm thao thác không tiên tiến của người dạy.

*Các điều kiện để công tác đào tạo trong công việc có hiệu quả.

-Các giào viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩc thận và phảI đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,mức độ thành thạo công việc và khẳ năng truyền thụ.

-Quy trình (chương trình )đào tạo phảI có tổ chức chặt chể và có kế hoạch.

2 Đào tạo ngoài công việc :

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Có các phương pháp bao gồm :

2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương pháp dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân

lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

2.2.Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ ngành trung ương tổ chức Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

2.3.Các bài giảng các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể có tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẻ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

2.5.Đào tạo theo phương pháp từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vấn có thể tham gia được nhứng khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phảI tính đén chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đàu tư lớn.

2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

2.7.Mô hình hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

2.8.Đào tạo kỹ năng xữ lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ các tường trình báo cáo lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn

Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

III TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan với nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.

1.Các vấn đề chiến lược.

Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:

1.1.Tạo sao tổ chức cần phải đầu tư cho đào tạo và phát triển ?

Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lý do cả khách quan và chủ quan Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy Một lý do chủ quan khác là chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức.

1.2.Phải tiến hành phân loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết Có các loại đào tạo sau:

-Định hướng lao động: Mục đích của lọai hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc của tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về các thông tin cho các người mới.

-Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi mới về máy máy móc, công nghệ.

-Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi luật pháp Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.

-Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như luật, kế toán, y tế.

-Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người.Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.

1.3.Ai cần đào tạo ?

Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức Trên thực tế, các tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều Trả lời câu hỏi này chính là xách định đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khẳ năng của các đối tượng để có kết quả đào tạo tốt nhất Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với các chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức.

1.4.Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ?

Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện.

1.5.Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ?

Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo Một số đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu chủa chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.

2.Trình tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển :

Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo 7 bước sau:

2.1.Xác định nhu cầu đào tạo.

Là xác định khi nào ? ở bộ phận nào ? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kién thức kỹ năng hiện có của người lao động.

Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau:

a Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian là động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.

KTi =

KTi : là nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn)

( chuyên môn) I cần thiết để sản xuất.

Obj736

Qi : là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn ) i

nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.

b phương pháp tính toán căn cứ vào số luợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trinh sản xuất, mức đảm nhiệm của một công ( nhân ) viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

KT =

SM : là số máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca : Hế số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảI tính.

C phương pháp chỉ số.

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

IKT =

I : chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật I : Chỉ số tăng sản phẩm.

I : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số I : Chỉ số tăng năng suất lao động.

Obj738

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên Thường dùng để tính nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.

Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức công ty sẽ xác định số lượng lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

2.2.Xác định mục tiêu đào tạo

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

-Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

-Số lượng và cơ cấu học viên -Thời gian đào tạo.

2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

2.5.Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm các chi phí đào tạo cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế một nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

2.7.Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo tiêu thức như : Mục tiêu đào tạo có thể đạt được hay không ? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả đào kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trinh đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức sự thoả mãn của người học đối vói chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này,trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NGÀNH XÂY DỰNG.

I ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA ĐƠN VỊ.1.Tên đơn vị:

Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng được thành lập theo quyết định số 71/1998/QĐ-TTg ngày 31 tháng 3 năm 1998 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng được thành lập tháng 5/1995.

Tên chính thức: Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng Địa điểm: Km10 - Đường Nguyễn Trãi - Quận Thanh Xuân - Hà Nội Tổng số cán bộ viên chức của Trường 75 người, gồm: 45 biên chế và

+ Trung tâm Tư vấn đào tạo và thông tin kinh tế - Các bộ môn trực thuộc Trường:

+ Bộ môn Quản lý kinh tế Xây lắp + Bộ môn Quản lý kinh tế Công nghiệp + Bộ môn Khoa học quản lý.

+ Bộ môn Quản lý Dự án đầu tư xây dựng + Bộ môn Ngoại ngữ.

3 Chức năng, nhiệm vụ của Trường:

a/ Chức năng:

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, kiến thức quản lý, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ thuộc trong và ngoài ngành Xây dựng.

- Nghiên cứu tư vấn về tổ chức và quản lý đầu tư xây dựng cho các đơn vị trong ngành.

- Quan hệ hợp tác với các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước.

b/ Nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước thuộc ngành Xây dựng theo yêu cầu và phát triển của ngành.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhà nước ngành Xây dựng theo các chỉ tiêu kế hoạch Bộ giao và theo yêu cầu của các đơn vị, địa phương thuộc mọi thành phần kinh tế.

- Nghiên cứu, biên soạn nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Nhà nước đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.

- Bồi dưỡng để thi tuyển mới công chức nhà nước, nâng ngạch cho cán bộ, công chức nhà nước.

4.Tình hình hoạt động

Năm học 2003-2004 cũng là năm Ngành Xây dựng tiếp tục thực hiện tinh thần nghị quyết hội nghị Trung ương 3 khoá IX: Tiếp tục sắp xếp đổi mới và phát triển doanh nghiệp nhà nước, tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý đầu tư và xây dựng, Bộ Xây dựng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật để hướng dẫn thực hiện đồng bộ nghị định số 07/2003/NĐ-CP ngày 30/01/2003 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số

điều của quy chế quản lý đầu tư và xây dựng ban hành kèm theo nghị định số 52/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999 của Chính phủ, trong đó đáng lưu ý là một số chỉ thị và quyết định có liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng đó là:

- Chỉ thị số 02/2003/CT-BXD ngày 18/02/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển năm 2003

- Quyết định số 18/2003/QĐ-BXD ngày 27/6/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc quy định quản lý chất lượng công trình xây dựng

- Quyết định số 19/2003/QĐ-BXD ngày 03/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về quy định điều kiện năng lực hoạt động xây dựng.

- Quyết định số 20/2003/QĐ-BXD ngày 22/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc quy chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp có thu do Bộ Xây dựng quản lý.

Năm 2005 là năm toàn Ngành Xây dựng tiếp tục thực hiện và triển khai Luật Xây dựng vào cuộc sống Chính phủ ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành Luật Xây dựng: Nghị định số 08/2005/NĐ-CP, Nghị định số 16/2005/NĐ-CP và Nghị định số 209/2004/NĐ-CP về các lĩnh vực Quản lý quy hoạch Xây dựng, Quản lý dự án đầu tư Xây dựng công trình, Quản lý chất lượng công trình xây dựng; Bộ Xây dựng ban hành các Quyết định, Thông tư hướng dẫn thực hiện các Nghị định trên.

Năm 2005 là năm cuối thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2001- 2005, chuẩn bị cho kế hoạch 2006-2010 Một số lĩnh vực quản lý bộc lộ những bất cập cần phải sửa đổi bổ xung cơ chế chính sách cho phù hợp với thực tiễn như: Quản lý Đầu tư, đấu thầu, nhà ở, quản lý doanh

nghiệp; đòi hỏi phải nghiên cứu, xây dựng và ban hành một số luật mới: Luật Đầu tư, Luật Doanh nghiệp, Luật Đấu thầu và Luật Nhà ở.

Năm 2005 là năm tiếp tục đẩy mạnh tiến trình cổ phần hoá Doanh nghiệp nhà nước, tiếp tục sắp xếp, đổi mới và phát triển nâng cao hiệu quả Doanh nghiệp Hình thành các tập đoàn kinh tế mạnh hoạt động theo mô hình tổ chức Công ty mẹ, công ty con.

Trong bối cảnh đó, nhà Trường thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo phương châm:

- Thực hiện Đào tạo bồi dưỡng theo nhiệm vụ Bộ giao về các chức danh quản lý trong hệ thống quản trị doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện năng lực của các tổ chức và cá nhân tham gia hoạt động XD theo luật định.

- Thực hiện Đào tạo bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại các tổ chức và Doanh nghiệp, coi đây là hướng gắn nhà trường với doanh nghiệp, với thực tiễn sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu khách hàng.

- Thực hiện phổ biến về giáo dục pháp luật Xây dựng đến tận cơ sở, đẩy mạnh bồi dưỡng kiến thức quản lý xây dựng cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn chính quyền các cấp Tỉnh, Thành phố, Quận, huyện, thị xã và xã phường, thị trấn giúp Bộ Xây dựng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Xây dựng.

- Thực hiện công tác tư vấn Đào tạo, bồi dưỡng giúp các đơn vị, doanh nghiệp xác định và lựa chọn phương thức, nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ có hiệu quả.

5 Tính chất đặc thù của trường Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng

Là một cơ sở mới thành lập (1998) theo nhu cầu bức thiết của tình hình xã hội, khi mà ngành xây dựng đang trên đà phát triển mạnh mẽ thì nhu cầu nâng cao trình độ cho cán bộ của ngành là điều quyết định cho sự phát triển vững chắc của ngành xây dựng nói riêng và công cuộc xây dựng đất nước nói chung.

Là một cơ sở đào tạo mới, các học viên theo học đa số là theo hợp đồng với các cơ sở xây dựng, các tổ chức ban ngành có liên quan có nhu cầu cử cán bộ đi học.

Các khóa học với các chủ đề sáng tạo mới mẻ đáp ứng nhu cầu thực tế trước mắt và nhu cầu riêng của từng tổ chức

Các học viên đến từ mọi miền trên đất nước và lớp học có thể mở ngay tại địa phương trên mọi miền đất nước nhằm tạo điều kiện cho cán bộ có thể vừa học vừa làm đảm bảo công việc trong khi vẫn được bổ xung kiến thức trong quá trình bồi dưỡng của trường.