Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố cần có nguồn nhân lực vững mạnh Thông qua nguồn lực người nguồn lực khác phát huy tác dụng, thiếu thứ trở nên vô nghĩa Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp; định thành bại tổ chức, doanh nghiệp Môi trường kinh doanh biến động cạnh tranh liệt phát huy sức mạnh tiềm tàng trí lực người đủ sức giải đề nảy sinh tron hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ tăng trưởng diễn với tốc độ chóng mặt, thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Nó tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người doanh nghiệp Điều làm cho nhà lãnh đạo phần quan tâm trang bị cho người lao động kiến thức, kĩ kịp thời với đổi Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trở nên cấp bách hết Đào tạo nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực Một doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng với thay đổi môi trường Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Tuy nhiên tổ chức, doanh nghiệp nhận thức đầy đủ vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh doanh nghiệp biết trọng, đầu tư cho công tác này, doanh nghiệp chưa thực quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều đố ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu công việc phát triển bền vững ổn định tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức vấn để này, sâu nghiên cứu vấn để đào tạo nguồn nhân lực Công ty định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình” Tổng quan tình hình nghiên cứu: Đề tài đào tạo nguồn nhân lực đề tài nhiều nhà nghiên cứu toàn xã hội quan tâm Đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, tạp chí viết đào tạo nguồn nhân lực nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như: - Giáo trình: Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức - Nxb GDVN năm 2009, do: PGS.TS: Nguyễn Ngọc Quân Ths: Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành chương nói đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Trong Quản trị nhân tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân, tác giả đề cập đến lý thuyết đào tạo phát triển doanh nghiệp tổ chức Việt Nam Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa phương pháp đào tạo Điểm nhấn mạnh sách tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách biện pháp nhằm đối phó với thay đổi tổ chức tương lai - Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi “ Ném tiền qua cửa sổ” nhóm tác giả Business Edge - Một phận chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility) Cuốn sách thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân giám đốc phụ trách đào tạo doanh nghiệp vừa nhỏ Các tác giả đưa nhìn tổng quát tầm quan trọng nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà - Đề tài khoa học cấp nhà nước: Hoàn thiện chế quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đào tạo lao động kỹ thuật nước ta giai đoạn 2001- 2010 Tác giả: Vũ Ngọc Hải - Viện nghiên cứu phát triển giáo dục Các sách, tạp chí, đề tài cho thấy sở lí thuyết đào tạo nhân lực thực trạng đào tạo nhân lực phạm vi xã hội Việt Nam Trong luận văn muốn sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình Từ đưa số khuyến nghị, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty thực có hiệu tốt Mục đích nghiên cứu • Hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp • Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên giầy Thượng Đình rút thành tích đạt hạn chế công tác • Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình giai đoạn 2011 – 2013 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài có sử dụng số phương pháp nghiên cứu khoa học sau: • Phương pháp phân tích • Phương pháp tổng hợp Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà • Phương pháp thống kê • Phương pháp điều tra xã hội học Kết cấu nội dung khóa luận Ngoài phần lời nói đầu kết luận nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Trong Kinh tế lao động người ta khái niệm sức lao động, Quản trị nhân lực người ta khái niệm nhân lực hay sức mạnh cá thể người Nhân lực theo nghĩa hẹp nguồn lực, khả người bao gồm: thể lực, trí lực, khả giác quan, khả tiềm tàng trí lực, bao gồm tư tưởng, quan điểm, đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, tư tưởng…của người Để đánh giá chất lượng nhân lực người ta dựa vào ba yếu tố là: thể lực, trí lực tâm lực:[5, tr6-7]  Thể lực sức khỏe, sức bắp người thể trước hết chiều cao, cân nặng, vóc dáng, sức co, kéo, nâng, đẩy…hay thể qua động tác, hoạt động như: nhanh, mạnh, bền, dẻo  Trí lực khả suy nghĩ sáng tạo người thể tiếp thu hay phản ứng nhanh nhậy sâu rộng tri thức, kiến thức  Tâm lực phẩm chất tốt đẹp người mối quan hệ xã hội, biểu tâm chất người, giới quan, nhân sinh quan, mối quan hệ với người khác, bao gồm tư tưởng, lập trường, lối sống, đạo đức, thẩm mỹ, ý trí, niềm tin, lý tưởng…vv 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực xác Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà định cho quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố,…) khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ,…) chỗ nguồn lực người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trình lao động nảy sinh quan hệ lao động quan hệ xã hội.[1, tr7] Phân biệt nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp • Nguồn nhân lực xã hội bao gồm toàn dân cư có khả tham gia lao động, không phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào.[1, tr7]  Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực xã hội toàn dân số từ giới hạn tuổi lao động trở lên có khả tham gia lao động  Theo Bộ Lao động Thương Binh Xã hội: Nguồn nhân lực toàn dân cư từ 15 tuổi trở lên có khả lao động tham gia lao động  Theo Tổng cục Thống kê: Nguồn nhân lực toàn dân số độ tuổi lao động có khả lao động người độ tuổi lao động tham gia lao động • Nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực tất thành viên mà doanh nghiệp quản lý, sử dụng, mang tính ổn định lâu dài; kế người doanh nghiệp có tham gia vào hoạt động hay giải vấn đề doanh nghiệp điều kiện hoàn cảnh định.[10, tr4] Như vậy, nói nguồn nhân lực khác với c¸c nguồn lực khác tổ chức chất người Người lao động có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà tổ chức để bảo vệ quyền lợi cho họ, đánh giá, yêu cầu, đặt câu hỏi nhà quản lý lãnh đạo, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ có tác động môi trường xung quanh Từ quan niệm thấy, nguồn nhân lực tổ chức coi nguồn lực đầu vào tổ chức Sức mạnh nguồn nhân lực có dạng tồn khả thực sức mạnh tiềm tàng, tác động nhiều yếu tố, dạng tồn chuyển hoá cho Đào tạo tác động mà nhà quản lý cần ý để chuyển hoá dạng sức mạnh tiềm tàng thành khả thực 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc đẩy phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kĩ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực ngành nghê, lĩnh vực toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực số lượng, chất lượng cấu nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người; phát triển toàn phận cấu trúc nhân cách; phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng nầy đến lên trình đội chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày tốt nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa - điện đại hóa đất nước [1, tr161-162] Đào tạo trình học tập để người có kiến thức, có đủ kĩ cần thiết thực thao tác, hoạt động, nhiệm vụ hay công việc Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ mình, giúp họ nắm vững công việc Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà mình, nhằm nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ có hiệu Căn vào đối tượng đào tạo chia thành hình thức đào tạo sau:[5, tr126]  Đào tạo (đào tạo ban đầu) trang bị toàn kiến thức, kĩ năng, thao tác cho nhân viên nghề mà họ chưa có, chưa làm  Đào tạo lại đào tạo người có nghề, song lý nghề họ không phù hợp  Đào tạo nâng cao bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm làm việc để người lao động đảm nhận công việc phức tạp 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Trong tổ chức, doanh nghiệp có nhiều công việc khác Để làm công việc đòi hỏi người thực phải có am hiểu định, phải có trình độ chuyên môn kĩ thuật, kĩ năng, phẩm chất, tay nghề khác Vì để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, trước hết phải vào nhu cầu đào tạo công việc Nghĩa công việc cần có người, người làm việc phải có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng hết yêu cầu công việc Trên sở đánh giá xem có người chưa đáp ứng yêu cầu cần thiết phải đào tạo Ngoài ra, để đáp ứng hết chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh tương lai, công tác đào tạo phải trước đón đầu đào tạo kĩ năng, chuyên môn kĩ thuật theo định hướng, chiến lược phát triển Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà công ty Mặt khác, vào nhu cầu đào tạo cá nhân phù hợp với yêu cầu, nhu cầu doanh nghiệp Từ lý xác đinh nhu cầu xuất phát từ sau: + Dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp; + Dựa vào chênh lệch kết mong muốn kết thực tế hoạt động kinh doanh công việc; + Dựa vào nguyện vọng cán công nhân viên doanh nghiệp; + Nhu cầu đào tạo cần ưu tiên đáp ứng trước * Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Trong giai đoạn phát triển, sau hoạch định chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp vạch kế hoạch dự kiến nguồn nhân lực số lượng chất lượng Sau cân trình độ lực lượng lao động tại, tổ chức doanh nghiệp phải xác định kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực Bởi vì, đào tạo phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực nhu cầu dự kiến hai khía cạnh bên bên Thứ nhất, cách điều chỉnh bên thực đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Thứ hai, cách điều chỉnh bên tuyển dụng nhân lực có trình độ cao, có tính chất tiên tiến hơn, sau bổ sung lao động cho thấy cần thiết, tổ chức doanh nghiệp phải biết đào tạo kỹ thuật chuên sâu trang bị thêm bí công nghệ riêng hãng, có đảm bảo cho nguồn nhân lực tổ chức thích ứng kịp thời yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đại * Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào chênh lệch kết mong muốn kết thực tế hoạt động kinh doanh công việc Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần ý câu hỏi sau: Có khác biệt kết hay hiệu mong muốn thực tế hay không? Sự khác biệt kết (hiệu quả) có quan trọng doanh nghiệp không? Liệu khác biệt có điều chỉnh thông qua đào tạo không? Trước hết, để trả lời câu hỏi đó, doanh nghiệp cần phải dựa vào số tiêu thống kê kết sản xuất kinh doanh hành vi lao động, ví dụ như: - Tình hình chất lượng sản phẩm dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm sản phẩm; - Sự thiếu hụt chi tiết, bán thành phẩm, thiếu vật tư; - Tình hình xuất lao động, tình hình thực mức vật tư mức lao động; - Những phàn nàn khiếu nại sản xuất - kinh doanh; - Tình hình thực mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luật lao động, tỷ lệ lao động, số lao động rời bỏ tổ chức, số lượng tai nạn lao động… Sau đó, cán quản lý nhân lực doanh nghiệp cần xác định rõ nguyên nhân gây tồn yếu nêu bao gồm mặt trình độ hành vi người lao động Người cán nhân lực cần cân nhắc câu hỏi: liệu đào tạo có phải giải pháp để khắc phục tồn hay không? Bởi vì, bên cạnh hạn chế trình độ chuyên môn người lao động, có nguyên nhân khác mặt tổ chức, thuộc công tác quản lý… Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết đánh giá thực công việc tất cán bộ, công nhân viên cách định Trần Phương Thúy 10 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán công chức theo hướng: văn không phù hợp với với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài, phân phối theo lao động Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu Trần Phương Thúy 86 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực, nhà xuất Lao động - Xã hội ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (2013), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân PSG TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động- Xã hôi TS Lê Xuân Sinh, Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Công Đoàn, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Bài giảng Đánh giá hoạt động nguồn nhân lực,, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân doanh nghiệp, Nxb Bưu Điện, Hà Nội PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2005), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Th.s Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Lịch sử trình hình thành phát triển công ty Giầy Thượng Đình giai đoạn 2011- 2013 12 Báo cáo thống kê lao động, công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Giầy Thượng Đình giai đoạn 2011- 2013 13 Báo cáo kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011- 2013 công ty Giầy Thượng Đình Trần Phương Thúy 87 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà 14 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Th.s Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 15 Một số websites: luanvan.net, tailieu.vn PHỤ LỤC Trần Phương Thúy 88 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà MB.030: Nhu cầu đào tạo CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH NHU CẦU ĐÀO TẠO STT Bộ Họ tên Số thẻ Nội dung đào tạo Ghi phận Hà Nội, ngày tháng năm TRƯỞNG BỘ PHẬN Trần Phương Thúy NGƯỜI LẬP BIỂU 89 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà 2.MB.031: Kế hoạch chương trình đào tạo CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH KẾ HOẠCH VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO STT Đối tượng đào tạo NGƯỜI PHÊ DUYỆT Số lượng Thời gian đào tạo Nơi đào tạo Gửi đào tạo Nội TRƯỞNG BỘ PHẬN Giáo viên Yêu cầu Ghi Hà Nội, ngày… tháng…năm… NGƯỜI LẬP BIỂU Trần Phương Thúy 90 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà MB 032: Lịch giảng dạy CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH LỊCH GIẢNG DẠY Từ ngày………… đến ngày……………… Ngày NGƯỜI PHÊ DUYỆT Trần Phương Thúy Nội dung- Sáng Giáo viên Nội dung – Chiều Giáo viên Hà Nội, ngày….tháng….năm… NGUỜI LẬP BIỂU TRƯỞNG PHÒNG TỔ CHỨC 91 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà MB.034: Bài kiểm tra CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH Số thẻ lao động:…… BÀI KIỂM TRA Môn thi: …………………………………………… Họ tên học viên:………………………………… Bộ phận:……………… Ngày kiểm tra:……………………………………… Điểm Ý kiến giáo viên 1.Câu hỏi ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Bài làm ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Trần Phương Thúy 92 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà MB.035: Phiếu thi tay nghề CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH Số thẻ lao động PHIẾU THI TAY NGHỀ Họ tên: Bộ phận: Địa điểm thi: Ngày thi: Nội dung thi:…… Nội dung chi tiết Thời gian Bắt đầu Kết thúc Sản phẩm đạt Điểm sản phẩm Người trông thi nhận xét ATLĐ VSMT  Tốt  Trung bình  Không đạt yêu cầu Trưởng ban giám khảo kết luận;  Đạt  Không đạt TRƯỞNG BAN GIÁM KHẢO Trần Phương Thúy GIÁM KHẢO 93 TP TỔ CHỨC Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà MB.036: Phiếu tổng hợp kết đào tạo CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH BIỂU TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Thời gian đào tạo: Nội dung đào tạo: STT Họ tên GIÁM ĐỐC CÔNGTY Bộ phận T.P TỔ CHỨC Số thẻ Đánh giá kết đào tạo Ghi Hà Nội, ngày…tháng…năm… NGƯỜI LẬP BIỂU Trần Phương Thúy 94 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà 7.MB.175: Sổ theo dõi kết trình đào tạo phận CÔNG TY TNHH MỘT THANH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH SỔ THEO DÕI QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Bộ phận:…………………………… Người theo dõi:………………………… TT Họ tên Trần Phương Thúy Thời gian đào tạo Nội dung đào tạo Giáo viên giảng dậy 95 Đánh giá kết đào tạo Đạt Không đạt Ghi Ký nhận Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà PHIẾU NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên thực hiện: TRẦN PHƯƠNG THÚY Lớp: QN3B Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Khóa học: 2010- 2014 Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình NHẬN XÉT Hà Nội, ngày…tháng…năm… CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Trần Phương Thúy TỔNG GIÁM ĐỐC Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Sinh viên thực hiện: TRẦN PHƯƠNG THÚY Lớp: QN3B Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Khóa học: 2010- 2014 Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình NHẬN XÉT Hà Nội, ngày…tháng…năm… XÁC NHẬN Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: .2 Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu Kết cấu nội dung khóa luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo 13 1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.6 Chuẩn bị phương tiện vật chất kĩ thuật, tài 19 1.2.7 Lựa chọn giáo viên .20 1.2.8 Triển khai công tác đào tạo 20 1.2.9 Đánh giá hiệu đào tạo 21 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.1 Các nhân tố bên 22 1.3.2 Môi trường bên 23 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.4.2 Những hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.5 Kinh nghiệm học rút công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà 1.5.1 Kinh nghiệm 28 CHƯƠNG 32 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH 32 2.1 Khái quát Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình .32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 35 2.1.3 Một số kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011- 2013 44 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình .46 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 47 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 49 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 50 2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo kế hoạch thực chương trình đào tạo .52 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 55 2.2.6 Chuẩn bị sở vật chất kĩ thuật, tài 56 2.2.7 Chuẩn bị giáo viên 58 2.2.8 Triển khai công tác đào tạo 59 2.2.9 Đánh giá hiệu đào tạo .59 2.3 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình 62 2.3.1 Những thành tích đạt 62 2.3.2 Những tồn nguyên nhân .63 CHƯƠNG 66 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TAI TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH 66 3.1 Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình .66 3.1.1 Mục tiêu 66 3.2.2 Phương hướng 66 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình 68 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 68 3.2.2 Xác định rõ mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể 72 3.2.3 Đa dạng nội dung đào tạo .73 3.2.4 Đổi phương pháp đào tạo 73 Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Văn Hà 3.2.5 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực 74 3.2.6 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau khóa học công ty 75 3.2.7 Nâng cao nhận thức đào tạo nguồn nhân lực 76 3.2.8 Tạo động lực cho cán công nhân viên công ty 78 3.2.9 Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động công ty 80 3.2.10 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên .81 3.2.11 Đào tạo, huấn luyện đội ngũ cán làm công tác đào tạo: .82 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .84 KẾT LUẬN 84 KHUYẾN NGHỊ 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 88 Trần Phương Thúy Trường Đại học Công đoàn [...]... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH 2.1 Khái quát về Công ty TNHH một thành viên Giầy Thượng Đình 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển  Giới thiệu chung về Công ty Công ty TNHH một thành viên Giầy Thượng Đình được thành lập năm 1957 theo Giấy phép kinh doanh số: 0104000224 ngày 01/09/2005 do Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội cấp Theo Giầy phép kinh doanh Công ty TNHH. .. mục tiêu đào tạo • Tùy theo đặc điểm từng doanh nghiệp và yêu cầu đào tạo mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp ( đào tạo cán bộ quản lý hay đào tạo công nhân; đào tạo trong công việc hay đào tạo ngoài công việc) Sau đây là một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong và ngoài công việc[ 5, tr 133]:  Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi... giày vải Thượng Đình và lấy tên là Xí nghiệp giày vải Thượng Đình Năm 1993, chính thức mang tên Công ty Giầy Thượng Đình Tháng 7/ 2004, Công ty Giầy Thượng Đình thành lập thêm nhà máy Giày da xuất nhập khẩu Hà Nam tại khu công nghiệp Đồng Văn – Hà Nam Từ tháng 8/2005 đến nay, Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Giầy Thượng Đình, trực thuộc UBND thành phố Hà Nội Hiện tại, Công ty có trên... triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào, đào tạo cũng là một. .. hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ không được tiến hành được Cung cấp vốn cho đào tạo cũng là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy, nguồn kinh phí cho đầu tư cũng ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực - Quy trình công nghệ: Trình độ của người lao động không đáp ứng với quy trình công nghệ phức tạp đó cũng tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp xác định được... một tác phong công nghiệp Bài học rút ra Các doanh nghiệp coi việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược của sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm Chú trọng đến công tác đào tạo mới nguồn nhân lực và xây dựng nội dung đào tạo cho cán... khi có chương trình đào tạo hay không? - Tốc độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo - Chi phí cho chương trình đào tạo - Thời gian thu hồi lại chi phí - Hiệu quả công việc so với trước khi đào tạo 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố bên trong Các yếu tố bên trong doanh nghiệp chi phối trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lưc mà doanh nghiệp... công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1 Kinh nghiệm Doanh nghiệp nước ngoài như Nhật Bản: tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng (cho dù nhân viên đã có bất cứ chuyên môn gì) đều phải qua quá trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: đào tạo tổng quát và đào tạo chuyên môn Trần Phương Thúy 28 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận tốt nghiệp • GVHD: TS.Phạm Văn Hà Giai đoạn đào tạo. .. sách trên, hàng năm Công ty đều xây dựng một kế hoạch tổ chức đào tạo cụ thể cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty với nhiều hình thức khác nhau như: đào tạo chéo các phần hành nghiệp vụ, đào tạo nâng cao nhận thức tư tưởng, các khóa đào tạo về kỹ năng, nâng cao năng lực lãnh đạo, nâng cao năng lực quản lý, quản lý con người,…v.v.).Về chủ Trần Phương Thúy 29 Trường Đại học Công đoàn Khóa luận... trình công nghê hay công việc hiện tại hay không để từ đó lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho hợp lý với từng đối tượng cụ thể - Hiện trạng đội ngũ công nhân lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng: Trình độ của người lao động là một yếu tố quan trọng tác động đến công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp xác định được trình độ của họ ở mức độ nào, có đáp ứng được công việc hiện tại ... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIẦY THƯỢNG ĐÌNH 2.1 Khái quát Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển  Giới thiệu chung Công ty. .. cho công tác đào tạo tốt 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động công ty đặt lên hàng đầu định đến chất lượng nguồn nhân lực. .. luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Giầy Thượng Đình Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân