BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐÌNH XUÂN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thế Luận văn bảo vệ trước Hội động chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đà nẵng vào ngày 20 tháng năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc nhân viên, yếu tố quan trọng phát huy nội lực tổ chức Đồng thời, đánh giá thành tích nhân viên vấn đề hệ trọng, phức tạp nhạy cảm Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên Kho bạc Nhà nước ĐắkLắk chưa thật rõ ràng nhiều điểm bất cập Công tác đánh giá thành tích thường thực thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…thường cảm tính, chưa có sở khoa học thực tiễn, chưa phản ánh lực, trình độ nhân viên nhiều trường hợp Với lý trên, nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk” để làm đề tài Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá làm rõ lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, mà cụ thể chuyên viên, kế toán viên, thủ quỹ, thủ kho, nhân viên văn thư, lưu trữ thuộc phòng chức KBNN Đắk Lắk Phạm vi nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích KBNN Đắk Lắk (tại KBNN huyện thuộc KBNN Đắk Lắk) để đề xuất giải pháp thực thời gian trước mắt Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Các phương pháp thống kê; - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia; - Các phương pháp khác Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục tài liệu tham khảo, đề tài trình bày gồm ba chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk thời gian đến CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm nhân lực: Là nguồn lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức độ cần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, trị, văn hoá, xã hội… b Khái niệm Nguồn nhân lực (NLL): Tiềm lao động người thời gian định Nguồn nhân lực động lực nội sinh quan trọng nhất, nghiên cứu giác độ số lượng chất lượng, trí tuệ, thể lực phẩm chất đạo đức, kỹ nghề nghiệp tương tác cá nhân cộng đồng, tổng thể tiềm lao động ngành, tổ chức, địa phương hay quốc gia c Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định NLL, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên, tương quan lao động… d Khái niệm đánh giá thành tích: Là hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Sự thống hành vi công việc chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích phương tiện để nhận biết hành vi nhân viên có quán với mục tiên chiến lược tổ chức hay không cách thức giúp tổ chức đối phó với bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung - Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức Đánh giá thành tích liên kết đánh giá với văn hoá tổ chức Đánh giá thành tích đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể nơi làm việc cho quán với văn hoá tổ chức 1.1.3 Các chức đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích nhân viên: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi thành tích khứ, người quản lý khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt - Cải thiện nâng cao thành tích: điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên tìm cách thức hữu hiệu để hoàn thành công tác quan trọng - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích công cụ hành nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt - Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích cấu thành hệ thống thưởng, phạt tổ chức - Đánh giá sách chương trình NLL: Thông tin đánh giá thành tích sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu chương trình quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên a Tính quán Các thủ tục đánh giá cần phải quán theo thời gian cho nhân viên b Hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên c Qui tắc xác Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần xác để đảm bảo tính công đánh giá nhân viên d Qui tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá linh hoạt điều chỉnh loại công việc khác để đảm bảo việc đánh giá xác phù hợp e Qui tắc tiêu biểu Qui tắc tiêu biểu hiểu hệ thống đánh giá đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát vấn đề mà người đánh người đánh giá quan tâm f Qui tắc đạo đức Do chủ thể đối tượng việc đánh giá người – tổng hoà mối quan hệ - nên qui tắc đạo đức đề cập đến hệ thống đánh giá tổ chức g Loại bỏ lỗi đánh giá Bao gồm: Lỗi bao dung; Lỗi nghiêm khắc; Lỗi xu hướng trung tâm; Lỗi vầng hào quang 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích - Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi - Hoạch định tài nguyên nhân - Phát triển tài nguyên nhân - Hoạch định phát triển nghề nghiệp - Lương bổng đãi ngộ - Quan hệ nhân nội - Đánh giá tiềm nhân viên 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu, thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt chất lượng lẫn số lượng Có hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm: - Theo phương pháp đạo tập trung từ việc phân tích công việc, nhà quản trị xác định yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên thực - Theo phương pháp thảo luận dân chủ nhà quản lý nhân viên tham gia vào trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa mục tiêu công việc cần đạt a Thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá sở phân tích công việc mô tả công việc - Thiết lập tiêu chí đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc b Các yêu cầu tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược tổ chức - Tiêu chí đánh giá phải bao quát, không khiếm khuyết - Tiêu chí đánh giá phải hợp lý, không bị đồng - Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy c Các loại tiêu chí đánh giá Các loại tiêu chí đánh giá cách đánh giá - Tiêu chí đánh giá dựa đặc điểm cá nhân - Tiêu chí đánh giá dựa hành vi - Tiêu chí đánh giá dựa kết quả/năng suất thực công việc - Tiêu chí đánh giá dựa lực Các tổ chức thường kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhằm đánh giá thành tích từ nhiều góc độ cho kết đáng tin cậy hữu ích Tuy nhiên, tiêu chuẩn lực thực công việc tiêu chuẩn quan trọng 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá khách quan Đánh giá thành tích góc độ số (số lương san xuất, doanh số, liệu nhân sự…) b Đánh giá chủ quan Thang điểm đánh giá; xếp hạng; xếp hạng luân phiên; so sánh cặp; kiện điển hình; Phương pháp thang quan sát hành vi c Phương pháp quản trị mục tiêu Các nhân viên tham gia vào việc đề mục tiêu cấp trên, thống phương cách đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề d Phương pháp phân tích định lượng Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc, đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ phi chức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tuỳ theo mục tiêu tổ chức 1.2.5 Đối tượng thực đánh giá thành tích - Tự đánh giá; Cấp trực tiếp đánh giá Cấp đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá; 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, 1999 tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm bước: xác định mục tiêu đánh giá; xác định tiêu chuẩn đánh giá; thu thập, phản hồi thông tin; thực đánh giá thành tích; thảo luận kết đánh giá với nhân viên; hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên Quy định Pháp luật phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên Môi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu quan, sách chiến lược quan văn hoá quan ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực 10 2.1.3 Thực trạng đội ngũ nhân viên KBNN Đắk Lắk Đội ngũ nhân viên KBNN Đắk Lắk xét số lượng chất lượng; đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn trị KBNN Đắk Lắk Tỷ lệ nhân viên nữ cao: 55,6%; nhân viên Đảng viên nhiều: 84,4% Trình độ chuyên môn cao so với mặt chung: 76,8% có trình độ đại học trở lên Độ tuổi bình quân nhân viên tương đối trẻ, có khả tiếp nhận công nghệ tiên tiến, tiếp thu kiến thức cải cách quản lý, có xu hướng yêu cầu đánh giá xác đóng góp thành tích họ đạt đạt được, mong muốn tưởng thưởng xứng đáng công sức họ 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá hoạt động nhân viên để làm sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng Hàng tháng, nhân viên đánh giá thành tích để chi thu nhập tăng thêm Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích chưa nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo phòng đánh giá mức hoàn thành hoàn thành tốt công việc, nhằm tăng thu nhập cho nhân viên đơn vị b Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Hàng năm toàn nhân viên KBNN Đắk Lắk thực đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với tiêu chung, để làm sở đánh giá kết công việc nhân viên năm bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm nhân viên Hầu hết nhân viên xem thủ tục thường niên phải làm mà không quan tâm đến kết quả, hầu hết đánh giá hoàn thành công việc trở lên bình xét danh hiệu “Lao động tiên tiến” 11 c Mục tiêu khác công tác đánh giá thành tích - Để xem xét chuyển biên chế thức lao động tuyển dụng - Đánh giá thành tích làm sở để xét nâng lương thường xuyên nâng lương trước hạn 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác lập tiêu chí đánh giá nhân viên KBNN Đắk Lắk phân loại đánh giá thành tích nhân viên hàng năm dựa tiêu chí cụ thể sau: Kết thực công việc giao, phẩm chất trị, tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác, tính trung thực, thẳng thắn công tác, đạo đức lối sống, tinh thần học tập, tinh thần thái độ phục vụ khách hàng Chưa thực việc xác lập tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên, mục đích đánh giá khác Nguyên nhân KBNN Đắk Lắk chưa thực phân tích công việc nhân viên phòng ứng với vị trí, chức danh, từ chưa có sở để hình thành tiêu chí đánh giá cụ thể b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Theo kết điều tra tiêu chí đánh giá thành tích KBNN Đắk Lắk chưa cụ thể, không định lượng công việc quy định chất lượng thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định phạm vi trách nhiệm mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu c Loại tiêu chí đánh giá thành tích Hiện nay, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk tập trung vào tiêu chí đặc điểm cá nhân hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung Chưa sử dụng tiêu chí tố chất, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan tới công việc KBNN Đắk Lắk áp dụng tiêu chí tổng quát, mang tính chất chung, nặng cảm tính, chưa thực khoa học 12 2.2.3 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá dựa đặc điểm: Được sử dụng để đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên Loại đánh giá trọng đến việc tìm hiểu nhân viên người lại trọng điều mà họ thật làm - Phương pháp báo cáo: Nhân viên thường có tự đánh giá nói nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài đến khuyết điểm không trọng tâm công việc; bên cạnh đó, việc tiến hành 01 lần/năm nên hiệu không cao - Phương pháp thang đo: Chỉ dùng để mô tả mức độ thành tích, tiêu chí thang không xác định cụ thể - Bỏ phiếu bình bầu: Tập thể nhân viên phòng tham gia góp ý bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc nhân viên Qua kết khảo sát nhân viên phương pháp đánh giá thành tích có đến 59% ý kiến cho nên cải tiến, 33% ý kiến cho nên thay đổi hoàn toàn phương pháp đánh giá 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk thực đánh giá nhân viên vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá nhằm mục đích khen thưởng, tăng lương trước thời hạn, sử dụng cho mục đích xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào năm tới đánh giá hàng tháng làm sở để chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng 2.2.5 Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Hiện KBNN Đắk Lắk đối tượng thực đánh giá thành tích gồm: Tự đánh giá cá nhân nhân viên; Đánh giá tập thể; Đánh giá lãnh đạo quản lý trực tiếp Những đối tượng đánh giá khác khách hàng, cấp chưa áp dụng KBNN Đắk Lắk 13 2.2.6 Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên a Đối với đánh giá thành tích để chi trả thu nhập tăng thêm - Trưởng phòng KBNN tỉnh phối hợp với công đoàn cấp tổ chức họp bình xét, xếp loại lao động cho nhân viên đơn vị - Kết xếp loại lao động gửi phòng Tổ chức cán để tổng hợp trình Giám đốc KBNN Đắk Lắk phê duyệt b Đối với đánh giá thành tích định kỳ vào cuối năm Hiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, gồm bước Tiến trình công tác đánh giá thành tích chưa theo tiến trình khoa học thiếu nhiều bước quan trọng tiến trình đánh giá Kết điều tra tiến trình đánh giá Bảng 2.5 Kết điều tra tiến trình đánh giá thành tích Đơn vị tính: % Mức độ thực bước Thường Thỉnh tiến trình đánh giá Ít xuyên thoảng thành tích Thông báo kế hoạch đánh giá 84,21 15,79 0,00 thành tích Thống với nhân viên 10,53 13,16 6,85 mục tiêu tiêu chí đánh giá Cung cấp thông tin 10,53 13,16 7,89 phản hồi Thống kế hoạch hành 0,00 1,32 7,89 động Rất Không 0,00 0,00 13,16 52,63 13,16 55,26 17,11 73,68 Nguồn số liệu kết điều tra 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên Việc ban hành Luật lao động Quy chế đánh giá nhân viên hàng năm bước ngoặt cho công tác đánh giá, quy định Quy chế đánh giá nhân viên hàng năm lại chung chung, chưa thực khoa học khó định lượng 14 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên - Văn hóa Công sở: Đề cao tinh thần tập thể tính cộng đồng, xây dựng gắn bó hoà thuận quan - Vai trò tổ chức đoàn thể can thiệp vào hệ thống đánh giá qua tiêu chuẩn “công tác đoàn thể” Tóm lại: Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, sau: Tồn tại, hạn chế: Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủ tục hành chính; Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi; đối tượng đánh giá thành tích chưa có tham gia nhiều cấp khách hàng; phương pháp đánh giá chưa phù hợp, tiến trình đánh giá nghèo nàn mang tính chủ quan Kết đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa sử dụng hữu ích công tác quản lý nhân viên KBNN Đắk Lắk Nguyên nhân hạn chế: Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nhân viên việc nhạy cảm, khó khăn phức tạp; quy định làm sở pháp lý cho công tác đánh giá nhân viên chưa hoàn thiện, đồng đầy đủ Nguyên nhân chủ quan: Việc đánh giá thành tích KBNN Đắk Lắk chưa trọng; chưa xác định mục tiêu rõ ràng Chưa thực phân tích công việc; chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cách khoa học; không thực bước đánh giá cách hệ thống; chưa thu hút tham gia tích cực khách hàng vào công tác đánh giá nhân viên 15 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮKLẮK 3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KBNN thời gian đến Xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên KBNN chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cấu hợp lý, đủ lực, phẩm chất để 17 thực công việc cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đại hóa hệ thống KBNN theo Quyết định 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/1007 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên KBNN Đắk Lắk Thứ nhất: Phát triển nhân lực yếu tố quan trọng góp phần thực thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển KBNN phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung ngành tài chính, quốc gia xu phát triển kinh tế xã hội đất nước Thứ hai: Coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút sử dụng nhân tài lĩnh vực KBNN Thứ ba: Xây dựng phát triển cấu trình độ nhân lực hợp lý, động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển nước giới; nâng cao trình độ nhân lực ngành Thứ tư: Phát triển nhân lực hợp lý hài hòa cấp đơn vị KBNN đáp ứng yêu cầu phát triển, đặc điểm ngành Phát triển cấu vị trí 16 công việc cân đối đảm bảo thực hiệu mục tiêu phát triển đề 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THẾ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 3.2.1 Xác định rõ mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Xác định nhu cầu phát triển đào tạo; khen thưởng dựa thành tích nhân viên; đánh giá giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, Đánh giá lực khả nhân viên để đề bạt, tuyển dụng 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Ngoài mục tiêu đánh giá, việc thiết lập tiêu chí đánh giá vào nội dung sau: - Xây dựng “Bản mô tả công việc” quan trọng phục vụ đánh giá thành tích mà phục vụ chức quản trị nguồn nhân lực khác công tác quản lý nhân Thực phân tích công việc Thực mô tả công việc bao gồm ba nội dung chính: * Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc (nếu có), tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, tóm lược mục đích chức công việc * Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: mô tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm phải thực nhiệm vụ * Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện vật chất, thời gian làm việc, điều kiện làm việc điều kiện khác có liên quan b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên * Các tiêu chí kết thực công việc chuyên môn 17 - Lãnh đạo nhân viên xác định tiêu chí đánh giá - Xác định trọng số thể mức độ quan trọng tiêu chí xác định với tổng trọng số 100% tùy theo tính chất công việc mục tiêu KBNN Đắk Lắk năm Mục tiêu phân bổ đến nhân viên, phù hợp với chức nhiệm vụ, cụ thể: + Nhóm công việc xử lý thủ tục hành chính: Đối với nhóm công việc này, tiêu công việc thường xác định rõ ràng theo quy trình có thời hạn xử lý, bao gồm tiêu chí đánh sau: Số lượng hồ sơ tiếp nhận giải quyết; Số lượng hồ sơ giải quyết; Số lượng hồ sơ giải trước hạn; Số lượng giải pháp rút ngắn thời gian xử lý công việc; Việc lưu trữ xếp tài liệu; Hoàn thành việc tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định + Nhóm công việc tổng hợp tham mưu: Số lượng tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn giao; Thời gian hoàn thành nhiệm vụ giao; Số lượng văn tham mưu Lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ban hành; đó, văn quan trọng (mang tính chất quy phạm pháp luật); Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận; Số lượng sáng kiến, đề tài, đề án tham gia; Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định * Các tiêu chí đánh giá phẩm chất trị, đạo đức, lối sống Đánh giá phẩm chất trị, đạo đức lối sống tiêu chí nhân viên làm việc quan hành nhà nước, qui định cần xây dựng thành tiêu chí đánh giá nhằm phát huy hiệu công tác đánh tích nhân viên * Các tiêu chí đánh giá thái độ phục vụ khách hàng Thái độ phục vụ khách hàng vấn đề quan trọng đội ngũ nhân viên quan hành nhà nước, cần phải 18 thiết lập tiêu chí để đánh giá Trước hết trọng xây dựng phận cửa KBNN Đắk Lắk, bao gồm: - Các hành vi liên quan đến ý thức phục vụ khách hàng Nhân viên Phòng kế toán nhà nước, phòng kiểm soát chi NSNN, Phòng kho quỹ trực tiếp nhận hồ sơ khách hàng quản lý tài khoản, xử lý hồ sơ, trả hồ sơ lại cho khách hàng thời gian quy định, không quan liêu, cửa quyền - Các hành vi liên quan đến tác phong làm việc, ứng xử giao tiếp có văn hoá, mực, niềm nở, khiêm tốn lịch với khách hàng … Bao gồm tiêu chuẩn về: Trang phục thẻ nhân viên; Sự phối hợp với đồng nghiệp phận, hợp tác công việc với phận khác liên quan tới công việc; Tác phong giao tiếp khách hàng * Xây dựng tiêu chuẩn lực, kết công tác - Xây dựng tiêu chuẩn lực vị trí nhân viên, dựa phân tích công việc, để đánh giá định kỳ phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nhân viên, bao gồm tiêu chí sau: kỹ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kỹ giao tiếp cá nhân, cách thức hoàn thành công việc, kỹ nắm bắt thông tin - Lựa chọn lực hai mức độ: lực lực cần công việc - Trên sở mô tả công việc, tổ chuyên gia xác định tiêu chí đánh giá mô tả chúng tiêu chuẩn công việc - Qui định mức độ thành thạo cao lực cần đạt được, xây dựng cách thức đánh giá lực lựa chọn nhân viên 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất cần sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá phù hợp để phát huy hiệu hệ thống đánh giá Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc: Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu kết thực công việc 19 từ KBNN Đắk Lắk, phòng đến nhân viên; Xác định trọng số tiêu chí đánh giá; Thực việc chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực công tác chuyên môn hai khía cạnh số lượng chất lượng Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động: Xây dựng thang đo dạng thang điểm qui định năm mức độ thành tích thang để đánh giá tiêu chí thái độ lao động Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc: Thang điểm áp dụng đề xuất gồm mức Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi kiện điển hình để đánh giá đối hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách hàng Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số: để xác định số nhân viên có thành tích cao làm sở thực đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng 3.2.4 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên + Hàng tháng lãnh đạo phòng thực đánh giá, nhận xét không thức tiến độ thực kết công tác thái độ phục vụ khách hàng nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích + Thực đánh giá thành tích định kỳ theo quý 03 mặt tiêu chí kết công tác, phẩm chất đạo đức thái độ phục vụ nhân dân + Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực công tác năm; đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích 3.2.5 Xác định đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên - Cá nhân tự đánh giá: Định kỳ hàng quý nhân viên phải tự đánh giá thành tích kết thực chuyên môn nghiệp vụ phẩm chất trị, đạo đức, lối sống 20 - Cấp đánh giá: Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, cần tập trung đánh giá kết thực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên - Cấp đánh giá: Sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản hồi từ thực tế có điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý phù hợp với tình hình thực tế - Đồng nghiệp đánh giá: Cần lưu ý tập trung đánh giá tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức, lối sống Đối với nhân viên làm việc theo nhóm cần có đánh giá đồng nghiệp lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ qui trình, qui phạm công tác - Khách hàng đánh giá: thông qua bảng thu thập thông tin Phiếu khảo sát khách hàng khảo sát hàng năm KBNN Đắk Lắk 3.2.6 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá thực theo tiến trình gồm năm giai đoạn, giai đoạn xác định rõ trách nhiệm đối tượng liên quan; xác định cần thiết; xác định mục tiêu, kết cần đạt Việc đánh giá thành tích theo quy trình giúp khắc phục hạn chế công tác đánh giá thành tích nay, là: Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thống từ đầu năm; nhân viên thường xuyên nhận thông tin phản hồi; Kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan; Tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc giao xác định nhu cầu đào tạo phát triển; Có kiểm tra giám sát phòng Tổ chức cán nhằm đảm bảo tính quán công tác đánh giá 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 3.3.1 Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên Thu nhập có vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên 21 Do vậy, đề xuất thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ tiệc kiệm chi (ngoài lương bản) KBNN Đắk Lắk sau: - Mức thu nhập tăng thêm hệ số = Tổng kinh phí tiết kiệm / tổng số hệ số thành tích tất nhân viên - Mức thu nhập tăng thêm nhân viên quý = mức lương hệ số x hệ số thành tích nhân viên Hệ số thành tích nhân viên xác định sau: Điểm trung bình thành tích = (Điểm TB kết thực CV x 0,7 + Điểm TB thái độ lao động x 0,3) Chia mức độ điểm trung bình thành mức tương ứng với giá trị hệ số thành tích Điểm trung bình Xếp loại Hệ số thành tích [...]... ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 3.2.1 Xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo; khen thưởng dựa trên thành tích của mỗi nhân viên; đánh giá giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, Đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để đề bạt, tuyển dụng 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác định căn... thông tin cho nhân viên không hiệu quả Sau đây, là một số nội dung tác giả đề xuất về việc bồi dưỡng, đào tạo cho các cấp lãnh đạo để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên: - Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ nhân viên - Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên + Xác định nguyên nhân vì sao nhân viên thực hiện công việc không hiệu quả + Quản lý được nguyên nhân không hoàn... công việc, nhằm tăng thu nhập cho nhân viên của đơn vị mình b Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Hàng năm toàn bộ nhân viên KBNN Đắk Lắk đều thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉ tiêu chung, để làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong một năm và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng nhân viên Hầu hết nhân viên chỉ xem đây là một thủ tục thường... thể nhân viên các phòng tham gia góp ý và bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên Qua kết quả khảo sát nhân viên về phương pháp đánh giá thành tích có đến 59% ý kiến cho rằng nên cải tiến, 33% ý kiến cho rằng nên thay đổi hoàn toàn về phương pháp đánh giá 2.2.4 Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk thực hiện đánh giá nhân viên. .. nhân không hoàn thành công việc của nhân viên - Cách điều hành một buổi phỏng vấn, đánh giá + Yêu cầu nhân viên tự đánh giá + Khuyến khích nhân viên cùng tham gia vào buổi phỏng vấn, đánh giá + Bày tỏ sự đánh giá cao của lãnh đạo đối với nhân viên + Tối thiểu hóa sự chỉ trích, phê bình + Tập trung xử lý những vấn đề tồn tại + Luôn thể hiện tinh thần hỗ trợ nhân viên + Thiết lập mục tiêu mới + Giám... chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý nhân viên tại KBNN Đắk Lắk Nguyên nhân của các hạn chế: Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nhân viên là một việc nhạy cảm, khó khăn và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá nhân viên còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ Nguyên nhân chủ quan: Việc đánh giá thành tích tại KBNN Đắk Lắk chưa được chú... khoa học 12 2.2.3 Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá dựa trên đặc điểm: Được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên Loại đánh giá này chú trọng đến việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thật sự làm - Phương pháp báo cáo: Nhân viên thường có một bản tự đánh giá nói nhiều đến ưu điểm, đề... tháng cho nhân viên Thu nhập có vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên 21 Do vậy, đề xuất thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ tiệc kiệm chi (ngoài lương cơ bản) của KBNN Đắk Lắk như sau: - Mức thu nhập tăng thêm hệ số 1 = Tổng kinh phí tiết kiệm / tổng số hệ số thành tích tất cả nhân viên - Mức thu nhập tăng thêm của mỗi nhân viên trong... thêm theo đúng đóng góp của nhân viên (không phải theo thâm niên và hệ số lương cơ bản); các nhân viên có vị trí công việc như nhau nhưng kết quả làm việc khác nhau sẽ có mức thu nhập khác nhau 3.3.2 Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển Định kỳ sau khi có kết quả đánh giá thành tích của nhân viên, các cấp lãnh đạo cùng thảo luận với từng nhân viên về kế hoạch phát triển nghề... phát triển đội ngũ nhân viên Định kỳ hàng năm, tập thể KBNN Đắk Lắk căn cứ kết quả đánh giá thành tích của từng nhân viên để định hướng quy hoạch; Sử dụng kết quả đánh giá nhân viên trong việc đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 3.4.1 Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo Một điểm yếu của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại KBNN Đắk ... tích nhân viên: - Kỹ giao tiếp nhận phản hồi từ nhân viên - Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc nhân viên + Xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc không hiệu + Quản lý nguyên nhân. .. TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá hoạt động nhân viên để làm sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng Hàng tháng, nhân viên. .. quản lý nhân viên KBNN Đắk Lắk Nguyên nhân hạn chế: Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nhân viên việc nhạy cảm, khó khăn phức tạp; quy định làm sở pháp lý cho công tác đánh giá nhân viên