Đang tải... (xem toàn văn)
Giải pháp quản trị rủi ro cho công ty google ở hiện tại và tương lai
Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY GOOGLE .3 1.1 Vài nét công ty Google 1.2 Tình hình kinh doanh 1.3 Tình hình nhân công ty 1.4 Đánh giá chung số thuận lợi khó khăn 1.4.1 Thuận lợi 1.4.2 Khó khăn CHƯƠNG 2: MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRÊN LÝ THUYẾT ĐỂ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ 2.1 Khái niệm rủi ro nhân 2.1.1 Khả lao động nhân viên 2.1.2 Thuyên chuyển lao động 2.2 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm 2.2.2 Các phương án quản trị rủi ro nguồn nhân lực CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ RỦI RO NHÂN SỰ Ở CÔNG TY GOOGLE 13 3.1 Thực trạng việc nhân cấp cao liên tiếp rời bỏ Google 13 3.2 Những nguyên nhân gây tình trạng 14 3.3 Google làm để khắc phục tình trạng "chảy máu chất xám" 16 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ RỦI RO NHÂN SỰ CẤP CAO Ở CÁC CÔNG TY KHÁC 18 CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO CHO CÔNG TY GOOGLE Ở HIỆN TẠI VÀ TƯƠNG LAI 21 KẾT LUẬN 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO 25 Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu MỞ ĐẦU Trong ngành kinh doanh dù nhỏ hay lớn công ty phải đối mặt với rủi ro Có nhiều rủi ro mà doanh nghiệp phải đối mặt rủi ro quan trọng mà tất doanh nghiệp phải đau đầu giải rủi ro nguồn nhân lực Bởi người tài sản, huyết mạch công ty rủi ro người cơng ty có ảnh hưởng kể đến thành công hay thất bại kinh doanh Do vậy, vấn đề đặt cho nhà quản trị quản trị nguồn nhân lực để giảm thiểu rủi ro tới mức thấp để hạn chế tổn thất cho cơng ty Để hiểu rõ rủi ro nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, nhóm sinh viên chúng tơi định chọn đề tài chọn cơng ty Google để phân tích làm rõ vấn đề Mục đích nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, chúng tơi nghiên cứu trình bày , phân tích thực trạng rủi ro nguồn nhân lực mà công ty Google gặp phải Từ đưa giải pháp hạn chế rủi ro cách phù hợp cho công ty Phạm vi nghiên cứu: Bài nghiên cứu tập trung trình bày, phân tích rủi ro thun chuyển lao động công ty Google Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng thông tin sơ cấp, thứ cấp phương tiện sách, báo, internet… Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY GOOGLE 1.1 Vài nét công ty Google Google công ty Internet tầm cỡ giới có trụ sở Hoa Kỳ, thành lập vào năm 1998 Sản phẩm cơng ty cơng cụ tìm kiếm Google, nhiều người đánh giá cơng cụ tìm kiếm hữu ích mạnh mẽ Internet Trụ sở Google tên "Googleplex" Mountain View, California Hiện Google có 20.000 nhân viên, giám đốc Tiến sĩ Eric Schmidt, trước giám đốc công ty Novell 1.2 Tình hình kinh doanh Nằm ngồi ảnh hưởng kinh tế khó khăn, năm 2009 vừa qua Google đạt mức tăng trưởng tốt Tổng lợi nhuận năm 2009 họ đạt 6.5 tỷ USD, tăng 54% so với năm 2008, khoản lợi nhuận phần lớn đến từ quảng cáo Google công bố lợi nhuận ròng quý 1/2010 tăng lên gần tỷ USD, tương đương 6,06 USD/ cổ phiếu, cao nhiều so với mức 1,42 tỷ USD (tương đương 4,49 USD/cổ phiếu) kỳ năm trước Nếu chưa tính số chi phí, lợi nhuận hãng đạt 6,76 USD/cổ phiếu, cao mức dự báo trung bình 6,60 USD/cổ phiếu giới phân tích theo điều tra Thomson Reuters Mặc dù với kết kinh doanh khả quan, Google phải dè chừng đối thủ ngày mạnh lên Microsoft (Bing) Yahoo, hai hệ thống tìm kiếm định bắt tay với Tại thị trường Mỹ, Bing trang tìm kiếm phát triển nhanh thời gian qua Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu Nguồn: www profy.com 1.3 Tình hình nhân công ty Google tuyển dụng thêm gần 800 người quý vừa qua, phần nỗ lực thuê khoảng 2.000 nhân năm Tính tới cuối tháng 3/2010, số người làm việc Google tăng lên 20.621 người Nguồn:www.twitter.com/chartoftheday Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu 1.4 Đánh giá chung số thuận lợi khó khăn Cũng nhiều cơng ty, tập đồn, hãng lớn nhỏ giới hoạt động lĩnh vực cơng nghệ thơng tin nói chung, Google chịu nhiều ảnh hưởng từ môi trường kinh doanh tốc độ phát triển thần tốc lĩnh vực mà họ hoạt động, cạnh tranh gay gắt từ đối thủ hữu tiềm ẩn nhu cầu, đòi hỏi ngày cao hàng triệu triệu khách hàng_những người mà Internet công nghệ thông tin trở thành phần thiếu sống công việc họ Trong giới hạn viết này, chúng tơi muốn tập trung vào yếu tố có ảnh hưởng tương đối rõ rệt đến tình hình kinh doanh Google tương lai nhằm mang lại hình dung rõ ràng thuận lợi khó khăn mà “vua tìm kiếm” Google đối mặt 1.4.1 Thuận lợi Gần 12 năm hoạt động, Google_một cơng cụ tìm kiếm hiệu hành tinh mang lại cho Googleplex khoản lợi nhuận khổng lồ, tăng năm với thị phần 60% thị trường tìm kiếm Mỹ, gần khơng có khoản nợ Tiềm lực tài hùng mạnh điều kiện thuận lợi để Google theo đuổi phát triển dự án tương lai Sự tin dùng ủng hộ người sử dụng Internet Google thuận lợi mà không đối thủ ganh tị Không thương hiệu giới biết đến nhanh Google, ngày có tỷ u cầu tìm kiếm Google Đội ngũ nhân viên tài sáng tạo Google phần thiếu cho tồn cỗ máy Lợi cạnh tranh, danh tiếng tài Google lại khiến cho việc chiêu mộ nhân tài trở nên thuận lợi Khơng riêng lĩnh vực cơng cụ tìm kiếm thơng tin đơn thuần, người sử dụng có nhu cầu ngày cao tìm kiếm chuyên biệt, tiềm thị trường mở cho Google hội phát triển nhiều sản phẩm mang tính đột phá 1.4.2 Khó khăn Với 350 triệu USD đầu tư vào dự án lập cơng cụ tìm kiếm với khơng 80 cơng ty thành lập, thị trường cơng cụ tìm kiếm ngày sơi động đồng nghĩa với mức cạnh tranh ngày cao.Không Microsoft, Yahoo mà nhiều tên tiềm khác tham gia chiến hạ bệ Google tương lai gần Có thể kể đến : Pixsta.com với Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu hiệu “ Ảnh hóa tất tìm kiếm bạn” (Picture your search) cung cấp cách tra cứu hình ảnh, đời cách năm, hẳn Google Image hình khối, màu sắc họa tiết, cho phép người dùng liên kết đến trang web bán sản phẩm Cái tên thứ hai Blinkx.com_cơng cụ tìm kiếm video hữu hiệu, có khả nhận dạng 500 gương mặt tiếng, công cụ vượt Google Video lượng người truy cập Anh Cái tên thứ Endeca.com, kho liệu công ty tiếng, nhiều hãng tiếng Boeing hay Bộ Quốc phòng Mỹ khách hàng trang Kế đến cơng cụ tìm kiếm mở Wikia Search thuộc dòng họ Wikipedia cho phép người dùng chỉnh sửa, bổ sung kết mà họ cho xác Thêm cơng cụ tìm kiếm chuyên biệt cho người yêu nhạc Songza.com, trang liên kết với hàng ngàn trang download âm nhạc khác Một khó khăn khác Google có tham vọng tạo dựng nên khối kiến thức lớn lịch sử loài người cách quét lên mạng Internet hàng triệu sách, hết mở hình thức xuất kỹ thuật số Tuy nhiên, sứ mệnh mà Google cho “tổ chức lại nguồn tri thức giới” vấp phải phản đối gay gắt từ tác giả chuyên gia luật pháp nhằm bảo vệ quyền tác phẩm họ ngăn chặn việc Google công khai tác phẩm mạng Internet Một công tác khác tưởng chừng dễ dàng với Google, thực chất không hẳn vậy, giành giật nhân tài, khơng với ông lớn mà với hãng công nghệ thông tin nhỏ phất lên Việc nhiều kỹ sư rời bỏ Google khiến cho hãng lo lắng trung thành nhân viên bí mật thơng tin hãng Sau thời gian phục vụ khách hàng Trung Quốc cổng thơng tin đặt Mỹ, Google thức mở site google.cn năm 2006 với cam kết lọc kết tìm kiếm liệt vào dạng nhạy cảm Tuy nhiên, Google phải vất vả để đáp ứng yêu cầu kiểm duyệt để tuột phần lớn thị trường cho đối thủ Baidu Đến 22/03/2010, Google dứt tình, rời bỏ Trung Quốc, song phục vụ khách hàng trang web không kiểm duyệt Hồng Kông.Tuy không ảnh hưởng nhiều đến doanh thu việc khiến tham vọng tồn cầu hóa Google khó thành thực hãng dứt áo rời khỏi mảnh đất hứa với hàng trăm triệu người dùng Interrnet Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu CHƯƠNG 2: MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRÊN LÝ THUYẾT ĐỂ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ 2.1 Khái niệm rủi ro nhân Rủi ro nguồn nhân lực tổn thất nhân tổ chức có người lao động gặp tai nạn ( tử vong, thương tật,…), bị sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu bỏ việc nhiều nguyên nhân khác hay nói cách khác thuyên chuyển lao động Những rủi ro khơng có tác động trực tiếp đến suất lao động mà hậu kinh tế lâu dài tổ chức Từ lý quản trị rủi ro nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, ưu tiên giải hàng đầu Theo cách khái quát định nghĩa trên, ta phân chia rủi ro nhân với nguyên nhân gây rủi ro sau: 2.1.1 Khả lao động nhân viên Người lao động bị tai nạn, sức lao động, thương tật hay tử vong trình làm việc tổ chức hay cơng ty ngun nhân sau: - Các lí ngồi tổ chức : bệnh tật, tai nạn xe cộ, lí gia đình, - Bản thân người lao động làm việc tổ chức : họ không nắm rõ yêu cầu an toàn lao động tác nghiệp cụ thể biết chủ quan, không thực - Các lí tổ chức : điều kiện làm việc khơng tốt, quy trình khơng an tồn, rác thải cơng nghiệp khơng xử lý cách, tăng làm cho nhân viên không hợp lý 2.1.2 Thuyên chuyển lao động Thuyên chuyển lao động vấn đề quan trọng quản trị rủi ro nguồn nhân lực Đây tốn vơ nan giải mà tổ chức, doanh nghiệp phải đối mặt Bởi ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sản xuất, kinh doanh tổ chức Trước tiên, công việc bị ngưng trệ, gây tổn thất, sau đó, doanh nghiệp cịn tốn nhiều chi phí để tuyển dụng, đào tạo người để họ thích nghi với cơng việc hay số thành viên cịn gây ảnh hưởng đến thành viên cịn lại, thường gây tâm lý hoang mang, bất ổn, tác động đến niềm tin họ với tổ chức Một doanh nghiệp có máy nhân khơng ổn định gây nên ấn tượng không tốt với khách hàng Thuyên chuyển lí khiến cho cơng ty người tài giỏi, nhân viên cấp cao, bên cạnh lí khác bệnh tật, tử vong hay nghỉ hưu Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu Có bốn loại thuyên chuyển lao động: + Tự ý nghỉ ( bỏ) việc: người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc công ty + Giãn thợ (trong thời gian ngắn): công ty đình ( hay cho nghỉ việc) số lao động để giảm bớt áp lực kinh tế suy thối + Được phép nghỉ thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc nguyên nhân chuyên môn + Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc đến tuổi hưu trí, bị chết ốm đau thường xuyên Trong bốn lọai thuyên chuyển loại tự ý nghỉ việc cơng ty quan tâm nhiều người lao động tự ý bỏ việc công ty thường xuyên phải đầu tư để tìm kiếm đào tạo lao động thay Đây tổn thất lớn công ty phải cạnh tranh thị trường lao động Những nhân viên cấp cao tảng cho thành công tổ chức Họ người chiếm tỷ lệ thấp cấu nhân sự, mang lại phần lớn lợi nhuận cho công ty Họ nguồn lực quan trọng tổ chức Thiếu thành viên thực rủi ro nguy hiểm, gây tổn thất cho doanh nghiệp doanh số giảm, chi phí gia tăng sút giảm tín dụng, uy tín tổ chức bị ảnh hưởng Đó chưa kể đến chi phí cơng ty bỏ để đào tạo, huấn luyện người thành chuyên viên cấp cao, hay việc việc đầu quân cho tổ chức khác, đối thủ cạnh tranh ngành Và trình bày, thành viên cấp cao gây bất ổn hoạt động công ty, ảnh hưởng tới tâm lí thành viên khác Những người cung cấp tín dụng cho doanh nghiệp ( bao gồm ngân hàng, tổ chức tín dụng, trái chủ doanh nghiệp ) bị ảnh hưởng suy giảm lực tổ chức thiếu vắng thành viên cấp cao, chủ chốt Có nhiều nguyên nhân gây thuyên chuyển lao động như: - Nền kinh tế: người lao động muốn tìm cơng việc có thù lao cao - Hiệu tổ chức: tình hình hoạt động tổ chức gặp khó khăn làm cho người lao động xin nghỉ nhiều - Văn hố cơng ty: Đó vấn đề tiền lương, tiền thưởng, sức mạnh tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc, quan hệ người lao động - Đặc trưng cơng việc: tính hấp dẫn công việc hội thăng tiến Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 - Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu Cá nhân: tính cá nhân người lao động Bao gồm yếu tố cá nhân ( thay đổi tình trạng gia đình, học kỹ mới…) yếu tố kỹ làm việc 2.2 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm Là hoạt động mà nhà quản trị tiến hành để hạn chế rủi ro ( tổn thất) nguồn nhân lực Các hoạt động là: nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro kiểm soát rủi ro Như để quản trị rủi ro nguồn nhân lực cách hiệu nhà quản trị phải tìm hiểu, phân tích, đánh giá nhân tố gây rủi ro nhân từ chuẩn bị hành động thích hợp để hạn chế rủi ro mức thấp 2.2.2 Các phương án quản trị rủi ro nguồn nhân lực Khi người lao động bị sức lao động, tai nạn, thương tật hay tử vong nguyên nhân tổ chức (bệnh tật, tai nạn xe cộ, …) tổ chức phải chịu tác động tiêu cực tổn thất Tuy nhiên, lí ngồi kiểm sốt nên thân doanh nghiệp quản trị rủi ro Các giải pháp đay tập trung vào giải vấn đề phát sinh nguyên nhân tổ chức nhân viên Để hạn chế tai nạn xảy nhà quản trị nên tạo điều kiện làm việc mức tối ưu như: - Tạo mơi trường khơng khí sạch, tươi mát với nhiệt độ độ ẩm thích hợp Ở nơi bị nhiễm hay có chất độc hại phải sử dụng hệ thống máy điều hoà thiết kế để gom khử chất độc hại - Cần giảm thiểu loại tiếng ồn độ rung - Ở vỉa hè, cầu thang, balcon, cửa vào nơi làm việc phải giữ gìn sẽ, thống đãng Chú ý rủi ro nguy hiểm đứt cáp treo, sập hầm cần phải kiểm tra thường xuyên - Giữ cho nhà xưởng nơi làm việc có ánh sáng đầy đủ - Cần phải kiểm sốt lượng sử dụng trình hoạt động để ngăn ngừa tai nạn lao động - Đảm bảo an toàn cho người tiếp xúc với nguyên vật liệu độc hại Tổ chức nơi làm việc yếu tố quan trọng quản trị rủi ro ý thức , đặc biệt phòng chống hoả hoạn Chúng ta gặp nhiều rủi ro như: khơng chấp hành nội quy cấm hút thuốc, tra dự phịng thiết bị phịng cháy chữa cháy, khơng đóng Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu cửa ngăn chặn hoả hoạn sau làm việc, hành động bất cẩn thợ sửa chữa thay thiết bị máy móc… Nhà quản trị phải biết tổ chức tốt nơi làm việc Để hạn chế bỏ người lao động việc nghiên cứu nguyên nhân thuyên chuyển lao động tìm giải pháp hạn chế thuyên chuyển lao động giúp doanh nghiệp trì ổn định cho số lao động cịn lại Những lí bỏ việc người lao động phải xem xét đưa vào để tính mức thuyên chuyển lao động + Phương pháp thông thường nhằm xác định nguyên nhân nghỉ việc thực vấn việc, qua nhà quản trị biết người lao động lại rời bỏ công ty + Hoặc cách tính tỷ lệ thun chuyển lao động nhóm lao động khác nhau, cơng ty dự đốn nguy nhóm người Nghiên cứu thực cách liên hệ với số lượng lao động rời bỏ tổ chức Điều tra có liên quan tới tuổi, chức vụ, nội dung công việc mức độ thoả mãn công việc Các nhân tố khác bao gồm: mức độ kỹ năng, loại công việc học vấn Tất nguyên nhân kiểm sốt mức độ Nhà quản trị làm cho cơng việc hấp dẫn hơn, cải thiện tiền công điều kiện lao động phù hợp Sự phân công hợp lý giúp giữ lao động Cải thiện số vấn đề chấp hành thời gian làm việc, sức khoẻ phúc lợi người lao động, Nhà quản trị nên quan tâm đến nhân viên từ đến, để nhân viên biết rõ công việc mình, thể quan đến nhân viên giúp họ lại hay hạn chế thuyên chuyển lao động Tuy nhiên để giữ người lao động lại phải củng cố lý “đúng” Nếu giữ người lao động lại với lý “sai” bất lợi cho người lao động tổ chức Thực tế điều quan trọng để tránh rủi ro thuyên chuyển lao động tổ chức, doanh nghiệp phải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người lao động Một cơng cụ giúp cho q trình quản trị rủi ro nhân việc định kỳ phân tích, đánh giá khả tiềm ẩn giúp cho tổ chức có khả chuẩn bị biện pháp đối phó rủi ro cách chủ động Tổ chức cần phân tích, đánh giá định kỳ, tập trung vào việc tìm rủi ro tìm ẩn lực lượng nhân Cuộc đánh giá cần chuẩn bị kỹ lưỡng, có phương pháp rõ ràng…Việc quan trọng tiến hành đánh giá rủi ro tiềm ẩn phải xây dựng bảng đánh giá hoàn chỉnh, bao hàm hết vấn đề liên quan đến nhân như: Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 10 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu +Tổ chức có ấn hành sổ tay cán cơng nhân viên chức, sách nhân tuyển dụng, tuyển dụng,…và định kỳ xem xét, cập nhật khơng? + Tổ chức có mơ tả cơng việc cho nhân viên khơng? + Có thang bảng lương, sách xét lương khơng? + Thang bảng lương có xem xét hiệu chỉnh theo thị trường hay khơng? +Có sách đào tạo tổ chức đào tạo khơng? +Có kênh thu nhận thơng tin nhân viên phản hồi khơng? +Có đánh giá khả việc, chuyển công tác nhân viên chủ chốt khơng? +Có nghiên cứu thị trường mua thông tin thị trường lao động để hiệu chỉnh sách khơng? Để quản trị rủi ro nguồn nhân lực đạt hiệu cao Nhà quản trị phải nắm thực tốt vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển gìn giữ lao động, giúp cho tổ chức hồn thành sứ mạng Hiệu quản trị nguồn nhân lực giúp cho người lao động đạt mục tiêu nghiệp họ Quản trị nguồn nhân lực q trình phân thành nhiều hoạt động đặc trưng như: phân tích cơng việc, mơ tả bước công việc, tuyển dụng, định hướng, đào tạo, quan hệ lao động, đánh giá kết , trả công lao động kỷ luật Hiểu thực tốt công việc hạn chế rủi ro nhân doanh nghiệp Để việc quản trị nguồn nhân lực tốt nhà quản trị nên tham khảo qua vài giải pháp đây: - Mục tiêu cơng ty mục tiêu nhân viên: Tiếp theo nhà quản trị thông báo rộng rãi tới nhân viên mục tiêu công ty để họ biết công ty theo hướng nhiệm vụ họ cần làm - Làm rõ vai trò nhiệm vụ nhân viên: Nhà quản trị cần phải biết rõ lực nhân viên từ đưa miêu tả chi tiết xác cơng việc cho người Thơng tin công việc cần làm rõ ràng phù hợp với lực nhân viên họ khơng cịn bị áp lực cơng việc có “sự ghen tị” cơng việc nhân viên - Phát triển hoạt động từ thiện cơng ty: cần tập hợp nhóm nhân viên có lực đề nghị họ lên phương án để cơng ty làm từ thiện xã hội Hành động nhân viên xem bước tiến tích cực công ty Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 11 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu nhằm giúp đỡ cộng đồng cách tốt để thúc đẩy tinh thần nhân viên họ cảm thấy cơng ty phát triển tốt - Thường xuyên lại quan sát nói chuyện với nhân viên: nhà quản trị nên vịng quanh để xem nhân viên làm Bạn biết nhân viên có hịa đồng với khơng? Họ có điều khơng hài lịng cơng việc khơng? Vấn đề nhân viên nhắc đến? Bắt chuyện với nhân viên hỏi họ công việc họ thực hiện, tạo cảm giác sếp quan sát công việc người Luôn sẵn sàng giải đáp thắc mắc, câu hỏi từ phía nhân viên đối xử với họ không cứng nhắc người sếp nhân viên - Nhận mâu thuẫn sớm tốt: Nói chuyện với nhân viên cách nhanh để sớm tìm vấn đề diễn cơng ty tìm cách giải chúng - Tìm hiểu xem đâu nhược điểm năm trước: Xác định đâu điểm yếu công ty Nguyên nhân đội ngũ nhân viên yếu nhân viên chưa cảm thấy thoải mái với cách quản lý đối xử sếp Nhà quản trị cần tìm hiểu nhược điểm sau có hành động để cải thiện - Có nhân viên “sát cánh” thay đổi công ty: Trước thực thay đổi nên làm khảo sát số nhân viên ý kiến cách nhìn nhận họ thay đổi Phải đảm bảo họ cảm thấy thay đổi bước tiến công ty họ phần tạo nên tiến - Trân trọng nhân viên giỏi: Mọi người thích nhận lời khen họ làm tốt cơng việc Họ cảm thấy nỗ lực thành công việc ghi nhận Ngoài ra, nhà quản trị nên có chế độ thưởng cho nhân viên có thành tích tốt để chứng tỏ người tài ln đánh giá cao đãi ngộ xứng đáng - Tổ chức liên hoan cho nhân viên: Đôi công ty nên tổ chức buổi liên hoan khơng dịp gì, để người có thời gian làm quen lẫn giảm căng thẳng sau làm việc Bạn tổ chức bữa ăn nhẹ cơng ty bên ngồi Điều làm nhân viên cảm thấy thoải mái tận tâm với công việc Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 12 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ RỦI RO NHÂN SỰ Ở CÔNG TY GOOGLE 3.1 Thực trạng việc nhân cấp cao liên tiếp rời bỏ Google Google biết đến cơng ty Internet có khởi đầu thành cơng tốc độ tăng trưởng đáng ngưỡng mộ Năm 2003, Google cơng cụ tìm kiếm ưa thích giới nhờ nhanh nhạy xác xử lý kết tìm kiếm Bên cạnh vượt trội công nghệ so với đối thủ cạnh tranh, Google cịn thành cơng nhờ khả thu hút lưu giữ nhân tài dựa vào văn hóa cơng ty Văn hóa Google trở thành huyền thoại, biểu tượng thành công cơng ty Internet Thế nhưng, "cỗ máy tìm kiếm khổng lồ" nhiều lần mắc phải sai sót gây hậu nghiêm trọng vòng năm từ 2007 đến 2009, nhân cao cấp Google rũ áo khơng thể chịu cách quản lý môi trường làm việc Nếu người bỏ Google để sang đầu quân cho đối thủ sừng sỏ khác, chuyện khơng đáng nói chiến cạnh tranh nhân tài họ liệt từ xưa đến Nhưng điều ngược lại tất người chọn bến đậu công ty nhỏ, chí cịn vừa thành lập để nhận mức lương thấp nhiều so với họ Google Vậy, liệu điều diễn "cỗ máy tìm kiếm khổng lồ" này? Một số nhân cấp cao điển hình rời bỏ Google: Larry Brilliant giám đốc Google.org xếp danh sách 100 nhân vật có sức ảnh hưởng lớn đến giới năm 2008 tạp chí Times bình chọn Tuy nhiên đến tháng 4/2009, ơng chuyển sang làm giám đốc quỹ Skoll Foundation Sự ông mác vô to lớn Google Sheryl Sandberg giữ chức vụ phó chủ tịch hoạt động bán hàng trực tuyến toàn cầu Google, lên nhanh giới kinh doanh: gia tăng vị trí từ 34 năm 2008 lên 22 năm 2009 danh sách Những Phụ nữ Quyền lực tạp chí Fortune tổ chức bầu chọn Tuy nhiên cô rời bỏ Google để chuyển sang làm COO Facebook, có đóng góp quan trọng giúp Facebook trở thành mạng xã hội nhiều người biết đến Đôi lúc nhân viên rời bỏ Google cách riêng lẻ, điều gây thiệt hại cho công ty Tuy nhiên, thiệt hại nhỏ so với hàng loạt nhân viên cao cấp từ phận Cụ thể chuyên gia thiết kế cao cấp từ phận thiết kế Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 13 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu Bắt đầu từ tháng 1/2008, với Kevin Fox - Nhà thiết kế trải nghiệm người dùng người góp cơng lớn việc khai sinh cho dịch vụ Gmail Google Reader Đến năm 2008, Jeff Veen – người cuối nhóm thiết kế sản phẩm Google Map, rời Google để sang làm việc cho công ty thành lập có tên Small Batch Tiếp đó, Alexander Limi, người sáng lập cho dự án CMS Plone đến tháng 11/2008 chia tay Adam Howell Kể từ sau ngày 20/3/2009, Google gần khơng cịn chun gia thiết kế cao cấp Ngồi ra, cịn có nhiều nhân viên cao cấp khác như: David Rosenblatt - Chủ tịch quảng cáo hiển thị; Tim Armstrong - Phó chủ tịch bán quảng cáo rời google đầu năm 2009 để đến làm CEO hãng truyền thông AOL; Sukhinder Singh Cassidy - Chủ tịch hoạt động châu Á-TBD Mỹ La tinh chuyển sang làm giám đốc điều hành khu vực _ Quỹ đầu tư mạo hiểm hàng đầu giới Accel Partners; Elliot Schrage - phó chủ tịch phụ trách truyền thơng quan hệ cơng chúng tồn cầu chuyển sang làm phó Chủ tịch phụ trách Truyền thơng Chính sách cộng đồng Facebook; Chris Sacca - Phụ trách sáng kiến đặc biệt chuyển qua nhà đầu tư Angel; Mike Horowitz bỏ cơng việc phụ trách dịch vụ lưu hình ảnh Picasa để làm giám đốc sản phẩm, Fetch Technologies; Steve Horowitz chuyển từ giám đốc kỹ thuật, Android Google sang làm giám đốc công nghệ, Coupons.com… 3.2 Những ngun nhân gây tình trạng Thứ nhất, hệ sai lầm vấn đề quản lý Một vài sai lầm nhỏ vấn đề tuyển dụng nhân ảnh hưởng mạnh đến người làm việc cho Google Các chuyên gia thiết kế bị buộc phải tham dự nhiều họp có nội dung chẳng liên quan đến công việc hay phận họ Hậu họp hầu hết phải lại cơng ty để làm việc ngồi Google gọi sách làm việc “120% thời gian” Khơng thời gian, họp cịn khiến cho nhà thiết kế hết cảm hứng ý tưởng mà họ dự định áp dụng cơng việc mà lại yếu tố quan trọng hàng đầu người làm thiết kế Theo tiết lộ người đi, họ muốn dừng chân công ty nhỏ, thành lập để khỏi phải tiêu tốn lượng vào công việc “vô bổ” Trong blog Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 14 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu mình, Alexander Limi nói: “Tơi ngạc nhiên vòng 1-2 năm tới Google giữ vị trí số lĩnh vực trải nghiệm người dùng Google không thiếu tài vấn đề tài bị phí phạm vào họp cung cách quản lý nhân cỏi” Thứ hai, lãnh đạo cấp cao Google “ba phải”: Chuyên gia Doug Bowman – người vừa định bỏ Google sang Twitter tiết lộ bí mật: “Nhiều người có trách nhiệm Google định việc họ nên dùng màu xanh cho sản phẩm tới cuối họ phải mang 41 mẫu màu xanh thử nghiệm để định dùng Chưa hết, vấn đề cỏn vô bổ nên để bo ( đường viền) cho thiết kế dày bao nhiêu? 3,4 hay pixel họ cãi vã triền miên cuối lại bắt phải chứng minh quan điểm Thực tơi làm việc môi trường thế” Ở Google, chuyên gia thiết kế phải làm việc theo kiểu “thiết kế theo ý định hội đồng” Họ cho phép nhà thiết kế đưa ý tưởng đấu tranh bảo vệ ý tưởng đa số trường hợp, ý kiến nhà thiết kế tồn “trong phòng đầy nhân vật với người ý kiến điều quan trọng họ có quyền định cuối cùng” Thứ ba, mơi trường làm việc: Hẳn nhiều người ngạc nhiên Google bị phàn nàn môi trường làm việc thực chất, đại gia tìm kiếm phạm sai lầm việc bố trí khơng gian làm việc phận trả giá cho phát triển nhanh thời gian ngắn Tại trụ sở họ có phận: Tìm kiếm Quảng cáo Những phận khác bao gồm phận thiết kế trải nghiệm người dùng (UX) lại nằm rải rác chí cách xa hàng chục km Ở góc độ kinh doanh, điều gần khơng có ảnh hưởng góc độ quản lý nhân sự, sai lầm Google “lớn nhanh” thời gian ngắn nên họ khơng có thời gian điều kiện để dọn dẹp di chứng giai đoạn trước Khi phát triển nhanh có nhiều sản phẩm tung thời gian ngắn, kỹ sư chun gia thiết kế gần khơng có hội để chứng tỏ họ đóng góp vào phát triển cơng ty Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 15 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu Adam Howell – chuyên gia thiết kế phát triển dịch vụ web Google tâm sự: “Nhiều lúc, người làm thiết kế hoang mang Chỉ vịng năm tơi phận thiết kế trải nghiệm người dùng, phận phải chuyển nơi làm việc tới lần năm, tơi có phải làm việc với “đời” quản lý khác Trong vấn đề cũ cịn chưa giải người lại đặt cho vấn đề thực tình, tơi chẳng biết “bơi” mớ rắc rối này” Adam số giải pháp mà theo ông Google cần phải làm trước việc muộn Đầu tiên Google ngừng chiến dịch tuyển dụng ạt tràn lan thay vào tạo khung vững cho tất phận Thứ hai, Google nên thay đổi phương cách làm việc với chuyên gia thiết kế Hãy cho họ không gian phát triển sản phẩm tơn trọng ý tưởng họ Người quản lý họ phải người đứng đầu dự án phải thấu hiểu sâu sắc công việc mà nhân viên làm “Tuần phải báo cáo cơng việc với vị chẳng biết chun mơn thực phí phạm thời gian chí cịn gây “ức chế” vị quản lý ln miệng thúc giục chúng tơi phải làm việc suất Hãy để làm việc tin tưởng chúng tơi”, Adam nói Cũng liên quan đến vấn đề môi trường làm việc Google, công ty đứng hàng đầu việc tạo môi trường sáng tạo thoải mái cho nhân viên,nhưng có vài ý kiến cho bảng màu sắc (sặc sỡ lớp mẫu giáo), bàn bi lắc trò chơi cờ ca rơ làm cho nhân viên cảm thấy cơng ty cố q nghiêm khắc Vì vậy, điều thay đem lại cảm hứng sáng tạo đơi lúc lại có tác động ngược lại Những người khác Google tốt việc giữ nhân viên cách đối xử với họ trẻ – giặt giũ cho họ, cho họ bữa ăn miễn phí để họ ngồi ghế đồ chơi bouncy-ball Nhưng cuối cùng, đứa trẻ muốn trưởng thành Sự quan tâm thái Google đem đến tác động tiêu cực 3.3 Google làm để khắc phục tình trạng "chảy máu chất xám" Trước tình trạng nhân cấp cao liên tiếp rời bỏ công ty, Google phát triển thuật toán để cố xác định danh tính nhân viên bỏ việc Google kiểm tra liệu từ đánh giá nhân viên lịch sử thăng chức, trả lương để cố xác định số 20 nghìn nhân viên họ chắn rời bỏ công ty "Đại gia" Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 16 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu cơng cụ tìm kiếm tin thuật toán giúp "chui sâu vào đầu nhân viên, chí trước họ biết họ đi" Hiện tại, Google chưa chia sẻ chi tiết cơng thức cịn thử nghiệm Tuy nhiên, công ty cho biết, bước đầu, họ xác định nhân viên “cảm thấy không trọng dụng" (đây yếu tố số nguyên nhân khiến nhân viên dự định bỏ đi) Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 17 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu CHƯƠNG 4: MỘT SỐ RỦI RO NHÂN SỰ CẤP CAO Ở CÁC CÔNG TY KHÁC Trong hệ thống kinh doanh, nhân tài sản lớn doanh nghiệp, đặc biệt hệ thống nhân cấp cao Với tài năng, kinh nghiệm trình độ chun mơn mình, nhân cấp cao ảnh hưởng lớn đến tình hình phát triển kinh doanh nơi họ làm việc Do việc trì ổn định hệ thống nhân cấp cao đòi hỏi quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, biến động hệ thống nhân này, ảnh hưởng đến ổn định phát triển doanh nghiệp Khủng hoảng nhân cấp cao tai họa xảy đến với doanh nghiệp lúc với nhiều nguyên nhân khác Cùng với phát triển, hoạt động chuyên nghiệp công ty săn đầu người gây tượng chuyển chất xám từ công ty đến công ty khác xảy mạnh mẽ Ở Việt Nam, từ gia nhập WTO, công ty nước ngồi với hệ thống lương cao, mơi trường làm việc đại, khả thăng tiến cao, thu hút lượng nhân tài lớn từ doanh nghiệp nước, gây khủng hoảng nhân doanh nghiệp Khủng hoảng nhân cấp cao gây nhiều hậu nghiêm trọng, máy nhân bị xáo trộn, bí mật kinh doanh bị tiết lộ, hoạt động kinh doanh phải thay đổi Nói đến khủng hoảng nhân cấp cao, người ta liên tưởng đến vụ xáo trộn nhân ngành công nghiệp ô tô giới Năm 2007, Toyota, tập đoàn xe số Nhật Bản số giới chứng kiến việc hai nhân cấp cao Jim Press Deborah Wahl Meyer đầu quân cho Chrysler LLC ưu đãi đặc biệt mà đối thủ cạnh tranh sẵn sàng bỏ để có nhân tài Ông Jim Press nguyên người đứng đầu Toyota khu vực Bắc Mỹ Chrysler thuyết phục điều hành hoạt động bán hàng marketing cho hãng Còn Deborah Wahl Meyer người phụ trách hoạt động marketing cho Lexus - nơi bà gắn bó từ năm 2001 Meyer mời làm phó chủ tịch kiêm trưởng phận marketing Chrysler, với hy vọng bà đem lại thành cơng cho hãng, đạt Lexus Chưa kịp ổn định lại đội ngũ nhân cấp cao sau hai “mất mát” lớn này, Toyota lại phải chứng kiến Farley - Phó Chủ tịch Lexus “Chúng tơi vui đón chào vị lãnh đạo thành công tài ngành công nghiệp ô tô gia nhập đội ngũ Ford,” ơng Mulally nói Farley, 45 tuổi, có nhiệm vụ hỗ trợ Mulally đạt mục tiêu phát triển thương hiệu Ford toàn giới Trước định đầu Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 18 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu quân cho Ford, ông Farley có 17 năm làm việc Toyota, người chịu trách nhiệm giám sát việc mắt xe Scion phụ trách hoạt động marketing cho Toyota Trong động thái khác, Richard Beattie, Phó chủ tịch phụ trách marketing bán hàng Land Rover khu vực Bắc Mỹ từ chức, sau 34 năm làm việc cho Land Rover, công ty mẹ Ford Trong bối cảnh ngành công nghiệp ô tô giới trải qua thời kỳ ảm đạm khó khăn lịch sử nhiều lãnh đạo chủ chốt nhiều hãng xe danh tiếng không chịu áp lực trì hay để hãng xe bị phá sản Chrysler- nhà sản xuất ô tô lớn thứ Mỹ ví dụ Tom LaSorda- người đứng đầu Chrysler đưa định nghỉ hưu sớm Trước đó, CEO Chrysler- Bob Nardelli thơng báo nghỉ việc 29/3/2009, Ford xác nhận việc giám đốc thiết kế Volvo, ông Steve Mattin, từ chức Mattin người có ảnh hưởng lớn đến thiết kế mẫu Volvo C30 hatchback đạo thiết kế mẫu XC60 crossover, S60 Concept 2011 Mattin đầu quân cho Volvo từ năm 2005, sau 17 năm làm việc Mercedes-Benz Tên tuổi ơng gắn với thiết kế nhiều dịng xe tiếng Mercedes, có S-, SL-, SLK-Class, mẫu SLR, dòng M-Class, mẫu R-Class gây nhiều tranh cãi Ngịai ra, ơng cịn tham gia thiết kế xe Maybach 57 62 Ngồi ra, cịn có định thay đổi lớn mặt nhân cấp cao mà nhân cấp cao không mong muốn 29/3/2009, hội đồng quản trị Peugeot-Citroen định sa thải CEO Christian Streiff sau thông báo mức lỗ 460 triệu USD tháng 2/2009 dự đốn tình hình lỗ kéo dài đến năm 2010 Trả lời hãng tin Reuters, chủ tịch PeugeotCitroen, ông Thierry Peugeot cho biết hội đồng quản trị trí tình hình khó khăn đặc biệt ngành cơng nghiệp tơ địi hỏi thay đổi ban lãnh đạo 30/3/2009, chủ tịch kiêm CEO Rick Wagoner GM bị tổng thống Mỹ Obama yêu cầu từ chức Thay ông Wagoner tạm thời giám đốc điều hành Fritz Henderson GM Chuyển sang lĩnh vực ngân hàng, người ta nhắc đến vụ ngân hàng BOA (Bank of America Corp), ngân hàng lớn thứ nước Mỹ, chứng kiến nhân cấp cao Tháng 4/2009, Meredith Spangler xin rút lui chạm độ tuổi làm việc tối đa BoA Cuối tháng 5/2009, O.Temple Sloan, Giám đốc cao cấp người ủng hộ CEO Kenneth Lewis, người bị sa thải trước Robert Tillman, CEO Lowe’s Cos., xin từ chức Ngày 3/6, Jackie M Ward, cựu Giám đốc Công ty Computer General Inc, Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 19 Đại Học Kinh Tế TPHCM Ngoại Thương 234 K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu Patricia E Mitchell, Giám đốc điều hành (CEO) Trung tâm truyền thông Paley thuộc BoA từ chức Việc chảy chất xám từ công ty sang công ty khác, không đơn gây nhân tài, mà gây hậu ảnh hưởng đến bí mật kinh doanh cơng ty Nhiều doanh nghiệp có động thái tích cực cho việc ngăn chặn việc tiếp diễn Năm 2008, Papermaster - chuyên gia hàng đầu công nghệ chip vi xử lý hãng IBM chuyển sang làm việc cho Apple Khi làm việc IBM Mark Papermaster đảm nhiệm chức vụ Phó chủ tịch phụ trách phát triển công nghiệp chip vi xử lý Khi chuyển làm việc cho Apple, Papermaster đảm nhiệm vị trí điều hành phận mà IBM cho xúc tiến thực mục tiêu giúp tăng cường vị Apple thị trường máy chủ chip vi xử lý cho thiết bị cầm tay Chính IBM đâm đơn khởi kiện Papermaster tịa nhằm ngăn chặn nguy ơng tiết lộ bí mật liên quan đến dịng chip vi xử lý Power số sản phẩm máy chủ khác hãng cho đối thủ Apple Trở lại với Việt Nam, người ta nhắc đến vụ ông Trần Bảo Minh rời chức vụ Phó tổng giám đốc Vinamilk ê kíp làm việc gồm sáu giám đốc chuyên viên cao cấp khác vào tháng 7/2009 Gặp mặt báo chí, bà Mai Kiều Liên, tổng giám đốc Vinamilk nói: “Trong thời gian Vinamilk, ơng Trần Bảo Minh có đóng góp tốt cho Vinamilk Ông Minh chấm dứt làm việc Vinamilk từ 17.7 Việc tìm mơi trường làm việc hồn tồn bình thường” Cịn hỏi ơng Minh lý rời khỏi Vinamilk tất tốt, ông cười tự tin: “Ba năm đủ cho đổi dời, “làm mới” Ngồi ra, doanh nghiệp cịn gặp phải rủi ro từ mâu thuẫn nội nhân cấp cao công ty Năm 2009, cơng ty cổ phần bến bãi Hải Phịng liên tục làm ăn thua lỗ, bất ổn tổ chức lẫn SX KD, mâu thuẫn tranh chấp nội cơng ty Sự đồn kết kéo dài công ty cổ phần giày Đông Anh dẫn đến mơi trường làm việc đời sống tồn công nhân công ty không quan tâm mức, dẫn đến việc đình cơng 3500 cơng nhân vào 12/ 2006 Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 20 ... đầu giải rủi ro nguồn nhân lực Bởi người tài sản, huyết mạch công ty rủi ro người cơng ty có ảnh hưởng kể đến thành công hay thất bại kinh doanh Do vậy, vấn đề đặt cho nhà quản trị quản trị nguồn... K33 Môn : Quản Trị Rủi Ro GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu MỞ ĐẦU Trong ngành kinh doanh dù nhỏ hay lớn cơng ty phải đối mặt với rủi ro Có nhiều rủi ro mà doanh nghiệp phải đối mặt rủi ro quan trọng... , trả công lao động kỷ luật Hiểu thực tốt công việc hạn chế rủi ro nhân doanh nghiệp Để việc quản trị nguồn nhân lực tốt nhà quản trị nên tham khảo qua vài giải pháp đây: - Mục tiêu công ty mục
