BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN TIẾN MẠNH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN TIẾN MẠNH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Phạm Quang Tú HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Phạm Quang Tú Các số liệu kết có Luận văn hồn toàn trung thực Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Tiến Mạnh LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực Luận văn này, tơi nhận quan tâm giúp đỡ tận tình Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Phạm Quang Tú, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành Luận văn; Các q Thầy, Cơ Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Mỏ địa chất hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình thực Luận văn; Các q Thầy Cơ Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện hơn; Các vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điền miền Bắc giúp đỡ tơi q trình thực Luận văn Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn Luận văn Thầy Cô Trường Đại học Mỏ Địa Chất thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC .3 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .7 DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH .9 MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .5 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 22 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp nước .25 1.2.1 Thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp nước nói chung doanh nghiệp ngành điện nói riêng năm gần 25 1.2.2 Thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp số nước giới .29 1.3 Tổng quan chương trình nghiên cứu có liên quan 34 Kết luận Chương 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC 38 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng Ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc (ETC1) 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức Công ty (ETC1) 39 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2010-2014) 47 2.2.1 Thực trạng phân tích cơng việc cơng tác lập kế hoạch nhân lực Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 47 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc .49 2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá người lao động để bố trí, sử dụng lao động của Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 51 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển, nâng cao trình độ cho người lao động Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc .53 2.2.5 Thực trạng đãi ngộ cho người lao động công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc 55 2.3 Kết mặt hạn chế công tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc .59 2.3.1 Kết đánh giá hiệu công tác trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 59 2.3.2 Ưu điểm công tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 64 2.3.3 Những hạn chế công tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 65 Kết luận Chương 67 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC 69 3.1 Định hướng phát triển Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền Bắc69 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc 71 3.2.1 Chuẩn hóa việc phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực .71 3.2.2 Đổi công tác thu hút, tuyển dụng lao động .75 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo để phát triển nhân lực Công ty 77 3.2.4 Đổi cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 80 3.2.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực .82 3.2.6 Tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 85 Kết luận Chương 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO .1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCNV ĐL DN ETC1 EVN GĐ; PGĐ HCLM HTQLCL KH&ĐT KH&ĐT KSV NL NMTĐ NPC PXCĐ QTNL SXKD TCKT TCNS TN HC Chữ viết đầy đủ Cán công nhân viên Đo lường Doanh nghiệp Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc Tập đồn Điện lực Việt Nam Giám đốc; Phó Giám đốc Hiệu chỉnh lò máy Hệ thống quản lý chất lượng Kế hoạch đầu tư Kế hoạch đầu tư Kiểm soát viên Nhân lực Nhà máy thủy điện Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc Phân xưởng điện Quản trị nhân lực Sản xuất kinh doanh Tài kế tốn Tổ chức nhân Thí nghiệm hiệu chỉnh DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Nhân lực phận (từ năm 2010 - 2014) .43 Bảng 2.2 Cơ cấu tuổi lao động năm 2014 45 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn vốn từ năm 2010 - 2014 46 Bảng 2.4 Biến động nhân lực từ năm 2010 - 2014 51 Bảng 2.5 Hình thức đào tạo từ năm 2010 – 2014 54 Bảng 2.6: Hệ số chi trả tiền lương theo hiệu SXKD 56 Bảng 2.7 Tình hình biến động tiền lương Cơng ty từ năm 2010-2014 .56 Bảng 2.8 Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực 60 Bảng 2.9 Kết kinh doanh Công ty từ năm 2010-2014 62 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .17 Hình 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 21 Hình 2.1 - Sơ đồ máy tổ chức Công ty 41 Hình 2.2 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010-2014 44 Hình 2.3 Chất lượng nhân lực năm 2010 - 2014 46 Hình 2.4 Biểu đồ chi phí đào tạo qua năm 2010-2014 55 82 b Về bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý với điều kiện lao động an toàn, hội điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ người lao động với Điều giúp người lao động có hiệu suất lao động cao, đồng thời tăng cường bảo vệ sức khoẻ cho người lao động ETC1 nên: - Chú trọng đến công tác tuyển chọn lao động từ ban đầu, cho ứng viên tuyển có đủ thể lực trí lực phẩm chất cần thiết… đủ điều kiện vào làm vị trí cơng việc định - Xây dựng bầu khơng khí chan hồ, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển người lao động với ETC, Lãnh đạo ETC1 người lao động với người lao động Tăng cường thúc đẩy hồn thiện phương pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động - Đánh giá người lao động thông qua bảng đánh giá cơng việc thành tính chung người lao động Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích cơng việc nhân viên, ETC1 thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Tạo cho người lao động cảm thấy tin tưởng, đặt vị trí cơng việc phù hợp với chun mơn nghiệp vụ Từ họ phát huy cao khả để đạt hiệu cơng việc tốt Bên cạnh việc giúp lãnh đạo ETC1, người quản lý giải nút thắt công việc chưa hiệu hệ thống tổ chức ETC1 Từ thúc đẩy máy tổ chức hoàn thiện hoạt động đồng 3.2.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực Trong công tác quản trị nhân gặp phải xử lý nhiều tình khó khăn trình thực đánh giá kết thực công việc nhân viên Đánh giá kết thực cơng việc nhân viên đóng vai trị quan 83 trọng công tác quản trị nhân Nếu làm không tốt công tác này, thực khơng mục đích ngun tắc đánh giá không đạt mục tiêu chung công tác quản trị nhân Để thực có hiệu cơng tác này, Công ty cần quan tâm đến số nội dung sau: a Xác định rõ mục đích cơng tác đánh giá nhân lực Công ty nhằm: - Làm rõ mức độ hồn thành cơng việc, kết quả, hiệu thực công việc, ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu việc thực nhiệm vụ giao, lực, mức độ phù hợp trình độ đào tạo, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, chấp hành kỷ luật lao động nhân viên - Phát huy kinh nghiệm, khả năng, kỹ năng, sở trường tạo hội phát triển nghề nghiệp nhân viên - Kết đánh giá sở để xem xét, định công tác nhân nội dung: đào tạo, bồi dưỡng; xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật; quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm, chuyển đổi chức danh, điều chuyển, xếp bố trí thực chế độ sách nhân viên - Thơng qua cơng tác đánh giá để xây dựng ý thức, văn hóa lao động nhân viên, tính phù hợp với mức tiền lương hưởng, xác định trách nhiệm CBNV cơng tác đóng góp xây dựng phát triển tổ chức - Thông qua đánh giá để nhận phản hồi nhân viên sách phương pháp quản lý doanh nghiệp b Về nguyên tắc thực công tác đánh giá nhân lực Công ty: - Khách quan, trung thực, minh bạch, cơng khai thảo luận xác người đánh giá Điều quan trọng công tác đánh giá đưa tiêu chí để làm sở để đánh giá người lao động Những tiêu chí đưa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp người loại lao động vị trí cơng việc khác Việc đánh giá phải công công khai, đưa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, mức 84 độ đóng góp người lao động thành chung Khắc phục tượng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt… không thực chất - Kết quả, hiệu công tác đánh giá nhân viên thước đo lực, mức độ tính phù hợp trình độ chuyên môn nhiệm vụ giao, mức độ kết hồn thành cơng việc sở kế hoạch, nhiệm vụ giao c Các biện pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực: - Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hồn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần công minh bạch nên tiêu đưa phải thực phù hợp có tính khoa học, có tình, có lý - Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tương ứng theo bảng số Trong trình phát triển có nhiều thay đổi như: thay đổi cơng nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thường xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh công việc chưa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho người lao động nhận thức trách nhiệm, từ xác định mục tiêu phấn đấu, đồng thời ETC1 có sở để trả lương, thưởng cho người lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp - Muốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên người chọn làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phương pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thường xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn ETC1 85 - Để làm cho việc đánh giá chất lượng công việc hàng tháng, cần xây dựng thực chấm điểm đánh giá chất lượng định kỳ theo tuần phận Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho phận Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu xem xét linh hoạt trình đánh giá có lý ph ải hội đồng đánh giá thông qua - Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn đại diện tổ chức xã hội (cơng đồn, nữ cơng) Kết đánh giá nên trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng Để có học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, chất lượng cơng việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện người lãnh đạo nhân viên ETC1 3.2.6 Tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động a Ý nghĩa việc tạo động lực làm việc cho người lao động - Đối với cá nhân: Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động tự hồn thiện thân Khi có động lực lao động người lao động có nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao lực, trình độ để tự hồn thiện Tạo động lực giúp người lao động hiểu u cơng việc - Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng suất lao động tổ chức, từ tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, định phát triển tổ chức 86 - Đối với xã hội: Tạo động lực để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mà suất lao động tăng làm cho cải vật chất xã hội ngày căng nhiều kinh tế có tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại điều kiện cần cho phát triển kinh tế, giúp người có điều kiện thỏa mãn nhu cầu ngày đa dạng phong phú Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh b Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động Công ty * Thù lao lao động Lãnh đạo Công ty cần nhận thức rõ: Thù lao lao động không quyền lợi mà cịn lợi ích đáng người lao động ; Phải coi trách nhiệm Ban lãnh đạo cần nhận thức giải đầy đủ đắn thù lao lao động Từ phải xác định: (i) cơng cụ quản lý quan trọng nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho người lao động công ty; (iii) giải pháp có tính định xây dựng phát triển NL Hiện ETC1 áp dụng phần hình thức đánh giá mức độ phức tạp công việc mức độ xử phạt người lao động chưa xác định cụ thể mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu hoạt động cá nhân Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lương cá nhân gồm phần: V1: phần tính theo hệ số cấp bậc lương quy định Nhà nước V2: tính chi trả thêm lương dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thường phần lương V2 cao so với V1 Điều dẫn đến mức chênh lệch thu nhập người có thâm niên so với người có thâm niên cao không nhiều, dẫn đến khúc mắc thu nhập người có thâm niên cao so với người có thâm niên thấp Để tạo cơng bằng, khuyến khích người lao động, đặc biệt người lao động có tay nghề giỏi thu hút lao động có chất lượng làm việc cho đơn vị cần cải tiến điều chỉnh hạn chế yếu tố gây chênh lệch này khỏi lương 87 Việc thi nâng ngạch chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ thi nâng bậc lao động tổ chức đặn 1năm/lần Đối với lao động ln hồn thành tốt cơng việc, có nhiều sáng kiến cải tiến công việc tập thể cơng nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc không cần có đủ năm giữ ngạch bậc cũ theo quy định Công tác thi đua khen thưởng thực theo quy chế năm 2012, dựa quy chế NPC Chỉ tiêu cụ thể đánh giá thưởng sáng kiến dừng lại việc Hội đồng thi đua khen thưởng đánh giá định mức khen thưởng, chưa khen thưởng người lao động kịp thời Như khiến người lao động phát sinh tâm lý khơng thỏa mãn, tác động tiêu cực đến công việc giao ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung ETC1 Vì thế, ETC1 cần phải linh động sách khen thưởng cán công nhân viên, làm cho việc khen thưởng thực gắn kết người lao động đơn vị; công nhận tưởng thưởng xứng đáng lực mức độ cống hiến người lao động Cần phải khen thưởng kịp thời lúc, chỗ người lao động làm tốt Để đảm bảo công bằng, hợp lý cơng tác tiền lương xem xét tới giải pháp như: (i) Hệ thống tiền lương công ty nên xây dựng lại sở kết Phân tích cơng việc thực xếp hạng cơng việc Nên rà sốt cần xây dựng lại sách hệ thống tiền lương cơng ty cho phù hợp thực tiễn; (ii) Lấy kết Đánh giá thực công việc người lao động để trả lương, thù lao lao động phù hợp; (iii) Xây dựng hệ thống định mức lao động lấy làm sở cho công tác tiền lương Phải thực quan tâm đến công tác bảo hiểm xã hội cho người lao động Có biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, lực đội ngũ làm công tác QTNL Chú trọng quan tâm tới công tác thù lao lao động, tổ chức tiền lương Hằng năm nên thực khóa đào tạo, bồi dưỡng cơng tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cho đội ngũ quản lý đơn vị, chi nhánh đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lương * Xây dựng bầu khơng khí văn hóa đơn vị 88 Mỗi tổ chức, DN có khơng gian văn hố đặc trưng riêng đóng vai trị quan trọng q trình hình thành phát triển Văn hóa DN điều khiển hành vi cho thành viên tổ chức nên cư xử đối nội, đối ngoại Nhờ văn hóa DN vị thế, uy tín DN quản bá nâng cao, tạo ý khách hàng Với ETC1 văn hóa đồng hành q trình tồn phát triển ETC1 Tuy xây dựng, gìn giữ phát huy bầu khơng khí văn hố theo xu hướng hướng tích cực hịa hợp thân thiện khơng phải tổ chức, DN thực Văn hóa ETC1 tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên, từ khơng gian, cách trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí từ cử hành động, lời nói… nhân viên Tất điều tạo lên nét văn hóa riêng ETC1 Tuy nhiên việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa DN Việt Nam điều mẻ, ETC1 trở thành cơng ty TNHH MTV từ đơn vị hạch tốn phụ thuộc NPC suốt chặng đường dài 40 năm Nên việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa mới, đại ETC1 cịn gặp nhiều khó khăn Để hồn thiện việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa cần ý điểm sau: - Kế thừa có chọn lọc nét văn hóa truyền thống đẹp NPC nói chung ETC1 nói riêng gây dựng suốt 40 năm qua Tiếp cận nét văn hóa đại kinh tế thị trường, mang tính mở phù hợp với phong mỹ tục Dân tộc.Từ tạo khơng gian nhân văn ETC1 có kết hợp truyền thống đại giao tiếp, ứng xử, cạnh tranh… - Sắp xếp bố trí khơng gian giao dịch khách hàng nhân viên tiếp nhận cách khoa học thuận tiện; tránh gây trở ngại cho khách hàng nhân viên tiếp nhận trình bán hàng - Thường xuyên xem xét, đánh giá thái độ phục vụ khách hàng nhân viên, tăng cường công tác bồi huấn, nên tổ chức thường xuyên lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ giao tiếp bán hàng 89 - Tạo dựng không gian làm việc, sinh hoạt nhân viên ETC1 thật hữu nghị, thân thiện, hịa đồng…thơng qua hoạt động phong trào thể thao văn hóa văn nghệ, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ khó khăn… Việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa lành mạnh ETC1 tạo lợi lớn trước đối thủ cạnh tranh ETC1 cần phải quan tâm, đầu tư nhiều đến lĩnh vực c Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động gồm: Một là, xây dựng tiêu chí cơng việc cụ thể: Một lý khiến người lao động khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với công việc mà họ thực Bởi họ khơng biết cách xác yêu cầu DN đưa yêu cầu có tiêu chí gì… Và họ khơng biết hồn tồn cần phải làm làm để đánh giá người làm tốt cơng việc ETC1 nên xây dựng tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cụ thể, rõ ràng minh bạch Căn vào người lao động ETC1 có động lực hồn thành tốt công việc Hai là, tạo cho người lao động có hội thể tận dụng hết khả lực Đối với người lao động, sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu người lao động không cảm nhận họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê cơng việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu công việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả người lao động, nên tạo nhiều hội cho người lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cường khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, thúc đẩy công tác hội đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động 90 Nhân viên quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thường làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn Nhiều nghiên cứu cho thấy chưa đầy nửa số nhân viên làm việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho cơng việc Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển NL nhìn ngắn hạn ETC1 Phải coi đào tạo đầu tư dài có tính chiến lược Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động ETC1 Bốn là, tạo liên kết hiệu tiền thưởng gắn với kết công việc Tiền thưởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Có câu “Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thưởng” Một thực trạng xảy chế độ tiền thưởng khơng rạch rịi, việc khen thưởng chưa chuẩn mực như: chưa có quy chế có tiêu chí cụ thể chưa có thực trạng khơng riêng ETC1 mà cịn nhiều DN DN có 100% vốn Nhà nước gặp phải Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính ETC1 nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thường xuyên theo dõi trình làm việc người lao động để đưa mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động Năm là, tạo niềm tin nhân viên Người lao động làm việc trách nhiệm, tận tụy với công việc cấp tin tưởng Có nhiều cách, hình thức để thể tin tưởng tùy thuộc theo cách hành xử người Lãnh đạo tâm lý người lao động; có lao động thích tăng lương, nâng chức danh, khen trước tổ chức có người lại thích giao cơng việc thử thách hơn, giao quyền nhiều Sáu làm cho người lao động tin họ người luôn chiến thắng 91 Thành công nghiệp, công việc… động lực kích thích quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung người lao động ln mong muốn nhân tố đứng phận thành cơng, đóng góp nhiều thành cơng phận Tuy nhiên, thực tế, nhà lãnh đạo lại thường nói nhiều thất bại nhiều thành công Dẫn đến có nhìn thiển cận sai lệch, mang tính áp đặt, ý chí Những hành động, nhìn biểu cảm, đưa đến thông tin tốt lành cám ơn người lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà ban lãnh đạo ETC1 cần trọng quan tâm Bảy là, giúp người lao động nhận thấy làm việc quan trọng hữu ích nhiều so với cảm giác đơn có cơng việc để làm Nếu muốn người lao động thực có động hăng hái làm việc tích cực, nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến công việc họ phải làm, làm cho người lao động hiểu họ thực chức quan trọng khách hàng Tám là, xây dựng chương trình kết nối lao động công ty thành cộng đồng chuyến du lịch, chương trình hội thảo… kết nối cơng việc phịng ban Kết luận Chương Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị NL cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận QTNL, Chương trình bày số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho hoạt động QTNL công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD công ty 92 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nên quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Qua nội dung nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc”, luận văn đạt số kết cụ thể sau: Một là, tổng kết, khái quát hóa số sở lý luận liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp Hai là, số liệu, minh chứng cụ thể đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc, tìm số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty Ba là, sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, tồn công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc, kết hợp với định hướng pháp triển Công ty thời gian tới, luận văn đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc bao gồm: + Chuẩn hóa việc phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực Cơng ty + Đổi công tác thu hút, tuyển dụng lao động + Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty + Đổi công tác bố trí sử dụng nhân lực + Đổi công tác đánh giá nhân lực + Tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 93 Luận văn phần đạt mục tiêu đề ra, song thời gian nghiên cứu có hạn nên số giải pháp cịn mang tính định hướng Để triển khai cách cụ thể cần thiết phải có điều tra, nghiên cứu sâu hơn, khái quát phù hợp với đặc thù Cơng ty Rất mong góp ý Quý Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách hiệu vào ETC1 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc (2010 - 2014), Báo cáo tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh Công ty, Hà Nội Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc (2014), Quy định phân công nhiệm vụ trách nhiệm Chủ tịch, Giám đốc Phó Giám đốc Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc, Hà Nội Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc (2014), Quy định chức nhiệm vụ, quyền hạn phòng, phân xưởng Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc, Hà Nội Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc (2012), Quy chế Phân phối tiền lương Công ty, Hà Nội Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc (2012), Quy chế Cơng tác cán bợ Cơng ty TNHH Thí nghiệm điện miền Bắc, Hà Nội Phạm Kim Cúc (2013), Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Truyền tải điện - Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Mỏ - Địa Chất, Hà Nội Trần Huy Chương (2014), Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012-2016, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội 10 Nguyễn Đăng Quang, Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu điện khí (EMJ), Luận văn Thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Mỏ - Địa Chất, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình quản lý NNL tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 12 Nguyễn Đức Thành (2000), Giáo trình trường Đại học Mỏ - Địa Chất, Hà Nội 13 Trường Cao đẳng Nội Vụ Hà Nội, Tài liệu ứng dụng tin học vào công tác quản lý nguồn nhân lực - Khoa Quản trị nhân lực, Hà Nội ... trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 59 2.3.2 Ưu điểm công tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc 64 2.3.3 Những hạn chế công tác quản. .. tiễn quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV thí. .. trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc giai đoạn 2010-2014 3 - Xây dựng giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc Phương