HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH - š&› - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KHẢO SÁT THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ NỘI” GV hướng dẫn : VŨ THỊ HẰNG NGA SV thực : ĐỖ THỊ TOÁN MSV : 565183 Lớp : QTKDA – K56 HÀ NỘI – 2014 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kế toán Quản trị kinh doanh toàn thể thấy cô giáo trường Học Viên Nông Nghiệp Việt Nam, người trang bị cho kiến thức định hướng đắn suốt trình học tập tu dưỡng đạo đức Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo – Vũ Thị Hằng nga - Khoa Kế toán Quản trị kinh doanh –Học người tận tình hướng dẫn động viên suốt trình nghiên cứu thực khóa luận tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thành tốt thời gian thực tập vừa qua Cuối cùng, xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè người thân tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành khóa luận Tôi xin chân thành cảm ơn! i MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .v PHẦN I .1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung .2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2.1.1 Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực 2.1.2 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 2.2 Tình hình quản trị nhân lực số quốc gia giới Việt Nam.23 2.2.1 Kinh nghiệm số quốc gia giới 23 2.2.2 Kinh nghiệm số doanh nghiệp Việt Nam 27 2.2.3 Bài học kinh nghiệm 29 2.3 Phương pháp nghiên cứu 33 2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu .33 2.3.2 Phương pháp phân tích xứ lý thông tin 34 PHẦN III 35 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 3.1 Khái quát Công ty Cổ Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội 35 ii 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty .35 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 36 3.1.3 Tổ chức công tác kế toán Công ty 39 3.1.4 Tình hình lao động Công ty 40 3.1.5 Tình hình tài sản nguồn vốn Công ty 44 3.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 48 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội .52 3.2.1 Tình hình lao động Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 52 3.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 55 3.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc sách đãi ngộ nhân lực 78 3.2.4 Công tác an toàn lao động Công ty 87 3.2.5 Tổng quát tình hình quản trị nhân lực Công ty qua năm .89 3.3 Đề xuất số giả pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà nội 94 3.3.1 Sắp xếp lại đội ngũ cán số phòng ban 94 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 94 3.3.4 Giải pháp cho công tác đãi ngộ 98 PHẦN IV 100 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .100 4.1 Kết luận 100 4.2 Kiến nghị 101 4.2.1 Đối với nhà nước 101 4.2.2 Đối với Công ty 102 iii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tình hình lao động Công ty qua năm 2011-2013 42 Bảng 3.2: Tình hình tài sản nguồn vốn Công ty qua năm 2011-2013 45 Bảng 3.3: Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2011– 2013 .51 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty 52 Bảng 3.5 : Phân công lao động theo độ tuổi lao động 53 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn ngành nghề năm 2013 54 Bảng 3.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014 63 Bảng 3.8 Quy trình đào tạo công nhân viên 68 Bảng 3.9: Nhu cầu đào tạo công ty năm 2014 71 Bảng 3.10 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng đào tạo Công ty 72 Bảng 3.11: Nhân viên cử đào tạo Công ty qua năm 2011-2013 .75 Bảng 3.12: Trách nhiệm người lao động đào tạo 77 Bảng 3.13 Lương khối lãnh đạo 80 Bảng 3.14 Lương khối nhân viên 80 Bảng 3.15: Bảng tính hệ số thưởng cho chức danh Công ty .81 năm 2013 81 Bảng 3.16chấm công số cán .82 Bảng 3.17 Các kiện khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên 86 iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 13 Sơ đồ 2.2: Lợi ích việc phân tích công việc .14 Sơ đồ 2.3: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nguồn nhân lực 16 Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lí Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội .37 Sơ đồ 3.2: Bộ máy kế toán Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội .40 Biểu đồ 3.1 :Cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn .55 Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 59 Sơ đồ 3.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực năm Công ty .67 v vi PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam đổi hội nhập mạnh mẽ với kinh tế quốc tế, doanh nghiệp nước nhà đứng trước nhiều hội phát triển muôn vàn khó khăn, thách thức cần phải vượt qua Điều đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng làm hoàn thiện không muốn rơi vào tình trạng thua lỗ, phá sản Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình chung nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh củng cố vị thế, đứng vững phát triển thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế, không phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu để cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trường Doanh nghiệp muốn đổi hoàn thiện mình, trước hết phải hoàn thiện đội ngũ lao động Bởi lẽ, nguồn lực người coi là tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành công doanh nghiệp Chất lượng nhân lực định lực cạnh tranh bền vững khả nắm bắt hội, vượt qua thử thách doanh nghiệp Bên cạnh đó, nước ta có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua đào tạo bản, trình độ kĩ hạn chế; số đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tiễn số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ Điều khiến doanh nghiệp vấp phải khó khăn lực lượng lao động tốt cho Vì vậy, công tác quản trị nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu tất yếu khẩn thiết doanh nghiệp nhằm có nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng Là công ty hoạt động lĩnh vực thiết kế xây dựng, công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội mang khó khăn chung vấn đề nhân lực nhiều doanh nghiệp khác Tuy có quan tâm định đến công tác quản trị phát triển nhân lực nhằm không ngừng nâng cao trình độ cán nhân viên, tăng hiệu sản xuất kinh doanh cho Công ty, nhiều lý do, công tác quản trị nhân lực nhân lực Công ty hạn chế cần khắc phục chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, sử dụng chưa hợp lý, ý thức làm viêc chưa cao, chưa có tác phong làm việc công nghiệp… Xuất phát từ thực tiễn trên, lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội thời gian vừa qua Từ đó, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực Công ty thời gian tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực vấn đề liên quan  Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Nội nhằm tìm nguyên nhân yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty  Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1.Phạm vi nội dung Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội 1.3.2.3.Phạm vi không gian Công ty cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội, số 28/100, phường Đội Cấn, quận Ba Đình, TP Hà Nội 1.3.2.3.Phạm vi thời gian - Các số liệu nghiên cứu thu thập khoảng thời gian năm từ năm 2011 đến năm 2013 - Thời gian nghiên cứu đề tài: từ ngày 01/07/2014 đến ngày 31/11/2014 phát triển tay nghề lẫn lúc khó khăt, hoạn nạn f Công tác tổ chức lao động Công tác tổ chức lao động tổ chức linh hoạt hợp lý, đảm bảo số lượng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh Đặc biệt, có thời điểm tình hình sản xuất kinh doanh biến động có điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất kinh doanh Đã hỗ trợ đắc lực vào giải vấn đề lao động dôi dư đơn vị tiến hành cổ phần hoá, tạo điều kiện cho đơn vị sau cổ phần hoá có điều kiện đổi mới, nâng cao chất lượng lao động Bộ phận lao động gián tiếp bố trí phù hợp với công việc, hạn chế tình trạng dư thừa lao động phòng ban, hiệu lao động tăng lên rõ rệt Công tác đời sống: - Điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo an tâm, làm cho người lao động tận tâm có trách nhiệm với công việC Về hình thức tuyển dụng quy trình tuyển dụng: Công ty xây dựng quy trình tuyển dụng rõ rang, minh bạch tạo điều kiện tuyển dụng ứng viên phù hợp với công việc, chất lượng người lao động ngày nâng cao Về công tác đào tạo, Công ty tạo lập quy chế công khia rõ rang việc xác định đối tượng nhân viên cử đào tạo việc xác định rõ rang nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên cử đào tạo Việc lựa chọn hình thức đào tạo cho nhân viên Công ty trọng phù hợp với lực yêu cầu công việc mà nhân viên thực 90 Nhược điểm - Khả phối hợp hợp nội phòng ban, phận công ty, công ty Công ty hạn chế, chưa tạo thống chung, sức mạnh chung để từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Công tác quản lý đội ngũ cán kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả họ, dẫn đến sản xuất kinh doanh trì trệ, suất lao động chưa cao - Một số cán công nhân viên công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu tại, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao - Công tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy vai trò tiền thưởng ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần người lao động - Chiến lược phát triển người chưa quan tâm mức, sách tuyển dụng đào tạo đáp ứng nhu cầu thiết trước mắt, chưa quy hoạch đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài Phân tích công việc - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa thực chuyên sâu, chưa có cán chuyên trách đảm nhận chưa tiến hành cách khoa học Bởi nội dung quan trọng quản trị nhân công tác chưa thực tốt ảnh hưởng đến công tác khác - Việc nghiên cứu phân tích công việc dừng lại nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc Đó việc dẫn đến tình trạng số cán công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ non kém, chưa đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc 91 Tuyển dụng nhân - Nguồn tuyển dụng nhân chủ yếu từ bên công nhân lao động, đối ví vị trí quan trọng thường lưu chuyển cán công ty - Chưa trọng việc xếp điều chuyển lao động nội xuất nhu cầu đơn vị mà thiên tuyển dụng lao động có chỗ làm việc - Ban lãnh đạo công ty xác định nhân tố quý giá tổng công ty người, cá nhân hệ thống mà tốt làm cho hệ thống tốt lên Từ nhận định nên năm gần đây, công ty trọng đến công tác đào tạo chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo tương đối cao Đào tạo phát triển nhân Đào tạo - Ban lãnh đạo xác định tầm quan trọng công tác đào tạo nhân nên thường xuyên tiến hành công tác đào tạo đào tạo lại nhân Tổng công ty dành khoản chi phí cần thiết thích đáng cho công tác đào tạo Do đó, năm qua đội ngũ lao động công ty có bước phát triển đổi theo hướng thich nghi với chế thị trường có quản lý nhà nước - Đào tạo lý luận trị coi trọng, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ đơn vị sở tăng cường có hiệu nội dung sát thực, thời gian hợp lý tiết kiệm chi phí - Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy khả sáng tạo người lao động Bên cạnh mặt ưu điểm công tác đào tạo có mặt hạn chế như: - Chưa đồng tuyển dụng đào tạo sử dụng sau đào tạo Xuất tình trạng đào tạo văn mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc 92 - Quy chế đào tạo Tổng công ty công ty nhiều điểm chưa phù hợp quán, cần phải bổ sung hoàn chỉnh Nhìn chung, công tác đào tạo Tổng công ty làm diện rộng, đáp ứng nhu cầu nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn mức độ định, song bị động, chắp vá Đánh giá đãi ngộ nhân Đánh giá nhân sự: Quản trị viên cấp sở trung gian người trực tiếp đánh giá nhân viên quyền Đây công tác khó khăn, đòi hỏi xác công Qua đánh giá biết lực người, việc đánh giá cải thiện bầu không khí lành mạnh Tổng công ty Đối với công ty, đánh giá lực, thành tích người lao động hội đồng thi đua khen thưởng, làm việc độc lập có trách nhiệm Phương pháp hội đồng thi đua khen thưởng sử dụng phương pháp cho điểm; đánh giá nhân viên theo tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, độ phức tạp công việc, tác phong công nghiệp, chấp hành nội quy Nói chung công tác thực tương đối tốt, Những người khen thưởng cất nhắc lên vị trí quan trọng công ty thường người có đủ phẩm chất đạo đức lực chuyên môn thực Kết công tác đánh giá sở cho công tác đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân thể hai hình thức đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần - Đãi ngộ vật chất công ty thông qua tiền lương tiền thưởng Tiền lương cán công nhân viên tương đối ổn định, hàng năm có sụt giảm chút ít, bù lại khoản thu nhập khác lại tăng lên nên đáp ứng nhu cầu cua người lao động Tiền thưởng cho cán công nhân viên công ty chưa lớn, chủ yếu thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều 93 kèm theo danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần chưa phát huy hết tác dụng 3.3 Đề xuất số giả pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà nội 3.3.1 Sắp xếp lại đội ngũ cán số phòng ban Từ trạng nhân lực công ty ta nhận thấy số cán nhân viên Công ty có nghiệp vụ chuyên môn kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu, ý thức trách nhiệm chưa cao Hơn nữa, khả phối hợp nội phòng ban, phận Công ty hạn chế, chưa tạo thống nhât chung, sức mạnh chung để từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Thêm vào đó, thực tế nhu cầu lao động thực tế chưa thật xác 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công Công ty Quá trình tuyển dụng thành công công ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng công Công tác tuyển dụng công ty cần thực sau: - Đối với hoạt động tuyển mộ Công ty phân tiêu cho đơn vị thành viên theo nhu cầu nhân lực để thực nhiệm vụ giao đơn vị Nếu đơn vị không giao tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân phải có phương án trình công ty xem xét Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực 94 đơn vị, phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Tổng công ty cần đưa giải pháp thuyên chuyển, hưu sớm Nếu giải pháp không mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển mộ Trước hết, việc tuyển mộ cần công khai toàn công ty nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng Nếu thực điều có lợi cho công ty Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng giúp cho trình hoà nhập nhanh họ làm quen với công việc từ trước, sống bầu không khí công ty, nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Trên mục thông tin quảng cáo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trường đại học Hoàn thành tốt trình tuyển mộ giúp cho tổng công ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để tổng công ty lựa chọn người có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc -Đối với công tác tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: + Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ công ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý Đối với vị trí cán làm công tác nghiên cứu triển khai thời gian thử việc phải kéo dài công tác khác Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn, có lòng say mê làm việc xét thi tuyển viên chức hội đồng thi tuyển Bộ Thương Mại với công ty tổ chức Những ứng viên qua kì thi tuyển tuyển dụng vào biên chế 95 + Về công tác thi tuyển Phân bổ tiêu tuyển công nhân viên bổ sung vào đơn vị phòng ban, XN phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể đơn vị Từ quy định yêu cầu phẩm chất, lực trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ứng viên Việc tổ chức thi tuyển phải tổ chức công khai, dân chủ , khách quan nhằm mục đích lựa chon người thực có phẩm chất, có tư cách đạo đức tốt, có lực chuyen môn nghiệp vụ tốt, đáp ứng nhu cầu công việc +Về sách thu hút nguồn nhân lực Trên thực tế Công ty chưa có sách để thu hút nhân tài, người có trình độ cao Một số biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty như: - Xây dựng hình ảnh đẹp tang cường quảng bá thương hiệu Công ty với người dân nước - Thực chế độ đãi ngộ đối vớ người có học hàm, học vị cao cách trả them thu nhập phúc lợi đãi ngộ - Tạo môi trường làm việc tốt, chắm lo chu đáo tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động, đội ngũ nhân viên trẻ Ngoài công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực, đặc biệt nguồn tuyển dụng từ bên Công ty cho chức vụ quản lý, quản trị Việc tuyển dụng chức vụ quản trị từ bên Công ty làm cho cán công nhân viên thời Công ty phải làm việc động hơn, sang tạo 3.3.3 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp phân bổ chi phí dành cho đào tạo cách hợp lý 96 Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trường nhu cầu đào tạo đào tạo lại cá nhân cần thiết điểm dừng Công ty phải trì hoạt động đào tạo cho tất người Công ty áp dụng số phương pháp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân việc khác như: - Gửi công nhân học nghề trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kiến thức lý thuyết tiếp cận với chương trình giảng dạy tiên tiến khoa học kỹ thuật luôn thay đổi Những người chọn học phải cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ trở lên Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho công ty, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho công nhân làm việc phân xưởng - Ngoài công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp - Công tác tổ chức thi lên tay nghề nên thực thường xuyên nhằm khuyến khích công nhân không ngừng học hỏi để nâng cao tay nghề, từ đem lại suất sản xuất cao - Ngoài công ty nên trọng đến vấn đề đào tạo nhân phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu kinh doanh nói chung hiệu quản trị nhân nói riêng Mặc dù đơn vị sản xuất nghĩa nhiệm vụ công ty sản xuất xong sản xuất xong công ty phải tìm thị trường đầu để tiêu thụ sản phẩm, nhiệm vụ phòng ban chức mà cụ thể phòng kinh doanh Vì công tác đào tạo nâng cao trình độ nhân viên phòng ban chức nói chung nhân viên phòng kinh doanh nói riêng không phần quan trọng 97 - Tổ chức cho cán tham quan, học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp thành đạt khác nghành phương pháp quản lý, sau rút ưu điểm để vận dụng vào công ty cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân công ty - Tổ chức buổi hội thảo biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc nội doanh nghiệp Thêm vào công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức thành viên công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ thất thoát tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho thành viên 3.3.4 Giải pháp cho công tác đãi ngộ Đãi ngộ vật chất Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định phải tăng mức thu nhập cho người lao động, để tăng thu nhập cho người lao động công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng thị trường thị trường tiêu thụ công ty phải trọng đến công tác Marketing, tất hoạt động hướng tới mục tiêu cuối tăng thu nhập cho người lao động Tiền thưởng vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Tiền thưởng khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Công ty nên trích hẳn quỹ gọi quỹ khen thưởng Quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán công nhân viên công ty làm tốt công việc 98 Bên cạnh tiền thưởng, công ty cần tạo điều kiện thăng tiến cho cá nhân có thành tích xuất sắc công việc, từ tạo động lực cho toàn thể công nhân viên thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đãi ngộ tinh thần Công ty nên có kế hoạch sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp dưới, tạo điều kiện để sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái lĩnh vực đãi ngộ Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo công ty cần nắm vững hoàn cãnh gia đình nhân viên cấp dưới, thường xuyên quan tâm động viên họ để tạo môi trường làm việc thân thiện thoải mái.Công ty cần quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp công ty để người lao động đảm bảo sức khỏevà có tâm trạng thoải mái làm việc; áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho công nhân sản xuất phân xưởng; tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp 99 PHẦN IV KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Kết luận Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan cần phải có phận nhân lực Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quan trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực khắp phòng ban, cấp quản lý có nhân viên quyền phải có Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tạo bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp, tổ chức Đây yếu tố định thành bại doanh nghiệp Công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội đạt hiệu định, thực tương đối tốt Công ty có sách tốt tăng chất lượng suất lao động người lao động Công tác tuyển dụng nhân lực tiến hành sở công việc, phòng ban, xí nghiệp cụ thể Công ty có quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nâng cao lực cho cán công nhân viên Công ty Công ty không tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà cử cán công nhân viên Công ty tham giam hội thảo, khóa học ngắn ngày huấn luyện,diễn tập cố…Công ty thực tốt công tác đãi ngộ với chế độ lương thưởng linh hoạt, không đãi ngộ vầ vật chất mà công ty đại ngộ nhân viên mặt tinh thần thường xuyên tổ chức văn nghê,thể dực thể thao, du lịch, tặng quà cho nhân viên ôm đau Các khoản trích theo lương phúc lợi xã hội thực cách đầy đủ, đảm bảo quyền lợi cho người lao động 100 Tuy nhiên, công tác Quản trị nhân lực Công ty số hạn chế định như: chưa có công tác hoạch định nguồn nhân lực công tác đánh giá thực công việc: Công tác phân tích công việc chưa thực toàn Công ty mà thực khối quan; Tuyển dụng nhân lực chưa tiến hành cách công bằng, công khai, tình trạng quen biết xin vào Công ty phổ biến: Chất lượng lao động đội ngũ nhân viên thấp: chưa khai thác hết tiềm lao động, sở vật chất, thị trường có tiềm khác; Các phong trào thi đua Công ty chưa thực đẩy mạnh Trong thời gian tới, để hoàn thiện nâng cao công tác Quản trị nhân lực, Công ty cần áp dụng thêm biện pháp: Xậy dựng, tiến hành công tác hoạch định nhân lực công tác đánh giá thực công việc; tiến hành phân tích công việc cách khoa học, rộng khắp toàn Công ty; việc tuyển dụng phải tiến hành rộng khắp, có kế hoạch, công khai, công tăng cường chất lượng lao động tuyển Đẩy mạnh phong trào thi đua Công ty việc tổ chức them phong trào thi đua, khen thưởng có giá trị cao cho nhân viên, phòng ban, xí nghiệp có thành tích tốt 4.2 Kiến nghị 4.2.1 Đối với nhà nước Trong kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt nay, nhân tố định thắng lợi nguồn nhân lực chất lượng cao Để có nguồn nhân lực đạt chất lượng cần phải trọng công tác đào tạo bồi dưỡng lực Chính vậy, Bộ ngành liên quan cần trọng: • Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn - Giáo viên : phải có trình độ cao học trở lên, phải có tư kinh tế, phương pháp sư phạm vững, có tinh thần trách nhiệm phải thường xuyên đổi bồi dưỡng lực nghiệp vụ chuyên môn 101 -Trang thiết bị giảng dạy : liên tục đổi nâng cấp xưởng thực hành, thư viện, trang bị đầy đủ tài liệu, sách báo, dụng cụ đồ nghề phù hợp với đổi công nghệ để phục vụ công tác giảng dạy thực hành -Chương trình giảng dạy : đổi nội dung giáo án để phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp đào tạo, chương trình giảng dạy phải bám sát chương trình dạy quốc tế để tránh bị lỗi thời, việc thực hành phải song song với dạy lý thuyết để người học áp dụng -Chế độ tuyển sinh: không chạy theo mục tiêu mà hạ thấp điều kiện dự thi, thực nghiêm túc chặt chẽ chế độ thi cử cấp bằng, sàng lọc kỹ trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề kỹ thuật, tổ chức thi tốt nghiệp chặt chẽ nhằm đảm bảo chất lượng thực cấp -Thường xuyên mở khóa đào tạo lại cho công nhân ngành may mặc để họ thích nghi với môi trường sản xuất công nghệ • Xã hội hóa nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, đào tạo bồi dưỡng nhân tài -Thành lập trung tâm đào tạo chất lượng cao để chọn người có triển vọng -Tạo hội cho người lao động có điều kiện tiếp cận trình độ đại học nhiều hình thức khác liên thông, chức, văn hai, vừa học vừa làm để họ nâng cao trình độ 4.2.2 Đối với Công ty - Đối với cán quản lý • Hình thức hoạt động thiết kế, xây dựng công trình, đòi hỏi công ty cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có kinh nghiệm, có đủ lực 102 • Xây dựng chiến lược đào tạo cho cán cấp quản lý nhằm nâng cao lực cạnh tranh, lực kinh doanh, lực đấu thầu, đàm phán ký kết hợp đồng • Công ty cần đẩy mạnh việc tập huấn nâng cao kiến thức cho nhân viên, kích thích nhân viên nâng cao kiến thức, nâng cao tay nghề • Việc nhập thay đổi máy móc đại, công nghệ tiên tiến việc cần thiết tổ chức hướng dẫn cách vận hành, thao tác, sửa chữa để nâng cao chất lượng số lượng sản phẩm sản xuất Công ty nên xây dựng thực thêm công tác đánh giá thực công việc đê đánh giá người lao động, từ đưa hình thức khen thưởng, xử phạt, đào tạo phát triển cách kịp thời, xác hiệu Cần trọng đến sách thu hút nhân tài, coi trọng người tài, có lực, chuyên môn nghiệp vụ Tăng cường đào tạo, cao lực cho cán công nhân viên Công ty 103 Tài liệu tham khảo Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2003 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2007 TS Phạm Thị Minh Nguyệt, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, 2009 PGS.TS Ngô Kim Thanh, Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2006 GS Phùng Thế Trường, Quản lý người doanh nghiệp, NXB Hà Nội, 1996 Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết http://khaosatxaydung-cdic.com 104 kế Xây dựng Hà Nội : [...]... cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp  Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được 3 mục tiêu hàng... thưởng không tư ng xứng dẫn đến hiện tư ng chảy máu chất xám Nguyên nhân là do nhận thức của các nhà quản trị nhân lực về tầm quan trọng của quản trị nhân lực còn thấp và do tàn dư của công tác quản lí cũ -Trình độ chuyên môn của người lao động còn thấp, đặc biệt là việc thiếu các cán bộ quản lí giỏi và chuyên môn về quản trị nhân lực - Thừa nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc nhưng...PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực 2.1.1.1 Nguồn nhân lực  Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thuật ngữ nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân. .. thành tận tâm với Doanh nghiệp  Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 9 Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực. .. hợp tác giữa người lao độngvà nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh Ví dụ như ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những người có quyền đại diện cho mình vòa hội đồng lao động của công ty Để nâng cao năng suất lao động của công. .. động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (trích: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp) Ở Việt Nam, khi nhắc đến nhân lực của một doanh nghiệp (DN), có nghĩa là nhắc đến tức là nói về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Trong đó: Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nhân lực Nói đến nhân lực của một... nền kinh tế có tỉ trọng nông nghiệp khá cao như nước ta sang nền kinh tế có tỉ trọng chủ yếu từ công nghiệp và dịch vụ Những thách thức đối với quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp VN còn rất lớn Để quản trị nhân lực có hiệu quả, các doanh nghiệp VN cần khắc phục những khó khăn và nhược điểm sau: - Nhiều nhà quản trị nhân lực còn chưa sử dụng đúng người, đúng việc Công tác tuyển dụng không tuân theo... để thực hiện công việc một cách tốt nhất  Tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp 15 Nội dung của tuyển dụng nhân sự: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tổ... của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, nghị quyết TW7 (khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực là 6 quan trọng và ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”  Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực. .. lượng và tự sửa chữa máy móc của mình Huấn luyện, đào tạo các nhà quản lý tại chi nhánh nước ngoài, nhiều DN Nhật Bản cho rằng sự khác biệt giữa những nhà quản trị quốc tế và nhà quản trị trong nước là nhà quản trị quốc tế phải biết tìm cách làm cho các hoạt động tại nước nhà phù hợp với các địa phương ở nước ngoài và quan hệ tốt với chính phủ nước đó Nhiệm vụ của các nhà quản trị chi nhánh ở nước ngoài ... xuất kinh doanh Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 48 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội .52... đến công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1.Phạm vi nội dung Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Tư. .. luận thực tiễn nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực vấn đề liên quan  Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Nội nhằm tìm nguyên nhân