Đang tải... (xem toàn văn)
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thuốc lá Bắc sơn
LI M UTrong xu th kinh t ton cu, th gii ngy cng tr nờn phng hn, ngi ta nhc nhiu n ng biờn gii mm hn l ng biờn v a lý. Chớnh vỡ th s cnh tranh trong lnh vc kinh t tr nờn vụ cựng gay gt. ng vng v phỏt trin ũi hi mi cụng ty phi cú nhng chin lc, nh hng rừ rng nht l cỏc chin lc v nhõn s.Cụng ty thuc lỏ Bc Sn cng khụng l ngoi Trong l, ý thc c tm quan trng ca yu t con ngi trong s phỏt trin ca mỡnh cụng ty luụn chỳ trng n cỏc hot ng nhõn lc bin yu t con ngi thnh mt li th cnh tranh ca mỡnh.Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty thuc lỏ Bc Sn đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái đợc những thành công lớn trên thơng trờng, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Xong qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo cha đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài Cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc ti Cụng ty Thuc lỏ Bc sn đợc thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên.Kt cu ti gm 3 phn:PHN 1: C s lý lun chung ca cụng tỏc o to ngun nhõn lc cho doanh nghipPHN 2: Phõn tớch thc trng cụng tỏc o to ti cụng ty thuc lỏ Bc SnPHN 3: Mt s gii phỏp hon thin cụng tỏc o to ti cụng ty thuc lỏ Bc SnTrong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Kinh T v Qun Lý Ngun Nhõn lc đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hớng dẫn đồng thời em cũng nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng TC-HC 1 đã tạo điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.Mt ln na cho em gi li cm n chõn thnh n cụ giỏo hng dn phú Giỏo s_Tin s Nguyn Nam Phng ó hng dn, giỳp em hon thnh chuyờn thc tp ny. Mc dự ó cú nhiu c gng nhng chuyờn chc chn khụng trỏnh khi nhng thiu sút vỡ vy rt mong c s gúp ý ca cụ chuyờn c hon thin hn.2 PHẦN 1CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận. Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó. Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.3 Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó: - Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm. -Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường chia thành: + Cán bộ lãnh đạo + Các chuyên gia + Nhân viên thực hành kỹ thuật Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh đạo, trong đó: + Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo như: Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó. + Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ thiết kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng những phương pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia đề gia giải pháp tốt nhất, trình các giải pháp đó lên lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của họ cũng mang tính chất lãnh đạo.4 + Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và sử lý chúng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt động văn bản khác nhau.1.2VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ thuật quản lý. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động. Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể: + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà họ không biết trước đây (kiến thức ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá nhân (năng lực cá nhân ). Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.5 - Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo. - Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp. Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất.6 Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau:Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực ( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân )1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệpNhư chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi trường Định rõ nhu cầu đào tạoẤn định các mục tiêu cụ thểLựa chọn các phương án thích hợpLựa chọn các phương tiện thích hợpThực hiện chương trình đào tạoĐánh giá các chương trình đào tạoM«i truêng bªn trongM«i trêng bªn ngoµi7 xung quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể… Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ đông tổ chức công đoàn… Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu. Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị. Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ năng nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kì đào tạo.Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo:8 K thut ỏnh giỏ nhu cu cỏ nhõn:+ Phõn tớch cụng vic.+ T ỏnh giỏ ca cỏ nhõn.+ Quan sỏt.+ Kim tra thi sỏt hch.+ Qun lý bng mc tiờu. K thut ỏnh giỏ nhu cu ca nhúm v doanh nghip:+ Xỏc nh v phõn tớch vn .+ So sỏnh.+ iu tra nhu cu ca cỏc nhúm.+ Qun lý bng mc tiờu.+ ỏnh giỏ ca chuyờn gia v t vn bờn ngoi.+ Phõn tớch nhng thay i v mụi trng kinh doanh. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tố hơn, tự nguyện giữa những ngời lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết đinh sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đ-ợc các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phơng pháp quản lý sao cho phù hợp đợc những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trờng kinh doanh.9 Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giảI quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chơng trình định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến.1.2.4 Phng phỏp o to nhõn lcSau khi ó xỏc nh cỏc mc tiờu mt cỏch c th, cp qun tr cn phi la chn phng phỏp o to thớch hp vi chng trỡnh o to, phự hp vi c im, tớnh cht ca doanh nghip mỡnh, phự hp vi iu kin c s vt cht, trang thit b ging dy, iu kin kinh phớ ca doanh nghip dnh cho chng trỡnh o to v phỏt trin nh sau: + o to ti ch l khai thỏc ht kh nng ca lm vic ca ngũi lao ng. ú l hỡnh thc o to m ngi lao ng va lm va tham gia cỏc lp hun luyn v k nng, trỡnh thc hin cụng vic. + o to ngoi doanh nghip l hỡnh thc o to m doanh nghip chn ra mt s ngũi lao ng u tỳ cho ra nuc ngoi hc tp, trao di thờm kin thc hoc gi n cỏc trung dy ngh trong nc, cỏc trng i hc hc tp.+ Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải theo sát cấp trên 10 [...]... động tại công ty thuc lỏ Bc Sn đà cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đà gặt hái đợc những thành công lớn trên thơng trờng, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công. .. thuộc các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước trong việc xâu dựng kế hoạch đào tạo cụ thể , dài hạn đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong từng thời kỳ. *Đánh giá sự đáp ứng về trình độ đào tạo nhân lực của công ty Nguồn nhân lực của công ty tương đối già, đa phần có trình độ trung cấp và kĩ thuật tương đương, trong đó đa số được đào tạo về kĩ thuật công nghệ chế biến thuốc lá, hố cơng nghệ,... công tác đào tạo của công ty chưa có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tác dụng của đào tạo còn hạn chế nên chưa thu hút đựoc sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo, những người quản lý và học viên nên công tác đào tạo của công ty ngày càng mờ nhạt. + Bộ máy tham mưu về đào tạo cho lãnh đạo công ty hoạt động không hiệu quả Cụ thể : + Chưa có hội đồng đào tạo hay bộ phận phụ trách công tác đào. .. tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo: Một là: Về mặt hình thức cơng tác đào tạo của công ty được tổ trức chưa bài bản chưa thể hiện rõ sự phân cấp giữa các công ty và các đơn vị thành viên, lãnh đạo công ty và lãnh đạo các đơn vị thành viên chưa thực sự quan tâm đến cơng tác đào tạo. Do đó, khi xét kết quả thực hiện thì việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo đã bộc lộ nhiều vấn đề tồn tại. Cụ... TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN 2.2.1 Kết quả đào tạo của công ty thuốc lá Bắc Sơn từ năm 2005-2008 * Về trình độ đào tạo của đội ngũ lao động Nhìn chung, đội ngũ lao động của nhà máy đã được đào tạo, bồi dưỡng,có tay nghề khá đã tạo điều kiện tốt cho việc sử dụng và vận hành máy móc,thiết bị phục vụ cho sản xuất. Biểu thống kê lao động của nhà máy theo trình độ đào tạo từ năm... thuộc tổng Cơng ty thuốc lá Việt Nam, Công ty thuốc lá Bắc Sơn tổ chức sắp xếp một bộ máy quản lý vơi các chức năng nhiệm vụ như sau: * Chủ tịch Công ty Chủ tịch Công ty do chủ sở hữu Công ty quyết định bổ nhiệm có thời hạn miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Nhiệm kỳ của Chủ tịch Công ty là 5 năm và có thể được bổ nhiệm lại. Chủ tịch Công ty chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu Công ty và trước pháp... bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo. 1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực • Lựa chọn phương tiện đào tạo: Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa chọn phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, mục đích đào tạo, … khác nhau thì có một số phương tiện đào tạo khác nhau. … Theo phuơng pháp giảng dạy: ... công ty hiện nay đang chiÕm mét vÞ thÕ rÊt lín. Xong qua thùc hiƯn và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo cha đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tµi “Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lc ti Cụng ty Thuc lỏ Bc sn đợc thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên. Kt cu tài gồm 3 phần: PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho... trình độ chuyên môn vững vàng. Do vậy, các cấp, lãnh đạo công ty cần thấy rõ những thay đổi về công nghệ sản xuất mà nảy sinh những yêu cầu về cơng việc khó khăn hơn trong vài năm tới để có chương trình đào tạo phát triển đón đầu phù hợp với xu thế phát triển chung của nền kinh tế. Cần chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, quản lý và con người cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.... trương trình đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cấu thực tế, đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.do vậy việc xác định đúng yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Do việc đầu tư cho công tác đào tạo tương đối lớn nên cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý sẽ dẫn đến việc bỏ ra chi phí đào tạo lớn và khơng đem lại . LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của. trình đào tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau:Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực ( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân )1.2.2 Môi trường đào tạo nhân