Đang tải... (xem toàn văn)
Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội
Chuyên đề thực tập LI NểI U Cựng vi tin trình hội nhập kinh tế quốc tế đất nước trở thành thành viên thức WTO, ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn diện khơng thị trường nước mà cịn từ bên ngồi NHNo&PTNT Việt Nam nói chung NHNo&PTNT Bắc Hà Nội nói riêng trường hợp ngoại lệ Trong cạnh tranh, bên cạnh mạnh mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNo&PTNT bộc lộ hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực cơng nghệ Cụ thể trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý đội ngũ cán bộ, nhân viên vào loại thấp hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước Công tác đào tạo NHNo&PTNT xác định “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong cơng nghiệp để hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp đến cao nằm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững NHNo&PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh q trình đổi tồn diện sâu sắc hoạt động NHNo&PTNT theo mô hình ngân hàng đại khu vực giới”.1 NHNo&PTNT Bắc Hà Nội thực đạo Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam chuyển mạnh nhận thức tập trung cho công tác đào tạo đào tạo lại cán tất nghiệp vụ, kịp thời điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo để phù hợp với định hướng chiến lược kinh doanh Quy định công tác đào tạo h thng NHNo&PTNT Vit Nam Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập Vic phỏt triển nguồn nhân lực coi chiến lược hàng đầu, cần thiết nguồn nhân lực nguồn lực chính, nguồn lực tạo ta lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn lực mang tính chiến lược doanh nghiệp Do tính cấp thiết vấn đề, em chọn nghiên cứu đề tài “Cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Bắc Hà Nội”, với mong muốn đóng góp vài ý kiến cá nhân vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đề tài gồm chương: Chương 1: Những lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Trong trình nghiên cứu, giúp đỡ thầy, cô cán sở, em cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu thời gian trình độ có hạn nên khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận nhận xét, ý kiến đánh giá thầy cô bạn để đề tài thêm hon thin Em xin cm n! Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập CHNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Các khái niệm - Nguồn nhân lực: hiểu cách chung nguồn lực người, thể khả lao động xã hội Có cách hiểu khác nguồn nhân lực: + Thứ nhất, nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, tồn dân cư độ tuổi lao động có thể phát triển bình thường + Thứ hai, yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động (chính nguồn lao động) + Thứ ba, tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động (đang làm việc thất nghiệp) lực lượng lao động dân số hoạt động kinh tế Nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội gồm lao động định biên, lao động hợp đồng trả lương theo quy định Nhà nước, sinh viên thực tập không trả lương, tra Nhà nước, đội ngũ kiểm tra kiểm toán Nhà nước làm việc thời gian ngắn - Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho ngi lao ng nm vng hn v Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập cụng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Đào tạo lại đào tạo người có nghề song lý nghề họ khơng cịn phù hợp - Phát triển nguồn nhân lực: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.1.2 Phân loại nội dung 1.1.2.1 Phân loại ♦ Các hình thức đào tạo: Có thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hình thức khác nhau, hình thức có ưu nhược điểm riêng Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nước ta là: * Đào tạo cơng việc gồm hình thức sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Do giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi học hỏi làm thử thành thạo dẫn chặt chẽ người dạy - Đào tạo theo kiểu học nghề: bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thành thạo Thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học - Kèm cặp bảo: Hình thức giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kin thc, k nng cn thit cho Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập cụng việc trước mắt tương lai thông qua kèm cặp người giỏi - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: việc chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác giúp họ thực công việc cao tương lai Ưu điểm đào tạo công việc: không yêu cầu khoảng không gian hay trang thiết bị đặc thù, có ý nghĩa thực tiễn học viên làm việc có thu nhập, thời gian đào tạo, cho phép học viên thực hành tổ chức mong muốn, tạo điều kiện cho học viên làm việc đồng nghiệp tương lai Trong trình học tập, học viên trực tiếp tham gia lao động, góp phần hồn thành kế hoạch sản xuất doanh nghiệp Nhược điểm: Lý thuyết trang bị hệ thống, học viên bắt chước thao tác kinh nghiệm khơng tiên tiến Do đó, điều kiện để đào tạo công việc giáo viên phải lựa chọn cẩn thận, trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch * Đào tạo ngồi cơng việc: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập gồm phần lý thuyết thực hành - Cử học trường quy: Doanh nghiệp cử người học trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn thc hnh Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập - Cỏc bi ging hi ngh hội thảo: tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác, học viên thảo luận hướng dẫn lãnh đạo nhóm học hỏi kiến thức, kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính: phương pháp đào tạo đại Các chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính, phương pháp đào tạo nhiều kỹ mà không cần người dạy - Đào tạo theo phương thức từ xa: hình thức mà người dạy người học khơng trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: bao gồm hội thảo học tập mà sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề - Mơ hình hố hành vi: hình thức diễn kịch thiết kế để mơ hình hố hành vi hợp lý tình đặc biệt - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thơng tin khác, họ phải xử lý nhanh chóng đắn Ưu điểm: học viên trang bị đầy đủ có hệ thống lý thuyết lẫn thực hành, cung cấp cho học viên thông tin nhiều lĩnh vực lớn mặt số lượng, rèn luyện nhiều kỹ làm việc định nhanh chóng Nhược điểm: tốn chi phí thi gian Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập Ngoi ra, nu phõn loi theo vai trị đào tạo cơng việc phân ra: + Đào tạo mới: đào tạo người chưa có nghề + Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề nghề khơng cịn phù hợp + Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm nâng cao kiến thức, kỹ kinh nghiệm để làm việc tốt công việc phức tạp ♦ Theo nghiên cứu, phương pháp đào tạo tóm lại phương pháp: - Nghiên cứu ví dụ minh hoạ: phương pháp học viên thảo luận vấn đề cần học tập Khi thảo luận họ đúc rút nhiều điều từ bạn học, cách xử lý vấn đề giúp học viên cập nhật nhanh chóng, nắm bắt nhiều vấn đề, có phản xạ nhanh nhạy từ việc trao đổi, hỏi han - Phương pháp diễn vai: phương pháp mà học viên diễn kịch với tình đặt nhằm đưa cách giải xung đột mâu thuẫn, giùp cho học viên nhanh chóng biết cách xử lý tình khó khăn mà hồn thành cơng việc, giải khéo léo xung đột đồng nghiệp, nhân viên hay thân - Quan sát học tập từ ví dụ điển hình: phương pháp học viên xem máy ghi hình trường Chẳng hạn học buổi họp học viên xem ghi hình buổi họp thực tế diễn Từ đó, học viên có cách nhìn nhận thực tế, rút cách điều hành họp - Phương pháp trò chơi quản lý: Đây phương pháp đào tạo dành cho cán quản lý, lãnh đạo cấp cao, giúp cho cán quản lý biết cách nắm tình hình chung, xử lý công việc gọn nhẹ, hiểu biết đời sống ngi Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên ®Ò thùc tËp lao động, cách quản lý máy tổ chức Nhờ đó, người quản lý có cách xử lý khéo léo, tài tình tình bất ngờ nhất, khó khăn mà quan tâm, gắn bó với người lao động Các hình thức đào tạo NHNo&PTNT nay: - Đào tạo kỹ nghiệp vụ: loại hình đào tạo thường xuyên nhằm nâng cao kỹ nghiệp vụ, bổ sung, bổ túc, cập nhật kiến thức thay đổi chế, sách quy trình nghiệp vụ…giúp người lao động làm tốt nhiệm vụ đảm nhận Bao gồm tất nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ hoạt động khác NHNo&PTNT - Đào tạo bản: Là loại hình đào tạo theo nội dung, chương trình bắt buộc theo tiêu chuẩn hố cán với đối tượng quy định theo tiêu chuẩn cán đương chức thuộc diện quy hoạch ngân hàng - Đào tạo nâng cao: Là hình thức đào tạo trình độ cao gắn với cấp Nhà nước công nhận nằm danh mục cấp quố gia quốc tế công nhận (Các khoá đào tạo chuyên ngành, đại học, nâng cao, đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ cấp tương đương…) - Hội thảo khoa học hình thức trao đổi kiến thức theo chủ đề xác định nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên sâu 1.1.2.2 Nội dung Nội dung chương trình đào tạo thực theo bước: - Xác định nhu cầu đào tạo: xác định nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực hin Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên ®Ị thùc tËp cơng việc phân tích trình độ, kiến thức kỹ có người lao động.2 - Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo như: Những kỹ cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng chất lượng học viên, thời gian đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu,xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người - Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, đưa kiến thức kỹ cần dạy dạy Từ đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp - Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo định lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp chi phí đào tạo gián tiếp Chi phí trực tiếp chi phí cho địa điểm, giáo viên, tài liệu…Chi phí gián tiếp chi phí khơng liên quan trực tiếp đến việc học quan trọng chi phí hội, học hội học khác hay làm việc - Lựa chọn đào tạo giáo viên: Giáo viên người biên chế (giảng viên kiêm chức), thuê Để đào tạo có chất lượng phù hợp với thực tế, kết hợp giáo viên th ngồi nhgững người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Các giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung Giáo trình Quản trị nhân lực-Trang 173 Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thùc tËp - Đánh giá chương trình kết đào tạo: Chương trình đào tạo cần đánh giá sau khố học hiệu kinh tế, chi phí kết cuẩ chương trình, so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết đào tạo gồm nhận thức, thay đổi người học, khả vận dụng kiến thức kỹ từ chương trình…Từ việc đánh giá đưa chương trình học phù hợp hơn, đáp ứng yêu cầu tổ chức nguyện vọng người học Ở NHNo&PTNT quy trình đào tạo gồm: - Điều tra nhu cầu đào tạo, xác định yêu cầu thực nghiệp vụ phục vụ cho kinh doanh, nghiên cứu cơng nghệ vận dụng vào hoạt động ngân hàng - Thiết kế chương trình đào tạo theo kế hoạch - Bố trí giảng viên, chuẩn bị tài liệu hoạt động dịch vụ phục vụ cho lớp học - Lập trình duyệt dự tốn - Phân công tổ chức thực triển khai lớp học - Đánh giá kết học tập thông báo kết học tập đơn vị công tác học viên - Kiểm tra sau đào tạo ( thường tổ chức thi nghiệp vụ giảng viên kiêm chức tổ chức, đánh giá) Nội dung khoá học gồm: - Giảng dạy lý thuyết thực hành lớp - Tổ chức thực tập, nghiên cứu thực tế phù hợp với nội dung khoá học chuyên đề nghiệp vụ hc viờn Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập thi, cụng tỏc o to tr nên không cần thiết Như dự án IPCAS Tổng giám đốc phê duyệt từ ngày 08-8-2007, việc đào tạo cho thấy tiến độ thực kế hoạch chậm so với yêu cầu - Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp quan trọng, đặc biệt ngành ngân hàng yêu cầu lao động nêu trên: cán ngân hàng phải trung thực hoạt động nghiệp vụ Do đó, giáo dục đạo đức nghề nghiệp phải trọng với chiến lược đào tạo khác - Đánh giá, kiểm tra sau đào tạo: Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo quan trọng, cần phải có biện pháp sách thích hợp để việc đào tạo thật có hiệu Người quản lý kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn học tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ người khơng muốn tham gia đào tạo người từ chối đào tạo người từ chối hội việc làm Người quản lý phải tạo bầu khơng khí làm việc đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng thông tin mới, kiến thức học để người học thấy việc học có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu Trong trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên học nghiệp vụ, tình giống thực tế cơng việc Việc học tập để phục vụ cho công việc thực tế làm, việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo hiệu học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp Xác định nhu cầu người đào tạo công việc quan trọng, biết người học mong muốn để đưa phương pháp truyền đạt tốt nhất, đưa nội dung giảng sát thực việc đào tạo thật có ý nghĩa thật gn gi vi ngi hc Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập Chng trỡnh o tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đạo tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường kết sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra 3.2 Xác định đối tượng đào tạo đào tạo lại NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Đào tạo đào tạo lại phải đảm bảo hiệu kinh doanh Do đó, phải có kế hoạch chuẩn bị đào tạo cho phận nghiệp vụ cụ thể: tín dụng, kế tốn, dịch vụ sản phẩm mới…có nội dung cho phần thực hành nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu đáp ứng cho khách hàng Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau cần đào tạo? - Xác định trình độ chuyên môn, lực cán quan trọng, qua biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai người thật cần học học xong sử dụng kiến thức học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có hợp với ý nguyện họ? - Đọc, hiểu rõ cơng văn khố học, nội dung khoá học để cử người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ khoá học để thấy cần thiết khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không Người phụ trách phi tht hiu bit c v Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập chuyờn mụn, nắm bắt nguyện vọng nhân viên thấu hiểu đời sống cá nhân họ Do đó, cơng việc quan trọng phải đảm bảo không làm tốn chi phí vơ ích Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Phân tích người việc xem xét: Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sang người lao động hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt 3.3 Đổi phương pháp đào tạo nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Đây yêu cầu quan trọng nhất, có phương pháp đào tạo hợp lý đem lại hiệu thiết thực cho kinh doanh Chi nhánh Do đó, Chi nhánh cần có phương pháp đào tạo thật hợp lý hiệu cao Ta thấy, đặc điểm NHNo&PTNT Bắc Hà Nội khách hàng địa bàn lớn; dịch vụ sản phẩm đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng; Mức độ cạnh tranh địa bàn Hà Nội khốc liệt, địi hỏi NHNo Bắc Hà Nội phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, xử lý tình nhanh nhạy – đúng, an toàn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho mỡnh to thun li cnh tranh Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tËp Phương pháp đào tạo NHNO&PTNT Bắc Hà Nội tồn nội dung chương trình đào tạo NHNo Việt Nam đưa ra, Chi nhánh cử người tiếp thu truyền đạt lại, vào ngày thứ bảy hàng tuần Phương pháp có nhiều hạn chế: Khả truyền đạt báo cáo viên có hạn khơng chun nghiệp, chất lượng truyền đạt chưa cao, hạn chế đến nhận thức người học việc thực sản phẩm dịch vụ cho khách hàng Chưa có người, phận chuyên lo nội dung đào tạo cho Chi nhánh, mà làm theo phòng ban nghiệp vụ, khơng gắn phịng Chi nhánh với Từ hạn chế trên, xin đưa đề xuất sau: - Là đơn vị nằm địa bàn thủ có điều kiện tổ chức đào tạo cho cán theo yêu cầu, để khắc phục hạn chế việc truyền đạt Chi nhánh nên mời trực tiếp giáo viên từ hội sở chính, trường Đại học, Bộ giảng dạy, truyền đạt lý luận tập huấn nghiệp vụ Như vậy, đạt chất lượng cao, công việc Chi nhánh hướng dẫn cán thực hành máy, theo quy trình nghiệp vụ - Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết phòng ban, nhằm cho việc thực sản phẩm dịch vụ liên tục đồng bộ, việc thảo luận nghiệp vụ khâu nối tiếp quan trọng giúp cho công việc liên hồn Ví dụ: phận tín dụng sau thẩm định, xem xét định cho vay, khách hàng nhận tiền phận kế toán – ngân quỹ, phải qua nhiều phịng, thảo luận phịng định kết hợp làm để tiện cho khách hàng nhanh chóng cho cơng việc nhận định cho vay cán ngân quỹ phải có người chi cho khách hàng, cán phải thảo luận để hiểu rõ học người đồng nghiệp học để có kết hợp nhuần nhuyễn Đối với tất phịng ban việc sử dụng cơng nghệ thơng tin điều tất yếu Chi nhánh có phòng hội trường nhỏ làm phòng học tập hun ti n v, khụng cú mỏy chiu, Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập nhiều cán nhân viên sử dụng máy tính Việc đào tạo cơng nghệ thơng tin quan trọng, đào tạo có trợ giúp công nghệ thông tin phổ biến nhiều nước, cần thiết nước ta - Kết hợp phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Song song với việc áp dụng phương pháp phản hồi xác định nhu cầu cần tổ chức nghiên cứu thực phương pháp đón trước Phương pháp cho phép dự báo sớm nhu cầu đào tạo chuẩn bị trước để đáp ứng nhu cầu đó, tính thiết thực đào tạo đảm bảo Tuy nhiên, phương pháp địi hỏi phải có chun gia đào tạo kiến thức kỹ liên quan Dựa vào nhu cầu đào tạo xác định kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo năm 2008 NHNo Bắc Hà Nội theo kế hoạch cử học viên học theo chương trình trụ sở chính, theo TTĐT dự án cụ thể xác định sau: BẢNG 3.1: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 2008 TT 1.1 1.2 Chuyên đề đào tạo Số người cử học Chương trình đào tạo theo dự án Chương trình đào tạo cán vận hành hệ thống IPCAS Dự án WB đào tạo chuyên gia đầu ngành Số ngày học 30 25 Số người ngày học 723 26 650 17 17 14 56 Trong nước Nước 1.3 Dự án AFDIII Trong nước Nc ngoi Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập Chng trỡnh khỏc 21 205 2.1 Kiến thức NH 52 104 2.2 Lớp kế toán trưởng 40 40 2.3 Tập huấn nghiệp vụ 12 36 2.4 Đào tạo quản trị NH đại 5 2.5 Marketing Ngân hàng 20 Chương trình dự phịng Tổng cộng 52 935 (Nguồn: TTĐT NHNo&PTNT Việt Nam năm 2007) 3.4 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chun mơn Bố trí nhân lực bao gồm: hoạt động định hướng ( hay gọi hoà nhập) người lao động bố trí họ vào vị trí làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt xuống chức hay cịn gọi q trình biên chế nội doanh nghiệp.3 Tổ chức động viên đóng góp người lao động mức cao nhất, q trình bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ chun mơn, kỹ lao động giúp rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc chi phí đào tạo lại Việc bố trí hợp lý giúp người lao động rút ngắn thời gian hoà nhập vào sống lao động doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với mơi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức hành vi họ, góp phần lơi họ thực mục tiêu doanh nghiệp.Việc bố trí hợp lý, có định hướng hiệu quả, số người thơi việc, di chuyển giảm, số người bị sa thải giảm từ giảm chi phí liên quan - Một chương trình định hướng bao gồm thơng tin về: Chế độ làm việc hàng ngày (giờ làm việc, nghỉ, ăn trưa…) Giáo trình Quản trị nhân lc-Trang 123 Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập Cỏc cụng vic phi lm, NHNo Bắc Hà Nội hàng tháng có phiếu giao việc, phiếu bình xét cuối tháng Tiền cơng phương thức trả cơng Các phúc lợi khuyến khích tài phi tài Các quy định, nội quy khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin, y tế Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sản phẩm dịch vụ ngân hàng Trình độ chun mơn, khả thực tế cán để xếp phù hợp, kỳ vọng nhân viên Vai trò người lãnh đạo quan trọng, phải thể qua ủng hộ chương trình định hướng trực tiếp thực tham gia thực hoạt động định hướng Cán quản lý lấy thơng tin từ nhiều nguồn nhiều hình thức: vấn, nói chuyện, thảo luận nhóm, sử dụng sổ tay nhân viên, tham quan… Bố trí nhân lực cần có tính tốn trước, có kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực bao gồm kế hoạch suất lao động, số người làm việc, tiền lương, tiền thưởng Các kế hoạch lập sở tình hình năm báo cáo, tính điều kiện thị trường, nhu cầu lao động đạt mục tiêu tiết kiệm chi phí, thời gian hoạt động, tiết kiệm chi phí tiền lương Có sách tơn vinh người có cơng, bố trí, sử dụng người có lực, khuyến khích người động, sáng tạo, có sáng kiến ý tưởng mới… 3.5 Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, n nh v tuyn Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập dng, o to, s dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, hiệu công tác đào tạo Chi nhánh phải trọng chiến lược giữ gìn bảo tồn nhân tài - Điều chỉnh phân cấp quản lý đào tạo: Từ trước, việc đưa kế hoạch đào tạo chủ yếu TTĐT quyết, đơn vị cử người học đơn vị chưa có xác định nhu cầu cho mình, việc làm cho đơn vị bị động hoạt động đào tạo Do đó, nên cho đơn vị tự đánh giá nhu cầu kết hợp với điều tra TTĐT để có kế hoạch phù hợp TTĐT quản lý, có cán thực công việc lĩnh vực quản lý khoa học, quan hệ quốc tế, dự án…Giám đốc đơn vị thực quản lý đào tạo cần phải đổi mới, cải tiến phương pháp, quy trình quản lý, giao cụ thể cho người phụ trách việc tránh thay đổi nhân nhiều - Xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương kế hoạch xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp NHNo từ số giảng viên kiêm chức Việc chủ động kế hoạch, kiểm soát chất lượng giảng dạy, tiết kiệm chi phí, góp phần phục vụ cho đề án thành lập trường đại học cuả NHNo&PTNT Việt Nam - Xây dựng hệ thống tài liệu giảng dạy: Trong NHNo&PTNT Việt Nam, phân cấp đào tạo theo đối tượng học viên khối lượng đào tạo lớn, việc thống nội dung đào tạo giám sát chất lượng đào tạo khó khăn Việc tổ chức biên soạn tài liệu giảng dạy dùng thống cần thiết, giao cho lc lng ging viờn kiờm chc, Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập NHNo Bc Hà Nội cần nghiên cứu, xác định nhu cầu, giám sát, từ thực tế đơn vị để đưa tài liệu thích hợp cho việc đào tạo - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Cán phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt xác định đối tượng đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn vị trực thuộc ngân hàng để có phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo - Để nâng cao hiệu đào tạo khâu đầu phải tuyển chọn người có trình độ chun mơn, lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn lực trình độ Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng - Loại bỏ trở lực cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Cơng khai hoá việc đào tạo, mục tiêu đào tạo làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu, lợi ích đào tạo Tạo tin tưởng người lao động đào tạo tạo thay đổi tốt doanh nghiệp biết cân nhắc sử dụng người, nâng cao hiệu công việc Kết hợp trình đào tạo với trình tự đào tạo phát triển nhân viên Kích thích q trình tự đào tạo việc tổ chức thi với tôn vinh, phần thưởng xứng đáng vừa khuyến khích nhân viên khơng ngừng học tập, vừa có tác dụng động viên tinh thần, khẳng định giá trị thân họ - Các sách người học phải hợp lý Hiện NHNo&PTNT Bắc Hà Nội người cử học hưởng ưu tiên nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào thi cuối khoá, cán tự học đạt kết khỏ tr lờn c toỏn Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập 20% chi phí…Những sách hợp lý khuyến khích học viên tham gia học tập Cần nghiêm khắc với cán từ chối học cử học người từ chối đào tạo người từ chối công việc KẾT LUẬN Trong thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, trình cơng nghiệp hố đại hố, Nhà nước ta ln có sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân, phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công văn minh Đối với nguồn nhân lực sách, quy định cần phải cụ thể để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải ln trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ý tới vấn đề Qua nghiên cứu đề tài này, em nhận thấy vị trí quan trọng nguồn nhân lực đâu, với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cho người lao động hiểu để có mong muốn học tập, rèn luyện, tăng cường tự đào tạo cần thiết Khi đạt việc suy nghĩ, việc làm đem lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, cho đất nước Là sinh viên với đề tài nghiên cứu này, em có thêm hiểu biết bổ ích thực tế, ngành kinh doanh dịch vụ ngân hàng thử thách phải vượt qua thời kỳ hội nhập ngày Bằng hiểu biết hạn chế, em xin mạnh dạn đưa số kiến nghị trình đào tạo sau: - Cần xây dựng đội ngũ cán đồng bộ, có cấu hợp lý Đội ngũ cán làm công tác đào tạo cần gửi đào tạo sở nước để học tập nghiệp vụ mơ hình tổ chức hoạt động tổ chức, làm sở để tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo ngày tt hn Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập - Vic mi ging viờn ngoi hệ thống NHNo&PTNT có trình độ cao khó khăn, Ban lãnh đạo nên cho phép chủ động mức kinh phí mời giảng viên sở đào tạo hiệu - Tạo điều kiện cho cán nghiên cứu thực tế Trung tâm đào tạo số ngân hàng đại giới - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết qủa tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng “chảy chất xám” có nguy trở thành phổ biến - Thống mặt kiến thức tuyển dụng để có lực lượng lao động tốt lực lượng cán trình độ tương đối đồng đều, thuận lợi cho trình đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng Trên suy nghĩ, ý kiến cá nhân em trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ngành ngân hàng Hy vọng viết góp phần vào việc nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cuối em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới GS.TS Phạm Đức Thành toàn thể thầy giáo khác tận tình hướng dẫn, bảo, giúp đỡ em q trình hồn thành đề tài Em muốn nói lời cảm ơn tới cán Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ em để thực đề ti ny Em xin chõn thnh cm n! Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2003-2007, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2- Báo cáo tổng kết phương hướng, mục tiêu hoạt động đào tạo hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, 2006 & 2007 3- Giáo trình Kinh tế lao động, GS.TS Phạm Đức Thành TS Mai Quốc Chánh, NXB Giáo dục 1998 4- Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội 2004 5- Hội nghị chuyên đề tổ chức cán bộ, lao động - tiền lương đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo – NHNo&PTNT Việt Nam, 2006 & 2007 6- Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, Viện khoa học quản lý, NXB Lao động – Xã hội, 2003 7- Quy chế tổ chức hoạt động NHNo&PTNT Việt Nam, NHNo&PTNT Việt Nam 2005 8- Quy chế tổ chức hoạt động NHNo&PTNT Bắc Hà Nội, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội, 2003 9- Quy định công tác đào tạo hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam, 2001 10- Suy nghĩ cơng nghiệp hố nước ta (Ngơ Đình Giao), NXB Chính trị Quốc gia Hà Ni, 1996 Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập MC LC DANH MC CC CH CÁI VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Trung tâm đào tạo Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp Chữ viết tắt NHNo&PTNT TTĐT VN NHNo DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TT Bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh NHNo&PTNT Trang 20 Bắc Hà Nội Bảng 2.2: Phân chia lao động theo trình độ Bảng 2.3: Phân chia lao động theo phòng, ban Bảng 2.4: Kết đào tạo năm 2005-2007 Bảng 2.5: Thống kê lớp học TTĐT tổ chức năm 2007 Bảng 2.6: Bảng tiêu đào tạo Bảng 2.7: Kết đào tạo tính hệ thống NHNo&PTNT 28 29 33 34 36 37 VN Bảng 2.8: Đánh giá hiệu kinh tế Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo năm 2008 10 S 2.1: Mụ hỡnh t chc MC LC Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B 39 55 22 Chuyên đề thực tập Trang LI NểI U1 Chng 1: Những lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các khái niệm……………………………………………………….3 1.1.1 Các khái niệm……………………………………………………….3 1.1.2 Phân loại nội dung……………………………………………….4 1.1.2.1 Phân loại………………………………………………………… 1.1.2.2 1.2 Nội dung…………………………………………………………8 Tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp…………………………………………………………… 11 1.3 Sự cần thiết phải nâng cao trình độ người lao động………… 12 1.4 Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực……………… 13 Chương 2: Phân tích trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………… 16 2.1.Những đặc điểm có liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 16 2.1.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………… 16 2.1.1.2 Nhiệm vụ, chức NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………… 17 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội….19 2.1.3 Mơ hình tổ chức NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………… 21 2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, nghiệp vụ……25 2.1.5 Trình độ lực lượng lao động NHNo&PTNT Bắc Hà Nội….28 2.1.6 Yêu cầu người lao động NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…….31 2.2 Phân tích trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bc H Ni 32 Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B Chuyên đề thực tập 2.2.1 T chc đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………… 32 2.2.1.1 Kết đào tạo……………………………………………………32 2.2.1.2 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực…… 38 2.2.1.3 Các chương trình………………………………………………….40 2.2.1.4 Các sách cán cử đào tạo……………… 42 2.2.2 Thành tựu………………………………………………………… 44 2.2.3 Hạn chế…………………………………………………………… 45 2.2.4 Nguyên nhân……………………………………………………… 48 Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………… 50 3.1 Đổi chương trình đào tạo nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………………50 3.2 Xác định đối tượng đào tạo đào tạo lại NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………… 52 3.3 Đổi phương pháp đào tạo nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………………53 3.4 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chun mơn……………………56 3.5 Các giải pháp khác……………………………………………………57 KT LUN 60 DANH MC TI LIU THAM KHO.62 Đỗ Thị Hải Yến Lớp KTLĐ 46B ... tài ? ?Cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Bắc Hà Nội”, với mong muốn đóng góp vài ý kiến cá nhân vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực. .. luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân. .. tạo, phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Bắc Hà Nội
