BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HỌA MY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng – Năm 2015 Công trình hoàn ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS Phạm Hảo Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta thời kỳ đổi mới, toàn đội ngũ CBCC máy HCNN tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho trình tổ chức hoạt động Nhà nước Đội ngũ CBCC hành có vai trò đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển xã hội Vì vậy, phải tìm cách hoàn thiện đội ngũ CBCC HCNN Trong đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực HCNN biện pháp lâu dài Đối với huyện Duy Xuyên, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhiều năm qua có tiến rõ nét, nhiên công tác đào tạo chưa đạt hiệu mong muốn, nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đổi đất nước thời kỳ Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên thời gian đến Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực hành - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên thời gian qua - Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực huyện Duy Xuyên thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực hành huyện - Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc đào tạo CBCC quan hành cấp huyện UBND xã, thị trấn địa bàn huyện Duy Xuyên - Về thời gian: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực quan hành huyện Duy Xuyên từ đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi - Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người Ngoài ra, đào đạo nguồn nhân lực trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới công việc thời gian thích hợp 1.1.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực - Đối với tổ chức: + Tạo lợi cạnh tranh + Duy trì nâng cao chất lượng NNL + Nâng cao tính ổn định động - Đối với người lao động + Nâng cao kiến thức kỹ công việc + Tạo gắn bó người lao động tổ chức + Thỏa mãn nhu cầu phát triển người lao động 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành - Là người thực thi công vụ - Là người cung ứng dịch vụ công - Là đội ngũ chuyên nghiệp - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực hành - Đào tạo phải vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức - Bảo đảm tính tự chủ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức hoạt động đào tạo - Kết hợp chế phân cấp chế cạnh tranh tổ chức đào tạo - Đề cao vai trò tự học quyền công chức việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo VTVL - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, kết cần người tham gia đào tạo kết thúc chương trình đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo cần thiết, không, đào tạo mục đích, không đối tượng thực cần đào tạo, gây lãng phí Xác định mục tiêu đào tạo nội dung quan trọng, làm sở để định hướng công tác đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu tổ chức, từ chiến lược phát triển tổ chức Tiêu chí để xác định mục tiêu đào tạo sau : - Trước hết, phải xác định chiến lược phát triển KT – XH; - Xác định VTVL, phân tích công việc phân tích nhân viên; - Quy hoạch nhân viên; - So sánh thực trạng yêu cầu; - Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển KT – XH 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo xác định ngành học, môn học, cấp bậc học kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Phải xác định kiến thức đào tạo không học viên tự lựa chọn theo ngành nghề thích mà không theo mục tiêu tổ chức đề Để xác định kiến thức đào tạo cần phải: - Phân tích công việc: nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc điều kiện làm việc vị trí việc làm Đồng thời giúp xác định kiến thức, kỹ cần thiết mà người lao động phải có để thực công việc - Phân tích nhân viên: giúp xác định kiến thức, kỹ có người lao động so với yêu cầu công việc; sở xác định kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc - Xác định thiếu hụt lực có nhân viên yêu cầu cần có công việc 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo dự báo nhu cầu khả sẵn có nguồn nhân lực sở xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng, chất lượng lao động Từ đó, tiến hành xác định nhu cầu số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo Các nội dung kế hoạch đào tạo bao gồm: - Xác định nhu cầu đào tạo: xác định thời điểm, số lượng phận cần phải đào tạo, đào tạo người kỹ cần đào tạo - Xác định nguồn để đào tạo: lựa chọn đối tượng cụ thể, phận làm công việc để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo định đến hiệu thành công công tác đào tạo Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo: - Căn mục tiêu đào tạo; - Xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng, chất lượng lao động; - Từ xác định nhu cầu số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo thời gian, địa điểm cụ thể để tiến hành đào tạo - Xây dựng kế hoạch đào tạo cho đảm bảo công việc hoạt động bình thường 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Phương pháp đào tạo cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo để đạt mục tiêu cho trước cách phù hợp hiệu - Các phương pháp đào tạo nay: + Đào tạo công việc gồm phương pháp kèm cặp bảo, phương pháp luân chuyển công việc + Đào tạo công việc gồm phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp cử học trường quy phương pháp đào tạo từ xa - Phải lựa chọn phương pháp đào tạo phương pháp có cách thức thực khác có ưu, nhược điểm riêng Đồng thời, đối tượng đào tạo khác nhau, với loại kiến thức khác nhau, VTVL điều kiện tham gia đào tạo người học khác đòi hỏi phương pháp đào tạo phải khác - Vì vậy, cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người đào tạo tiếp thu kiến thức, kỹ tốt hơn, qua nâng cao hiệu công tác đào tạo 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo - Kinh phí cho đào tạo toàn chi phí diễn trình người lao động tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến trình đào tạo - Kinh phí đào tạo tổ chức cá nhân người lao động chi trả Nếu tổ chức bỏ kinh phí đào tạo có ưu điểm thực mục tiêu tổ chức, vị trí việc làm, gắn việc đào tạo với quy hoạch, bố trí, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Tuy nhiên, chương trình học mà tổ chức yêu cầu không phù hợp với nguyện vọng người đào tạo, học tham gia đào tạo cách thụ động Ngược lại, cá nhân bỏ kinh phí đào tạo để học ngành nghề yêu thích chất lượng đào tạo nâng lên cách rõ rệt, lại có nhược điểm không với mục tiêu tổ chức đề ra, không phù hợp với công tác quy hoạch - Tiêu chí đánh giá: + Nguồn kinh phí đào tạo + Số lượng kinh phí đào tạo 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo - Đánh giá kết đào tạo xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa hay không để có điều chỉnh cần thiết cho công tác đào tạo - Hiệu khóa đào tạo thường đánh giá thành hai giai đoạn: Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi sau tham gia khóa đào tạo Để đánh giá giai đoạn cần phải: - Tìm hiểu phản ứng người học - Đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức - Đánh giá thay đổi hành vi sau tham gia đào tạo Giai đoạn vận dụng: người học áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế công việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên: Bao gồm vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản Điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo điều kiện cho kinh tế địa phương phát triển, từ tạo thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực ngược lại 1.3.2 Nhân tố thuộc điều kiện xã hội - Chất lượng số lượng lao động - Giáo dục đào tạo tạo - Truyền thống văn hóa - Hệ thống sách xã hội 1.3.3 Nhân tố thuộc điều kiện kinh tế - Tốc độ phát triển kinh tế - Cơ cấu kinh tế 10 dần 12,75%, tỷ trọng CN-XD tăng nhanh chiếm 61,82%, dịch vụ chiếm tỷ trọng cao 25,43% có xu hướng chững lại Chính điều kiện phát triển KT – XH huyện Duy Xuyên đặt vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trình hội nhập kinh tế 2.1.4 Đặc điểm tổ chức máy UBND huyện Duy Xuyên Hiện nay, UBND huyện Duy Xuyên gồm có 12 phòng ban 14 xã, thị trấn với tổng biên chế HCNN 464 gồm 137 CBCC khối quan thuộc UBND huyện 327 CBCC thuộc xã, thị trấn 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Trong năm qua, mục tiêu đào tạo cho CBCC có xác định thực tế chưa cụ thể cho giai đoạn trình đào tạo, chưa thực phù hợp với công việc chức danh Vì mục tiêu đưa mang tính chung chung, tiêu chí đánh giá kết cụ thể, yêu cầu cho loại CBCC tham gia đào tạo làm cho CBCC đào tạo yêu cầu kỹ cụ thể để họ tích cực học tập Điều thể chỗ số lượt CBCC đào tạo với yêu cầu hạn chế, thể bảng 2.10: Bảng 2.10 Số lượt CBCC đào tạo với yêu cầu so với tổng số CBCC tham gia đào tạo qua năm Đvt 2011 2012 2013 2014 Tổng số đào tạo (lượt người) Người 217 230 310 333 Số lượt người ĐT với yêu cầu Người 121 154 232 283 % 55,8 67 74,8 85 Chỉ tiêu Tỷ lệ người ĐT với yêu cầu so với tổng số tham gia ĐT (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Duy Xuyên giai đoạn 2011-2014) 11 Qua bảng số liệu bảng 2.10 cho thấy huyện trọng đến công tác xác định mục tiêu đào tạo nên số lượng tỷ lệ CBCC đào tạo với yêu cầu so với tổng số tham gia đào tạo tăng lên qua năm, nhiên tỷ lệ thấp Vì vậy, thời gian đến cần xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể, hợp lý 2.2.2.Thực trạng việc xác định kiến thức đào tạo Trên thực tế, việc xác định kiến thức cần đào tạo cho CBCC chưa đảm bảo, kiến thức đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc chức danh, chưa phù hợp với chuyên môn công tác mà họ đảm nhận Nguyên nhân thực trạng do: - Hầu hết công chức chủ động đăng ký để tham gia khóa đào tạo mà không theo định hướng, kế hoạch cụ thể địa phương nên phần lớn kiến thức đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc - Hiện địa phương chưa có tổ chức có đủ khả đảm nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực cho quan, đơn vị HCNN, phương pháp đào tạo chủ yếu mà địa phương áp dụng đào tạo theo hình thức từ xa, chức trung tâm, sở đào tạo đơn vị thực Vì vậy, kiến thức, kỹ cung cấp cho người học phụ thuộc vào trung tâm, sở đào tạo, công tác xây dựng chương trình, giáo trình sở đào tạo tự biên soạn giảng dạy 2.2.3 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo Hằng năm định kỳ vào tháng 10, Phòng Nội vụ có báo cáo với Sở Nội vụ kế hoạch đào tạo cụ thể, nhiên việc dự báo chưa nhu cầu số lượng chất lượng CBCC tương lai nên Phòng Nội vụ chưa có kế hoạch dài hạn cho việc 12 đào tạo a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo tiến hành năm chưa dựa vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội huyện - Đa phần việc cử CBCC đào tạo ý kiến cá nhân lãnh đạo quan Khi Sở Nội vụ thông báo mở lớp quan, địa phương cử người phụ trách mảng công việc liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chưa xuất phát từ yêu cầu công việc - Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết phân tích, mô tả vị trí công việc cụ thể Do đó, số lượng đào tạo chức danh CBCC thời gian qua hạn chế chưa với yêu cầu công việc Bảng 2.13 Số lượng, tỷ lệ tăng số CBCC đào tạo qua năm Chỉ tiêu Đvt 2011 2012 2013 2014 Tổng số CBCC đào tạo Người 217 230 310 333 Tổng số CBCC Người 404 425 433 464 % 53,7 54,1 71,6 71,8 Tỷ lệ đào tạo so với tổng số CBCC (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Duy Xuyên năm 2011-2014) Qua bảng 2.13 cho thấy, tỷ lệ lao động đào tạo hàng năm so với tổng số lao động tăng qua năm thấp Đến năm 2014 số lượng lao động đào tạo chiếm 71,8% so với tổng số lao động Tỷ lệ lao động đào tạo hàng năm thấp, công tác xác định nhu cầu chưa xác b Thực trạng nguồn đào tạo Trong thời gian qua đội ngũ CBCC địa phương thuộc 13 huyện cử đào tạo bất cập số lượng chưa nhiều Rất nhiều trường hợp đề nghị cử đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn lại khác với trình độ chuyên môn trước đào tạo Việc lựa chọn CBCC tham gia đào tạo chưa hợp lý vì: - Chưa xác định nhu cầu đào tạo cho VTVL, mang nhiều cảm tính - Về phía CBCC cử đào tạo chủ yếu đối phó, học để chuẩn hóa cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh hay để đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ngạch cao hơn, chưa thực có động học để nâng cao trình độ chuyên môn, lực để đáp ứng công việc 2.2.4 Thực trạng việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Qua tìm hiểu thực tế cho thấy phương thức đào tạo cho nguồn nhân lực hành huyện phù hợp với điều kiện thực tế địa phương Thực trạng việc lựa chọn phương thức đào tạo thể bảng 2.14 sau: Bảng 2.14 Phương thức đào tạo cho CBCC HCNN huyện Đối tượng Các phương thức đào tạo * Đào tạo nơi làm việc: * Đào tạo nơi làm - Kèm cặp hướng dẫn việc: - Kinh nghiệm trước kỳ hạn thời Lãnh đạo Phương thức chọn - Luân chuyển công việc * Đào tạo nơi làm việc: - Đào tạo trường đại học - Hội nghị, hội thảo - Đào tạo trường đại học (hình thức từ xa, chức) 14 Đối tượng Nhân viên Các phương thức đào tạo Phương thức chọn * Đào tạo nơi làm việc: * Đào tạo nơi làm - Kèm cặp hướng dẫn việc: - Luân chuyển công việc - Kèm cặp hướng dẫn * Đào tạo nơi làm * Đào tạo nơi làm việc: việc: - Đào tạo trường đại học - Đào tạo trường đại học - Phương pháp tình (hình thức từ xa, chức) - Tập huấn, huấn luyện - Tập huấn, huấn luyện Qua bảng 2.14 cho thấy, phương thức đào tạo chủ yếu áp dụng để đào tạo cho cán lãnh đạo cho đội ngũ công chức địa phương đào tạo trường đại học theo hình thức từ xa, chức Phương thức kèm cặp, hướng dẫn áp dụng công chức tập trẻ tuổi, người tuyển dụng thuyên chuyển đến vị trí công tác 2.2.5 Thực trạng việc xác định kinh phí cho đào tạo - Xác định kinh phí cho đào tạo giúp cho tổ chức có kế hoạch huy động nguồn để thực công tác đào tạo, đồng thời sở để đánh giá hiệu công tác đào tạo so với chi phí bỏ - Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành huyện chủ yếu lấy từ nguồn sau: + Ngân sách tỉnh chi trả (chủ yếu); + Ngân sách huyện hỗ trợ (một phần); + CBCC tự túc học - Hàng năm tỉnh duyệt chi cấp kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng huyện theo số lượng CBCC thỏa thuận cử học Quyết định số 37/2013/QĐ-UBND UBND tỉnh Quảng Nam, 15 ngày 30/10/2013 Những năm gần đây, kinh phí dành cho đào tạo CBCC quan tâm, cụ thể sau: Bảng 2.15 Số kinh phí đào tạo qua năm Chỉ tiêu Đvt 2011 2012 2013 2014 Kinh phí ĐT Tr.đ 219,226 378,922 676,509 738,693 Tốc độ tăng (%) 173 298 109 (Nguồn: Phòng Tài - Kế hoạch huyện Duy Xuyên 2011-2014) Qua bảng 2.15 ta thấy kinh phí dành cho công tác đào tạo tăng qua năm Năm 2012 378,922 triệu đồng tăng 73% so với năm 2011, năm 2013 676,509 triệu đồng tăng 198% so với năm 2012, đến năm 2014 738,693 triệu đồng tăng so với năm 2013 9% Tuy nhiên, nguồn kinh phí đào tạo năm chưa tương ứng so với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC địa phương Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển huyện cần tăng cường kinh phí dành cho đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo CBCC 2.2.6 Thực trạng việc đánh giá kết công tác đào tạo Thực tế năm qua, UBND huyện Duy Xuyên trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương Tuy nhiên, địa phương chưa thực việc đánh giá kết chương trình sau đào tạo Vì vậy, công tác đánh giá dừng lại chỗ dựa vào kết học tập cuối khóa CBCC, dựa vào cấp, chứng tổ chức, sở đào tạo cấp để đánh giá công tác đào tạo việc đánh giá 16 dừng lại mức độ đánh giá nội dung chương trình đào tạo Nguyên nhân thực trạng huyện địa phương chưa có đơn vị, tổ chức đủ khả thực việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực việc đánh giá hiệu đào tạo Hơn nữa, việc đánh giá hiệu đào tạo đòi hỏi phải tốn nhiều chi phí, thời gian người để thực 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Trong năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC HCNN huyện Duy Xuyên đạt kết đáng kể, số lượng CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng hàng năm ngày tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến thức, lực cho đội ngũ CBCC huyện nhà - Công tác đào tạo ngày đa dạng phong phú, lĩnh vực loại hình ĐT ngày mở rộng đáp ứng ngày tốt nhu cầu CBCC nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ b Hạn chế - Mục tiêu đào tạo mang tính chung chung, chưa có yêu cầu cụ thể cho đối tượng tham gia, chưa cụ thể cho giai đoạn trình đào tạo - Nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc chức danh, chưa phù hợp với chuyên môn công tác mà họ đảm nhận Hơn nữa, kiến thức, kỹ cung cấp cho người học phần lớn phụ thuộc vào trung tâm, sở đào tạo - Công tác lập kế hoạch đào tạo bị động, việc xác định nhu 17 cầu đào tạo mang tính ngắn hạn - Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm chưa tương ứng với nhu cầu đào tạo - Công tác đánh giá kết đào tạo không trọng 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Chưa thực phân tích công việc để đánh giá hoạt động CBCC trước sau đào tạo - Công tác xây dựng kế hoạch, việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC chưa xác; chưa phù hợp với yêu cầu VTVL + Bộ phận nhân chưa làm tốt công tác phân tích công việc, xây dựng mô tả công việc mô tả chi tiết tiêu chuẩn thực công việc + Các ngành, lĩnh vực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp với vị trí công việc + Đội ngũ CBCC tham gia vào trình đào tạo chưa hợp lý - Việc xây dựng định mức phân bổ tiêu ngân sách hàng năm dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng huyện chưa hợp lý Trình độ, lực đội ngũ CBCC hạn chế, đó, chi phí cho việc nâng cao trình độ đội ngũ lớn - Chưa có đơn vị đủ khả thực đánh giá hiệu công tác đào tạo Hơn nữa, việc đánh giá hiệu đào tạo đòi hỏi phải tốn nhiều chi phí, thời gian người để thực - Chính sách sử dụng CBCC sau đào tạo chưa hợp lý 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2020 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội huyện Duy Xuyên thời gian đến Năm 2015 năm cuối kế hoạch năm (2011-2015), vậy, nhiệm vụ năm 2015 phải tích cực khắc phục hạn chế, phát huy kết đạt năm qua, nỗ lực phấn đấu thực thắng lợi mục tiêu KT-XH kế hoạch năm theo Nghị Đại hội Đảng huyện lần thứ XIX đề 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên năm 2015 định hƣớng đến năm 2020 - Đối với CBCC cấp xã, thị trấn: + 100% đạt chuẩn theo quy định Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND 100% có trình độ đại học chuyên môn cao cấp trị; Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND-UBND 100% có trình độ đại học chuyên môn 60% có trình độ cao cấp trị - Đối với CBCC huyện: + CBCC lãnh đạo Trưởng phòng, ban, ngành tương đương trở lên 100% phải tốt nghiệp Đại học chuyên môn cao cấp trị Phó Trưởng phòng, ban, ngành tương đương 100% phải tốt nghiệp Đại học chuyên môn, 60% trở lên có trình độ cao cấp trị Phấn đấu đạt 9% – 10% cán bộ, công chức có trình độ sau Đại học + CBCC quy hoạch bổ nhiệm lần đầu 35 tuổi phải 19 tốt nghiệp đại học hệ quy cao cấp lý luận trị hệ tập trung CBCC bổ nhiệm lần đầu nói chung không 45 tuổi 3.1.3 Quan điểm xây dựng giải pháp - Đào tạo phải xuất phát từ chiến lược phát triển KT – XH - Đào tạo dựa yêu cầu công việc; đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp - Đào tạo phải thực đồng với khâu tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC HCNN 3.2 GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN ĐẾN NĂM 2020 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo: - Địa phương cần phải xuất phát từ chiến lược phát triển KTXH huyện đánh giá nguồn lực có để xác định mục tiêu đào tạo CBCC huyện năm đến - Từ tiến hành công tác dự báo số lượng CBCC Dự báo nhu cầu CBCC giúp xác định vị trí công việc thiếu có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho địa phương - Phân tích công việc giúp xác định yêu cầu, đặc trưng công việc phòng, ban, đơn vị, địa phương xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nội dung đào tạo Nội dung đào tạo phải phù hợp với mục tiêu xác định bổ sung kiến thức, kỹ thiếu CBCC Để hoàn thiện nội dung đào tạo nội dung phải dựa tiêu chuẩn như: đối tượng tham gia đào tạo ai, công việc đối tượng đào tạo, đối tượng thiếu kiến thức, 20 kỹ để đáp ứng yêu cầu công việc Từ đó, công tác lựa chọn nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc trình độ chuyên môn người đào tạo Việc hoàn thiện lựa chọn nội dung đào tạo dựa theo mô hình xác định nội dung kiến thức đào tạo sau: Nội Phân tích công việc: Phân tích nhân viên: dung Năng lực cần có Năng lực có kiến CBCC: CBCC: thức - Trình độ chuyên - Trình độ chuyên cần môn nghiệp vụ; môn nghiệp vụ; đào - Trình độ kỹ năng; - Trình độ kỹ năng; tạo - Trình độ nhận thức - Trình độ nhận thức Nội dung, chương trình đào tạo cần phải dựa thực tế công việc CBCC Việc xây dựng chương trình đào tạo phải xuất phát từ kiến thức, kỹ cần trang bị; đảm bảo tính tiên tiến, phù hợp với đối tượng học viên 3.2.3 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Để công tác xây dựng kế hoạch hoàn thiện thực phải xác định nhu cầu đối tượng cần đào tạo Có thể xây dựng kế hoạch đào tạo biểu mẫu bảng 3.2 sau: Bảng 3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC chuyên môn Stt Họ, tên Chức vụ Bộ phận Nội dung Phương pháp ĐT Thời gian Kinh phí Ghi … a Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC "khoảng trống" 21 "thực trạng" "yêu cầu" Vấn đề đặt cho khoá đào tạo, bồi dưỡng "lấp" "khoảng trống" Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC Bởi đánh giá "thực trạng", xác định "nhu cầu" đào tạo, bồi dưỡng CBCC Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC huyện Duy Xuyên nhiều hạn chế định Do đó, để xác định xác nhu cầu đào tạo phải vào nội dung sau: - Chiến lược phát triển KT-XH huyện thời gian đến - Gắn công tác đào tạo với công tác quy hoạch CBCC - Xác định nhu cầu đào tạo sở phân tích công việc với đánh giá kết thực công việc CBCC Mặt khác, song song với việc phân tích nhu cầu đào tạo cần phải thực phân tích nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, nâng cao trình độ CBCC b Xác định đối tượng đào tạo Có thể dựa vào tiêu chuẩn sau: - Đào tạo người diện quy hoạch - Xuất phát từ nhu cầu nhân lực đơn vị thuộc huyện - CBCC có nhu cầu, nguyện vọng đào tạo sau đại học - Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đơn vị - CBCC chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ bắt buộc phải tham gia khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc 3.2.4 Đổi phƣơng pháp đào tạo Đổi phương pháp đào tạo vấn đề cốt l i công tác đào tạo CBCC, có ý nghĩa định đến chất lượng đội ngũ CBCC huyện Phương pháp đào tạo sử dụng theo phương pháp 22 truyền thống "lên lớp" "thuyết trình": giảng viên giảng - học viên nghe ghi chép, tức thông tin chiều Để tổ chức khoá học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên ↔ học viên để đạt mục đích đào tạo Một phương pháp mà nước phương tây áp dụng hiệu quả: Đó phương pháp tham gia (trao đổi) thực bốn loại mục đích gần đồng thời kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ kỹ giao tiếp Phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp tham gia có ưu điểm trội so với phương pháp giảng dạy truyền thống CBCC nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng Qua tập tình huống, học viên trau dồi phương pháp kỹ tổ chức, thực công vụ giao, học hỏi cách thiết lập quan hệ với người (một nội dung quan trọng thực tế hoạt động công vụ người công chức) Sử dụng thiết bị hỗ trợ giảng dạy, tổ chức trao đổi, thảo luận nhóm Đánh giá giáo viên học viên sau khóa học 3.2.5 Sử dụng có hiệu kinh phí cho đào tạo - Xây dựng quy hoạch, kế hoạch cụ thể xếp CBCC học nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận trị, trình độ QLNN cho giai đoạn để phân bổ nguồn ngân sách cho hợp lý - Tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo như: Huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ nguồn tài trợ dự án nước ngoài, từ nguồn thu ngân sách huyện Căn quy định công tác đào tạo CBCC Chính phủ ban hành vào kế hoạch đào tạo địa phương, ta có 23 thể xác định mức chi ngân sách để hỗ trợ đào tạo cụ thể sau: * Sinh hoạt phí: - Hỗ trợ 300.000 đồng /người/tháng tập trung học tập; ra: + Nếu CBCC người dân tộc thiểu số hỗ trợ thêm 100.000đồng/người/tháng + Nếu CBCC nữ hỗ trợ thêm 100.000 đồng /người/tháng + Nếu nữ thời gian học phải nuôi nhỏ 25 tháng tuổi hỗ trợ thêm 300.000đồng/người/tháng Chi hỗ trợ cho người năm học tối đa không 10 tháng tập trung học tập * Tiền học phí: - Đi học chuyên môn bồi dưỡng + Đối tượng CBCC cấp huyện toán 50% tiền học phí + Đối tượng CBCC cấp xã toán 70% tiền học phí Đối tượng người dân tộc thiểu số toán 100% tiền học phí - Đi học lý luận trị: Các đối tượng quy toán 100% tiền học phí * Chi phí lại từ quan đến nơi học tập, toán tiền chỗ nghỉ cho CBCC ngày tập trung học tập: Đảm bảo nguyên tắc khoản chi hỗ trợ không vượt mức chi hành Bộ Tài quy định chế độ công tác phí 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo - Đánh giá kết đào tạo cần thực thường xuyên công tác đào tạo - Các quan, đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay, sau kết thúc trình đào tạo 24 - Địa phương đánh giá kết đào tạo sau hoàn thành khóa học qua việc sử dụng bảng câu hỏi, kết khảo sát giúp địa phương rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo tổ chức sau hiệu - Bên cạnh đó, địa phương chủ động tổ chức kiểm tra trình áp dụng kiến thức sau khóa học kết thúc vào thực tế công việc - Phải thường xuyên theo d i, so sánh kết hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Tạo điều kiện thời gian - Chỉ đạo, hướng dẫn biên soạn lại chương trình - Bố trí sau đào tạo - Đổi hoàn thiện sách tiền lương, sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài, tăng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo CBCC hành huyện Duy Xuyên cho thấy công tác nhều hạn chế định Để thực tốt chiến lược phát triển KT - XH huyện thời gian đến đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tương ứng Phát triển nguồn nhân lực HCNN huyện Duy Xuyên cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC cho phù hợp với mục tiêu phát triển KT – XH, sở thực giải pháp đồng bộ, lâu dài, sách hợp lý nhằm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp cấu để đảm bảo thực tốt yêu cầu nhiệm vụ phát triển huyện Duy Xuyên thời gian đến./ [...]...9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên Duy Xuyên nằm ở vị trí cầu nối giữa các đô thị hạt nhân của khu vực miền Trung và miền Tây nguyên, có di sản văn hóa thế giới... của huyện Duy Xuyên đã đặt ra vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới của quá trình hội nhập kinh tế 2.1.4 Đặc điểm tổ chức bộ máy UBND huyện Duy Xuyên Hiện nay, UBND huyện Duy Xuyên gồm có 12 phòng ban và 14 xã, thị trấn với tổng biên chế HCNN là 464 gồm 137 CBCC khối cơ quan thuộc UBND huyện và 327 CBCC thuộc các xã, thị trấn 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH... thời gian và con người để thực hiện - Chính sách sử dụng CBCC sau đào tạo chưa hợp lý 18 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2020 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của huyện Duy Xuyên trong thời gian đến Năm 2015 là năm cuối của kế hoạch 5 năm (2011-2015), vì vậy, nhiệm vụ năm 2015 là phải tích cực khắc... hút và đãi ngộ nhân tài, tăng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng KẾT LUẬN Qua quá trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo CBCC hành chính của huyện Duy Xuyên cho thấy công tác này vẫn còn nhều hạn chế nhất định Để thực hiện tốt chiến lược phát triển KT - XH của huyện trong thời gian đến đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tương ứng Phát triển nguồn nhân lực HCNN tại huyện Duy Xuyên cần... phương Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện thì cần tăng cường hơn nữa kinh phí dành cho đào tạo để đáp ứng được nhu cầu đào tạo của CBCC hiện nay 2.2.6 Thực trạng của việc đánh giá kết quả công tác đào tạo Thực tế trong những năm qua, UBND huyện Duy Xuyên cũng đã rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các địa phương Tuy nhiên, tại... huyện cách thành phố Đà Nẵng 30km và cố đô Huế 125km về phía Bắc và cách thành phố Tam Kỳ 40km về phía Nam 2.1.2 Đặc điểm xã hội - Về dân số: Đến năm 2013, dân số trung bình toàn huyện là 123.816 người, mật độ dân số trung bình là 414 người/km², tỷ lệ tăng dân số tự nhiên toàn huyện là 1,048% - Về nguồn nhân lực: NNL của huyện có qui mô khá lớn Năm 2013 dân số trong độ tuổi lao động chiếm 57,5% dân số... cầu đào tạo - Công tác đánh giá kết quả đào tạo không được chú trọng 2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế - Chưa thực hiện phân tích công việc để đánh giá hoạt động CBCC trước và sau đào tạo - Công tác xây dựng kế hoạch, việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC là chưa chính xác; chưa phù hợp với yêu cầu của từng VTVL + Bộ phận nhân sự chưa làm tốt công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và... môn công tác mà họ đang đảm nhận Nguyên nhân của thực trạng này là do: - Hầu hết công chức chủ động đăng ký để tham gia các khóa đào tạo mà không theo sự định hướng, kế hoạch cụ thể của địa phương nên phần lớn các kiến thức đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc - Hiện nay tại địa phương vẫn chưa có tổ chức nào có đủ khả năng đảm nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan, đơn vị HCNN,... được trong những năm qua, nỗ lực phấn đấu thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH trong kế hoạch 5 năm theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XIX đề ra 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020 - Đối với CBCC cấp xã, thị trấn: + 100% đạt 3 chuẩn theo quy định Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND 100% có trình độ đại học chuyên môn và cao cấp... cả chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp - Đào tạo phải được thực hiện đồng bộ với các khâu tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC HCNN 3.2 GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN ĐẾN NĂM 2020 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo: - Địa phương cần phải xuất phát từ chiến lược phát triển KTXH của huyện ... tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam đến năm... ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN... tài: “Đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành huyện Duy Xuyên thời gian