Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của khách sạn chăm pa sắc grand đến năm 2020

75 556 4
Luận văn thạc sĩ  giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của khách sạn chăm pa sắc grand đến năm 2020

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING  Phukhanh PIAPHONEMANIVONG Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand đến năm 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 NĂM 2013 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING  Phukhanh PIAPHONEMANIVONG Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand đến năm 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Huỳnh Thanh Tú NĂM 2013 LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, nhận quan tâm, giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công chức sở Thuế tỉnh Chăm Pa Sắc Xin trân trọng cảm ơn TS Huỳnh Thanh Tú, người hướng dẫn khoa học Luận văn tận tình hướng dẫn giúp đỡ mặt để hoàn thành Luận văn Tôi xin cảm ơn người thân, bạn bè, ban lãnh đạo đồng nghiệp hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thành Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép gởi lời tri ân cảm ơn sâu sắc đến lãnh đạo hai trường trường Cao đẳng Tài Nam Lào trường Đại học tài – Marketing tạo hội cho nâng cao kiến thức, đặc biệt xin trân thành cản ơn quý thầy cô trường Đại học Tài - Marketing Thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu cho TÁC GIẢ LUẬN VĂN PHUKHANH PIAPHONEMANIVONG LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: PHUKHANH PIAPHONEMANIVONG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Tài Chính- Marketing Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn tôi, số liệu sử dụng có nguồn gốc rõ ràng, tài liệu sử dụng công bố công khai Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN PHUKHANH PIAPHONEMANIVONG MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực: 1.2 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng nhân viên 1.2.3 Đào tạo sử dung nguồn nhân lực 10 1.2.5 Phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 14 1.3.1 Các yếu tố bên 14 1.3.2 Các yếu tố bên 16 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET TẠI TỈNH CHĂM PA SẮC (LÀO) THỜI GIAN QUA 21 2.1 GIỚI THIỆU VỀ KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET 23 2.1.1 Quá trình hình thành 23 2.1.3 Sản phẩm dịch vụ cung ứng khách sạn 23 2.1.4 Cơ cấu tổ chức nhân 26 2.1.5 Doanh thu khách sạn 28 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực 30 2.2.3 Thực trạng đào tạo sử dụng nguồn nhân lực 32 2.2.4 Thực trạng trì đãi ngộ nguồn nhân lực 33 2.2.5 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 37 2.3 ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET 38 2.3.1 Ảnh hưởng yếu tố môi trường bên ngoài: 38 2.3.2 Ảnh hưởng môi trường bên 39 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET TẠI TỈNH CHĂM PA SẮC ĐẾN NĂM 2020 42 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET ĐẾN NĂM 2020 42 3.1.1 Mục tiêu tổng quát: 42 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 42 3.2 QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 44 3.2.1 Quan điểm 1: Nguồn nhân lực nhân tố định phát triển 45 3.2.2 Quan điểm 2: Lấy xuất lao động thước đo chất lượng nguồn nhân lực 45 3.2.3 Quan điểm 3: Xây dựng mối quan hệ hợp tác người sử dụng lao động người lao động 45 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CPSGHT ĐẾN NĂM 2020 47 3.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 47 3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực 49 3.3.4 Giải pháp 4: Đẩy mạnh việc đãi ngộ trì nguồn nhân lực 54 3.4 KIẾN NGHỊ 60 3.4.1 Đối với nhà nước 60 3.4.2 Đối với ngành du lịch 61 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng Hình 1.2: Tiến trình đào tạo 11 Hình 1.3: Mô hình quản trị nguồn nhân lực 18 Hình 2.1: Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet 27 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet 27 Hình 2.2-Biểu đồ doanh thu Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet qua năm 28 Hình 3.1: Nội dung cụ thể cần thực bước: 48 Bảng 2.1 Các loại hình dịch vụ lưu trú 24 Bảng 2.2 Các loại giá phòng ngủ 24 Bảng 2.3 Các loại khách đến khách sạn 29 Bảng 3.1: Dự kiến cấu doanh thu đến năm 2020 44 Bảng 3.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet 48 Bảng 3.3: Các bước thực tuyển dụng 50 Bảng 3.4: Mẫu bảng phân tích kênh tuyển dụng 53 Bảng 3.5: Mẫu bảng phân tích kênh tuyển dụng 54 Bảng 3.7.a/ : Đối với người có thu nhập không 1.500.000 KIP 57 Bảng 3.7.b/ : Đối với người có thu nhập 1.500.000 KIP trở lên 57 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn khó khăn lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến đổi mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Ngày nay, công ty thành đạt tiếng toàn cầu, xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị công ty Như Ông Họa SENGALUN, sáng lập viên khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet nói “Nhân lực có tầm quan trọng, đặc biệt ngành dịch vụ, nơi người yếu tố trực tiếp định quan trọng đến việc hình thành chất lượng dịch vụ Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn quản trị nguồn nhân lực Đề tài tập trung nghiên cứu giới hạn phạm vi khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet Phạm vi nghiên cứu giải pháp đề xuất nhằm giải thực tế công việc liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực khách sạn Mục tiêu nghiên cứu đề tài Xem xét, làm rõ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn Phân tích trạng đánh giá mặt mạnh mặt yếu hoạt động hoạch định nguồn nhân lực việc thực nội dung chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực khách sạn Vận dụng lý thuyết học đề xuất số giải pháp hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet : phương pháp việc áp dụng vào thực tế số giải pháp trì nguồn nhân lực hệ thống lương, thưởng, giải pháp để phát huy tốt giá trị sức lao động khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet Phương pháp nghiên cứu luận văn - Nghiên cứu tài liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; nghiên cứu chuyên ngành, số liệu khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet - Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia định hướng giải pháp quản trị nguồn nhân lực, tìm học hỏi kinh nghiệm áp dụng thích hợp cho doanh nghiệp - Phương pháp phân tích mối quan hệ xu hướng; phân tích tình hình kinh doanh, cấu dịch vụ xu hướng phát triển ngành kinh doanh khách sạn doanh nghiệp để tính toán nhu cầu nhân lực giải pháp hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực - Vận dụng học thuyết Mác - Lê Nin, phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, học thuyết kinh tế - xã hội truyền thống vào hoàn cảnh cụ thể văn hóa kinh tế - xã hội nguồn nhân lực nước Lào - Luận văn thực môi trường thực tế nguồn nhân lực khách sạn Chăm Pa Sắc Gran Hotet; so sánh đối chiếu với kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam Kết cấu luận văn Nội dung đề tài gồm có chương, không kể phần mở đầu kết luận Chương 1: “Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực” Phần gồm nội dung giải vấn đề mang tính chất lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: “ Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet Tỉnh Chăm Pa Sắc (Lào) ” Phần giới thiệu khái quát khách sạn việc sử dụng nguồn nhân lực, từ phân tích đánh giá thành tựu vấn đề tồn công tác quản trị nguồn nhân lực để có hướng chấn chỉnh khắc phục Chương 3: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet Tỉnh Chăm Pa Sắc (Lào) ” Trong đưa giải pháp từ nội khách sạn, từ có số kiến nghị từ phía nhà nước Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại… Bảng 3.5: Mẫu bảng phân tích kênh tuyển dụng STT Nguồn tuyển dụng Các ứng viên tự ứng viên đợt thực tập Nhân đơn vị khác Các nguồn giới thiệu Nội doanh nghiệp Đặc Hình thức Đánh Tiềm điểm liên hệ giá Để thu hút ứng viên phù hợp nộp đơn dự tuyển, tùy thuộc vào hoàn cảnh, đối tượng cần tuyển, nguồn ứng viên khách sạn cần thiết kế thông báo tuyển dụng phù hợp Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân Riêng quảng cáo định nhu cầu quản lý so sánh yêu cầu quản lý tương lai với đội ngũ có, xác định nhân đáp ứng nhu cầu đó, từ bồi dưỡng chỗ nội tuyển dụng từ bên qua hai cấp thực tập viên quản trị quản trị viên thực Khách sạn có kế hoạch bố trí bổ nhiệm chức danh quản lý có thời hạn năm, luân chuyển, hoán đổi địa điểm công tác quản trị viên cấp trung phòng chức Bên cạnh đó, khách sạn tạo điều kiện tổ chức chương trình mở rộng công việc cho chuyên viên nghiệp vụ phòng ban chức năng, tạo hội cho nhân viên tự giác thực nhiều công việc công việc 3.3.4 Giải pháp 4: Đẩy mạnh việc đãi ngộ trì nguồn nhân lực 3.3.4.1 Đánh giá kết thực công việc xác 54 Mục tiêu đánh giá kết công việc: - Cung cấp thông tin phản hồi cho cán công nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu Giúp cán điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích động viên nhân viên thông qua đánh giá, ghi nhận hỗ trợ, cung cấp thông tin để có sở định đắn liên quan đến vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cấu tổ chức,…Tổng kết điểm mạnh điểm yếu - Cải thiện hiểu biết cá nhân, xác định điều mong đợi cá nhân - Tăng cường quan hệ bình đẳng, thân thiện cấp cấp Để thực mục tiêu trên, tác giả đề suát bước thực đây: Nguyên tắc đánh giá: - Việc đánh giá phải thực nguyên tắc thống khách sạn ( ngắn gọn, trực tiếp, xác dễ hiểu ) - Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến công khai, cụ thể - Công tác đánh giá nhằm nâng cao chất lượng làm việc nhân viên, nhân viên phải tạo điều kiện để ghi lại lời giải thích nhận xét đánh giá thấp - Hội đồng đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực, kết đánh giá phải thể rõ thành tích, khuyết điểm vị trí công tác Thực đánh giá 55 - Trường phòng, phận chịu trách nhiệm điều hành thực - Việc đánh giá phải tổ chức cách công khai, dân chủ trưởng phận nhân viên phận - Các cá nhân buổi thảo luận đề tài buổi trích cá nhân, vấn đề liên quan đến công việc phải thảo luận sở khó khăn, trở ngại, rút kinh nghiệm lần sau dịp để trích - Chỉ thảo luận vấn đề mà ta cho thay đổi làm tốt việc thực hoàn thành công việc - Xác lập mục tiêu tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng lao động tính hiệu - Buổi thảo luận phải thực cách dân chủ theo hai chiều, trưởng phận tránh lạm dụng quyền hạn để thống trị buổi thảo luận nhân viên - Cuối cùng, lãnh đạo thảo luận với trưởng phận kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần sửa chữa trình thực công việc 3.3.4.2 Xây dựng sách trả lương khuyến khích Mục đích sách trả lương thu hút nhân viên giỏi, tay nghề cao, gắn với sản xuất kinh doanh, suất lao động, nâng cao lực, trình độ, kỹ năng, kích thích lao động nâng cao chất lượng, tạo tư tưởng ổn định, an tâm tính công hiệu bù đắp, cống hiến kỹ năng, tri thức trình độ nhân viên  Cách tính lương Căc vào kết đạt cá nhân theo đánh giá hoàn thành công việc, bảng thang lương chức danh, lương cá nhân theo công thức 56 như: Điều 30: Phương pháp tính thuế thu nhập từ tiền lương Trước tính thuế thu nhập từ tiền lương phải trừ yếu tố tiền lương không chịu thuế quy định điều 57 luật thuế Ví dụ: Trừ qũy lương hưu bảo hiểm xã hội, thực sau: - 6% lương cán công chức thuộc quan hành nghiệp nhà nước - 4,5 % tổng thu nhập hàng tháng công nhân viên thuộc doanh nghiệp theo thông tư Bộ lao động, thương binh - xã hội số 1374 / LTX, ngày 28 tháng năm 2001 Tính thuế thu nhập từ liền lương có hai cách: Bảng 3.7.a/ : Đối với người có thu nhập không 1.500.000 KIP Bậc Lương Từ 300.000 kip trở xuống Từ 300.001-1.500.000 Cơ sở Hệ số thuế Thuế tiền lương tính toán (%) bậc 300.000 0 1.200.000 60.000 Nguồn: Văn pháp Luật thuế Bảng 3.7.b/ : Đối với người có thu nhập 1.500.000 KIP trở lên Bậc Lương Cơ sở Hệ số thuế Thuế tiền lương tính toán (%) bậc Từ - 1.500.000 1.500.000 75.000 Từ 1.500.001 - 4.000.000 2.500.000 10 250.000 Từ 4.000.001 - 8.000.000 4.000.000 15 600.000 Từ 8.000.001 - 15.000.000 7.000.000 20 1.400.000 Hơn 15.000.000 trở lên ………… 25 ………… Nguồn: Văn pháp Luật thuế 57 Đối với người có thu nhập từ tiền lương từ 1.500.000 Kip (3.750.000 ĐVN) trở xuống 1.1: Trường hợp cán công chức thuộc quan hành nghiệp nhà nước: Trước tính thuế thu nhập từ tiền lương phải trừ sở tính toán 300.000 Lkip từ tổng thu nhập sau tính thuế theo hệ số %.Theo thông tư Bảng 3.7 a điều 60 luật thuế Ví dụ: Ông A cán công chức thuộc quan hành chính, tháng 10 năm 2010 nhận lương 498.000 Kip lương 420.000 Kip, phụ cấp trách nhiệm 8.000 Kip, thuế tiền lương bậc 60.000 Kip phụ cấp vợ - 10.000 Kip Ông A chịu thuế thu nhập từ tiền lương sau: - Tổng thu nhập tháng = 498.000 Kip - Phụ cấp vợ - = - 10.000 Kip - Trừ quỹ lương hưu % = - 25.200 Kip  Thu nhập chịu thuế = 462.800 Kip Cách tính: 1-300.000 = 300.000 x 0% = Kip Từ 300.001- 462.800 = 162.800 x 5% = 8.140 Kip  Ông A phải chịu thuế từ tiền lương 8.140 Kip 1.2 Trường hợp công nhân viên thuộc doanh nghiệp 58 Ví dụ: Ông B nhân viên công ty đó, tháng 10 năm 2010 nhận lương 1.200.000 Kip, phụ cấp lưu động 100.000 Kip, phụ cấp vợ - 80.000 Kip, tiền ăn trưa 60.000 Kip, tổng số tiền phúc lợi khác nhận tháng 1.440.000 Kip Ông B chịu thuế sau: - Tiền lương lợi ích khác tháng = 1.440.000 Kip - Trừ quỹ phúc lợi 4,5 % ( 1.440.000 x 4,5% ) = - 64.800 Kip - Trừ phụ cấp vợ - = 80.000 Kip  Thu nhập chịu thuế = 1.295.200 Kip Cách tính: 300.000 x 0% = Kip Từ 300.001 – 1.295.200 = 995.200 x 5% = 49.760 Kip  Ông B phải chịu thuế tháng 49.760 Kip 3.3.5 Giải pháp 5: Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet dài hạn Để cung cấp hội phát triển bình đẳng cho nhân viên khách sạn phải thay đổi sách đề bạt quản trị viên Trước tiên, cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên, cách sửa đổi quy chế đề bạt công nhân viên Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý xem xét đề bạt, người có trình độ lý luận trị cao yếu chuyên môn lại đề bạt Ngoài khách sạn cần thiết phải xây dựng chương trình phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên tốt 59 lập công tác đánh gía công việc đánh giá khả nhân viên Sau tiêu chuẩn công việc hoàn chỉnh, đánh giá thành tích cải thiện, phận nhân cần xúc tiến việc lập “ biểu đồ thăng tiến nhân viên ” hay “ biểu đồ dự trữ nhân sự,… Phòng nhân tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt ưu tiên thứ nhất, ưu tiên thứ nhì cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ cụ thể mô tả công việc quản trị viên) Sau đó, phòng nhân vào biểu đồ sơ lược mà tiến hành thực kiểm tra, đánh “ trắc nghiệm khả lãnh đạo ”, “ trắc nghiệm tâm lý ”, v.v … để xác định thức nhân dự trữ cho vị trí, đồng thời có sở cho việc đào tạo hay thuyên chuyển công tác 3.4 KIẾN NGHỊ Để hoạt động kinh doanh nói chung công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng đạt kết tốt 3.4.1 Đối với nhà nước Căn tình hình phát triển kinh tế xã hội nước - Chính phủ sớm có quy định cụ thể sách ưu đãi doanh nghiệp thực công tác đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; đồng thời có quy định doanh nghiệp phải giành kinh phí, thời gian để công nhân viên, lao động học tập trị, pháp luật , v.v … - Chính phủ giao cho bộ, ngành liên quan sớm nghiên cứu ban hành sách thời gian nghỉ thai sản lao động nữ theo hướng kéo dài thời gian để đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ 60 - Chính phủ cần sớm đạo Bộ lao động, thương binh xã hội nghiên cứu, sửa đổi sách phụ cấp vợ - thấp, sửa đổi danh mục nghề chế độ, sách người làm nghề, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm hoàn thiện phương pháp xác định nghề “nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm” - Thủ tướng phủ đạo Bộ Lao động thương binh xã hội Bộ kế hoạch đầu tư, Bộ tài chính, hàng năm tăng kinh phí đầu tư thiết bị cho trường nghề cao đẳng, nhằm đảm bảo nâng cao đào tạo công nhân viên lành nghề - Bộ văn hóa, thông tin du lịch nhằm đẩy mạnh phát triển du lịch Thủ đô nói chung ngành kinh doanh khách sạn nói riêng 3.4.2 Đối với ngành du lịch Qua luận văn này, tác giả kiến nghị số điểm sau nhằm đẩy mạnh phát triển du lịch - Đối với công tác kinh doanh: tạo điều kiện cho khách sạn thu hút hội nghị, hội thảo lớn để phát huy kinh nghiệm, khai thác hiệu loại hình du lịch MICE cho khách sạn lớn địa bàn thủ đô - Đối với quy hoạch xây dựng: đẩy nhanh tiến độ dự án quy hoạch tổng thể với định hướng phát triển du lịch ngành kinh tế trọng điểm Thành phố riêng ngành kinh doanh khách sạn Những năm qua tốc độ đầu tư xây dựng chủ yếu tập trung vào lĩnh vực lưu trú, mà thiếu đầu tư tổng thể nhằm làm phong phú sản phẩm du lịch Thành phố, cần quy hoạch thêm điểm vui chơi, trung tâm giải trí phục vụ khách du lịch - Tổ hợp khách sạn - khu mua sắm - cao ốc văn phòng 61 - Đối với công tác quảng cáo du lịch: tiếp tục xây dựng triển khai nhiều biện pháp nhằm kích thích nhu cầu du lịch, nỗ lực đẩy mạnh tuyên truyền, quảng cáo du lịch doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố nhiều hình thức đa dạng như: tham gia hội chợ, triển lãm chuyên đề du lịch,… - Đối với công tác thống kê: thực nghiên cứu thống kê thông tin du lịch nói chung lĩnh vực có liên quan giúp doanh nghiệp ngành có sở liệu để dự báo nhằm quản lý kinh doanh có hiệu Tóm tắt chương 3: Trong chương nêu mục tiêu phát triển kinh doanh khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet đến năm 2020 quan điểm xây dựng giải pháp cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn Cũng với tồn phân tích chương 2, luận văn đưa giải pháp sau:  Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực cho khách sạn  Bổ sung quy trình tuyển dụng  Đề xuất phương hướng cụ thể cho việc thu hút nguồn nhân lực  Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo sử dụng nhân lực gồm: - Xác định mục tiêu công tác đào tạo - Giải pháp cho chương trình đào tạo - Giải pháp quản lý công tác đào tạo - Giải pháp sử dụng nhân lực  Giải pháp, bổ sung quản trị nguồn nhân lực phương pháp đánh giá, thực công việc cụ thể cho khách sạn 62  Hoàn thiện sách trả lương, sách khen thưởng phục lợi khách sạn  Một số kiến nghị với Nhà nước vấn đề liên quan đến quản lý nhân phát triển kinh doanh du lịch nói chung kinh doanh khách sạn nói riêng 63 KẾT LUẬN Trong xu hướng chung môi trường kinh tế cạnh tranh liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò định đến chất lượng phục vụ thành công khách sạn, định hướng phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng bách yếu tố cạnh tranh quan trọng tất doanh nghiệp Đặc biệt, ngày khẳng định rõ vai trò quan trọng cần thiết phải nâng cao trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp với cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày cao nhân viên Luận văn nêu đầy đủ yếu tố lý luận quản trị nguồn nhân lực làm tảng để thông qua hệ thống phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, suy diễn, so sánh chuyên gia, luận văn phân tích đánh giá thực trạng tình hình kinh doanh quản trị nguồn nhân lực khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet, nhằm đúc kết tồn công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn, đồng thời xác định mục tiêu phát triển kinh doanh khách sạn đến năm 2020 để từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn Với toàn đề tài, luận văn đạt mục tiêu nghiên cứu đề Điều quan trọng giải thực tiễn khách sạn thông qua số giải pháp luận văn đề xuất gắn với thực trạng khách sạn Điểm luận văn sử dựng phương pháp khoa học để phân tích thực trạng tình hình kinh doanh thực tế quản trị nguồn nhân lực khách sạn để đề giải pháp, giải pháp có khoa học cụ thể Và đề tài nghiên cứu độc lập, trước chưa có đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet, đề tài góp phần giải 64 vấn đề thực tế khách sạn, giúp khách sạn có giải pháp cụ thể cho việc quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, góp phần tạo lợi cạnh tranh cho khách sạn phát triển kinh doanh bền vững sở nguồn nhân lực vững mạnh Vì thời gian kiến thức hạn chế, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan người viết không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá giải pháp 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Chiến lược Chính sách kinh doanh, NXB LA-XH, (GS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp - Th.S Phạm Văn Nam) Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu KHKT, NXBĐHQG Tp.HCM 2007, ( GS.TS.Nguyễn Thị Cành) Kinh tế vi mô NXB thống kê 2005, (TS.Nguyễn Như Ý- ThS Trần Thị Bích Dung, ThS Trần Bá Thọ-TS Nguyễn Hoàng Bảo) Kinh tế học vi mô, NXB thống kê 1999, (Robert S PINDYCK DANNIEL L RUBINFELO) Kinh tế vi mô, NXB Pương Đông, (TS Trần Nguyễn Ngọc Anh Thư-TS Phan Nữ Thanh Thủy) Nghiên cứu thị trường, NXB ĐHQG TP.HCM 2007, (Nguyễn Định ThọNguyễn Thị Mai Trang) PGS.TS Vũ Anh Tuấn, “Cơ sở khoa học thực tiễn phát triển nguồn nhân lực TP.HCM”,NXB thống kê, 2005, tr 17 Quản trị nguồn nhân lực ( Tái lần thứ có sửa chữa bổ sung ), NXB Thống kê 2007, ( TS Trần Kim Dung ) Tr 43-44, tr 100, tr 187 Quản lý chất lượng tổ chức, NXB Thống kê 9/2004,( Tạ Thị Kiều An-Ngô Thị Ánh – Nguyễn Văn Hóa- Nguyễn Hoàng Kiệt- Định Phương Vương ) 10 Quan trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,( PSG.TS Trần Kim Dung, tr 4344) 11 Quan trị Dự án,( PGS.TS.Vũ Công Tuấn), NXB Tài chính, Tp.HCM 2010 12 Quan niệm C Mác - PH Ăng Ghen, Về người - Sự nghiệp giải phòng người, NXB Tổng hộp Tp.HCM,( TS Bùi Bá Linh) 66 13 Tố chức hệ thống tin quản trị doanh nghiệp, NXB VH Sài Gòn 2009 TĐH KT TP.HCM, Khao QTKĐ, (TS Hồ Tiến Dũng ) 14 Thiết lập Thầm định Dự án đầu tư( Lý thuyết Bài tập), NXB thống kê 2007,( ThS Nguyễn Quốc Ấn-TS Phạm Thị Hà-ThS.Pha Thị Thu Hương – TS Nguyễn Quang Thu ) 15 Triết học với sống lập I, NXB Thổng hộp Tp.HCM, (TS Nguyễn Ngọc Thu - PGS.TS Lê Thanh Sinh-TS Trần Nguyễn Ký - TS.Bùi Bá Linh) Tiếng Lào 16 Kavit VONGPHUN (1992) Đường Phát triển nguồn nhân lực Thailan: trung tâm ngiệp vụ - kế toán Tr 313-315 17 Luật du lịch Lào ( năm 2005 ) số 10/ QH ngày tháng 11 năm 2005 18 Quản trị nguồn nhân lực, Tháilan: Nândân (Akhom PHUVITTHAYAPHAN) 2009 tr 33-34 19 Quản trị nguồn nhân lực, Tháilan: Nândân (Akhom PHUVITTHAYAPHAN) 2009 tr 37-38 20 Quy hoạch phát triển doanh nghiệp Bộ Tài Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet Năm 2009-2013 21 Quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội Tỉnh Chăm Pa Sắc Năm 2000 2010 22 Thống kê lượng khách đến Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet từ năm 2010 - 2012 23 Thế mạnh, thời đầu tư tiến hành kinh doanh tỉnh Chăm Pa Sắc (2008), Uỷ ban kế hoạch đầu tư tỉnh Chăm Pa Sắc Tình hình kinh tế - xã hội CHDCND Lào, 4/2008) phương hướng phát triển năm 2011 - 2020 67 24 UBND Tỉnh, Sở kế hoạch Đầu tư tỉnh Chăm Pa Sắc, Báo cáo hoạt động kinh tế - xã họi năm (2007 - 2011) lần thứ VII Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm ( 2011 - 2020 ) lần thứ VIII, Tỉnh Chăm Pa Sắc ngày 20 - 24 tháng 10 năm 2011 Tiếng Anh 25 Human Resauce Management, Operational Strategy,1 July 2003-2030 June 2008 26 The fast forward in Finance, second edition,( John A Tracy) 68 [...]... về nguồn nhân lực, định nghĩa, ý nghĩa, và đặc điểm của nguồn nhân lực trong khách sạn, nội dung quản trị nguồn nhân lực cùng mô hình quản trị nguồn nhân lực Căn cứ vào cơ sở lý luận ở chương này, luận văn sẽ đi sâu phân tích thực trạng ở chương 2 và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng như giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Chăm Pa Sắc. .. Phố Pakse, Tỉnh Chăm Pa Sắc ( Lào ) là khu vực trung tâm của tỉnh Chăm Pa Sắc nằm ở một bên của song Mê Kông Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet là khách sạn với 100% số vốn do cá nhân đầu tư, Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet là được Cục Du lịch quốc gia Lào xếp hạng là khách sạn 4 sao 21 Hình 2.1: Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet 22 2.1.2 Mục tiêu hoạt động của khách sạn Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand. .. Lào 10 Nguồn: Bộ phận Tiếp thị, khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet, 2013 Qua phân tích hiệu quả các loại khách đến khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet nhiều nhất là Khách Thái Lan 70%, họ đi theo hoạt động du lịch tại tỉnh Chăm Pa Sắc 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET 2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Hàng năm khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet... tại Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet ở chương 3 20 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET TẠI TỈNH CHĂM PA SẮC (LÀO) THỜI GIAN QUA 2.1 GIỚI THIỆU VỀ KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET 2.1.1 Quá trình hình thành Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet được xây dựng vào ngày 09/ 03/ 2009 và đưa vào hoạt động từ ngày 09 tháng 9 năm 2009, chính thức thành... cho khách nghỉ tại khách sạn  Nhận xét chung về cơ cấu các dịch vụ của khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet 25 - Với tiêu chuẩn 4 sao, khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet cung cấp đầy đủ các dich vụ theo đúng tiêu chuẩn trong đó chú trọng đầu tư cho dịch vụ lưu trú, nhà hàng và phòng họp - Cơ sở hạ tầng hiện đại với phong cách Châu Âu So với các khách sạn 4 sao khác tại Tỉnh Chăm Pa Sắc, khách sạn Chăm Pa. .. tiềm năng Cùng với các yếu tố về nguồn lực có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực như: tài chính, công nghệ, môi trường làm việc (về mặt tự nhiên và xã hội) của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân lực cũng như khả năng duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp 17 Hình 1.3: Mô hình quản trị nguồn nhân lực [17, tr 313-315] Cơ chế tổ chức Chính trị- Luật pháp Kinh tế -xã hội Mục tiêu doanh... việc quản trị các lĩnh vực khác Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo môi trường và điều kiện cho mọi người phát huy tối đa năng lực, theo quan điểm mới, là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động Quản trị. .. trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích giữa tổ chức và nhân viên, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ 1.1.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn Đặc điểm về tính thời vụ: lao động trong khách sạn. .. khi một bộ phận có yêu cầu lao động trẻ mà nhân viên của bộ phận có độ tuổi cao, vậy phải chuyển họ sang một bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả Đó cũng là một trong những vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự của khách sạn cần quan tâm và giải quyết 1.2 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phức tạp và thay đổi trong... 2.1.5 Doanh thu của khách sạn Trong giai đoạn từ tháng 09 / 09 / 2009 đến 2013, khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet có sự thay đổi về doanh số của năm 2011 tăng hơn so với năm 2010 là 135 % vì từ quý 4 năm 2011 khách sạn đã thêm vào những dịch vụ và đã nâng cao chất lượng dịch vụ cho tất cả các bộ phận Kể từ năm 2012, sau khách sạn đã tăng giá phòng ngủ thấy rằng doanh thu có giảm xuống so với năm 2012 (-10 ... dụng nguồn nhân lực giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet chương 20 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC... THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET TẠI TỈNH CHĂM PA SẮC ĐẾN NĂM 2020 42 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET ĐẾN NĂM 2020. .. động quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực khách sạn Mục tiêu nghiên cứu đề tài Xem xét, làm rõ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực ngành khách

Ngày đăng: 26/10/2015, 10:21

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • Bia

    • NĂM 2013

  • Muc luc

    • DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH

  • LV phukhan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan