KHOA LUẬT- ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NGHIÊN CỨU NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG KINH TẾ Học viên : NGUYỄN THỊ NGỌC Hà nội : 2007 MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU: .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: ................................................................................. 6 1.1.Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động............................................ 6 1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động .......................................................... 6 1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động .................................................... 11 1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động....................................................................... 19 1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ......................................... 19 1.2.2. Dấu hiệu chấm dứt hợp đồng lao động ........................................... 22 1.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động....................................... 26 1.3.1.Khái niệm ........................................................................................ 26 1.3.2. Trợ cấp thôi việc ............................................................................. 28 1.3.3. Trợ cấp mất việc làm ...................................................................... 30 1.3.4. Chế độ bồi thƣờng .......................................................................... 32 1.4. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................ 34 1.5 Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật các nƣớc............. 35 CHƢƠNG 2: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ HẬU QỦA PHÁP LÝ CỦA NÓ ........................................... 42 2.1. Khái quát chung .......................................................................................... 42 2.2. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động .............................................. 45 2.2.1. Đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 45 2.2.2. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ...................................... 53 2.2.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời lao động chủ 1 động……… ....................................................................................................... 53 2.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời sử dụng lao động chủ động............................................................................................................. 2.3. Nghĩa vụ báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động............... 69 2.4. Thủ tục đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ....................................... 73 2.5. Hình thức biểu lộ ý chí đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ............... 73 2.6. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động....................................... 74 2.6.1. Chế độ trợ cấp thôi việc .................................................................. 75 2.6.2. Chế độ trợ cấp mất việc làm ........................................................... 77 2.6.3. Chế độ bồi thƣờng .......................................................................... 79 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO CHO VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐÚNG PHÁP LUẬT ........................................................ 84 3.1. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay .................... 84 3.2. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................. 90 3.3. Phƣơng hƣớng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................................................. 92 3.4. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật .................................................................................................... 94 3.4.1. Về các quy định của pháp luật ........................................................ 94 3.4.1.1. Cần phải sửa đổi, bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động…… ...................................................................................................... 94 3.4.1.2. Hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng lao động ......... 98 3.4.1.3.Quy định rõ các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ...................................................................................................... 99 3.4.1.4. Bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao 2 57 động………........................................................................................................ 100 3.4.1.5. Bổ sung đối tƣợng hƣởng trợ cấp thôi việc ........................ 101 3.4.1.6. Cần phải sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo… ...................................................................................................... 101 3.4.2 Về quá trình tổ chức thực hiện ................................................................... 102 3.4.2.1. Cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động .... 102 3.4.2.2. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động ............................... 103 3.4.2.3. Đổi mới, tổ chức hoạt động của công đoàn cơ sở ......................... 104 3.4.2.4. Đổi mới phƣơng thức hoạt động của các cơ quan quản lý, thanh tra Nhà nƣớc về lao động ................................................................................... 105 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 109 3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc, theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động. Trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thoả thuận trong hợp đồng. Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, công việc trong hợp đồng đã hoàn thành hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng hay trong một số trƣờng hợp khác mà pháp luật cho phép. Tuy nhiên trên thực tế, không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những quy định đó, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hiện tƣợng trốn tránh trách nhiệm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra tƣơng đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng lao động kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế – xã hội. Trong khi đó các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó còn nhiều bất cập, vƣớng mắc gây không ít khó khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực hiện cũng nhƣ trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Mặt khác, chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tƣợng khách quan của nền kinh tế thị trƣờng, nó chứa đựng cả yếu tố tích cực và tiêu cực. Xét dƣới phƣơng diện tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp, là cơ sở pháp lý để các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã xác lập. Đồng thời nó còn là biện pháp đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và lựa chọn đối tƣợng giao kết hợp đồng của ngƣời lao động; cũng nhƣ đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, tăng giảm lao động của ngƣời sử dụng lao động. Xét dƣới phƣơng diện tiêu cực, hậu quả 4 của chấm dứt hợp đồng lao động làm cho ngƣời sử dụng lao động rơi vào tình trạng bị động trong điều hành sản xuất kinh doanh. Trong nhiều trƣờng hợp, chấm dứt hợp đồng lao động còn gây ra những thiệt hại về vật chất, uy tín cho ngƣời sử dụng lao động. Đối với ngƣời lao động, hậu quả của chấm dứt hợp đồng ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của bản thân và gia đình họ, từ đó kéo theo nhiều hậu quả tiêu cực khác. Hơn nữa, xét trên phạm vi toàn xã hội, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những nguyên nhân có thể gây ra những bất ổn về kinh tế, chính trị và xã hội. Xuất phát từ thực tiễn trên, nghiên cứu, tìm hiểu chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó trên phƣơng diện lý luận và thực tiễn là rất cần thiết để từ đó đƣa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, hạn chế đƣợc các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng nhƣ giải quyết tốt các chế độ, quyền lợi cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, tôi mạnh dạn lựa chọn vấn đề: “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung trong đó có vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý nói riêng. 2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Nghiên cứu đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”, một mặt góp phần luận giải, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về khái niệm, bản chất của chấm dứt hợp đồng lao động, các chế độ cho ngƣời lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, mặt khác cũng làm rõ thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó. Qua đó, luận văn góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. 5 Ngoài ra trên cơ sở nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó, luận văn không chỉ đề cập đến các quy định pháp luật mà còn nghiên cứu các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong thực tiễn, góp phần nâng cao hoạt động quản lý, sử dụng lao động của các đơn vị sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên chủ động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. 3. Tình hình nghiên cứu Nghiên cứu pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó không còn là một vấn đề mới mẻ trong khoa học pháp lý nói chung và khoa học luật lao động nói riêng. Hiện đã có một số sách chuyên khảo và bài viết trên các tạp chí chuyên ngành có đề cập đến chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ: “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và phát triển” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí – Nhà xuất bản Lao động xã hội 2002. Hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Lƣu Bình Nhƣỡng, tạp chí Luật học số 8/1997. Hoặc “Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học số 4/2001 …Các bài viết này chủ yếu dƣới dạng giải thích, bình luận các quy định cụ thể của pháp luật lao động hiện hành. Do vậy, cho đến nay dƣờng nhƣ chƣa có một công trình nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cả dƣới góc độ lý luận và thực tiễn. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. Mục đích của luận văn nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế. Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy 6 định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế . Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau: - Nghiên cứu một cách chung nhất về hợp đồng lao động - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động. - Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó. Qua đó đƣa ra những nhận xét, đánh giá. - Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn nói trên, luận văn phân tích thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở nƣớc ta hiệ nay, để từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó đƣợc thực hiện trên thực tế. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lê nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh làm phƣơng pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn vận dụng các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài nhƣ: Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê, … Các nghị quyết của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động và việc làm, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật lao động…đƣợc sử dụng với tƣ cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn. 7 Ngoài Lời nói đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động. - Chƣơng 2: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành và hậu quả pháp lý của nó - Chƣơng 3: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị nhằm bảo đảm cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Nghiên cứu một vấn đề rộng và mới, với thời gian giành cho việc nghiên cứu không nhiều, nên chắc chắn việc giải quyết các vấn đề trên không tránh khỏi thiếu sót, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp, giúp đỡ của các thầy cô và các bạn. Hà nội, ngày 22 tháng 08 năm 2007 Tác giả Nguyễn Thị Ngọc 8 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1.Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý cơ bản, chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Xuất hiện từ hàng trăm năm nay cùng với quan hệ lao động nhƣng ở mỗi quốc gia, hợp đồng lao động lại có những cách tiếp cận khác nhau. Theo quan niệm của hệ thống pháp luật Pháp, Đức, “hợp đồng lao động là sự thoả thuận tự nguyện của một ngƣời đến làm việc cho ngƣời khác, đƣợc trả công và chịu sự quản lý của ngƣời đó” [12, tr.45]. Quan niệm về hợp đồng lao động nhƣ trên có ƣu điểm là đã nêu đƣợc bản chất và các yếu tố cấu thành hợp đồng lao động nhƣng chƣa nêu đƣợc chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Luật lao động của nƣớc Cộng hoà nhân dân Trung Hoa đƣợc Quốc hội thông qua ngày 05/07/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995, định nghĩa hợp đồng lao động nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và đơn vị sử dụng lao động về việc xác lập quan hệ lao động và xác định quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên. Xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao kết hợp đồng lao động” (Điều 16) [34]. Định nghĩa này có ƣu điểm là đã xác định đƣợc chủ thể của hợp đồng lao động (ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động) và khẳng định tính bắt buộc pháp lý các bên khi xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao kết hợp đồng lao động nhƣng chƣa nêu đƣợc các dấu hiệu của hợp đồng lao động. 9 “Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc” số 5309, ban hành ngày 13/03/1997 đƣợc sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Luật số 8561 ngày 27/07/2007 quy định: “Thuật ngữ “hợp đồng lao động” trong Luật này có nghĩa là hợp đồng đƣợc ký kết để ghi nhận rằng ngƣời lao động làm việc cho ngƣời sử dụng lao động và ngƣời sử dụng lao động trả lƣơng cho việc làm đó ” (khoản 4, Điều 2) [36]. Ƣu điểm của định nghĩa này là có tính giải thích nhằm phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung tƣơng tự. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), hợp đồng lao động là: “Một thoả thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [32].. Khái niệm này đã thể hiện tính khái quát cao và xác định đƣợc chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động, nhƣng việc xác định một bên của quan hệ là “công nhân” đã thu hẹp phạm vi nhóm chủ thể này và cũng chƣa nêu đƣợc bản chất của hợp đồng lao động. Ở nƣớc ta, hợp đồng lao động xuất hiện từ thế kỷ XIX với tên gọi “giao kèo” nhƣng thực chất là một thủ đoạn bóc lột của chế độ nô lệ thực dân Pháp. Sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, bên cạnh việc thừa nhận chế độ tuyển dụng vào làm việc cho nhà nƣớc (công nhân làm việc cho chính phủ), Nhà nƣớc ta cũng đã thừa nhận chế độ tuyển dụng công nhân làm việc trong các xí nghiệp tƣ nhân (chủ là ngƣời Việt Nam hay ngƣời ngoại quốc) thông qua “khế ƣớc làm công” đƣợc quy định trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947. Đây chính là quy định pháp lý đầu tiên về hợp đồng lao động của Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà. Tiếp theo đó là Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 tại Chƣơng VIII quy định về chế độ “công nhân tuyển dụng theo giao kèo”. Nhƣng cả “khế ƣớc làm công” và “giao kèo” đều chịu ảnh hƣởng rất lớn của Dân luật, Điều 18, 10 Sắc lệnh 29 quy định: “khế ƣớc làm công phải tuân theo dân luật”. Tiếp đó Công văn số 2477/NC ngày 20/06/1959 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc tuyển dụng ngƣời vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng, theo đó hợp đồng lao động đƣợc dùng để tuyển lao động “phụ động” bên cạnh hình thức tuyển dụng theo hình thức “biên chế nhà nƣớc” . Thông tƣ số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hƣớng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công. Mục IV, Thông tƣ này có đƣa ra khái niệm hợp đồng lao động nhƣ sau: Hợp đồng lao động ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, thoả thuận giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân ngừơi làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng lao động giao cho và được hưởng các chế độ quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụng lao động cam kết bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người đi làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Sau năm 1975, trƣớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, Nhà nƣớc cho phép áp dụng chế độ hợp đồng lao động đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các xí nghiệp công tƣ, hợp doanh, xí nghiệp tƣ bản tƣ nhân để duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, trên thực tế việc áp dụng hợp đồng lao động và nhận thức về nó còn rất hạn chế, cho nên ngƣời lao động rất dè dặt với hình thức này. Sau khi có Nghị quyết Đại hội Đảng VI (1986), với phƣơng châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở, Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trƣởng ra đời, trong đó ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với 11 xí nghiệp quốc doanh. Đây là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi mới. Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: “Từ nay xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bƣớc chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc sang chế độ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động do giám đốc xí nghiệp và ngƣời lao động thoả thuận và ký ” (Điều 47). Hƣớng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộ lao động thƣơng binh và xã hội ban hành Thông tƣ số 01/LĐTB-XH. Điểm 1, Mục I Thông tƣ có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận bằng văn bản giữa Giám đốc xí nghiệp và ngƣời lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và ngƣời lao động ký kết theo mẫu đính kèm thông tƣ này.” Sau hai năm áp dụng thí điểm hình thức hợp đồng lao động trong các xí nghiệp quốc doanh, đến năm 1990, Pháp lệnh Hợp đồng lao động đƣợc Hội đồng nhà nƣớc ban hành ngày 30/08/1990. Tại Điều 1, khái niệm hợp đồng lao động đƣợc quy định nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng, thuê mƣớn lao động (gọi chung là ngƣời sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Đáp ứng nhu cầu phát triển đất nƣớc trong tình hình mới cũng nhƣ nâng cao hiệu lực pháp lý của văn bản điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động làm công ăn lƣơng, ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động đƣợc Quốc hội nƣớc ta thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995. Tại Điều 26, khái niệm hợp đồng lao động đƣợc quy định nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. 12 Đây là khái niệm đƣợc đánh giá là mang tính khái quát cao, thể hiện đƣợc bản chất, nội dung, chủ thể của hợp đồng lao động và đƣợc sử dụng làm căn cứ pháp lý duy nhất trong giải quyết các tranh chấp có liên quan đến khái niệm hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo chúng tôi khái niệm trên có điểm trùng lặp ở chỗ quy định cụm từ “điều kiện lao động”. Đây chính là những nhân tố ảnh hƣởng đến năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm và tác động trực tiếp đến tính mạng, sức khoẻ của ngƣời lao động. Chính vì vậy mà đảm bảo các điều kiện lao động là thuộc về nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động. Cho nên định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận … về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” là trùng lặp, vì khi thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã bao hàm cả nội dung “điều kiện lao động”. Khi bàn về khái niệm hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động hiện hành, Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí cho rằng “Mặc dù đã có tính khái quát nhƣng khái niệm hợp đồng lao động trong luật hiện hành vẫn chƣa phản ánh đƣợc đầy đủ nội dung của quan hệ lao động” do vậy đã đƣa ra khái niệm hợp đồng lao động nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ” [12, tr.7-8]. Khái niệm trên có điểm hợp lý ở chỗ một mặt đã nêu lên đƣợc bản chất của hợp đồng, xác định đƣợc các bên chủ thể trong quan hệ, đối tƣợng của hợp đồng và những nội dung chính của nó. Mặt khác đảm bảo đƣợc quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong hợp đồng lao động có những nội dung hoàn toàn do pháp luật ấn định mà không phụ thuộc vào sự thoả thuận của các bên nhƣ : bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Chính vì lẽ đó định nghĩa “hợp đồng lao động là sự thoả thuận ….về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” cũng chƣa thực sự chính xác. 13 Mặc dù, có sự khác nhau trong quan niệm về khái niệm hợp đồng lao động ở mỗi quốc gia, nhƣng nhìn chung giữa các quan niệm trên đều có điểm tƣơng đồng là khẳng định bản chất của hợp đồng lao động, là sự thoả thuận và đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm. Sự khác biệt giữa các quan niệm trên là xuất phát từ truyền thống pháp luật, lý luận khoa học luật lao động, về điều kiện kinh tế xã hội ở mỗi nƣớc là không giống nhau. Chẳng hạn, những nƣớc có truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tƣ thì khi định nghĩa khái niệm hợp đồng lao động thƣờng quan tâm đến những yếu tố của hợp đồng lao động nhƣ Pháp, Đức. Trong khi đó, những nƣớc có truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành các ngành luật độc lập với nhau nhƣ Việt Nam, Trung Quốc lại chú trọng đến yếu tố chủ thể, nội dung của hợp đồng. 1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động. Với tƣ cách là một loại khế ƣớc, hợp đồng lao động mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung, đó là: tự do, tự nguyện, bình đẳng. Với tƣ cách là để xác lập, duy trì quan hệ lao động, hợp đồng lao động còn mang những đặc điểm riêng. Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của hợp đồng lao động trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo TS. Phạm Công Trứ, đặc điểm của hợp đồng lao động bao gồm: Có sự phụ thuộc pháp lý của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; Hợp đồng lao động do đích danh ngƣời ký kết thực hiện; Hợp đồng lao động đƣợc thi hành liên tục; Hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của ngƣời lao động [18, tr.184-185]. TS. Lƣu Bình Nhƣỡng lại cho rằng, hợp đồng lao động thể hiện những đặc điểm sau: Hợp đồng lao động có đối tƣợng là việc làm; Hợp đồng lao động đƣợc xác lập một cách bình đẳng, song phƣơng; Hành vi giao kết hợp 14 đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể, vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh; Hợp đồng lao động phải đƣợc thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trƣờng hợp tạm ngƣng theo quy định của pháp luật [16, tr.123-125]. Hay theo TS. Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của hợp đồng lao động là: Có sự phụ thuộc pháp lý của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; Đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm; Hợp đồng lao động đƣợc xác lập một cách bình đẳng, song phƣơng; Hợp đồng lao động mang tính đích danh; Hợp đồng lao động phải đƣợc thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định [24, tr. 251-258]. Ngoài ra khi nói về đặc điểm của hợp đồng lao động, TS. Nguyễn Hữu Chí lại cho rằng: Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động; Đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công; Hợp đồng lao động do đích danh ngƣời lao động thực hiện; Trong hợp đồng lao động, sự thoả thuận của các bên thƣờng bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; Hợp đồng lao động đƣợc thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay vô hạn định [12, tr.58-65] Mặc dù có sự khác biệt khi tiếp cận vấn đề, song nhìn chung các quan điểm trên đều khẳng định yếu tố quản lý là đặc điểm quan trọng nhất của hợp đồng lao động và hợp đồng lao động bao giờ cũng mang tính đích danh. Kế thừa các quan điểm nói trên theo chúng tôi hợp đồng lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động Nếu nhƣ trong hợp đồng dân sự, thƣơng mại, các chủ thể tham gia hợp đồng hoàn toàn bình đẳng với nhau, còn ở hợp đồng lao động luôn có sự phụ 15 thuộc pháp lý của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động. Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do: ngƣời sử dụng lao động trực tiếp bỏ vốn ra tiến hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó (lỗ, lãi), cho nên họ đƣơng nhiên là ngƣời có quyền tổ chức, quản lý, điều hành. Mặt khác, lao động trong nền sản xuất hàng hoá là hoạt động mang tính xã hội hoá cao, một ngƣời không thể thực hiện đƣợc tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều ngƣời. Việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân ngƣời lao động là mang tính đơn lẻ, nhƣng mục đích cuối cùng mà ngƣời sử dụng lao động trông đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên kết của cả tập thể ngƣời lao động làm việc trong đơn vị đó. Do đó, để đảm bảo hoạt động của tất cả ngƣời lao động trong đơn vị đƣợc phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ ngƣời sử dụng lao động. Chính vì vậy mà pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng là mang tính khách quan. Khi lý giải về sự phụ thuộc pháp lý này, TS Phạm Công Trứ cho rằng: Xét về thực chất, hợp đồng lao động là loại hợp đồng mua bán và sử dụng sức lao động. Nếu chỉ nhìn bề ngoài thì thấy quan hệ mua bán này rất sòng phẳng tự do, tự nguyện và bình đẳng, song xét về thực chất lại có sự lệ thuộc về mặt kinh tế của phía người bán và người mua như C.Mac đã phân tích trong Tư bản luận, mặc dù sự phụ thuộc trong thời đại và xã hội ngày nay không còn hoàn toàn giống như trước đây. Chính vì sự lệ thuộc về mặt kinh tế trong quan hệ mua bán sẽ dẫn đến sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào phía người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động sau này. Điều này cắt nghĩa vì sao luật lao động hầu như của bất kỳ nước nào cũng có nhiệm vụ trước hết là bảo vệ người lao động” [30, tr.2021] 16 Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động là ngƣời sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về công nghệ sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động nhƣ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vv…Ngƣời lao động có nghĩa vụ tuân thủ các quy định đó, nếu vi phạm, ngƣời sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật, trong đó nặng nhất là hình thức sa thải. Trên thực tế, do lạm dụng quyền quản lý mà ngƣời sử dụng lao động thƣờng có những hành vi vi phạm nhƣ: xúc phạm nhân phẩm, danh dự, sức khoẻ hay phạt tiền, cúp lƣơng, vv…ngƣời lao động. Hiện nay, Bộ luật lao động đã có những quy định nhằm kiểm soát quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động nhƣ: nội quy lao động phải đƣợc đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố hoặc Ban quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất; Ngƣời sử dụng lao động chỉ đƣợc xử lý kỷ luật ngƣời lao động khi họ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hay nội quy, điều lệ doanh nghiệp; Ngƣời sử dụng lao động không đƣợc điều động ngƣời lao động trong thời hạn quá 60 ngày trong một năm, vv…Tuy nhiên, những quy định này vẫn chƣa thực sự phát huy vai trò trên thực tế, vì vậy trong thời gian tới pháp luật cần có những quy định kiểm soát quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động chặt chẽ, hiệu quả hơn nữa, có nhƣ vậy mới thực sự bảo vệ đƣợc quyền lợi cho ngƣời lao động. Thứ hai: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. Xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ mua bán và sử dụng sức lao động, trong đó ngƣời bán là ngƣời lao động, ngƣời mua là ngƣời sử dụng lao động, hàng hoá là sức lao động. Nhƣng sức lao 17 động ở đây là loại hàng hoá đặc biệt gắn liền với cơ thể ngƣời lao động và phụ thuộc vào các yếu tố sức khoẻ, tâm lý, đạo đức, nhân phẩm, vv…của họ. Sự chuyển giao nó trong quá trình mua bán không giống nhƣ những loại hàng hoá thông thƣờng khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể do ngƣời sử dụng lao động bố trí, sắp xếp. Do đó, ngƣời lao động không thể nhờ ngƣời khác thực hiện hộ hay chuyển giao nghĩa vụ cho ngƣời khác mà phải bằng chính hành vi của mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng. Tuy vậy, pháp luật cũng cho phép ngƣời lao động có thể chuyển giao công việc cho ngƣời khác thực hiện nếu đƣợc ngƣời sử dụng lao động đồng ý: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do ngƣời giao kết thực hiện, không đƣợc giao cho ngƣời khác, nếu không có sự đồng ý của ngƣời lao động” (khoản 4, Điều 30 Bộ luật lao động). Việc quy định nhƣ trên là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục những tình huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng. Song, lại vƣớng mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh trong khi pháp luật lại chƣa có quy định. Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận, ngƣời lao động còn đƣợc hƣởng một số quyền lợi khác theo quy định của pháp luật nhƣ: quyền nghỉ hàng năm, quyền hƣởng các chế độ bảo hiểm xã hội, quyền đƣợc trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động…, những quyền này chỉ đƣợc hiện thực hoá khi ngƣời lao động đã trực tiếp làm việc cho ngƣời sử dụng lao động một thời gian nhất định. Thứ ba: Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả công Nhƣ chúng ta đã biết, thực chất hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua, bán sức lao động, nhƣng việc trao đổi nó không thể thực hiện bằng các biện pháp trao đổi nhƣ những loại hàng hoá thông thƣờng khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể. Sức lao động ngoài tính chất 18 đặc biệt ở khả năng tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu, nó còn đặc biệt ở chỗ mắt thƣờng không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lƣợng đƣợc mà nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động. Mặt khác, sức lao động lại gắn liền với cơ thể ngƣời lao động, cho nên cái mà ngƣời sử dụng lao động bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động. Tức là họ chỉ đƣợc quyền sử dụng sức lao động với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, thái độ, ý thức làm việc của ngƣời lao động trong một thời hạn nhất định và đƣợc giới hạn bởi thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong tháng. Để bán đƣợc sức lao động, ngƣời lao động phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao động từ thể lực đến trí lực của chính mình. Để mua sức lao động, ngƣời sử dụng lao động ngoài nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện mua (điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra một việc làm, cũng nhƣ các điều kiện đảm bảo cho ngƣời lao động thực hiện công việc đó (điều kiện lao động). Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên phải thoả thuận trong hợp đồng lao động là công việc phải làm, hay nói cách khác đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm. Nhƣng, việc làm trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Mức tiền công đƣợc trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, đây cũng chính là giá cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lƣơng. Với tƣ cách này, tiền lƣơng đƣợc điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt so với giá cả của những loại hàng hoá thông thƣờng khác. Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm có trả công là đặc điểm của hợp đồng lao động còn có ý nghĩa trong việc xác định tƣ cách ngƣời sử dụng lao động trong quá trình thuê mƣớn, sử dụng lao động. Thứ tư: Trong hợp đồng lao động sự thoả thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. 19 Về nguyên tắc, hợp đồng là sự thoả thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, nhƣng sự thoả thuận này bao giờ cũng phải trong khuôn khổ của pháp luật, tức là các bên có thể thoả thuận tất cả những gì pháp luật không cấm. Tuy nhiên, khác với những loại hợp đồng khác, sự thoả thuận trong hợp đồng lao động luôn bị chi phối bởi nguyên tắc: quyền lợi của ngƣời lao động luôn ở mức tối đa, nghĩa vụ của ngƣời lao động luôn ở mức tối thiểu. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng luôn bị khống chế bởi hàng loạt giới hạn pháp lý đƣợc thể hiện trong Bộ luật lao động, Thoả ƣớc lao động tập thể, Nội quy lao động, nhƣ: các quy định về lƣơng tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv…Do đó, nếu sự thoả thuận của các bên vƣợt quá giới hạn trên thì hợp đồng bị coi là vô hiệu một phần hay toàn bộ tuỳ thuộc vào sự thoả thuận đó vi phạm ở giới hạn nào. Đặc điểm này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì, phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng không chỉ với tƣ cách là tài sản thuộc quyền sở hữu của riêng ngƣời lao động mà còn ở ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng của nó đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Thứ năm: Hợp đồng lao động được xác lập bình đẳng, song phương. Khi giao kết hợp đồng, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự do, tự nguyện thoả thuận các điều khoản, trừ những điều khoản mà pháp luật đã ấn định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên. Song quyền tự do, tự nguyện của các bên chỉ thực sự đƣợc bảo đảm khi họ hoàn toàn bình đẳng với nhau. Ngƣời sử dụng lao động không đƣợc dựa vào thế mạnh kinh tế của mình ép buộc ngƣời lao động giao kết hợp đồng với những điều khoản có lợi cho mình, nhƣ: tiền lƣơng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vv…Khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, nếu ngƣời lao động không có 20 nhu cầu tiếp tục làm việc, ngƣời sử dụng lao động cũng không đƣợc buộc họ ký tiếp hợp đồng lao động. Trên thực tế, để đảm bảo bình đẳng trong quá trình xác lập hợp đồng lao động là điều không phải dễ. Ngƣời sử dụng lao động thƣờng dựa vào lợi thế của mình với tƣ cách là nhà tuyển dụng và tâm lý mong muốn tìm đƣợc việc làm của ngƣời lao động mà thảo sẵn một bản hợp đồng lao động sau đó đƣa cho ngƣời lao động ký mà rất ít khi hai bên tiến hành đàm phán, thƣơng lƣợng về nội dung hợp đồng. Nếu nhƣ, sự bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động thể hiện ở sự ngang bằng về tƣ cách chủ thể trong quá trình xác lập hợp đồng, thì tính song phƣơng lại thể hiện trong hợp đồng lao động chỉ có sự tham gia của hai bên chủ thể: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Trừ một số trƣờng hợp đặc biệt ngƣời lao động dƣới 15 tuổi, khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp, còn lại hợp đồng lao động trong qúa trình giao kết không chấp nhận sự can thiệp của ngƣời thứ ba. Bên cạnh đó, tính song phƣơng còn thể hiện ở sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của hai bên: quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngƣợc lại. Tính song phƣơng trong xác lập hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, đó là quan hệ mua bán đặc biệt. Trong đó, ngƣời lao động với tƣ cách là ngƣời bán sở hữu sức lao động phải trực tiếp tham gia trong quá trình thoả thuận mua bán mà không thể ngƣời khác thay thế. Ngƣợc lại, ngƣời sử dụng lao động với tƣ cách là ngƣời mua cũng phải trực tiếp tham gia khi thoả thuận xác lập hợp đồng. Vì thực chất, đây là quá trình mặc cả giữa ngƣời mua và ngƣời bán. Cũng phải xét tới tƣ cách chủ thể ngƣời sử dụng lao động trong quá trình này. Đó là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức khi giao kết hợp đồng lao động phải thông qua ngƣời đại diện theo pháp luật, thƣờng là những ngƣời đứng đầu nhƣ: Tổng Giám đốc, Giám đốc, Thủ trƣởng, vv... Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thực hiện chế độ phân cấp quản lý, cho nên 21 ngƣời đại diện ở đây không phải là ngƣời đại diện theo pháp luật mà là Phó Giám đốc phụ trách nhân sự, Chánh văn phòng hay Trƣởng phòng tổ chức…Do vậy, trong trƣờng hợp này khi xét đến tƣ cách hợp pháp của chủ thể ký kết hợp đồng lao động phải căn cứ vào quyết định phân cấp quản lý của doanh nghiệp, cơ quan hay đơn vị đó. Tính song phƣơng không những chỉ thể hiện trong quá trình xác lập hợp đồng lao động mà nó còn thể hiện trong suốt quá trình thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh những đặc điểm trên, hợp đồng lao động còn mang những đặc điểm khác nhƣ: hợp đồng lao động đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định hoặc vô hạn định, hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của ngƣời lao động vv…Những đặc điểm này cũng góp phần quan trọng để nhận dạng hợp đồng lao động trên thực tế. 1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động Trong các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động ở nƣớc ta từ trƣớc đến nay mới chỉ liệt kê các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng mà dƣờng nhƣ chƣa đƣa ra định nghĩa chính thức về chấm dứt hợp đồng lao động. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định: “Đối với việc làm công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được” (Điều 23). Tƣơng tự, những văn bản tiếp theo cũng chỉ liệt kê các trƣờng hợp hợp chấm dứt hợp đồng và quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trƣớc thời hạn của các bên nhƣ:Thông tƣ số 21/LĐ-TT của Bộ lao động ngày 08/11/1961 quy định chi tiết hƣớng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công (Mục D); Quy định về các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh 22 doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh ban hành kèm theo Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trƣởng (Điều 48, 49); Hay trong Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nƣớc với tƣ cách là văn bản pháp luật chuyên ngành đầu tiên của thời kỳ đổi mới điều chỉnh toàn diện các vấn đề về hợp đồng lao động cũng chỉ đƣa ra các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ sau: “Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một trong những trường hợp sau: 1. Hợp đồng hết hạn; công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành; 2. Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 3. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ; 4. Người lao động chết; 5. Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà doanh nghiệp bị đóng cửa”(Điều 20). Bên cạnh đó Pháp lệnh hợp đồng lao động còn quy định các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng tại các Điều 21, 22. Tiếp đến là Bộ luật lao động đƣợc Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 và sau đó đƣợc sửa, đổi bổ sung năm 2002 cũng chỉ liệt kê các các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng (Điều36) và các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng (Điều 37, 38). Đề cập đến khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động, Luật lao động nƣớc Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 05/07/1994 cũng có cách tiếp cận tƣơng tự: “Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thoả thuận” (Điều 23) [34]. Theo định nghĩa này, chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc hiểu 23 là hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc các bên thoả thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện. Ngoài ra, trong Luật lao động Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm dứt do các bên thỏa thuận nhƣng phải thông qua đàm phán (Điều 23) và các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32) [34] Qua các quy định trên có thể nhận thấy rằng hiện nay khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động vẫn chƣa đƣợc định nghĩa một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động mà mới chỉ tiếp cận dƣới dạng liệt kê các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng. Trong giáo trình “Luật lao động cơ bản” của Trƣờng Đại học Cần thơ định nghĩa: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn” [9, tr.39]. Định nghĩa này đã nêu lên đƣợc chủ thể của quan hệ chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời cũng làm rõ các sự kiện chấm dứt hợp đồng và nguyên nhân của sự kiện đó nhƣng lại chƣa nêu đƣợc bản chất và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động. Trong “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học” có nêu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động [17, tr.39]. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ở đây mang tính khái quát hơn, đồng thời đã nêu đƣợc bản chất của chấm dứt hợp đồng lao động “chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động” song lại chƣa nêu đƣợc chủ thể và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù không phải là khái niệm đƣợc thừa nhận chính thức về mặt 24 pháp lý nhƣng định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ trên đã góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận của khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động. Nhƣ vậy, có thể thấy khái niệm hợp đồng lao động bao gồm những nội dung sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con ngƣời hoặc không phụ thuộc vào ý chí con ngƣời nhƣng phải đƣợc pháp luật quy định. - Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. - Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hết hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền, vv… - Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do ý chí đơn phƣơng của một bên. 1.2.2. Dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận xác lập trong hợp đồng, đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên. Trên thực tế, việc nhận biết một sự kiện có phải là chấm dứt hợp đồng hay không hiện đang còn gặp nhiều vƣớng mắc. Chính vì vậy mà nghiên cứu, tìm hiểu các dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn cả trong thực tiễn áp dụng. Các dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Thứ nhất: quan hệ lao động giữa các bên đƣợc xác lập phải dựa trên giao kết hợp đồng lao động. 25 Pháp luật lao động hiện nay mới chỉ thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản và bằng lời nói. Do đó, tất cả các quan hệ sử dụng, thuê mƣớn lao động đƣợc xác lập không thông qua giao kết hợp đồng dƣới hình thức văn bản hoặc lời nói thì không đƣợc coi là chấm dứt hợp đồng lao động. Ở đây chỉ là sự chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động thực tế, vì vậy khi có tranh chấp phát sinh không đƣợc vận dụng các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động để giải quyết. Thứ hai: Một hoặc hai bên trong quan hệ phải thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng lao động. Ý chí chấm dứt hợp đồng là biểu hiện mặt chủ quan của chủ thể mong muốn chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí của một hoặc hai bên trong quan hệ lao động, có thể xuất phát từ ý chí của ngƣời thứ ba. - Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: tức là cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đều bày tỏ ý chí chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động trong hợp này bao gồm: hết hạn thực hiện hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; các bên thoả thuận. Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên có thể đƣợc thể hiện ngay từ khi các bên giao kết hợp đồng thông qua sự lựa chọn thời hạn hợp đồng giao kết. Nếu lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn thì có nghĩa là các bên đã dự liệu thời điểm chấm dứt hợp đồng. Do đó, khi hết thời hạn hợp đồng quyền và nghĩa vụ hai bên đƣơng nhiên chấm dứt. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt, hợp đồng lao động không còn giá trị pháp lý ràng buộc giữa các bên. Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng mà không cần phải có sự 26 đồng ý hay báo trƣớc cho chủ thể bên kia một thời hạn. Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên cũng có thể thoả thuận chấm dứt hợp đồng. Cũng là chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên nhƣng khác với trƣờng hợp trên, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này không đƣợc dự liệu trƣớc và ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên ở đây phải là ý chí đích thực. - Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, bao gồm: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng. Khác với trƣờng hợp chấm dứt do hai bên thoả thuận, chấm dứt hợp đồng do ý chí của một bên không cần có sự đồng ý của phía bên kia nhƣng bên thực hiện quyền phải tuân theo các quy định về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trƣớc và thủ tục chấm dứt. - Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của ngƣời thứ ba: đó là các trƣờng hợp: Cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ra quyết định cấm ngƣời lao động làm công việc cũ hoặc giải thể doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tuyên bố phá sản doanh nghiệp; Giấy phép hoạt động đã hết hạn; Cơ quan có thẩm quyền quyết định rút giấy phép hoạt động hay giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do doanh nghiệp vi phạm pháp luật,vv … Những trƣờng hợp này, hợp đồng lao động chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên trong hợp đồng lao động mà bị chi phối từ ý chí của ngƣời thứ ba. Ngoài ra, còn có trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của con ngƣời mà do sự biến pháp lý nhƣ sự kiện ngƣời lao động chết. Thứ ba: ý chí chấm dứt hợp đồng lao động phải đƣợc biểu hiện dƣới một hình thức nhất định và phải truyền đạt cho phía bên kia biết và hiểu đƣợc. Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên chỉ có thể nhận biết khi nó biểu hiện dƣới một hình thức nhất định nhƣ: văn bản, lời nói hoặc hành vi. Hiện 27 nay, pháp luật mới chỉ quy định bên đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng phải thực hiện việc báo trƣớc cho bên kia bằng văn bản (điểm b, khoản 1, mục III, Thông tƣ số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội Hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động) mà chƣa quy định cụ thể về hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng. Do vậy, các bên có thể biểu hiện ý chí chấm dứt hợp đồng của mình một trong các hình thức trên nhƣng phải thể hiện rõ ràng, chính xác, cụ thể về ý định chấm dứt hợp đồng của mình và phải truyền đạt cho phía bên kia biết và hiểu đƣợc. Nếu bằng hình thức văn bản, thì văn bản đó phải đƣợc gửi cho phía bên kia trong đó biểu lộ rõ ý chí và căn cứ chấm dứt hợp đồng mà chủ thể tiếp nhận có thể hiểu đƣợc. Trong quan hệ lao động nếu ngƣời sử dụng lao động là ngƣời nƣớc ngoài thì văn bản thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng lao động gửi cho ngƣời lao động phải bằng ngôn ngữ mà nƣớc họ sử dụng. Ngƣợc lại nếu là ngƣời lao động thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng thì không nhất thiết phải bằng ngôn ngữ của nƣớc ngƣời sử dụng lao động, vì không phải ngƣời lao động nào cũng biết đƣợc ngôn ngữ bản địa của ngƣời sử dụng lao động đó. Nếu ý chí chấm dứt hợp đồng thể hiện dƣới hình thức lời nói thì phải truyền đạt cụ thể, rõ ràng, chính xác cho phía bên kia. Trƣờng hợp ý chí chấm dứt hợp đồng thể hiện bằng hành vi thì cũng phải bằng hành động hoặc không hành động có thể nhận biết đƣợc, nhƣ: ngƣời lao động không đến làm việc, ngƣời sử dụng lao động không cho ngƣời lao động làm việc, vv… Thứ tư: Lý do chấm dứt hợp đồng phải phù hợp với những căn cứ pháp luật đã quy định. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là những sự kiện pháp lý khi xảy ra, ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động hoặc cả hai bên đều có quyền chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Có thể chia 28 các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ra làm hai loại sau đây: - Căn cứ đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Đó là các sự kiện khi xuất hiện, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động đƣơng nhiên chấm dứt mà không cần phải có sự đồng ý hay báo trƣớc của bất kỳ chủ thể nào. Theo quy định của Bộ luật lao động tại Điều 36 các căn cứ thuộc loại này bao gồm: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Ngƣời lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; Ngƣời lao động chết. Khi có một trong các căn cứ trên, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động có quyền chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng ngay mà không phải đợi sau một thời hạn nhất định hay sự đồng ý của bất kỳ ngƣời nào - Căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động Đó là các sự kiện khi xuất hiện, ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Những căn cứ thuộc loại này đƣợc chia ra làm hai loại: căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động và căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của ngƣời sử dụng lao động. 1.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động 1.3.1. Khái niệm Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động là những quy định của pháp luật về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động thông thƣờng là sự kết thúc quan hệ lao động, kết thúc cả quá trình làm việc của ngƣời lao động tại đơn vị sử dụng lao 29 động. Hậu quả của nó thƣờng ảnh hƣởng trực tiếp đến thu nhập, cuộc sống của ngƣời lao động, đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động, trong nhiều trƣờng hợp còn gây ra những thiệt hại về vật chất và uy tín của doanh nghiệp. Do vậy, pháp luật đã quy định trách nhiệm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho ngƣời lao động, nếu đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận ngƣời lao động trở lại làm việc và bồi thƣờng cho ngƣời lao động. Còn ngƣời lao động có trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo cho ngƣời sử dụng lao động (nếu có) và phải bồi thƣờng cho ngƣời sử dụng lao động nếu đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khác với hợp đồng dân sự, kinh tế, thƣơng mại vv…trách nhiệm giải quyết hậu quả chấm dứt hợp đồng chỉ có thể xảy ra khi có hành vi vi phạm hợp đồng nhƣ: nghĩa vụ bồi thƣờng thiệt hại; phạt vi phạm khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc các bên có thoả thuận nghĩa vụ bảo hành của bên bán. Còn với hợp đồng lao động, trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động đƣợc quy định trong mọi trƣờng hợp trừ trƣờng hợp đã trợ cấp mất việc làm hoặc ngƣời lao động bị tƣớc quyền hƣởng do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Sở dĩ có sự khác nhau về hậu quả pháp lý nhƣ trên là xuất phát từ tính chất đặc biệt của sức lao động, nó không chỉ là tài sản thuộc sở hữu cá nhân của ngƣời lao động mà còn thể hiện ở giá trị xã hội của nó đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nƣớc. Do đó, ngƣời sử dụng lao động ngoài trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng còn có trách nhiệm với ngƣời lao động cả trong thời gian quan hệ lao động đã chấm dứt tức là góp phần đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động trong thời gian chƣa tìm đƣợc việc 30 làm mới. Mặt khác, sự tồn tại và thành công của đơn vị sử dụng ngày hôm nay có một phần đóng góp không nhỏ của những ngƣời lao động. Vì lẽ đó mà khi ngƣời lao động không làm việc nữa, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho họ một khoản tiền nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của họ trong thời gian đã làm việc cho đơn vị mình. Đây là lý do thứ hai để giải thích về trách nhiệm trợ cấp của ngƣời sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng Việc quy định trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động có một ý nghĩa vô cùng quan trọng cả về mặt xã hội cũng nhƣ về mặt pháp lý. Về mặt xã hội, thể hiện ở khía cạnh khi chấm dứt hợp đồng, ngƣời lao động bị mất thu nhập, lại chƣa tìm đƣợc việc làm ngay nên ảnh hƣởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân, nhiều khi còn ảnh hƣởng đến cả gia đình họ. Do đó, nếu đƣợc ngƣời sử dụng lao động trợ cấp một khoản tiền để chi tiêu cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của bản thân và gia đình trong thời gian chƣa tìm đƣợc việc làm mới thì có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Ngoài ra, đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động trong thời gian đi tìm việc làm còn tránh đƣợc những tệ nạn tiêu cực khác nhƣ: trộm cắp, ma tuý, mại dâm, vv…Về mặt pháp lý, thể hiện ở quyền hƣởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm của ngƣời lao động đƣợc pháp luật quy định và bảo đảm thực hiện. Nếu ngƣời sử dụng lao động vi phạm, ngƣời lao động có quyền yêu cầu các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền buộc phải thực hiện. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhƣ: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thƣờng,… Tuỳ thuộc vào từng trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng mà xác định nghĩa vụ cụ thể của các bên đối với nhau. 1.3.2. Trợ cấp thôi việc 31 Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho ngƣời lao động sau khi chấm dứt hợp đồng dựa trên thời gian làm việc và mức lƣơng của ngƣời đó. - Xét về ý nghĩa của khoản trợ cấp: Trợ cấp thôi việc là nhằm hỗ trợ, bù đắp một phần thu nhập của ngƣời lao động bị mất do nghỉ việc và giúp đỡ họ đảm bảo cuộc sống trong thời gian chƣa tìm đƣợc việc làm. Lý giải về mục đích khoản trợ cấp này, trong Báo cáo thẩm tra dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động của Uỷ ban về các vấn đề xã hội có nêu: Các trường hợp, hợp đồng lao động chấm dứt được trợ cấp thôi việc phần lớn là kết thúc thời hạn làm việc. Tham khảo luật lao động một số nước có nền kinh tế thị trường lâu đời thì họ không có khoản trợ cấp này vì trong qúa trình người lao động làm việc, người sử dụng lao động đã thực hiện đầy đủ các điều khoản của hợp đồng, đã trả đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương. Người lao động chia tay người sử dụng lao động là để đi ký hợp đồng ở nơi khác. Nhưng ở nước ta trong cơ chế cũ trước đây, người lao động làm việc cho doanh nghiệp nhà nước, vì lý do gì đó mà thôi việc thì rất khó tìm lại được việc làm, do đó phải có khoản trợ cấp thôi việc. Nay ta mới bước vào nền kinh tế thị trường, không thể bỏ được ngay khoản trợ cấp này mà phải có một thời gian quá độ ” [33]. Qua đây, có thể thấy rằng mục đích trợ cấp thôi việc là giúp đỡ, hỗ trợ ngƣời lao động khi nghỉ việc, cho nên trong thời gian tới khi chế độ bảo hiểm thất nghiệp đƣợc áp dụng rộng rãi với mọi ngƣời lao động thì khoản trợ cấp này có thể sẽ đƣợc bỏ đi. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện tại, giữ nguyên quy định trợ cấp thôi việc trong Bộ luật lao động là hoàn toàn cần thiết. Bởi, ngoài lý do mà Uỷ ban các vấn đề xã hội đã nêu trên còn xuất phát từ thực trạng thị trƣờng lao động ở nƣớc ta hiện nay, cung lao động luôn lớn hơn cầu, ngƣời 32 lao động sau khi chấm dứt hợp đồng thƣờng chƣa tìm đƣợc việc làm ngay mà phải mất một thời gian gián đoạn để tìm việc làm mới. Hơn nữa, mức thu nhập của đại bộ phận ngƣời lao động hiện nay còn thấp mới đủ chi dùng cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, phần để lại tích luỹ chƣa có hoặc rất ít. Do vậy, trợ cấp cho họ một khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn cần thiết và hợp lý trong giai đoạn hiện nay. Mặt khác, sự thành công của doanh nghiệp ngày hôm nay có phần đóng góp không nhỏ của những ngƣời lao động đã làm việc ở đó. Cho nên, ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động một khoản tiền khi họ nghỉ việc là nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của họ trong quá trình đã làm việc tại doanh nghiệp. Hơn nữa, trách nhiệm trợ cấp thôi việc của ngƣời sử dụng lao động còn thể hiện trách nhiệm xã hội của mình. Đây cũng là lý do thứ hai để lý giải cho sự cần thiết của khoản trợ cấp này. Để tạo thuận lợi cho ngƣời sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trợ cấp qua đó đảm bảo quyền hƣởng trợ cấp thôi việc của ngƣời lao động đƣợc thực hiện, pháp luật đã quy định trợ cấp thôi việc là một khoản chi phí mà doanh nghiệp đƣợc phép hạch toán vào giá thành hoặc phí lƣu thông. - Căn cứ để xác định trách nhiệm trợ cấp thôi việc: là thời gian làm việc của ngƣời lao động tại đơn vị sử dụng lao động đó. Bởi vì, trợ cấp thôi việc ngoài ý nghĩa hỗ trợ ngƣời lao động ổn định cuộc sống do bị mất thu nhập khi nghỉ việc còn là sự đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của ngƣời lao động trong thời gian đã làm việc cho ngƣời sử dụng lao động. Căn cứ nhƣ trên còn nhằm đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động với nhau. Ngƣời nào có thời gian đóng góp nhiều thì sẽ đƣợc trợ cấp nhiều hơn so với những ngƣời có thời gian đóng góp ít. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, ngƣời lao động có thời gian làm việc thƣờng xuyên cho ngƣời sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên mới đƣợc trợ cấp thôi việc. Nhƣ vậy, có 33 nghĩa rằng nếu ngƣời lao động có thời gian làm việc cho ngƣời sử dụng lao động dƣới 12 tháng thì khi nghỉ việc sẽ không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc - Mức trợ cấp thôi việc: đƣợc tính dựa trên mức lƣơng của ngƣời lao động và thời gian đã làm việc cho ngƣời sử dụng lao động đó. Về nguyên tắc, xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động là tổng thời gian thực tế mà ngƣời lao động đã làm việc cho ngƣời sử dụng lao động đó. Nhƣng để đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động trƣớc khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nƣớc mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nƣớc nhƣng chƣa đƣợc nhận trợ cấp thôi việc thì doanh nghiệp nơi ngƣời lao động chấm dứt có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trƣớc đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nƣớc sẽ hoàn trả. Nhƣ vậy ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động trừ trƣờng hợp phải trả trợ cấp mất việc làm với ngƣời lao động có thời gian làm việc thực tế cho ngƣời lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên, trong trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc, do đó ngƣời sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc trong trƣờng hợp này. 1.3.3. Trợ cấp mất việc làm Trợ cấp mất việc làm là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho ngƣời lao động khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc trong các trƣờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không thể sắp xếp đƣợc chỗ làm việc cho ngƣời lao động. Về nguyên tắc, khi giao kết hợp đồng lao động ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo việc làm thƣờng xuyên 34 cho ngƣời lao động, nếu không đảm bảo đƣợc việc làm mà ngƣời lao động phải ngừng việc thì ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lƣơng ngừng việc cho họ trong thời gian đó. Tuy nhiên, trong một số trƣờng hợp nhằm đảm bảo quyền tự do kinh doanh cho ngƣời sử dụng lao động trong cơ chế thị trƣờng hoặc tránh rơi vào tình trạng phá sản, pháp luật cho phép các doanh nghiệp có quyền chủ động thay đổi công nghệ, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, hay tổ chức lại doanh nghiệp để làm ăn có hiệu quả hơn vv…Trong những trƣờng hợp này nếu phải cho ngƣời lao động nghỉ việc thì phải có nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm cho họ. Song, trƣớc khi cho ngƣời lao động thôi việc pháp luật cũng quy định ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để sắp xếp chỗ làm mới, nếu không giải quyết đƣợc thì mới cho thôi việc. Nhƣ vậy mục đích của trợ cấp mất việc làm là đền bù một khoản tiền cho ngƣời lao động do không đảm bảo việc làm và hỗ trợ một phần thu nhập để họ ổn định cuộc sống khi bị mất việc làm. Cũng là nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động đối với ngƣời lao động khi chấm dứt hợp đồng nhƣng trợ cấp mất việc làm khác trợ cấp thôi việc ở những điểm sau: *Về cơ sở phát sinh trách nhiệm: - Nghĩa vụ trợ cấp thôi việc phát sinh trong mọi trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phân biệt lý do chấm dứt và chủ thể thực hiện quyền chấm dứt, trừ trƣờng hợp phải trợ cấp mất việc làm hoặc ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. - Nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm chỉ phát sinh khi ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trong các trƣờng hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng doanh nghiệp mà không thể sắp xếp đƣợc chỗ làm việc mới sau khi đã thực hiện các thủ tục đào tạo lại, lập phƣơng án sử dụng lao động vv… 35 *Về mức trợ cấp: - Đối với trợ cấp thôi việc: Mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lƣơng cộng với phụ cấp lƣơng (nếu có). - Đối với trợ cấp mất việc làm: Mỗi năm làm việc là một tháng lƣơng nhƣng thấp nhất cũng phải bằng hai tháng lƣơng. 1.3.4. Chế độ bồi thƣờng Để đảm bảo quyền tự do việc làm của ngƣời lao động cũng nhƣ quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. Pháp luật cho phép ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trƣớc thời hạn trong một số trƣờng hợp. Nhƣng do tính chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ song vụ, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngƣợc lại. Nên khi một bên đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng, ở mức độ ít hay nhiều đều ảnh hƣởng đến lợi ích của phía bên kia. Do vậy, pháp luật đã giới hạn quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể thông qua việc quy định các căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trƣớc và trình tự, thủ tục khi chấm dứt. Nếu chủ thể thực hiện quyền vi phạm một trong các quy định trên thì phải bồi thƣờng cho bên kia một khoản tiền nhất định. Mục đích của việc quy định trách nhiệm bồi thƣờng của các bên khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trái pháp lụât không chỉ nhằm đền bù cho bên kia những thiệt hại đã hoặc có thể gây ra mà còn nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của các bên. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trách nhiệm bồi thƣờng theo hợp đồng. Cơ sở phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng ở đây là hợp đồng lao động. Nếu các bên xác lập quan hệ lao động không dựa trên giao kết hợp đồng thì có quyền chấm dứt quan hệ đó bất cứ lúc nào mà không làm phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng. 36 Việc xác định cơ sở phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng ở đây là hợp đồng lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trên thực tế. Bởi trƣờng hợp xác lập quan hệ lao động nhƣng không giao kết hợp đồng lao động diễn ra tƣơng đổi phổ biến. Khác với trách nhiệm bồi thƣờng ngoài hợp đồng, căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thƣờng bao gồm 4 căn cứ: có hành vi vi phạm; có lỗi; có thiệt hại thực tế và có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại đã xảy ra. Chỉ khi có đủ 4 căn cứ này mới làm phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại. Còn trách nhiệm bồi thƣờng khi chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh ngay khi một bên có hành vi vi phạm một trong các quy định về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng mà không cần xem hành vi đó đã gây thiệt hại chƣa? Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, trách nhiệm bồi thƣờng khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm: + Trách nhiệm bồi thƣờng do vi phạm căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng: đó là các trƣờng hợp ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng không tuân theo các căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả hai quy định trên. + Trách nhiệm bồi thƣờng do vi phạm các quy định về thời hạn báo trƣớc: đó là các trƣờng hợp ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nhƣng không báo trƣớc hoặc có báo trƣớc nhƣng không đủ số ngày quy định hay thông báo không bằng văn bản. + Trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo: đó là trƣờng hợp ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo ở trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài từ kinh phí của ngƣời sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nƣớc ngoài tài trợ cho ngƣời sử dụng 37 lao động mà tự ý bỏ việc khi chƣa học xong hoặc học xong nhƣng chƣa làm việc cho ngƣời sử dụng lao động đủ thời gian nhƣ đã thoả thuận thì phải bồi thƣờng chi phí đào tạo. Tuỳ từng trƣờng hợp cụ thể mà trách nhiệm bồi thƣờng có sự khác nhau giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cả về mức bồi thƣờng lẫn phạm vi bồi thƣờng. 1.4. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong nhiều trƣờng hợp khác nhau. Dựa vào căn cứ chấm dứt, ý chí chấm dứt, việc tuân thủ các quy định của pháp luật, có thể phân loại chấm dứt hợp đồng lao động theo những tiêu chí sau đây: *Căn cứ vào sự thống nhất ý chí của các bên, chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Thoả thuận chấm dứt hợp đồng và đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. - Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động là trƣờng hợp các bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này nhất thiết phải đƣợc sự nhất trí của cả hai bên. - Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trong hợp đồng. Khác với trƣờng hợp trên, chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này không nhất thiết phải có sự đồng ý của phía bên kia. *Căn cứ vào sự tuân thủ các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng của các bên, ta có: chấm dứt hợp đồng hợp pháp và chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp. - Chấm dứt hợp đồng hợp pháp là các bên chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt. 38 - Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng vi phạm một trong các quy định về căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt. *Căn cứ vào sự thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng, bao gồm: Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên, chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên, chấm dứt hợp đồng do ý chí ngƣời thứ ba hoặc do sự biến pháp lý. - Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên là trƣờng hợp cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cùng thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng. - Chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên là trƣờng hợp ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. - Chấm dứt hợp đồng do ý chí của ngƣời thứ ba hoặc do sự biến pháp lý là trƣờng hợp chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể hoặc do ngƣời lao động chết. Việc phân loại chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong khoa học pháp lý cũng nhƣ trong thực tiễn áp dụng. Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dƣới những góc độ khác nhau. 1.5. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật các nƣớc. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện quan trọng làm kết thúc quan hệ lao động, hậu quả của nó ảnh hƣởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của ngƣời lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động, cho nên pháp luật lao động hầu hết các nƣớc hiện nay đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. *Ở Trung Quốc Theo quy định của Luật lao động 1994, các căn cứ chấm dứt hợp đồng 39 lao động bao gồm : - Đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động: hết hạn hợp đồng hoặc xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ các bên đã thoả thuận (Điều 23) - Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhƣng phải thông qua đàm phán (Điều 24). - Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32). Trong đó, căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động đƣợc chia thành ba nhóm: + Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của ngƣời lao động nhƣ: có bằng chứng về việc ngƣời lao động không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử dụng lao động; gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự, vv…Trong những trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trƣớc cho ngƣời lao động một thời hạn. + Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của ngƣời lao động nhƣng không phải do lỗi của họ nhƣ: ngƣời lao động không có khả năng đảm nhiệm công việc nhƣ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc công việc mới do ngƣời sử dụng lao động sắp xếp sau khi đã hồi phục sức khoẻ do ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao động); ngƣời lao động không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã đƣợc đào tạo hoặc thuyên chuyển sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên không đạt đƣợc thoả thuận về sửa đổi hợp đồng lao động mà các yếu tố chủ quan đƣợc coi là điều kiện cơ bản để giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không thể thực hiện 40 hợp đồng. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong những trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động phải báo trƣớc cho ngƣời lao động 30 ngày (Điều 26). + Nhóm thứ ba, đó là các căn cứ thuộc về lý do kinh tế nhƣ: doanh nghiệp lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết nhƣng phải báo trƣớc cho ngƣời lao động và tổ chức Công đoàn 30 ngày về việc cắt giảm trên và báo cáo tới Cục quản lý lao động. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động sau 6 tháng, kể từ ngày diễn ra việc cắt giảm lao động thì những ngƣời lao động bị cắt giảm trên đây đƣợc ƣu tiên tuyển dụng lại. Đối với ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào không cần đƣa ra lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho đơn vị sử dụng lao động biết trƣớc 30 ngày (Điều 31). Ngoài ra, trong những trƣờng hợp sau, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng tại bất cứ thời điểm nào mà không cần phải báo trƣớc: trong thời gian thử việc, ngƣời sử dụng lao động buộc ngƣời lao động làm việc bất hợp pháp, đe doạ hoặc giới hạn quyền tự do cá nhân hoặc ngƣời sử dụng lao động không trả thù lao hay cung cấp các điều kiện làm việc nhƣ đã thoả thuận. Bộ luật lao động Trung Quốc quy định các căn cứ chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thành các nhóm nhƣ trên là rất khoa học và hợp lý tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng cho việc tra cứu, tìm hiểu cũng nhƣ áp dụng [34] *Ở Đức Chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc quy định trong Bộ luật dân sự và Luật bảo vệ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, Luật bảo vệ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động chỉ áp dụng cho những đơn vị sử dụng lao động có thuê mƣớn từ năm nhân viên trở lên làm việc toàn thời gian (không áp dụng cho những nhân viên đang trong thời gian học việc hoặc làm 41 việc bán thời gian). Đồng thời ngƣời lao động phải hoàn thành 6 tháng tập sự mà không bị gián đoạn mới đủ điều kiện để đƣợc bảo vệ theo luật trên (khoản 1, Điều 1 và Điều 23 Luật bảo vệ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động). Luật lao động Đức phân loại các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động thành chấm dứt hợp đồng lao động thông thƣờng và chấm dứt hợp đồng lao động bất thƣờng. + Chấm dứt hợp đồng lao động thông thƣờng là chấm dứt hợp đồng có báo trƣớc, tức là quan hệ lao động kết thúc khi thời hạn báo trƣớc đã hết (khoản 2, Điều 622 Bộ luật dân sự). Thời hạn báo trƣớc tối thiểu là 4 tuần và nó đƣợc tăng lên tuỳ theo số năm mà ngƣời lao động đã làm việc cho ngƣời sử dụng lao động nhƣng tối đa không quá 7 tháng. + Chấm dứt hợp đồng lao động bất thƣờng là chấm dứt hợp đồng không báo trƣớc, tức là quan hệ lao động chấm dứt ngay lập tức tại thời điểm đƣa quyết định chấm dứt hợp đồng (khoản 2, Điều 626 Bộ luật Dân sự). Chấm dứt hợp đồng lao động bất thƣờng đƣợc coi là hợp pháp khi có lý do chính đáng, thiện chí và không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng cho đến hết thời hạn. Khi một bên phát hiện bên kia có hành vi vi phạm nghiêm trọng, trong khoảng thời gian 2 tuần kể từ thời điểm biết đƣợc sự vi phạm đó, có quyền đƣa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu có tranh chấp, bên đƣa ra quyết định chấm dứt hợp đồng phải chứng minh đó là căn cứ chấm dứt hợp đồng bất thƣờng. Trong trƣờng hợp có tổ chức Công đoàn, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Công đoàn trong mọi trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động có báo trƣớc hay không báo trƣớc. Thậm chí ngay cả trong trƣờng hợp ý kiến của Công đoàn không bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động. Thời hạn trả lời của Công đoàn là ba ngày đối với trƣờng hợp chấm dứt bất 42 thƣờng và một tuần đối với trƣờng hợp chấm dứt bình thƣờng. Ngƣời lao động có thể khiếu nại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động lên Toà lao động nhƣng phải gửi hồ sơ, tài liệu trong thời hạn ba tuần kể từ ngày nhận đƣợc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động [37] *Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Nhật Bản : - Chấm dứt hợp đồng lao động bị chi phối bởi điều 627 Bộ luật dân sự, theo đó các bên có quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động, nhƣng phải thoả mãn quy định tại Điều 27 Hiến pháp để bảo đảm việc làm cho ngƣời lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động bị giới hạn chủ yếu bởi Luật tiêu chuẩn lao động, thoả ƣớc lao động tập thể và các nguyên tắc của Toà án. Sự hạn chế này, áp dụng với cả hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn mà đã kéo dài thời hạn so với thời hạn pháp luật quy định. - Thông báo chấm dứt hợp đồng phải đƣợc gửi cho phía bên kia ít nhất là 30 ngày trƣớc khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 20 Luật tiêu chuẩn lao động). Số ngày có thể rút ngắn nếu ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tiền lƣơng của những ngày rút bớt đó. Luật lao động cũng không bắt buộc phải thông báo bằng văn bản tức là các bên có thể thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Ngƣời sử dụng lao động cũng không phải báo trƣớc cho ngƣời lao động khi chấm dứt hợp đồng trong trƣờng hợp doanh nghiệp không thể tiếp tục hoạt động do thiên tai hay lý do khách quan khác hoặc do lỗi của ngƣời lao động. - Chấm dứt hợp đồng lao động phải có lý do chính đáng, nếu không có lý do chính đáng thì bị coi là lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng và quyết định chấm dứt hợp đồng đó không có hiệu lực. Chẳng hạn, ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế thì phải thoả mãn tất cả những yêu 43 cầu sau: Sự cắt giảm lao động là cần thiết đối với doanh nghiệp, ngƣời sử dụng lao động đã tìm mọi cách để đảm bảo việc làm cho ngƣời lao động, sự lựa chọn ngƣời lao động để chấm dứt hợp đồng dựa trên cơ sở khách quan và hợp lý, ngƣời sử dụng lao động đã thảo luận với công đoàn và hiệp hội doanh nghiệp. - Ngƣợc lại chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do sau thì bị coi là bất hợp pháp: ngƣời lao động kết hôn, mang thai hoặc sinh con (Điều 11, khoản 3 Luật bình đẳng việc làm), đang trong thời gian nghỉ ốm và 30 ngày sau đó (Điều 20, Luật lao động tiêu chuẩn), vv…[37] *Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Autralia Theo Luật lao động Liên bang, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt ngay nếu ngƣời lao động từ chối thực hiện một hoặc tất cả những nghĩa vụ của họ trong hợp đồng hoặc trong những trƣờng hợp chứng minh đƣợc ngƣời lao động có hành vi vi phạm, không trung thực hoặc ngƣời lao động không đủ năng lực làm việc. Nếu ngƣời sử dụng lao động chuyển quyền sở hữu doanh nghiệp cho ngƣời khác thì hợp đồng lao động giữa họ với ngƣời lao động không thể thực hiện đến hết hạn hợp đồng, nhƣng theo quy định trong Luật quan hệ lao động nơi làm việc 1996, ngƣời sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng với ngƣời lao động nếu giữa họ có thoả thuận hoặc pháp luật có quy định. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, bên đƣa ra quyết định chấm dứt phải báo trƣớc cho bên kia một thời hạn hợp lý và thông báo đó phải đƣợc bổ sung vào hợp đồng. Thời hạn báo trƣớc do các bên thoả thuận trong hợp đồng hoặc do pháp luật quy định. Luật Liên bang cũng cho phép các bên có thể trả cho bên kia một khoản tiền thay cho việc báo trƣớc. Trong trƣờng hợp doanh nghiệp bị phá sản, Lụât Công ty năm 2001 44 quy định ngƣời lao động đƣợc ƣu tiên thanh toán. Theo quy định của Luật quan hệ lao động nơi làm việc 1996, ngƣời lao động có quyền yêu cầu trợ giúp nếu: ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với họ là vô lý, tuỳ tiện, vi phạm điều cấm của pháp luật, không thông báo với trung tâm dịch vụ việc làm liên bang khi cho thôi việc từ 15 ngƣời lao động trở lên, vv… Ngoài ra theo Luật lao động các bang, ngƣời lao động có thể yêu cầu ngƣời sử dụng lao động bồi thƣờng, nhận họ trở lại làm việc nếu họ chứng minh rằng họ bị sa thải một cách vô lý hoặc không đúng pháp luật, vv…[37] Cùng là quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, nhƣng ở mỗi nƣớc lại có những cách tiếp cận khác nhau do sự khác biệt về truyền thống pháp luật, điều kiện kinh tế – xã hội, văn hoá pháp lý, …Nghiên cứu pháp luật các nƣớc về chấm dứt hợp đồng lao động, để tham khảo, học hỏi kinh nghiệm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay là hoàn toàn cần thiết. Tóm lại: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng làm chấm dứt quyền, nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý các bên. Hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hƣởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của ngƣời lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động mà nó còn kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế, xã hội khác. 45 CHƢƠNG 2 CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ 2.1. Khái quát chung . Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng làm kết thúc quan hệ lao động kéo theo những hậu quả to lớn cả về mặt kinh tế cũng nhƣ xã hội. Ở nƣớc ta, các quy định về chấm dứt hợp đồng đƣợc thể hiện ngay từ văn bản pháp luật hợp đồng lao động đầu tiên của Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà. Bên cạnh việc quy định cơ sở pháp lý để các bên xác lập, duy trì quan hệ lao động, pháp luật cũng quy định các căn cứ để các bên chấm dứt quan hệ lao động đó. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà về chế độ sử dụng lao động trong các xƣởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thƣơng điểm và các nhà làm nghề tự do đã quy định tƣơng đối cụ thể và đầy đủ các nội dung về chấm dứt hợp đồng tại Chƣơng III, Tiết thứ nhất từ Điều 23 đến Điều 31. Trong đó quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của các bên (Điều 23); Trách nhiệm bồi thƣờng khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 24, 25, 26, 31); Hạn chế quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 31),… Những văn bản pháp luật về hợp đồng lao động tiếp theo cũng đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Thông tƣ số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hƣớng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động và giữa đơn vị sử dụng và nhân công quy định: Trong thời gian thực hiện hợp đồng, nếu không có lý do chính đáng, đơn vị sử dụng nhất thiết không được tự ý giãn thải nhân công, trái lại nhân công cũng không được tự ý bỏ việc hoặc đang làm ở đơn vị này chạy sang 46 đơn vị khác. Mặt khác các đơn vị sử dụng khác không được tự ý tiếp nhận những người đang làm việc ở đơn vị khác tới xin việc. Trường hợp xảy ra coi như vi phạm luật lệ lao động…Trường hợp vì những khó khăn khách quan mà ngành đơn vị sử dụng lao động không thể khắc phục được như: kế hoạch sản xuất rút hẹp thiếu nguyên vật liệu vv…nhân công thừa trước khi hết thời hạn ghi trong hợp đồng, thì trước hết ngành sử dụng cố gắng điều chỉnh trong nội bộ (lao động chủ yếu điều chỉnh trong địa phương), đồng thời báo cáo cho cơ quan lao động biết. Nếu không có khả năng điều chỉnh thì báo cáo cho cơ quan lao động địa phương để có thể điều chỉnh sang ngành khác. Trường hợp cơ quan lao động không điều chỉnh được thì mới cho nhân công thôi việc (Mục D) Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trƣởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh đƣợc coi là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi mới. Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: Các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bƣớc chế độ tuyển dụng vào biến chế nhà nƣớc sang chế độ hợp đồng lao động. Do đó vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cũng đƣợc quy định cụ thể hơn về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của Giám đốc xí nghiệp Giám đốc xí nghiệp có quyền cho người lao động trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng đã ký. Giám đốc không được cho thôi việc trong trường hợp người lao động đang điều trị trong bệnh viện hoặc viện điều dưỡng, đang có thai hoặc đang nghỉ đẻ theo chế độ (Điều 48). Quy định về thời hạn báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 49), vv… 47 Tiếp theo đó, Pháp lệnh Hợp đồng lao động đƣợc Hội đồng Nhà nƣớc ban hành ngày 30/08/1990 đã quy định cụ thể về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, nghĩa vụ báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động vv… Để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc trong tình hình mới, trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm thực hiện pháp luật hợp đồng lao động ở nƣớc ta cũng nhƣ kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới, đồng thời nâng cao hiệu lực pháp lý của văn bản điều chỉnh các quan hệ lao động trong lĩnh vực làm công ăn lƣơng và những quan hệ có liên quan, ngày 23/06/1994 Bộ luật lao động đƣợc Quốc hội nƣớc ta thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995. Theo đó các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc quy định từ Điều 36 đến Điều 43. Để đảm bảo quyền tự do việc làm của ngƣời lao động và quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh cũng nhƣ đảm bảo lợi ích của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động những quy định về chấm dứt hợp đồng lại đƣợc sửa đổi, bổ sung vào năm 2002 (Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật lao động). Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc quy định ở các Điều 36, 37, 38, Điều 17 (khoản 1), Điều 31, Điều 85 (khoản 1), thời hạn báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng: Điều 37 (Khoản 2, 3); Điều 38 (Khoản 3); thủ tục chấm dứt hợp đồng: Điều 38 (Khoản 2), Điều 17 (Khoản 1, 2); hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động : Điều 41, 42, 43. Nhìn chung, những quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã tƣơng đối đầy đủ và phần nào đã phát huy đƣợc vai trò của nó trên thực tế. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng vẫn còn bộc lộ những hạn chế cả về mặt quy định pháp luật cũng nhƣ quá trình tổ chức thực hiện. Nghiên cứu cụ thể các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động chúng ta sẽ thấy 48 đƣợc những ƣu điểm và hạn chế của nó 2.2. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động 2.2.1. Đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Các trƣờng hợp đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động, bao gồm: 1- Hết hạn hợp đồng 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng 3 - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng 4 - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án. 5 - Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của toà án. Thứ nhất: Hợp đồng chấm dứt do hết thời hạn. Thời hạn thực hiện hợp đồng là một trong những nội dung bắt buộc các bên phải thoả thuận và thể hiện trong hợp đồng khi giao kết. Khoản 1, Điều 29 Bộ luật lao động quy định: Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn thực hiện hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Thời hạn hợp đồng lao động có thể đƣợc xác định một cách cụ thể thông qua việc xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nhƣng cũng có thể không xác định cụ thể. Do vậy, sự kiện “Hết hạn hợp đồng” là căn cứ để các bên chấm dứt hợp đồng chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn. Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn có nghĩa là đã thoả thuận trƣớc thời điểm chấm dứt hơp đồng hay thời 49 điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên. Sự thoả thuận này đƣợc pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng và không bên nào đƣợc ép buộc bên kia phải tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng đã phát sinh một số trƣờng hợp đã hết hạn hợp đồng nhƣng ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên kia nhƣ: - Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, ngƣời lao động không may bị tai nạn lao động cần phải chữa trị dài ngày. Trong khi đó cũng theo quy định tại khoản 2, Điều 107 Bộ luật lao động: “Ngƣời sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho ngƣời bị tai nạn lao động”. Nhƣ vậy, hợp đồng lao động đã hết hạn thực hiện nhƣng ngƣời sử dụng lao động vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với ngƣời lao động. - Hoặc, đã hết hạn hợp đồng lao động nhƣng ngƣời lao động vẫn làm việc, ngƣời sử dụng lao động không có ý kiến gì và hai bên cũng không giao kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Theo quy định tại khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định nhƣ trên nhằm mục đích bảo vệ ngƣời lao động song vẫn chƣa giải quyết đƣợc triệt để vấn đề. Trong khoảng thời hạn 30 ngày kể từ khi hết hạn hợp đồng mà hai bên vẫn chƣa giao kết hợp đồng mới, nếu một trong hai bên chấm dứt quan hệ lao 50 động có bị coi là bất hợp pháp hay không? Về vấn đề này trong Tham luận của Toà lao động về công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động năm 2003 có ý kiến nhƣ sau: - Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hợp pháp. - Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà việc chấm dứt không đúng với quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng l ao động là trái pháp luật.[27, tr.7] Theo quan điểm của Toà, có thể coi trƣờng hợp này hợp đồng lao động vô hiệu tức là các bên có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào mà không bị coi là bất hợp pháp. Quan điểm nhƣ trên hiện nay là tƣơng đối hợp lý cả về lý luận và thực tiễn. Nó góp phần giải quyết những tình huống trên thực tiễn vì một lý do nào đó hoặc do tính chất công việc mà các bên chƣa thể chấm dứt hợp đồng ngay khi hết hạn mà không cần thiết phải ký kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Mặt khác, cũng tránh đƣợc tình trạng một bên viện cớ kéo dài quan hệ lao động để buộc bên kia phải giao kết tiếp hợp đồng. Tuy nhiên để tạo cơ sở pháp lý cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động chủ động thực hiện quyền thì pháp luật cần phải có những quy định ngoại lệ cho những trƣờng hợp này. - Cũng liên quan đến căn cứ hết hạn hợp đồng, trên thực tế xảy ra trƣờng hợp, đang trong thời gian ngƣời lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng (Điều 35 Bộ luật lao động) thì hợp đồng lao động hết hạn. Vậy trong trƣờng hợp này ngƣời sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không? Về vấn đề này trong khoa học pháp lý hiện nay còn có nhiều quan 51 điểm khác nhau. Theo TS. Lƣu Bình Nhƣỡng: “Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng” [23, tr.22]. Trong khi đó, TS. Nguyễn Hữu Chí lại cho rằng: để bảo vệ ngƣời lao động trong thời gian tạm giam, tạm giữ thì “trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động phải đƣợc tạm hoãn” [12, tr.130]. Theo chúng tôi trong trƣờng hợp này nên chia làm hai trƣờng hợp nhƣ sau: + Đối với các trƣờng hợp tạm hoãn do pháp luật quy định (điểm a, b khoản 1 Điều 35), hết thời gian tạm hoãn ngƣời lao động trở lại làm việc, ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm bố trí công việc cho họ, nếu không bố trí công việc cho ngƣời lao động thì phải trả lƣơng ngừng việc trong những ngày ngƣời lao động phải nghỉ việc. Tuy nhiên, ngƣời sử dụng lao động chỉ có trách nhiệm bố trí công việc cho ngƣời lao động trong thời gian còn lại của hợp đồng lao động. Hết thời gian đó các bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36. + Đối với các trƣờng hợp tạm hoãn do các bên thoả thuận, tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của các bên mà ngƣời lao động có thể trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, nếu không thoả thuận thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn và hai bên có trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý. Qua các trƣờng hợp trên cho thấy, nhiều trƣờng hợp hết hạn hợp đồng nhƣng quyền và nghĩa vụ của các bên trên thực tế vẫn chƣa chấm dứt, do đó pháp luật cần phải có những quy định ngoại lệ cho trƣờng hợp này. Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tƣợng của hợp đồng do vậy, khi đối tƣợng không còn nữa thì hợp đồng lao động đƣơng nhiên 52 chấm dứt. Trên thực tế các bên có thể thoả thuận thay đổi công việc phải làm hoặc giao kết hợp đồng mới. Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động đã chấm dứt hay chƣa? Cũng có ý kiến cho rằng hợp đồng lao động chƣa chấm dứt bởi, quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn bị ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, cần phải hiểu chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đã thoả thuận xác lập trong hợp đồng. Chính vì lẽ đó mà trong trƣờng hợp các bên thoả thuận thay đổi công việc hay giao kết hợp đồng mới thì đó là sự bắt đầu một quan hệ lao động mới còn quan hệ lao động theo hợp đồng cũ đã chấm dứt. Tức là quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng đã chấm dứt hay nói cách khác hợp đồng chấm dứt khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng Thứ ba: Hợp đồng lao động chấm dứt do thoả thuận của các bên Trong quá trình thực hiện hợp đồng, ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động có thể đƣa ra lời đề nghị chấm dứt hợp đồng với bên kia. Nếu bên đƣợc đề nghị chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt, ngƣợc lại, nếu không chấp nhận mà bên đƣa ra đề nghị vẫn chấm dứt hợp đồng thì đó là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hiện nay, pháp luật chƣa quy định thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội dung gì? phải thể hiện dƣới những hình thức nhƣ thế nào? Chính vì vậy, trên thực tế hiện nay còn có nhiều cách hiểu khác nhau về căn cứ này không chỉ ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động mà còn ở cả các cơ quan áp dụng pháp luật. Có thể tham khảo qua vụ việc sau đây: Anh Lê Doãn L vào làm việc tại Công ty Đ từ tháng 07/1996. Ngày 30/04/1997 hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc là Phó Giám đốc Xƣởng may. Ngày 04/11/1999 Công ty thành lập bộ phận kế hoạch kỹ thuật, anh L đƣợc điều sang phụ trách bộ phận kế hoạch kỹ thuật, 53 vẫn giữ nguyên lƣơng. Cũng từ năm 1999, do khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên công ty phải thay đổi cơ cấu sản phẩm, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và có chủ trƣơng cho ngƣời lao động thôi việc. Ngày 06/03/2000 Công ty tổ chức cuộc họp gồm các cán bộ chủ chốt của công ty, trong đó có anh L để phổ biến công tác nhân sự và kế hoạch sản xuất. Tại cuộc họp khi công ty nêu vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động, anh L tự nguyện chấp nhận và không có ý kiến gì. Ngày 11/03/2000 công ty ra quyết định số 03/QĐKL chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh L. Quyền lợi của anh L đƣợc giải quyết theo Điều 17 và Điều 38 Bộ luật lao động. Ngày 31/03/2000 anh L đã nhận các khoản thanh toán chế độ là 19.509.106 đồng.Tại cuộc họp bàn thanh lý hợp đồng ngày 05/04/2000, anh L cũng không có ý kiến phản đối việc chấm dứt hợp đồng, chỉ đề nghị công ty sửa đổi tên gọi khoản trợ cấp, thống nhất với công ty về thời gian làm việc để hƣởng trợ cấp. Ngày 25/12/2000 anh L khởi kiện cho rằng bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Qua các cấp xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, Toà án đều khẳng định đây là trƣờng hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động, nên bác yêu cầu của anh L và kháng nghị của Viện trƣởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Còn về phía Viện kiểm sát lại khẳng định: đây là trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17, chính vì vậy mà Công ty Đ đã vi phạm các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động: không đào tạo lại, chƣa bàn bạc cụ thể với Ban chấp hành công đoàn cơ sở , chƣa báo cáo với Sở lao động – Thƣơng binh và Xã hội, không báo trƣớc 45 ngày, vv… [29, tr.196200] Qua vụ việc trên cho thấy, quan điểm của Toà án và Viện kiểm sát đều có cơ sở, trong đó nguyên nhân cơ bản dẫn đến những cách hiểu khác nhau đó là quy định không rõ ràng của pháp luật về thoả thuận của các bên. Bộ luật lao 54 động quy định hợp đồng lao động chấm dứt do thoả thuận, nhƣng lại không quy định thế nào là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động? thoả thuận đó phải đảm bảo những nội dung gì? hình thức thể hiện của nó nhƣ thế nào? Chính vì lẽ đó, trên thực tế xác định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hay thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động thƣờng không đơn giản. Cũng trong trƣờng hợp trên, nếu sự chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động của anh L là hoàn toàn tự nguyện, không bị chi phối hay ép buộc bởi bất cứ ngƣời nào hoặc lý do nào thì đó là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Còn nếu là sự lựa chọn không thể nào khác tức là đã bị ép buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì đó là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, vấn đề đặt ra ở đây, pháp luật phải quy định cụ thể, rõ ràng về thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động để tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho các bên thực hiện quyền đồng thời còn làm cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Thứ tư: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án. Đây là trƣờng hợp ngƣời lao động bị cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền hạn chế quyền tự do làm việc trong một thời gian nhất định hoặc vĩnh viễn suốt đời hoặc chỉ bị hạn chế không đƣợc làm công việc cũ do có hành vi vi phạm pháp lụât. Hơn nữa bản chất của hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán sức lao động, nếu nhƣ ngƣời lao động bị cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền hạn chế năng lực pháp luật lao động của mình thì đƣơng nhiên quá trình trao đổi, mua bán không thực hiện đƣợc, do đó hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra ở đây là nếu ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thoả thuận trong thời gian ngƣời lao động chấp hành hình phạt 55 tù thì hợp đồng lao động sẽ đƣợc tạm hoãn. Sau khi đã chấp hành xong hình phạt tù, ngƣời lao động trở lại tiếp tục thực hiện hợp đồng thì có đƣợc không? Và nếu đƣợc, hợp đồng lao động đã giao kết có đƣợc coi là “đƣơng nhiên chấm dứt ” không? Trong trƣờng hợp này cần phải xem xét dƣới hai phƣơng diện. Về nguyên tắc, khi có căn cứ trên hợp đồng lao động “đƣơng nhiên chấm dứt” do một bên trong hợp đồng lao động bị hạn chế quyền thực hiện hợp đồng của mình dẫn đến hợp đồng lao động không thể thực hiện đƣợc nên đƣơng nhiên chấm dứt. Nhƣng, nếu nhƣ ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thoả thuận trong thời gian ngƣời lao động chấp hành án, hợp đồng lao động sẽ đƣợc tạm hoãn, hết thời gian thụ án, ngƣời lao động quay trở lại đơn vị tiếp tục làm việc thì trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động đã giao kết là chƣa chấm dứt. Thứ năm: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động mất tích theo tuyên bố của toà án Hợp đồng lao động là hợp đồng mang tính song phƣơng chỉ bao gồm hai chủ thể: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, do đó khi một bên trong hợp đồng bị mất tích thì đƣơng nhiên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng đƣợc do vậy, hợp đồng lao động chấm dứt. Về mặt lý luận cũng nhƣ pháp lý, quy định nhƣ trên là hợp lý song trên thực tế thì không bao giờ thực hiện đƣợc bởi những quy định về trình tự, thủ tục yêu cầu toà án tuyên bố mất tích một ngƣời vô cùng phức tạp không phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động. Theo quy định tại Điều 78, Bộ luật dân sự 2005: Khi một người biệt tích hai năm liền trở lên, mặc dù đã áp dụng đầy đủ các biện pháp thông báo, tìm kiếm theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự nhưng vẫn không có tin tức xác thực về việc người đó còn sống hay đã chết thì theo yêu cầu cả người có quyền, lợi ích liên quan, Toà án có thể tuyên bố 56 người đó mất tích. Thời hạn hai năm được tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về người đó; nếu không xác định được ngày có tin tức cuối cùng thì thời hạn này được tính từ ngày đầu tiên của tháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng; nếu không xác định được ngày, tháng có tin tức cuối cùng thì thời hạn này đặc tính từ ngày đầu tiên của năm tiếp theo năm có tin tức cuối cùng. Nhƣ vậy, muốn áp dụng căn cứ này để chấm dứt hợp đồng lao động thì ngƣời sử dụng lao động phải đợi sau hai năm kể từ ngày ngƣời lao động mất tích và sau khi đƣợc Toà án tuyên bố mất tích thì mới đƣợc chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế ngƣời sử dụng lao động không bao giờ áp dụng căn cứ này vì, chỉ cần ngƣời lao động nghỉ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do, ngƣời sử dụng lao động đã có quyền sa thải họ (điểm c, khoản 1, Điều 85 Bộ luật lao động). Hơn nữa ngƣời lao động bỏ đi biệt tích thực chất là đã đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, quy định sự kiện “ngƣời lao động mất tích theo tuyên bố của Toà án ” là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là không có tính khả thi trên thực tế. Mặc dù hợp đồng lao động chấm dứt do những căn cứ trên thƣờng ít khi dẫn đến tranh chấp nhƣng khi đặt nó trong mối tƣơng quan với các quy định khác của pháp luật thì còn có nhiều cách hiểu khác nhau 2.2.2. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. 2.2.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động chủ động Các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời lao động chủ động đƣợc quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Tuỳ thuộc vào loại hợp đồng giao kết mà phạm vi quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động có sự phân biệt nhƣ sau: 57 Thứ nhất: Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trong những trƣờng hợp sau đây: a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. b. Không được trả đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng. c.Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. e. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. g. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Về nguyên tắc, đối với loại hợp đồng xác định thời hạn cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đều không có quyền tự do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trƣớc thời hạn. Nhƣng khi có những căn cứ chứng minh bị ngƣời sử dụng lao động vi phạm về các nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng (điểm a, b, c, khoản 1, Điều 37) hay vì những lý do khách quan khác mà không phải do lỗi của bản thân nhƣ về hoàn cảnh gia đình, về vị trí 58 công tác mới cần phải đƣợc ƣu tiên hơn công việc đang làm, về sức khoẻ (điểm d, đ, e, g), ngƣời lao động hoàn toàn có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trƣớc thời hạn mà không cần sự đồng ý của ngƣời sử dụng lao động. Trong thực tế khi vận dụng những căn cứ trên để chấm dứt hợp đồng đã gặp một số vấn đề sau: Đó là trƣờng hợp ngƣời lao động bị ngƣời quản lý trực tiếp nhƣ: quản đốc, trƣởng bộ phận, phòng ban…đánh đập, cƣỡng bức, trả chậm lƣơng mà không phải do lỗi của ngƣời sử dụng lao động hay đại diện hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động. Trong những trƣờng hợp này, nếu khẳng định là lỗi của ngƣời sử dụng lao động thì không chính xác vì không có một doanh nghiệp nào quy định ngƣời quản lý có quyền đánh đập, cƣỡng bức ngƣời lao động khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động hay vì một lý do nào đó. Và quy định ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, vô hình chung lại gây thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động. Nhƣng, nếu nhƣ không quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì lại không bảo vệ đƣợc họ. Nhƣ vậy, ở đây lỗi thuộc về ngƣời quản lý, song hậu quả lại ảnh hƣởng trực tiếp tới quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Thứ hai: Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt bất cứ lúc nào mà không phải viện lý do chỉ cần tuân theo thời hạn báo trƣớc. Khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày” . Về mặt lý thuyết, đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời 59 hạn có thể kéo dài đến hết cuộc đời ngƣời lao động, nếu ngƣời lao động vẫn có sức khoẻ, có nhu cầu làm việc và ngƣời sử dụng có nhu cầu sử dụng. Nếu nhƣ, không quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động, cũng có nghĩa là buộc họ phải làm việc suốt đời cho một ngƣời sử dụng lao động và ngƣợc lại ngƣời sử dụng lao động tình trạng cũng tƣơng tự. Điều này vi phạm nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm của ngƣời lao động và tự do tuyển chọn lao động của ngƣời sử dụng lao động. Do vậy, Bộ luật lao động cho phép ngƣời lao động có quyền tự do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động Việc quy định nhƣ trên nhằm mục đích bảo vệ ngƣời lao động, tránh sự ràng buộc giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động trong suốt cuộc đời họ. Song, đây là quy định rất cần thiết phải đƣợc xem xét bởi, trong thực tế, những ngƣời lao động có chức vụ vị trí quan trọng, biết đƣợc bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp thƣờng đƣợc ƣu tiên ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, sự chấm dứt hợp đồng của họ trong nhiều trƣờng hợp ảnh hƣởng rất lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh và có thể gây thiệt hại cho danh nghiệp. Thực tế chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này, ít khi ngƣời lao động báo trƣớc với thời hạn nói trên và ngƣời sử dụng lao động cũng không bao giờ theo kiện chỉ để yêu cầu ngƣời lao động bồi thƣờng do vi phạm thời hạn báo trƣớc vì mất thời gian, trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt này lớn hơn rất nhiều. Sau đây là một ví dụ minh chứng: Công ty TNHH ML có trụ sở tại Quận HM thành phố HN là một doanh nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm điện, điện tử dân dụng, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Anh PTL làm việc tại vị trí trƣởng phòng Thiết kế. Anh PTL đƣợc giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý và sử dụng phần mềm thiết kế loại máy BAĐL. Đây là phần mềm đƣợc Công ty mua từ một 60 đối tác nƣớc ngoài với giá trị rất lớn. Sau một thời gian tiếp cận, nắm bắt đƣợc công nghệ sản xuất loại máy đó Anh PTL đã đƣợc một công ty khác sản xuất cùng loại sản phẩm đó hiện đang là đối thủ cạnh tranh của Công ty ML mời chào anh PTL sang làm việc ở đó với mức lƣơng cao hơn và nhiều ƣu đãi khác (nhà ở, xe, điều kiện làm việc … ) hơn rất nhiều so với những quyền lợi ở Công ty ML . Trƣớc những biệt đãi mà công ty đối thủ dành cho, anh PTL đã nộp đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty ML và đã nghỉ việc ngay trong ngày hôm sau. Sau khi anh PTL chuyển sang làm việc tại công ty mới, công ty ML đã gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, một mặt do phải tuyển dụng ngƣời khác thay thế mà đối với những vị trí quan trong trong doanh nghiệp thì việc tuyển dụng những ngƣời đảm nhiệm vị trí đó không phải là dễ, mặt khác do anh PTL chuyển sang làm việc cho công ty đối thủ đã làm tiết lộ bí mật công nghệ sản xuất dẫn đến nhiều đơn hàng của công ty ML bị công ty đối thủ giành đƣợc. Sự việc trên cho thấy cần phải có những quy định có tính ngoại lệ đối với những trƣờng hợp ngƣời lao động nắm giữ các vị trí chủ chốt quan trọng trong doanh nghiệp. Với những doanh nghiệp thƣơng mại cũng tƣơng tự, những ngƣời nắm giữ đƣợc nhiều mối quan hệ với khách hàng cũng rất dễ bị các Công ty đối thủ cạnh tranh mua chuộc, trong khi đó ngƣời lao động làm việc theo loại hợp đồng này có quyền tự do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải viện bất cứ lý do nào. Do vậy, nếu nhƣ pháp luật không có những quy định cụ thể cho những trƣờng hợp này thì dƣới phƣơng diện nào đó lại vô tình dẫn đến tình trạng nhiều ngƣời lao động khác bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do: thay đổi công nghệ, cơ cấu tổ chức hay chấm dứt hoạt động…và cạnh tranh không lành mạnh. Nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, về giá, 61 về chất lƣợng…mà còn cạnh tranh về con ngƣời đây mới là sự cạnh tranh khốc liệt nhất. 2.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời sử dụng lao động chủ động đƣợc quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động bao gồm: Thứ nhất: Ngƣời lao động thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động tại khoản 1, Điều 12 đã quy định chi tiết về căn cứ này nhƣ sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị Vậy trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai đến ngày ngƣời lao động tiếp tục vi phạm thì ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động? Trong tham luận về công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động năm 2003 của Toà lao động đã có kiến nghị nhƣ sau: Theo quy định tại khoản 1 Điều 88 Bộ luật lao động thì đối với người lao động bị kỷ luật khiển trách, sau 03 tháng nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp người lao động thường xuyên không 62 hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan cũng phải được coi như là vi phạm kỷ luật và nếu sau 03 tháng, người lao động đã khắc phục thì không coi là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý; ngược lại nếu trong thời hạn 03 tháng mà người lao động vẫn vi phạm thì có thể bị xử lý. Do đó cần hướng dẫn thống nhất như sau: trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu người lao động lại tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thứ hai: Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động. Thực chất của hình thức xử lý kỷ luật sa thải đó là ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động do đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động theo một trình tự, thủ tục riêng. Khác với trƣờng hợp ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động và chế độ sử dụng lao động (cƣỡng bức ngƣời lao động, nghĩa vụ trả lƣơng…) mà chỉ cần thông báo trƣớc 03 ngày còn ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp trên phải tuân theo một trình tự, thủ tục nghiêm ngặt. Quy định nhƣ trên của pháp luật cũng là hợp lý bởi, nhƣ vậy tránh đƣợc trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động dễ dàng sa thải ngƣời lao động, không bảo vệ đƣợc quyền lợi của họ. Chính vì vậy, pháp luật lao động cũng quy định rất chặt chẽ trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong trƣờng hợp này, đó là chỉ đƣợc sa thải ngƣời lao động khi chứng minh đƣợc một trong những vi phạm kỷ luật đƣợc 63 quy định tại khoản 1, Điều 85, Bộ luật lao động. Cụ thể là những hành vi sau: a/. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b/. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c/. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động phải ra quyết định kỷ luật sa thải trƣớc hay chỉ làm thủ tục xét kỷ luật sa thải sau đó không ra quyết định sa thải mà chỉ quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động? Về vấn đề này quan điểm của Toà lao động nhƣ sau: Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa căn cứ để sa thải cao hơn căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó nếu người lao động đã vi phạm Điều 85, Bộ luật lao động và đáng ra phải kỷ luật sa thải nhưng người sử dụng lao động áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhẹ hơn hình thức kỷ luật sa thải, vì vậy không đòi hỏi người sử dụng lao động phải ra quyết định sa thải, nhưng người sử dụng lao động phải làm đủ các thủ tục quy định tại Điều 87, Bộ luật lao động và phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động và Nghị định 33/2002/NĐCP.[26] Quan điểm của Toà lao động nhƣ trên có điểm hợp lý bởi, đây là trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm với lỗi nặng, do đó quyết định đơn 64 phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hay xử lý kỷ luật sa thải là quyền của ngƣời sử dụng lao động. Song lại bất hợp lý ở chỗ đã thu hẹp quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động không có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nữa. Về vấn đề này, Bộ luật lao độngTrung Quốc 1994 lại có cách tiếp cận khác: “Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong số các trường hợp sau: 1.Có bằng chứng về việc người lao động không đạt yêu cầu tuyển dụng trong thời gian thử việc. 2.Vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay quy định của đơn vị sử dụng lao động 3. Gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay có liên qkuan đến các hành vi vi phạm pháp luật nhằm mục đích tư lợi; và 4. Bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật” (Điều 25) [34]. Những trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm với lỗi nặng, Bộ luật lao động Trung Quốc quy định trực tiếp là căn cứ để ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trƣớc cho ngƣời lao động và cũng không bị hạn chế về thời hạn phải ra quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Một vấn đề nữa, đó là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trƣờng hợp đặc biệt cũng không 65 qúa sáu tháng”. Vấn đề thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động ảnh hƣởng rất lớn đến giá trị pháp lý của quyết định sa thải. Tuy nhiên, quy định trên còn có những nội dung chƣa rõ ràng, chƣa thống nhất gây nhiều khó khăn khi áp dụng. Chẳng hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật đƣợc tính từ khi nào, kể từ khi phát hiện ra hành vi vi phạm hay đến khi kết thúc hành vi vi phạm? Tính từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến khi ngƣời sử dụng lao động tiến hành phiên họp xử lý, tổ chức, kiểm điểm…hay đến khi ngƣời sử dụng ra quyết định sa thải? Bởi vì hai thời điểm này có thể khác nhau. Hơn nữa, việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải còn phải chú ý tuân thủ các vấn đề nhƣ: thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật, quyền bào chữa của ngƣời lao động, thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn, thông báo cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động, thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật… Cũng liên quan đến căn cứ này trên thực tế xảy ra trƣờng hợp ngƣời lao động tự ý nghỉ việc hẳn thì có đƣợc coi là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không? Bởi lẽ, nếu coi đó là trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngƣời sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc. Còn nếu coi đó là hành vi vi phạm kỷ luật của ngƣời lao động (tự ý nghỉ việc không có lý do chính) thì ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải hoặc có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng nhƣng vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động và phải báo cáo với cơ quan quản lý địa phƣơng. Hơn nữa, nếu coi đó là trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngƣời sử dụng có phải ra một thông báo hay quyết định để làm cơ sở khẳng định thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình đối với ngƣời lao động đồng thời còn làm căn cứ để ngƣời sử dụng cắt giảm quân số lao động trong đơn vị. Hiện nay, pháp luật lao động chƣa quy định về vấn đề này và trong hƣớng dẫn của các cơ quan pháp luật có thẩm quyền cũng chƣa có hƣớng dẫn cụ thể. 66 Thứ ba: Ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chƣa hồi phục. Khi sức khoẻ của ngƣời lao động bình phục thì đƣợc xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động. Đối với trƣờng hợp ngƣời lao động bị ốm đau phải nghỉ việc dài ngày, nếu nhƣ không quy định cho ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này thì rõ ràng là không bảo vệ lợi ích cho ngƣời sử dụng lao động. Trong một doanh nghiệp vừa có ngƣời nghỉ việc dài ngày, vừa phải tuyển ngƣời để thay thế thì biên chế nặng nề, kinh doanh không có hiệu quả. Do vậy mà ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng với ngƣời lao động. Khi sức khoẻ ngƣời lao động đƣợc bình phục thì có thể xem xét để giao kế tiếp hợp đồng lao động. Thứ tư: Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà ngƣời sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhƣng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động tại Điều 12 khoản 2 hƣớng dẫn về lý do bất khả kháng nhƣ sau: Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Trong những trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn 67 hợp lý. Thứ năm: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Thông tƣ số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thƣơng binh hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động đã hƣớng dẫn về trƣờng hợp ngƣời lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là : doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép kinh doanh.. Quy định trên đây là căn cứ để ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động có phần nào chƣa hợp lý. Bởi lẽ, trong trƣờng hợp này một bên chủ thể trong hợp đồng lao động không còn tồn tại nữa nên hợp đồng lao động đƣơng nhiên là không thể tiếp tục thực hiện đƣợc. Trong khi đó về mặt lý luận, đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ở đây, đơn vị sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì làm sao còn thể hiện ý chí đƣợc nữa, hơn nữa khi đơn phƣơng chấm dứt trong trƣờng hợp này vẫn phải tuân theo thời hạn báo trƣớc cho ngƣời lao động.Vấn đề đặt ra ở chỗ phải có các căn cứ nhƣ: doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đƣợc cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép kinh doanh, mới đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động. Nhƣ vậy, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đã chấm dứt hoạt động rồi thì làm sao còn tƣ cách ngƣời sử dụng lao động nữa mà thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng. Hơn nữa, kể từ thời điểm chấm dứt 68 các cơ quan, tổ chức, đơn vị đó không còn tồn tại về mặt pháp lý nữa cũng nhƣ hoạt động của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó đã bị đình chỉ thì nghĩa vụ báo trƣớc cho ngƣời lao động trong trƣờng hợp này không có cơ sở để thực hiện cả về mặt lý luận và thực tiễn. * Ngoài ra người sử dụng lao động còn được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp ngoại lệ sau: * Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết (Điều 17 Bộ luật lao động). Điều 11, Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm quy định: Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công 69 nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động: 1. Thay đổi một phần toàn bộ máy móc thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. 2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Để tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời sử dụng lao động chủ động tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong cơ chế thị trƣờng, pháp luật quy định trong những trƣờng hợp trên ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nhƣng phải tuân theo một trình tự, thủ tục chặt chẽ. Nếu vi phạm, quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động là trái pháp luật. Đây cũng là trƣờng hợp chấm dứt mà nhiều nƣớc gọi là chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Chẳng hạn trong Bộ luật lao động Trung Quốc có quy định: “Trong thời hạn có hiệu lực của hợp đồng lao động, nếu đơn vị sử dụng lao động lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn lớn trong sản xuất và điều hành và nếu việc cắt giảm lao động là thực sự cần thiết, đơn vị sử dụng lao động có thể thực hiện việc cắt giảm lao động sau khi đã thông báo trước 30 ngày về tình trạng trên tới Công đoàn, những người thuộc tổ chức này và người lao động, thu thập ý kiến của những người này và báo cáo tới Cục quản lý lao động. Khi đơn vị sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động sau 6 tháng kể từ ngày diễn ra việc cắt giảm lao động theo điều khoản này, những người lao động bị cắt giảm trên đây sẽ được ưu tiên tuyển dụng lại (Điều 27) [34]. Hay Luật lao động của Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào 1994 cũng quy định: 70 “Trường hợp đơn vị sử dụng lao động nhận thấy cần thiết phải cắt giảm lao động nhằm mục đích hoàn thiện cơ cấu tổ chức, người sử dụng lao động phải lập danh sách tên người lao động bị cắt giảm để đàm phán với tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động và thông báo tới cơ quan quản lý lao động. Đồng thời người sử dụng lao động phải thông báo ít nhất 15 ngày tới những người lao động bị cắt giảm và giải thích lý do của việc cắt giảm lao động đó” (Điều 16, đoạn cuối) [35] Mặc dù có sự khác nhau trong quy định về thủ tục cho ngƣời lao động thôi việc, nhƣng pháp luật các nƣớc đều quy định cho ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp hoạt động sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn mà việc cắt giảm lao động là cần thiết. Đây không chỉ là bảo vệ sản nghiệp cho ngƣời sử dụng lao động mà còn bảo vệ cả ngƣời lao động, tạo điều kiện cho họ đi tìm một chỗ làm mới có công việc ổn định hơn. Bởi lẽ, nếu còn ở đơn vị cũ họ cũng không có việc làm, phải nghỉ chờ việc. Chính vì vậy, quy định cho ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này là hoàn toàn hợp lý, tạo điều kiện cho họ chủ động, linh hoạt xử lý các tình huống khi gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh. * Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động: Để đảm bảo quyền chủ động, linh hoạt thay đổi các mô hình sản xuất, kinh doanh trong nền kinh tế thị trƣờng nhằm hoạt động có hiệu quả hơn, pháp luật cho phép họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp sau: Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng 71 lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Ngƣời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, đƣợc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này. Về trƣờng hợp này, có ý kiến cho rằng đây không phải là quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động vì đó là trƣờng hợp “ngƣời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động”, tức là khi có các sự kiện trên mà ngƣời lao động thuộc diện dôi dƣ thì buộc họ phải tự giác chấm dứt hợp đồng lao động. Quan điểm nhƣ trên là không hợp lý, bởi lẽ, nguyên nhân dẫn đến ngƣời lao động không có việc làm ở đây là không phải do ngƣời lao động, do đó mà không có lý do gì để buộc ngƣời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này và trên thực tế cũng không có ngƣời lao động nào muốn làm nhƣ vậy. Chính vì vậy, căn cứ này đƣợc coi là quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động sẽ hợp lý hơn. Ngoài ra, để bảo vệ ngƣời lao động trong một số trƣờng hợp pháp luật quy định ngƣời sử dụng lao động không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong những trƣờng hợp sau: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép. 3. Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 72 Điều 111 của Bộ luật này. (Điều 39 Bộ luật lao động) Bảo vệ ngƣời lao động trong những trƣờng hợp nhƣ trên là hoàn toàn cần thiết và hợp lý, song quy định nhƣ vậy là vẫn chƣa bao hàm hết các đối tƣợng cần bảo vệ. Theo chúng tôi, những trƣờng hợp khác nhƣ: ngƣời lao động đang trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác theo quy định của pháp luật cũng phải thuộc diện không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng, trừ khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Cũng cần lƣu ý, đây là trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, còn nếu có một trong các căn cứ quy định tại Điều 36 thì ngƣời sử dụng lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không bị coi là trái pháp luật. Tuy nhiên, đối với trƣờng hợp ngƣời lao động đang trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác theo quy định của pháp luật cần phải có quan điểm thống nhất là đối tƣợng không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động và không đƣợc chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng nhƣ đã phân tích ở trên. Luật lao động ở các nƣớc cũng đều có những quy định hạn chế quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong một số trƣờng hợp nhƣ: Luật lao động Trung Quốc quy định: “Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 26 và Điều 27 của Luật lao động trong bất kỳ trường hợp nào dưới đây: 1. Khi người lao động được xác nhận là bị mất một phần hoặc toàn bộ khả năng làm việc do bệnh nghề nghiệp hoặc thương tật do thực hiện công việc. 2. Người lao động đang trong quá trình điều trị bệnh hoặc vết thương theo quyết định của thầy thuốc. 3. Lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc đang trong thời gian 73 cho con bú hoặc: 4. Những trường hợp khác được quy định bởi pháp luật và các nguyên tắc, quy định hành chính khác” (Điều 29). So với quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động ở nƣớc ta, Điều 29 Bộ luật lao động Trung Quốc đã quy định thêm trƣờng hợp ngƣời lao động bị mất một phần hoặc toàn bộ khả năng làm việc do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp vào diện ngƣời sử dụng lao động không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nhƣng lại loại trừ các trƣờng hợp ngƣời lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hoặc các trƣờng hợp nghỉ khác đƣợc ngƣời sử dụng lao động đồng ý. Sự khác nhau trong quy định nhƣ trên là do xuất phát từ quan điểm bảo vệ ngƣời lao động ở hai nƣớc là không đồng nhất với nhau. Nhƣ vậy, so với ngƣời lao động thì quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động bị hạn chế hơn. Ngƣời sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 38, Bộ luật lao động và trong một số trƣờng hợp đặc biệt quy định ở Điều 17 Điều 31 Bộ luật lao động mà không phân biệt đó thuộc loại hợp đồng gì. Khác với ngƣời sử dụng lao động, quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động rộng hơn. Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không cần phải viện dẫn một căn cứ nào, chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trƣớc. Quy định nhƣ trên có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền tự do việc làm cho ngƣời lao động, tránh đƣợc tình trạng ngƣời lao động bị “cột chặt” suốt đời vào một doanh nghiệp. Nhƣng dƣới một góc độ nào đó thì quy định nhƣ trên góp phần phá vỡ tính ổn định của quan hệ lao động. 2.3. Nghĩa vụ báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động 74 Thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ nghĩa vụ báo trƣớc, trừ trƣờng hợp ngƣời lao động bị xử kỷ luật sa thải. Nếu vi phạm nghĩa vụ này, bên vi phạm phải bồi thƣờng cho bên kia một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng của ngƣời lao động trong những ngày không báo trƣớc. *Về thời hạn báo trước - Đối với ngƣời lao động, quy định về thời hạn báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có sự phân biệt giữa các loại hợp đồng và căn cứ chấm dứt hợp đồng. Theo đó ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng do các căn cứ quy định tại điểm a, b, c và g, khoản 1 Điều 37 phải báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động ít nhất là ba ngày. Nếu đơn phƣơng chấm dứt đối với các trƣờng hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 ít nhất là 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất là ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng. Đối với trƣờng hợp ngƣời lao động nữ có thai mà phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc thì thời hạn báo trƣớc tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định. Trƣờng hợp ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động phải báo cho ngƣời sử dụng lao động biết trƣớc ít nhất 45 ngày. Khác với trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trƣớc dài hay ngắn tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt (đối với hợp đồng xác định thời hạn) và loại hợp đồng đã giao kết, còn đối với 75 ngƣời sử dụng lao thời hạn báo trƣớc lại tuỳ thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết. Theo quy tại khoản 2, Điều 38, Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ngƣời sử dụng lao động phải báo trƣớc cho ngƣời lao động: “a/. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn. b/ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. c/. Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. * Về hình thức thông báo: Theo Thông tƣ số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động – Thƣơng binh và xã hội hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày -9/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động thì khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động “bên có quyền đơn phƣơng phải báo trƣớc cho bên kia bằng văn bản ”. Do đó nếu bên đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng chỉ thông báo miệng cho bên kia thì thông báo đó không có giá trị pháp lý và coi nhƣ đã vi phạm nghĩa vụ báo trƣớc. * Mục đich của quy định thời hạn báo trước: Quy định thời hạn báo trƣớc chính là giúp ngƣời lao động có thời gian để tìm việc mới tránh bị gián đoạn sau khi thôi việc, ngƣời sử dụng lao động có thời gian để tuyển dụng, bố trí, hƣớng dẫn ngƣời mới vào làm thay vị trí đó đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp đƣợc diễn ra liên tục, bình thƣờng. Tuy nhiên, trong trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng do sự vi phạm từ phía ngƣời sử dụng lao động nhƣ: đánh đập, cƣỡng bức mà vẫn phải tuân theo thời hạn báo trƣớc thì mục đích của quy 76 định thời hạn ở đây lại không đạt đƣợc. Do đó, trƣờng hợp này pháp luật nên quy định ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng ngay lập tức khi có sự vi phạm mà không cần phải báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động bất cứ một thời hạn nào. Một vấn đề nữa đặt ra về thời hạn báo trƣớc khi ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn mà đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động “phải báo cho ngƣời sử dụng lao động biết trƣớc ít nhất 45 ngày…” (khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động). Nhƣ vậy sẽ là bất cập ở chỗ ngƣời lao động bị đánh đập, cƣỡng bức, hay bị trả lƣơng chậm nhƣng phải sau 45 ngày mới có quyền chấm dứt, trong khi đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì thời hạn báo trƣớc chỉ là 3 ngày. Sẽ càng bất cập hơn trong trƣờng hợp ngƣời lao động nữ có thai phải nghỉ việc ngay theo chỉ định của thầy thuốc nhƣng theo quy định này vẫn phải báo trƣớc 45 ngày. Nhƣ đã phân tích ở trên, hợp đồng không xác định thời hạn tƣởng chừng nhƣ có lợi hơn cho ngƣời lao động nhƣng dƣới góc độ này thì lại bất lợi cho họ. Do vậy, cần sửa lại quy định thời hạn báo trƣớc đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo hƣớng phân biệt thời hạn báo trƣớc dài ngắn khác nhau tuỳ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng. Tƣơng tự nhƣ vậy ngƣời sử dụng lao động khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trƣớc một thời hạn dài hay ngắn cũng phải tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt. Một vấn đề nữa hay xảy ra trên thực tế đó là, khi chấm dứt hợp đồng lao động thay cho việc báo trƣớc, ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động một khoản tiền tƣơng ứng. Ví dụ: tại thời điểm thông báo chấm dứt, ngƣời sử dụng lao động trả luôn 45 ngày lƣơng của ngƣời lao động (đối với 77 loại hợp đồng không xác định thời hạn). Trong trƣờng hợp này có bị coi là vi phạm thời hạn báo trƣớc hay không? Theo chúng tôi trong trƣờng hợp này vẫn bị coi là trƣờng hợp vi phạm thời hạn báo trƣớc vì: ngƣời sử dụng lao động đã không thực hiện đúng các quy định về thời hạn báo trƣớc, tức là không báo trƣớc đủ số ngày quy định; Mặt khác trách nhiệm bồi thƣờng chỉ phát sinh khi có hành vi vi phạm xảy ra, nếu không có vi phạm thì không phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng và cũng không đƣợc căn cứ vào hành vi bồi thƣờng để chứng minh cho tính hợp pháp của hành vi vi phạm đã làm phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng. 2.4. Thủ tục đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động Để bảo vệ ngƣời lao động đồng thời hạn chế các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng một cách tuỳ tiện từ phía ngƣời sử dụng lao động, pháp luật lao động quy định trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện một số thủ tục nhất định, nếu nhƣ vi phạm một trong các thủ tục đó, quyết định đơn phƣơng chấm dứt của ngƣời sử dụng lao động không có giá trị pháp lý. Thủ tục đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động đƣợc quy định tại khoản 2, Điều 38; khoản 1, 2, Điều 17, Bộ luật lao động; Điều 6, Nghị định số 44/2003/NĐ- CP ngày 09/05/2003. Trong thực tế đây là một nội dung mà ngƣời sử dụng lao động hay vi phạm khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quá trình áp dụng hiện đang gặp phải vƣớng mắc đó là: luật quy định trƣớc khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c khoản 1 điều 38, ngƣời sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nhƣng khi trao đổi ý kiến, ngƣời sử dụng lao động phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay chỉ cần trao đổi với đại diện Ban chấp hành công đoàn ? Vấn đề này hiện nay pháp luật 78 chƣa quy định cụ thể vì vậy trong thời gian tới cũng cần phải quy định rõ để ngƣời sử dụng lao động có thể thực hiện quyền của mình trên thực tế. 2.5. Hình thức biểu lộ ý chí đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay, trừ hình thức kỷ luật sa thải phải bằng văn bản, còn các trƣờng hợp khác pháp luật chƣa quy định hình thức biểu lộ ý chí đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng phải bằng hình thức nào? Vấn đề này trên thực tế có một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là cơ sở để xác định ý chí đích thực của chủ thể đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng. Trong thực tế đã có những tranh chấp phát sinh từ sự hiểu lầm về ý chí chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ: ngƣời lao động không thực hiện đƣợc kế hoạch sản xuất theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động vì do thiếu vật tƣ, cho nên đã làm lỡ kế hoạch bán hàng trong đợt cao điểm. Tại cuộc họp sản xuất, kinh doanh, trƣớc mặt rất nhiều ngƣời, ngƣời sử dụng lao động đã bực tức nói rằng: “ Không làm đƣợc thì anh nghỉ đi, tôi không cần anh nữa”. Ngƣời lao động vì tự ái đã lập tức rời khỏi công ty và không đến làm việc nữa. Sau một thời gian, vì không thấy ngƣời lao động đến làm việc, ngƣời sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải với lý do ngƣời lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày trong một tháng không có lý do. Còn ngƣời lao động lại khởi kiện vì trƣớc đó ngƣời sử dụng lao động đã đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhƣ vậy, câu nói của ngƣời sử dụng trong cuộc họp trên có đƣợc coi là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động không? Một vấn đề nữa cũng liên quan tới ý chí chấm dứt hợp đồng lao động đó là đối với lao động dƣới 15 tuổi thì khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có phải biểu lộ ý chí cho cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp biết không? Và trong trƣờng hợp họ không đồng ý thì có quyền chấm dứt không?Vì khi ký hợp đồng lao động với các đối tƣợng này cũng phải có sự 79 đồng ý của cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp (Điều 120 Bộ luật lao động). Hiện nay, pháp luật chƣa quy định cụ thể vấn đề này, song cũng cần phải tính đến yếu tố đặc thù và sự cần thiết phải bảo vệ lao động chƣa thành niên. Do đó, theo chúng tôi cần phải biểu lộ ý chí cho cha mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp biết. 2.6. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động Để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi kết thúc quan hệ lao động, pháp luật quy định về trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động, hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau: Chế độ trợ cấp thôi việc, chế độ trợ cấp mất việc làm và chế độ bồi thƣờng 2.6.1. Chế độ trợ cấp thôi việc Chế độ trợ cấp thôi việc là những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ trợ cấp thôi việc. Theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động có thời gian làm việc thƣờng xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, ngƣời sử sụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lƣơng, cộng với phụ cấp lƣơng nếu có. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động đã hƣớng dẫn về trƣờng hợp này nhƣ sau: Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với 80 ngƣời lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1, Điều 42 của Bộ luật lao động trong các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1, Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c, khoản 1, Điều 85 của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung. Trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 và nghỉ hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung thì ngƣời lao động không đƣợc trợ cấp thôi việc. Thông tƣ số 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động thƣơng binh và xã hội hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động đã quy định cụ thể về đối tƣợng đƣợc trợ cấp thôi việc và đối tƣợng không đƣợc trợ cấp thôi việc (Mục III, khoản 2, 3). Theo các quy định trên, về nguyên tắc khi chấm dứt hợp đồng lao động dù là do ý chí của hai bên, một bên hay ý chí của ngƣời thứ ba; hợp đồng chấm dứt là hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn nếu ngƣời lao động có thời gian làm việc thƣờng xuyên ở doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên thì đều có thể đƣợc trợ cấp thôi việc. Những trƣờng hợp không đƣợc trợ cấp thôi việc hoặc là họ đã đƣợc trợ cấp (trợ cấp mất việc làm) hoặc là việc chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi của ngƣời lao động hoặc là ngƣời lao động nghỉ việc hƣởng chế độ hƣu trí hàng năm theo điều 145 Bộ luật lao động. Tuy nhiên khi áp dụng có một số vấn đề sau cần phải xem xét: Thứ nhất: Đối với ngƣời lao động nghỉ việc để hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 Bộ luật lao động 81 thì không đƣợc trợ cấp thôi việc. Quy định nhƣ trên là chƣa hợp lý, bởi ý nghĩa của khoản trợ cấp thôi việc là nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của ngƣời lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó và giúp đỡ họ khi bị mất việc làm. Hơn nữa, mức trợ cấp phụ thuộc vào thời gian làm việc của ngƣời lao động (mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lƣơng cộng với phụ cấp lƣơng nếu có). Mặt khác, nguồn chi từ hai khoản tiền này là hoàn toàn khác nhau: trợ cấp thôi việc từ nguồn của đơn vị sử dụng lao động; lƣơng hƣu từ quỹ hƣu trí của cơ quan bảo hiểm xã hội. Do đó, quy định ngƣời lao động nghỉ việc hƣởng chế độ hƣu trí không đƣợc trợ cấp thôi việc là chƣa phù hợp. Quy định nhƣ trên còn không đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức ở chỗ: Đối với ngƣời lao động nghỉ hƣu thông thƣờng là những ngƣời có thời gian gắn bó lâu nhất với ngƣời sử dụng lao động, họ cũng là ngƣời có nhiều công sức đóng góp với sự thành công của doanh nghiệp, thậm chí có những ngƣời sát cánh, đồng cam chịu khổ với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ những ngày mới thành lập, vv…Vậy mà đến khi họ nghỉ việc không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc là không công bằng. Cũng không thể lấy lý do họ đã đƣợc hƣởng chế độ hƣu trí nên không đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc, bởi vì nguồn gốc, ý nghĩa của hai khoản tiền này là khác nhau. Trợ cấp thôi việc là là một khoản chi phí của ngƣời sử dụng lao động dành cho ngƣời lao động khi họ nghỉ việc. Còn quỹ lƣơng hƣu là sự đóng góp của ba bên: ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động và nhà nƣớc. Chính vì vậy, pháp luật hiện hành quy định ngƣời lao động khi nghỉ việc hƣởng chế độ hƣu trí không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc là chƣa thoả đáng. Thứ hai: Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do tự ý nghỉ việc năm 82 ngày cộng dồn, trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì vẫn đƣợc nhận trợ cấp thôi việc. Quy định này là không hợp lý, bởi lẽ ngƣời lao động bị sa thải là do vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động vậy mà vẫn đƣợc nhận trợ cấp thôi việc thì rõ ràng là tạo thuận lợi cho những ngƣời có ý định nghỉ việc mà chƣa có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Mặt khác, nếu nhƣ coi đó là trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngƣời lao động cũng không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc. 2.6.2.Chế độ trợ cấp mất việc làm Chế độ trợ cấp mất việc làm là những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ trợ cấp mất việc làm. Theo quy định tại Điều 17, khoản 1, Bộ luật lao động: Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trỏ lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Điều 31, Bộ luật lao động quy định: Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiêp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại 83 Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này. Theo quy định trên ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm trợ cấp mất việc làm cho ngƣời lao động trong trong các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng mà lý do chấm dứt thuộc về ý chí chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 2, Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 là: Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm. Trường hợp người lao động trước đó có thời gian làm việc hoặc trợ cấp mất việc làm, thì thời gian đó chỉ được tính để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động. Khoản trợ cấp thôi việc này do Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm của đơn vị mà người lao động mất việc làm trả cùng trợ cấp mất việc làm. Riêng đối với người lao động trong các doanh nghiệp thực hiện phương án sắp xếp lại và chuyển đổi theo các hình thức giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp và cổ phần hoá thì áp dụng theo các chế độ quy định về lao động của Nhà nước đối với các trường hợp này. Về mặt hình thức quy định nhƣ trên là hợp lý vì nó bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động tại thời điểm chấm dứt hợp đồng khi đang làm việc ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhƣng trƣớc đây đã có thời gian làm việc trong khu vực nhà nƣớc mà chƣa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì doanh nghiệp tại thời điểm chấm dứt hợp đồng phải trả trợ cấp thôi việc cho cả thời gian ngƣời lao động đã làm việc trong doanh nghiệp nhà nƣớc trƣớc đó. Tuy nhiên, trong thực tế thì lại rất khó thực hiện, bởi đơn vị cũ 84 phải có trách nhiệm chuyển trả lại khoản tiền trợ cấp cho đơn vị hiện tại mà ngƣời lao động làm việc chƣa có chế tài cụ thể cho nên về tính khả thi của quy định không đạt đƣợc. Mặt khác, trong trƣờng hợp đơn vị cũ đã giải thể thì khoản tiền trợ cấp trả hộ đó sẽ đƣợc ngân sách Nhà nƣớc hoàn trả. Nhƣng cơ quan nào có trách nhiệm chi trả khoản trợ cấp trên, trình tự, thủ tục thẩm tra hồ sơ chi trả và thực hiện việc chi trả, pháp luật lại chƣa có quy định cụ thể. Chính vì vậy, quy định nhƣ trên là không mang tính khả thi. Để đảm bảo cho quy định trên có thể thực hiện trên thực tế, các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền cần phải ban hành các văn bản hƣớng dẫn cụ thể về vấn đề này. 2.6.3. Chế độ bồi thƣờng Chế độ bồi thƣờng khi chấm dứt hợp đồng lao động là các quy định của pháp luật về quyền và nghia vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tại Điều 41, Bộ luật lao động quy định về trách nhiệm bồi thƣờng khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ sau: 1. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi 85 thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động . 2. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 3. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có ) theo quy định của Chính phủ. 4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Theo quy định trên, căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thƣờng là hành vi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của ngƣời lao động hoặc của ngƣời sử dụng lao động. Tuy nhiên, nhƣ thế nào thì đƣợc coi là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Đó là sự vi phạm thời hạn báo trƣớc, vi phạm thủ tục chấm dứt hay vi phạm điều kiện chấm dứt hoặc cả ba nội dung nói trên? Hiện nay, pháp luật mới chỉ quy định những căn cứ xác định ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 1, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003). Nhƣng với ngƣời sử dụng lao động thì lại chƣa có quy định cụ thể nên còn có những cách hiểu khác nhau về vấn đề này. Về quy định bồi thƣờng chi phí đào tạo có một số vấn đề cần phải xem xét. Theo quy định tại Điều 13, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngƣời lao động 86 đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động thì không phải bồi thƣờng chi phí đào tạo. Quy định nhƣ trên có điểm hợp lý ở chỗ nếu sự chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động là đúng pháp luật và do lỗi của ngƣời sử dụng lao động (ngƣời sử dụng lao động phải chịu những thiệt hại về chí phí đào tạo mà mình đã bỏ ra cho ngƣời lao động đi đào tạo mà họ lại chƣa làm việc đủ cho mình số năm đã thoả thuận vì những nguyên nhân do mình gây ra: không bố trí công việc cho ngƣời lao động, không trả lƣơng, đánh đập, cƣỡng bức ngƣời lao động…). Tuy nhiên nó lại bất hợp lý ở chỗ, nếu sự chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động là hợp pháp thì không phải bồi thƣờng. Trong khi pháp luật quy định ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào chỉ cần báo trƣớc cho ngƣời sử dụng 45 ngày. Quy định nhƣ trên vô hình chung đã đẩy ngƣời sử dụng lao động vào thế bị động trong đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời cũng tạo ra những điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động sau khi đƣợc đơn vị bỏ ra rất nhiều chi phí để đào tạo nhƣng sau khi học xong lại không làm việc cho đơn vị đó mà bỏ đi làm việc ở những nơi có điều kiện tốt hơn. Đây là một vấn đề mà hiện nay nhiều doanh nghiệp đang gặp phải. Song, cũng trƣờng hợp trên, nếu ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thoả thuận về nghĩa vụ của ngƣời lao động phải làm việc cho ngƣời lao động một thời gian nhất định sau khi hoàn thành khoá học nếu nhƣ vi phạm thì phải bồi thƣờng chi phí đào tạo trong hợp đồng lao động hay thông qua việc ký kết hợp đồng đào tạo thì phải đƣợc ƣu tiên hơn khi áp dụng quy định này. Nhƣ vậy, khác với hợp đồng dân sự, thƣơng mại vv…đối với hợp đồng lao động sau khi chấm dứt ngoài nghĩa vụ thanh toán các khoản có liên quan trong quá trình thực hiện hợp đồng thì ngƣời sử dụng lao động còn phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho ngƣời lao động và 87 nếu đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì bên đơn phƣơng phải có nghĩa vụ bồi thƣờng cho bên kia. Qua phân tích trên có thể nhận thấy các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã tạo cơ sở pháp lý để các bên chấm dứt quan hệ lao động một cách linh hoạt, chủ động góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của ngƣời lao động cũng nhƣ quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn bộc lộ những hạn chế sau: - Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động: chƣa bao quát đƣợc các trƣờng hợp trên thực tế, chƣa rõ ràng, cụ thể dễ gây hiểu nhầm trong qúa trình giải thích và áp dụng. - Về thời hạn báo trƣớc: Cơ sở để quy định số ngày báo trƣớc của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng còn nhiều bất cập. - Về thủ tục trao đổi với Ban chấp hành công đoàn đoàn cơ sở của ngƣời sử dụng lao động khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động còn chƣa quy định rõ ràng là phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay chỉ cần trao đổi với đại diện Ban chấp hành công đoàn. - Về hình thức thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng còn chƣa quy định cụ thể làm phát sinh nhiều tranh chấp do hiểu nhầm về ý chí chấm dứt hợp đồng trong qúa trình áp dụng. - Về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật chƣa quy định cụ thể gây khó khăn trong quá trình áp dụng cũng nhƣ giải quyết tranh chấp. - Ngoài ra các quy định về trợ cấp thôi việc, bồi thƣờng khi chấm dứt hợp đồng cũng còn nhiều bất cập, vƣớng mắc. Để hợp đồng lao động thực sự là căn cứ pháp lý xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trƣờng thì việc tiếp tục hoàn 88 thiện những quy định trên là hết sức cần thiết. Tóm lại: nếu coi việc tạo lập hợp đồng lao động là “đầu vào” của quá trình sử dụng lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc coi là “lối thoát” của quá trình đó. Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó một mặt thừa nhận quyền tự do lao động của ngƣời lao động, quyền tự do thuê mƣớn, tuyển chọn lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động, mặt khác nó tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động đƣợc hài hoà phát triển, ổn định, góp phần phát huy sức sáng tạo của hai lực lƣợng trên, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. 89 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO CHO VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐÚNG PHÁP LUẬT 3.1. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian vừa qua cho thấy các trƣờng hợp vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý của nó xảy ra phổ biến ở khắp các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và ở mọi đối tƣợng lao động. Sự tuỳ tiện chấm dứt hợp đồng lao động của các bên không những là nguyên nhân chủ yếu phát sinh các tranh chấp trên thực tế mà còn gia tăng tính chất phức tạp của các vụ việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, gây không ít khó khăn cho các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền trong việc giải thích, áp dụng pháp luật. Theo báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2002 của Toà lao động, trong tổng số các vụ án lao động mà Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết thì có 649 vụ về chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải ngƣời lao động, chiếm 80,7% [28, tr.1]. Trong đó, tập trung nhất là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài nhà nƣớc. Đây là khu vực hiện đang thu hút số lao động tƣơng đối lớn: 4.202.600 lao động so với 6.243.500 tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp chiếm 67,3% [31]. Hàng năm tỷ lệ gia tăng lao động trong khu vực này chiếm tới 90% tổng số lao động làm công ăn lƣơng tăng thêm [13]. Nhƣng ý thức chấp hành pháp luật lao động trong đó có pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong khu vực này lại yếu nhất. Qua khảo sát của cơ quan Lao động – Thƣơng binh – Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đối với 14.281 doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trên địa 90 bàn 33 phƣờng, xã tại TP Hồ Chí Minh, với tổng số 112.210 lao động thì chỉ có 72.310 lao động ở 3.272 doanh nghiệp, cơ sở đƣợc ký hợp đồng lao động. Còn lại 40.000 lao động làm việc nhiều năm nhƣng không đƣợc ký hợp đồng lao động. Có những doanh nghiệp sử dụng hơn 400 lao động nhƣng chỉ ký hợp đồng lao động cho vài chục ngƣời...[19]. Mặt khác không có hợp đồng lao động nên nhiều chế độ cho ngƣời lao động khi nghỉ việc nhƣ trợ cấp thôi việc (trợ cấp mất việc làm), bồi thƣờng do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động… cũng không đƣợc giải quyết. Các trƣờng hợp vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra ở cả hai phía ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. - Về phía ngƣời sử dụng lao động, các vi phạm chủ yếu là chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ, không theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định, vv... Sau đây là một số ví dụ thực tế: 1. Ngày 12/07/2006, Ông Nguyễn Trí Tuệ, tổng giám đốc Công ty cổ phần cơ khí xây dựng Tân Định (FICO) ký thông báo, với nội dung: “Xét đề nghị của giám đốc nhà máy sản xuất phụ kiện vệ sinh (trực thuộc FICO), kể từ ngày 13/07/2006 không có nhu cầu sử dụng ông Trần Quốc Toản ”. Trong khi đó anh Toản cho rằng: “Trong suốt thời gian làm việc tại công ty, tôi đã làm việc hết mình để cống hiến cho đơn vị”. 2. Tƣơng tự, chị Võ Thị Kim Hƣơng, nhân viên kế toán kho Công ty TNHH Sản xuất -Thƣơng mại Phúc Long (phƣờng 4, quận 8, TP. Hồ Chí Minh) do sai sót khi đánh máy xuất kho đã bị buộc thôi việc kèm theo quyết định do ông Lâm Chấn Huy , phó giám đốc công ty, ký với nội dung: “Phạt cảnh cáo với hình thức trừ lƣơng 200.000 đồng. Trong vòng một tháng, cô Hƣơng phải bàn giao cho ngƣời khác tiếp nhận” [20] 3. Với lý do “không tiếp tục sử dụng”, ngày 02/07/2004, Công ty 91 Nguyên Hà (Quận 1 – TP Hồ Chí Minh) đã đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với anh Nguyễn Văn Mến. Trong khi đó anh Mến bị cho nghỉ việc mà không hề biết mình mắc khuyết điểm hoặc sai phạm gì. 4. Cũng giống nhƣ anh Mến, anh Trần Thanh Phong làm thợ máy tại Công ty Wan Li Hang Việt Nam (tỉnh Bình Dƣơng) từ năm 2002. Đến ngày 01/04/2004, anh đột ngột bị thông báo miệng là bị buộc thôi việc. Ngay lập tức, các nhân viên bảo vệ công ty đƣợc lệnh không cho anh vào công ty. Anh Phong nói “từ đó đến nay, tôi không có cách gì để gặp giám đốc để hỏi rõ tại sao tôi vô cớ bị buộc thôi việc” [21] Qua các ví dụ trên, có thể nhận thấy rằng lý do mà ngƣời sử dụng đƣa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động là hoàn toàn vô lý, không phù hợp với các căn cứ mà pháp luật đã quy định đồng thời còn thể hiện sự tuỳ tiện chấm dứt quan hệ lao động của ngƣời sử dụng lao động. Với quan niệm giữ ngƣời lao động ở lại làm việc hay cho họ nghỉ việc là do ngƣời sử dụng lao động quyết định càng làm gia tăng các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trên thực tế. Một hình thức vi phạm phổ biến đang diễn ra trên thực tế hiện nay đó là ngƣời sử dụng lao động thƣờng lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ ” để cho ngƣời lao động nghỉ việc nhƣng thực chất lại không phải nhƣ vậy. Vụ việc thực tế sau đây là một minh chứng: Bà T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty Schmidt VN (SVN) kể từ ngày 26/03/1994 với nhiệm vụ kế toán trƣởng chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh. Ngày 01/07/2004, trong khi đang nghỉ phép năm thì bà T bị gọi vào công ty để nhận quyết định nghỉ việc ngay trong ngày 01/07. Quyết định do Ông Preben Hjortlund, Tổng giám đốc SVN ký, đã viện dẫn điều 17 Bộ luật lao động khi cho bà T nghỉ việc, đó là do công ty “thay 92 đổi cơ cấu tổ chức, giảm biên chế, sắp xếp lại công việc”. Hai ngày sau đó, do biết làm nhƣ vậy là sai nên công ty thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ký ngày 01/07/2004 và thay vào đó bằng một quyết định khác với nội dung tƣơng tự nhƣng có hiệu lực kể từ ngày 15/08/2004, tức là 45 ngày sau đó. Trong thực tế, SVN và chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh không hề có việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tức là không có việc giải thể hay sáp nhập bất cứ bộ phận nào của công ty dẫn đến dôi dƣ lao động và phải cho nghỉ việc. Chƣa kể, trong năm 2005, công ty còn mở rộng quy mô đầu tƣ bằng việc xây dựng khu căn hộ – văn phòng – trung tâm thƣơng mại căn hộ cao cấp với tổng số vốn đầu tƣ 67 triệu USD và thành lập thêm các “công ty con” là Schmidt Electronics VN tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. [21] Trên đây mới chỉ là một vài trƣờng hợp rất nhỏ trong tổng số các trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đang diễn ra ở nƣớc ta hiện nay. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động mà họ đƣa ra trong các ví dụ trên có thể là không giống nhau, nhƣng đều có điểm chung là thể hiện ý thức chấp hành pháp luật lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động rất kém. - Về phía ngƣời lao động, hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chủ yếu là hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, không báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động hoặc báo trƣớc không đủ số ngày đã quy định vv…Thông thƣờng khi ngƣời lao động tìm đƣợc một việc làm với mức lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, phù hợp với năng lực trình độ, chuyên môn của mình hơn vv…thì tự ý bỏ việc luôn khi chƣa đƣợc sự đồng ý của ngƣời sử dụng lao động hoặc báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động. Hiện tƣợng công nhân đồng loạt bỏ việc sau mỗi dịp tết nguyên đán tại 93 các doanh nghiệp phía Nam trong thời gian qua cho thấy hiệu lực áp dụng của các văn bản pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động rất thấp. Trong khi chế tài áp dụng cho ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ là không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc và bồi thƣờng nửa tháng lƣơng. Nhƣng thực tế, không có đơn vị sử dụng lao động nào bỏ thời gian đi đòi nửa tháng lƣơng bồi thƣờng của ngƣời lao động. Có thể nhận thấy rằng không có doanh nghiệp nào là không có trƣờng hợp ngƣời lao động tự ý bỏ việc. Có nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra một khoản chi phí không nhỏ để đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động, nhƣng sau khi hoàn thành khoá đào tạo ngƣời lao động lại tự ý bỏ việc để đến làm việc cho một đơn vị sử dụng lao động khác. Ngoài ra, do sức ép việc làm cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động nên hầu hết những lao động trẻ có xu hƣớng khi bắt đầu tham gia quan hệ lao động đều chấp nhận làm việc tạm thời một công việc nào đó, sau đó khi có cơ hội sẽ nghỉ việc để lựa chọn một công việc tốt hơn. Theo điều tra xu hƣớng lựa chọn nghề nghiệp của thanh niên, năm 2003 về khả năng chấp nhận việc làm không mong muốn thì: Tỷ lệ tạm thời chấp nhận rất cao chiếm 86,5%, tỷ lệ chấp nhận hoàn toàn là: 5,6%, Tỷ lệ không chấp nhận là: 5,1%; Tỷ lệ không có ý kiến là: 2,9% [13, tr.153]. Thay đổi việc làm hay nói cách khác chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tƣợng khá phổ biến ở lao động thanh niên hiện nay. Theo kết quả điều tra thị trƣờng lao động năm 2003 thì tỷ lệ thay đổi việc làm theo số lần thay đổi việc làm nhƣ sau: [13, tr.181] Đơn vị: % Số lần thay đổi Kinh tế kết cấu Kinh tế phi kết cấu 1 lần 49,0 17,4 94 2 lần 28,3 26,1 3 lần 15,0 43,5 4 lần trở lên 7,7 12,9 Tổng cộng 100,0 100,0 Nguyên nhân thay đổi việc làm cũng khác nhau nhƣng chủ yếu là muốn có thu nhập cao hơn, công việc phù hợp hơn với chuyên môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo. Cũng theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2003 thì tỷ lệ nguyên nhân thay đổi việc làm của lao động thanh niên là: [13, tr.182] Đơn vị: % Nguyên nhân thay đổi việc làm Kinh tế kết cấu 1.Có việc làm phù hợp với chuyên Kinh tế phi kết cấu 28,0 20,8 2.Có thu nhập đƣợc cao hơn 29,0 54,2 3. Có cơ hội để nâng cao trình độ 23,0 16,7 4. Khác (lý do cá nhân) 20,0 8,3 Tổng cộng 100,0 100,0 môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo Nhƣ vậy có thể nhận thấy rằng nguyên nhân cơ bản để để ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động là mong muốn có thu nhập cao hơn, sau đó là mong muốn có việc làm phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo. Nhìn chung các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế hiện nay vô cùng phổ biến, xảy ra do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau. Có nguyên nhân xuất phát từ sự hạn chế, khiếm khuyết của pháp luật, có nguyên nhân thuộc về quá trình tổ chức thực hiện, có nguyên 95 nhân xuất phát từ sự buông lỏng quản lý, kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền; có những nguyên nhân lại do sự thiếu hiểu biểu pháp luật của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động vv… Tựu trung lại có thể thấy các nguyên nhân chủ yếu sau: + Về phía ngƣời sử dụng lao động, do muốn thu đƣợc lợi nhuận càng nhiều càng tốt, kể cả nếu phải vi phạm pháp luật và xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động, tuy nhiên cũng có doanh nghiệp do gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh hoặc do hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên dẫn đến việc cho ngƣời lao động nghỉ việc trái pháp luật. + Về phía ngƣời lao động, do nhận thức cũng nhƣ hiểu biết pháp luật lao động còn nhiều hạn chế, lại không đƣợc đào tạo nghề nghiệp cũng nhƣ học tập nghiên cứu pháp luật lao động trƣớc khi vào làm việc, chƣa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao, trình độ tay nghề còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của một nền công nghiệp còn hiện đại. Mặt khác, do sức ép việc làm nên họ chấp nhận làm việc bằng mọi giá vv… + Về phía các cơ quan quản lý nhà nƣớc, sự phối kết hợp giữa các cơ quan nhà nƣớc trong quản lý, thanh kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động của các doanh nghiệp còn chƣa thực hiện đầy đủ, thƣờng xuyên, chồng chéo, kém hiệu quả. Một số quy định của pháp luật còn chƣa phù hợp với thực tế, chƣa thống nhất, rõ ràng còn dễ gây hiểu nhầm. + Về phía công đoàn, vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp còn chƣa đƣợc phát huy, hoạt động của tổ chức công đoàn còn chƣa có hiệu quả. + Về phía phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam, công tác huấn luyện, tuyên truyền, tƣ vấn pháp luật lao động cho chủ doanh nghiệp còn chƣa đƣợc quan tâm, đầu tƣ đúng mức, chƣa có những ý kiến đề xuất thiết thực với 96 Nhà nƣớc trong quá trình xây dựng các văn bản pháp luật lao động. 3.2. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó là một trong những yêu cầu khách quan trong giai đoạn hiện nay xuất phát từ những lý do sau: Thứ nhất: Trong nền kinh tế thị trƣờng, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu của các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Là hình thức pháp lý chủ yếu để ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tự do xác lập quan hệ lao động; Là căn cứ pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động vv…Do đó phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động để thực sự phát huy đƣợc vai trò trên là một trong những yêu cầu khách quan hiện nay. Thứ hai: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà hậu quả của nó thể hiện dƣới cả hai phƣơng diện tích cực và tiêu cực. Xét dƣới phƣơng diện tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động thể hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do dịch chuyển công việc, tự do di chuyển nơi cƣ trú của ngƣời lao động, tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, tăng giảm lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. Bên cạnh đó chấm dứt hợp đồng lao động còn là một áp lực buộc ngƣời sử dụng lao động phải nâng cao thu nhập, cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động, thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động nhằm giữ họ ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động, chấm dứt hợp đồng lao động còn là một biện pháp buộc họ phải chủ động, tích cực nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình để tránh bị thất nghiệp. 97 - Xét dƣới phƣơng diện tiêu cực, hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động tác động trực tiếp tới thu nhập, cuộc sống, tâm lý của ngƣời lao động và gia đình họ; ảnh hƣởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động, trong nhiều trƣờng hợp còn gây thiệt hại đến tài sản, uy tín của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Chính vì vậy, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động để nó thực sự là một trong những biện pháp hữu hiệu để ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động kết thúc quan hệ lao động và hạn chế đƣợc những hậu quả tiêu cực nhƣ trên là hoàn toàn cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Thứ ba: Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian vừa qua đã bộc lộ những hạn chế cả về mặt kỹ thuật lập pháp cũng nhƣ trong tổ chức thực hiện đã làm hạn chế vai trò của nó trên thực tế. Mặt khác, các quy định này còn chƣa bao quát, chƣa rõ ràng dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau gây không ít khó khăn trong quá trình áp dụng tại các đơn vị sử dụng lao động cũng nhƣ các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Thứ tư: Hiện nay chúng ta đang tạo lập, phát triển đồng bộ các loại thị trƣờng, trong đó có thị trƣờng lao động. Vì vậy nhu cầu hoàn thiện các thể chế của thị trƣờng trong đó có pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động để thị trƣờng lao động thực sự vận hành có hiệu quả và phát triển cũng là một trong những yêu cầu bức thiết hiện nay. Mặt khác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động góp phần quan trọng tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động dễ dàng tham gia vào thị trƣờng cũng nhƣ tạo hàng hoá đa dạng cho thị trƣờng. Thứ năm: Quá trình hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện các thể chế, chính sách, pháp luật về lao động trong đó có các quy định về chấm 98 dứt hợp đồng lao động để phù hợp với thông lệ quốc tế. Đồng thời hội nhập quốc tế còn tạo ra các luồng di chuyển lao động giữa các quốc gia, do đó, yêu cầu cần phải có sự sửa đổi, bổ sung pháp luật để kịp thời điều chỉnh những vấn đề nảy sinh trên thực tiễn. 3.3. Phƣơng hƣớng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Hoàn thiện pháp luật về lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó là một trong những vấn đề lớn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm. Trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá IX tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X có đƣa ra quan điểm: “Xây dựng hệ thống pháp luật về lao động và thị trƣờng sức lao động nhằm bảo đảm quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cƣ trú của ngƣời lao động; thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm quyền lợi của cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động” [14, tr.82]. Chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý của nó là một bộ phận quan trọng của chế định hợp đồng lao động. Do đó, về mặt tổng quan, phƣơng hƣớng hoàn thiện là: Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của ngƣời lao động và quyền tăng giảm lao động của ngƣời sử dụng lao động trên cơ sở kết hợp hài hoà lợi ích hợp pháp của các bên và phù hợp với thông lệ quốc tế. Nhƣ vậy vừa khắc phục đƣợc những hạn chế trong các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động vừa đáp ứng với những thay đổi của tình hình kinh tế – xã hội trong nƣớc và quốc tế hiện nay. Đồng thời đó còn là sự thể chế hoá đƣờng lối chính sách của Đảng đã đề ra. Phƣơng hƣớng hoàn thiện cụ thể là: - Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của ngƣời lao động, quyền tuyển chọn, tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. 99 + Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của ngƣời lao động, tức là khi ngƣời sử dụng lao động vi phạm một trong các điều kiện lao động hay điều kiện sử dụng lao động thì ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Hay công việc hiện tại không phát huy đƣợc năng lực, trình độ của bản thân, ngƣời lao động cũng có thể thoả thuận với ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng để tìm một công việc khác phù hợp hơn,vv… + Đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động tức là, nếu ngƣời lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với họ để tuyển ngƣời khác thay thế hoặc khi gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết, ngƣời sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng. - Đảm bảo hài hoà lợi ích của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. + Quy định các căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động phải xét đến đến lợi ích hợp pháp của bên bị chấm dứt. + Nếu chấm dứt hợp đồng lao động, do bên kia vi phạm nghĩa vụ hoặc do sự kiện bất khả kháng thì bên thực hiện quyền không phải bồi thƣờng cho bên bị chấm dứt. Nếu do nguyên nhân chủ quan thì bên thực hiện quyền phải bồi thƣờng cho bên bị chấm dứt. + Ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngoài các khoản bồi thƣờng trên, bên vi phạm còn phải bồi thƣờng tiếp cho bên bị vi phạm một khoản tiền để chi phí cho việc tuyển ngƣời mới thay thế hoặc tìm việc làm mới. - Hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động phải đặt trong tổng thể các giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và các 100 quy định pháp luật có liên quan nhƣ: Bộ luật dân sự, Luật doanh nghiệp, Luật thƣơng mại. 3.4. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 3.4.1. Về các quy định của pháp luật 3.4.1.1. Cần phải sửa đổi, bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động - Về căn cứ, hết hạn hợp đồng đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, nên quy định theo hƣớng ngoại lệ nhƣ sau: Hết hạn hợp đồng, trừ một số trƣờng hợp do tính chất đặc biệt của công việc mà ngƣời lao động không thể chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình ngay khi hết hạn hợp đồng thì hợp đồng lao động đƣợc mặc nhiên kéo dài thời hạn cho đến khi hoàn thành công việc nhƣng không quá 30 ngày. Quy định theo hƣớng nhƣ trên sẽ khắc phục đƣợc tình trạng một số trƣờng hợp do tính chất đặc biệt của công việc mà ngƣời lao động không thể chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình ngay khi hết hạn hợp đồng lao động, nhƣ: những ngƣời đang làm việc trên các phƣơng tiện vận tải hàng không, đƣờng biển, đƣờng sông hay đƣờng sắt …thì họ không thể chấm dứt thực hiện nghĩa vụ của mình ngay khi chƣa hoàn thành công việc. Ví dụ: Ngƣời lái tàu biển không thể dừng việc lái tàu khi hết hạn hợp đồng lao động mà tàu đang trên biển chƣa cập bến. Hoặc phi công không thể dừng lái máy bay khi hết hạn hợp đồng lao động mà chƣa hoàn thành chuyến bay, vv… - Về căn cứ, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng đƣợc quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động, nên quy định cụ thể trong các văn bản hƣớng dẫn thi hành về hình thức thoả thuận phải đƣợc thể hiện bằng văn bản và có chữ ký đầy đủ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời đại diện hợp pháp của họ, nếu ngƣời lao động làm công việc giúp việc 101 gia đình thì có thể thoả thuận bằng miệng (lời nói) nhƣng phải là sự thoả thuận tự nguyện. Nội dung thoả thuận phải thể hiện ý chí đích thực của hai bên. Hƣớng dẫn cụ thể nhƣ trên sẽ góp phần hạn chế đƣợc tình trạng ngƣời sử dụng lao động ép ngƣời lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động hoặc ngƣời lao động đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, đã nhận thanh toán các chế độ nhƣng sau đó lại cho rằng bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để gây khó khăn cho họ - Loại bỏ sự kiện ngƣời lao động mất tích theo tuyên bố của Toà án ra khỏi căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 5 Điều 36 Bộ luật lao động, để đảm bảo tính khả thi của các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. - Khoản 3, Điều 37 nên sửa đổi theo hƣớng: Ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngoài các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này, còn có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã thông báo bằng văn bản (trừ trƣờng hợp lao động giúp việc gia đình) cho ngƣời sử dụng lao động và họ đã bố trí đƣợc ngƣời thay thế. Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động vẫn chƣa tìm đƣợc ngƣời thay thế thì sau 03 tháng kể từ ngày thông báo ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời thống nhất các căn cứ ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian mà sức khoẻ chƣa hồi phục vào một khoản và sắp xếp lại vị trí các khoản trong Điều này: Khoản 2 đổi xuống vị trí khoản 3 và khoản 3 lên vị trí khoản 2, nhƣ vậy sẽ lôgic và hợp lý hơn. Theo hƣớng sửa đổi này thì khoản 2, 3 Điều 37 sẽ đƣợc quy định nhƣ sau: 2. Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ngoài các căn cứ quy định tại khoản 1, Điều này còn có quyền đơn phương chấm 102 dứt hợp đồng lao động khi đã gửi thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết (trừ trường hợp lao động giúp việc gia đình) và người sử dụng lao động đã bố trí được người thay thế. Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn chưa tìm được người thay thế thì sau 03 tháng kể từ ngày thông báo người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước; a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g ít nhất ba ngày. b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ ít nhất 45 ngày nếu là hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e; theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này. Quy định nhƣ trên sẽ bảo vệ đƣợc lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động mà quyền tự do lựa chọn việc làm của ngƣời lao động vẫn đƣợc đảm bảo, đồng thời còn khắc phục đƣợc những hạn chế về thời hạn báo trƣớc nhƣ đã phân tích trong Chƣơng II. Đối với ngƣời lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn vẫn có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải viện dẫn căn cứ và chỉ cần báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động một thời hạn là 3 tháng. Thời hạn báo trƣớc ở đây dài hơn so với thời hạn báo trƣớc mà Bộ luật lao động quy định (45 ngày) nhƣng nó lại linh hoạt ở chỗ, nếu ngƣời sử dụng lao động thiện chí tức là bố trí, sắp xếp 103 ngƣời thay thế sớm thì ngƣời lao động có thể đƣợc chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải đợi đủ 45 ngày. Ngƣợc lại, nếu ngƣời sử dụng lao động cố tình gây khó khăn cho ngƣời lao động, không cho họ nghỉ việc thì cũng chỉ đƣợc thêm 3 tháng. Mặt khác đối với ngƣời lao động nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với thời hạn báo trƣớc 3 tháng cũng vừa đủ để ngƣời sử dụng lao động chủ động bố trí ngƣời khác hoặc tuyển ngƣời mới thay thế vị trí đó, tránh đƣợc sự gián đoạn trong điều hành sản xuất, kinh doanh. Hơn nữa, khi ngƣời lao động đã bày tỏ ý định nghỉ việc mà ngƣời sử dụng lao động cố tình giữ lại thì cũng không đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao. Bởi họ thực sự không muốn tiếp tục làm công việc đó nữa, với ngƣời sử dụng hoặc địa điểm đó nữa, vv… điều này chứng tỏ họ sẽ không toàn tâm toàn ý đem hết khả năng, năng lực của mình để thực hiện công việc. Bên cạnh đó, quy định nhƣ trên còn khắc phục đƣợc những hạn chế đối với các trƣờng hợp ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân vi phạm từ phía ngƣời sử dụng lao động hoặc lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc không phải đợi sau 45 ngày mới đƣợc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Căn cứ để xác định thời hạn ở đây phụ thuộc cả vào lý do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng chứ không thuần tuý phụ thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết nhƣ trong quy định của pháp luật hiện hành. - Điểm b, khoản 1 Điều 38 nên sửa đổi theo hƣớng, thay thế cụm từ “Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này” bằng “Ngƣời lao động có một trong các hành vi vi phạm đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật này”. Nhƣ vậy sẽ khắc phục đƣợc tình trạng trùng lặp đồng thời còn thể hiện rõ quyền lựa chọn của ngƣời sử dụng lao động hoặc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa 104 thải. 3.4.1.2. Hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng lao động - Đối với ngƣời sử dụng lao động, quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động phải đƣợc thể hiện bằng văn bản và phải đƣợc chuyển tới cho ngƣời lao động biết và hiểu đƣợc. Trong quyết định phải thể hiện rõ lý do chấm dứt. - Đối với ngƣời lao động, quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có thể đƣợc thể hiện bằng văn bản, lời nói hoặc bằng hành vi cụ thể nhƣng phải thể hiện rõ ràng, chính xác ý chí chấm dứt hợp đồng. Quy định nhƣ trên sẽ có cơ sở để chứng minh ý chí đích thực của bên đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động khi có tranh chấp phát sinh, đồng thời tránh đƣợc tình trạng lạm dụng quyền của ngƣời quản lý để đuổi việc ngƣời lao động. Sỡ dĩ quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức văn bản chỉ bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động vì chỉ có ngƣời sử dụng lao động mới có điều kiện ra quyết định bằng văn bản còn nếu cũng áp dụng quy định này đối với ngƣời lao động, trên thực tế rất khó thực hiện vì hiện tại pháp luật chƣa quy định hình thức quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động. 3.4.1.3. Quy định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hiện nay pháp luật lao động mới chỉ quy định trƣờng hợp ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (đoạn cuối khoản 1, Điều 14, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003): “Trƣờng hợp ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trƣớc quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 105 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không đƣợc trợ cấp thôi việc”. Còn các trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì lại chƣa quy định. Do đó để tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho ngƣời sử dụng lao động sử dụng quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của mình cũng nhƣ hạn chế đƣợc các trƣờng hợp vi phạm do hiểu chƣa đúng về quyền của mình thì pháp luật nên quy định rõ các hành vi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động nhƣ sau: Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động vi phạm một trong các quy định sau: - Căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt) - Thời hạn báo trƣớc - Thủ tục chấm dứt Cũng có ý kiến cho rằng vi phạm thời hạn báo trƣớc thì không nên coi là chấm dứt trái pháp luật. Bởi vì việc bồi thƣờng khi vi phạm thời hạn báo trƣớc chỉ đặt ra đối với ngƣời sử dụng lao động khi việc chấm dứt là đúng pháp luật. Tuy nhiên, nếu nhƣ vậy thì sẽ dẫn đến sự mất công bằng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, vì nếu ngƣời lao động vi phạm thời hạn báo trƣớc thì là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 1, Điều 14, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003). Mặt khác trong Tham luận của Toà lao động về công tác giải quyết, xét xử các vụ án lao động năm 2003 có ý kiến: Trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định tại khoản 1 nhưng không làm đúng thủ tục quy định tại đoạn 2 hoặc không thông báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ 106 luật lao động thì đều bị coi là trái pháp luật. Khi Toà xử huỷ việc chấm dứt hợp đồng lao động thì ngoài việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường theo quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật lao động, người sử dụng lao động còn phải bồi thường cho người lao động do vi phạm thời hạn báo trước. Sau khi Toà xử hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt lại nhưng không phải thực hiện đúng quy định tại khoản 2 hoặc khoản 3 Điều 38, Bộ luật lao động [27, tr.8-9]. 3.4.1.4. Bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động Hiện nay, Bộ luật lao động mới chỉ quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động, còn thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động thì lại chƣa quy định. Vì vậy để có cơ sở pháp lý cho việc xác định thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động thì cần phải quy định thời điểm chấm dứt hợp đồng. Theo chúng tôi, nên phân loại thành hai trƣờng hợp nhau sau: - Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động do các bên thoả thuận - Thời điểm chấm dứt hợp đồng do pháp luật quy định Việc phân loại nhƣ trên vừa đảm bảo đƣợc quyền tự do thoả thuận chấm dứt quan hệ lao động của các bên vừa có cơ sở pháp lý để xác định nếu các bên không có thoả thuận. 3.4.1.5. Bổ sung đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc Theo quy định của pháp luật hiện hành, ngƣời lao động nghỉ việc theo chế độ hƣu chí không thuộc đối tƣợng hƣởng trợ cấp thôi việc. Do đó để đảm bảo công bằng cho mọi đối tƣợng có thời gian làm việc cống hiến cho đơn vị sử dụng lao động, pháp luật nên bổ sung trƣờng hợp ngƣời lao động nghỉ việc 107 theo chế độ hƣu trí thuộc đối tƣợng đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc, nhƣ vậy sẽ hợp lý hơn. 3.4.1.6. Cần phải sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo. Để bảo vệ lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động, khuyến khích họ tích cực đào tạo, nâng cao tay nghề ngƣời lao động cũng nhƣ hạn chế tình trạng ngƣời lao động sau khi đƣợc đơn vị cử đi đào tạo lại không trở lại làm việc mà chuyển sang làm cho đơn vị khác, pháp luật nên sửa đổi trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo của ngƣời lao động theo hƣớng: Khi chấm dứt h^w đồng mà ngƣời lao động chƣa làm việc cho doanh nghiệp đủ thời gian nhƣ đã cam kết thì có trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo cho đơn vị đã cử đi, trừ trƣờng hợp lý do chấm dứt hợp đồng là do lỗi của ngƣời sử dụng lao động. Mức bồi thƣờng sẽ căn cứ vào số tiền mà đơn vị đã bỏ ra để đào tạo, thời gian ngƣời lao động cam kết phải làm là thời gian thực tế mà ngƣời đó đã làm việc cho đơn vị sử dụng lao động sau khi hoàn thành khoá học. 3.4.2. Về quá trình tổ chức thực hiện 3.4.2.1. Cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động cho ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động là một trong những giải pháp quan trọng góp phần hạn chế tình trạng đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay. Để thực sự đƣa kiến thức pháp luật lao động đến với mọi ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động thì phải thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp sau: Các cơ quan Nhà nƣớc phải tăng cƣờng công tác tuyên truyền pháp luật trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ sách, báo, đài, truyền 108 hình…thành lập các trung tâm tƣ vấn pháp luật miễn phí Các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội khác nhƣ Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ vv…cũng phải tích cực trong việc phối hợp với các cơ quan nhà nƣớc và doanh nghiệp để tuyên truyền, phố biến pháp luật lao động đến với mọi ngƣời lao động và mọi ngƣời sử dụng lao động. Các doanh nghiệp khi tuyển dụng ngƣời lao động vào làm việc phải có nhiệm vụ phổ biến những quy định pháp luật lao động cho ngƣời lao động biết và thực hiện. Đối với những ngƣời lao động đã làm việc lâu năm thì khi có thay đổi trong chính sách, pháp luật của nhà nƣớc thì ngƣời sử dụng lao động phải kịp thời phổ biến cho họ. Việc phổ biến kiến thức pháp luật lao động cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp có thể thông qua hình thức tổ chức các buổi học tập thể hoặc phát tài liệu cho ngƣời lao động hoặc tuyên truyền qua các phƣơng tiện truyền thanh, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về kiến thức luật lao động vv… Đƣa môn luật lao động thành một môn học bắt buộc trong các trƣờng dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học để mỗi học sinh, sinh viên đều đƣợc trang bị những kiến thức luật lao động cơ bản để chủ động xác lập quan hệ lao động sau khi ra trƣờng. Về phía bản thân ngƣời lao động cũng phải chủ động, tích cực trong việc tự tìm hiểu những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào các quan hệ lao động làm công ăn lƣơng thông qua việc tiếp cận trên sách, báo, phát thanh, truyền hình, internet, gọi điện tƣ vấn pháp luật miễn phí vv… Về phía các đơn vị sử dụng lao động cũng phải chủ động tự trang bị kiến thức pháp luật lao động cho mình thông qua việc tìm hiểu, tham gia các lớp tập huấn, các hội nghị, hội thảo về luật lao động. Cập nhật kịp thời, đầy 109 đủ các quy định pháp luật lao động mới đƣợc ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung. Việc tuyên truyền, giáo dục, phổ biến pháp luật lao động đến với ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động hiệu quả sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động lao động nói chung và hạn chế đƣợc tình trạng đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng. 3.4.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động Chất lƣợng đội ngũ lao động thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phổ biến hiện nay. Ngƣời lao động do không có trình độ, chuyên môn, chƣa có kỹ năng làm việc nên không chủ động thoả thuận với ngƣời sử dụng lao động về công việc, tiền lƣơng, vv… Họ luôn ở trong thế bị động khi giao kết hợp đồng lao động, thƣờng thì ngƣời sử dụng lao động đã thảo sẵn bản hợp đồng lao động sau đó đƣa cho ngƣời lao động ký. Do đó khi đƣợc ngƣời sử dụng lao động đồng ý tuyển dụng thì coi nhƣ là đã hoàn thành nguyện vọng đƣợc làm việc còn các vấn đề khác liên quan đến quyền và nghĩa vụ của mình với ngƣời sử dụng lao động là vấn đề không quan trọng. Ngƣời sử dụng lao động thực hiện các chế độ cho ngƣời lao động nhƣ thế nào thì biết thế đó đã ăn sâu vào tiềm thức nhiều ngƣời lao động, còn việc đòi hỏi, đấu tranh với ngƣời sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình thì rất ít xảy ra vì nhiều khi đó lại là nguyên nhân dẫn đến bị nghỉ việc. Chính vì lẽ đó, khi tìm đƣợc nơi làm việc tốt hơn, ngƣời lao động sẵn sàng bỏ việc ở nơi làm cũ mà nhiều khi cũng không đòi hỏi một chế độ, quyền lợi gì. Đối với ngƣời sử dụng lao động do tuyển dụng lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cho nên đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động trong đó đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng không hiếm. 110 Xuất phát từ những lý do trên mà nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động đang là một vấn đề cấp bách không chỉ riêng ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động mà còn là nhiệm vụ của cả xã hội ta trong giai đoạn hiện nay. Một phần đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, một phần hạn chế đƣợc tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp đang diễn ra phổ biến hiện nay. Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động có thể thực hiện qua nhiều hình thức nhƣ: nâng cao chất lƣợng dạy và học tại các trƣờng đào tạo, đảm bảo lý thuyết phải đi đôi với thực hành, có thể qua các hình thức đào tạo tại các doanh nghiệp, hay cử đi đào đào ở các cơ sở đào tạo trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài, tổ chức thƣờng xuyên các cuộc thi tay nghề ở các doanh nghiệp, các tỉnh, thành phố, toàn quốc vv…Bản thân tự học hỏi, trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của ngƣời lao động là vô cùng quan trọng, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, xu hƣớng di chuyển lao động giữa các quốc gia dần trở nên phổ biến cũng là một trong những nguy cơ khiến ngƣời lao độngViệt Nam phải nâng cao trình độ, chuyên môn, tay nghề của mình để tránh bị thất nghiệp. 3.4.2.3. Đổi mới tổ chức, hoạt động của công đoàn cơ sở. Để góp phần đƣa pháp luật lao động trong đó có pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động thực sự đi vào thực tiễn quá trình sử dụng lao động thì phải nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Trong đó vấn đề tổ chức cán bộ công đoàn theo hệ thống ngành dọc, tức là cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thuộc biên chế của tổ chức công đoàn cấp trên và hƣởng lƣơng từ tổ chức đó đồng thời các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ đóng góp một khoản kinh phí cho tổ chức công đoàn cấp trên. Nhƣ vậy thì hoạt động của các cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp sẽ độc lập, khách quan hơn và sẽ 111 đạt hiệu quả hơn. 3.4.2.4. Đổi mới phương thức hoạt động của các cơ quan quản lý, thanh tra nhà nước về lao động. Hiện nay, số lƣợng các đơn vị sử dụng lao động là rất lớn, trong khi đó biên chế cán bộ thuộc các cơ quan quản lý, thanh tra lại có hạn, cho nên số lƣợng các doanh nghiệp đƣợc thanh, kiểm tra hàng năm rất nhỏ. Chính vì vậy mà trong thời gian tới phải đổi mới phƣơng thức quản lý cũng nhƣ phƣơng thức thanh, kiểm tra để có hiệu quả hơn. Hiện nay cơ quan thanh tra lao động cũng đã thực hiện đổi mới phƣơng thức hoạt động từ hình thức thanh tra theo đoàn sang phƣơng thức thanh tra viên lao động phụ trách vùng và sử dụng phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Phƣơng thức này có ƣu điểm là khả năng tiếp cận với các doanh nghiệp nhiều hơn, qua đó có các cơ hội hƣớng dẫn, tƣ vấn, phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật nhiều hơn nâng cao tính tự chịu trách nhiệm của các doanh nghiệp. Ngoài ra còn có tác dụng tuyên truyền phổ biến pháp luật sâu rộng đến mỗi ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Phƣơng thức này có thực sự phát huy hiệu quả trên thực tế hay không thì hiện nay vẫn chƣa đƣợc khẳng định một phần mới đƣa vào áp dụng, phần khác phải thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp khác cùng với quá trình cải cách hành chính hiện nay. Tuy nhiên trong thời gian tới phải tiếp tục đổi mới hoạt động của của các cơ quan trên để thực sự có hiệu quả hơn. Tóm lại: Thực tiễn chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian qua cho thấy hiện tƣợng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra phổ biến tại các loại hình đơn vị sử dụng lao động và mọi đối tƣợng ngƣời lao động. Nguyên nhân của hiện tƣợng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng rất đa dạng thuộc về nhiều chủ thể khác nhau: ngƣời lao động, ngƣời sử 112 dụng lao động, tổ chức công đoàn, đại diện ngƣời sử dụng lao động (Phòng công nghiệp và thƣơng mại Việt Nam - VCCI), Các cơ quan nhà nƣớc. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nƣớc trong bối cảnh hội nhập quốc tế thì hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng là một đòi hỏi khách quan. Hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động phải theo hƣớng đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của ngƣời lao động và quyền tự do tuyển chọn, tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động đồng thời hạn chế đƣợc những hậu quả tiêu cực do chấm dứt hợp đồng lao động gây ra. Một số kiến nghị về hoàn thiện các quy định pháp luật và về quá trình tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. KẾT LUẬN Hợp đồng lao động là chế định cơ bản của pháp luật lao động hầu hết 113 các nƣớc trên thế giới hiện nay, bởi nó không chỉ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng mà còn là biện pháp hữu hiệu để các bên kết thúc quan hệ lao động. Nghiên cứu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý của nó có ý nghĩa quan trọng trên cả bình diện lý luận và thực tiễn quản lý, sử dụng lao động trong giai đoạn hiện nay. Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn đã nêu bật đƣợc các vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của nó cả về mặt lý luận và thực tiễn, qua đó thấy đƣợc sự cần thiết phải nghiên cứu các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý trong giai đoạn hiện nay. Với cách tiếp cận trên, luận văn đã nghiên cứu chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó một cách tƣơng đối toàn diện, đề cập đến các vấn đề nhƣ: khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động, khái niệm và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động, khái niệm hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, chế độ bồi thƣờng; các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó. Các vấn đề trên đƣợc nghiên cứu dựa trên những quy định của pháp luật lao động trong mối tƣơng quan với những quy định pháp luật có liên quan nhƣ: Bộ luật dân sự, Luật doanh nghiệp và so sánh với những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của một số nƣớc có điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội tƣơng đồng. Đồng thời gắn kết những quy định đó với thực tiễn áp dụng, qua đó chỉ ra những điểm hạn chế, bất cập trong các quy định hiện hành, từ đó luận văn mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị nhằm đảm bảo chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Tuy nhiên, những đề xuất này chỉ mang tính cá nhân, cho nên khó tránh khỏi những hạn chế nhất định. Song, tác giả mong muốn tạo ra những hƣớng mới, những đề xuất mới để mọi 114 ngƣời cùng trao đổi, nghiên cứu nhằm tạo điều kiện cho pháp luật hợp đồng lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hoàn thiện hơn, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nƣớc. Còn rất nhiều vần đề mà tôi muốn trình bày nhƣng trong khuôn khổ của có hạn của luận văn cũng nhƣ khả năng nhận thức, diễn đạt của mình còn hạn chế, tôi xin dừng phần viết của mình tại đây. Hy vọng sẽ nhận đƣợc những ý kiến phản biện, lời góp ý chân thành và quý báu để đề tài luận văn đƣợc hoàn thiện, thực sự có ý nghĩa thiết thực trong quản lý, sử dụng lao động cũng nhƣ tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động tự do lựa chọn việc làm và ngƣới sử dụng lao động chủ động tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh. TÀI LIỆU THAM KHẢO I. VĂN BẢN PHÁP QUY 115 1. Bộ lao động Thƣơng binh và Xã hội, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. 2. Chính phủ nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 3. Hồ Chí Minh (1947), Sắc lệnh số 29 4. Hồ Chí Minh (1950), Sắc lệnh số 77 5. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1992), Hiến pháp 1992 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2001). 6. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1994), Bộ luật lao động Việt Nam 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007). 7. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Bộ luật Dân sự. 8. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật doanh nghiệp. Và một số văn bản pháp luật khác II. SÁCH GIÁO TRÌNH VÀ CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC 9. Đại học Cần thơ, Giáo trình điện tử Luật lao động cơ bản, www.ctu.vn, tr.39 10. Nguyễn Hữu Chí (2002), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Nhà nƣớc và pháp luật, 9 (173), tr.30-40. 11. Nguyễn Hữu Chí (2002), “Bàn về khái niệm hợp đồng lao động”, Luật học, (4), tr.3-8. 116 12. Nguyễn Hữu Chí (2002), Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát triển, Nxb Lao động xã hội. 13. Nguyễn Hữu Dũng (2005), Thị trường lao động và định hướng nghề nghiệp cho thanh niên, NXb lao động xã hội. 14. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2006. 15. Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động”, Luật học, (4), tr.16-20 16. Đại học luật Hà Nội (2007), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 17. Đại học luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (Luật Lao động, Luật Đất đai, Tư pháp quốc tế), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 18. Khoa luật – Trƣờng Đại học khoa học xã hội và nhân văn (1999), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội 19.Báo điện tử Ngƣời lao động, “Hàng vạn lao động ba không”, ngày 21/03/2007 20. Báo điện tử Ngƣời lao động, “Những kiểu hành xử làm tổn hại quan hệ lao động”, ngày (16/01/2007) 21. Báo điện tử Ngƣời lao động, “Sa thải, kỷ luật chấm dứt hợp đồng lao động đều tuỳ tiện, ngày 02/08/2004. 22. .Lƣu Bình Nhƣỡng (1996), “Giao kết hợp đồng lao động”, Luật học, (12), tr.28-29. 23. Lƣu Bình Nhƣỡng (1999), “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động”, Luật học, (5), tr.20-24 117 24. .Lê Thị Hoài Thu, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay – Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân.` 25. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao (2006), Tham luận về công tác xét xử các vụ án lao động năm 2005 26. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao (2004), Tham luận về xét xử các vụ án lao động năm 2004. 27. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao (2003), Tham luận về công tác giải quyết, xét xử các vụ án lao động năm 2003 và một số kiến nghị. 28. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao (2002), Báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2002 và một số ý kiến đề xuất 29.Toà lao động Toà án nhân dân tối cao (2004), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình -Tóm tắt và bình luận, Nxb Lao động – xã hội 30. Phạm Công Trứ (1996), “Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật lao động Việt Nam”, Nhà nƣớc và pháp luật, (7), 19-23. 31. Tổng cục Thống kê (2006), Niên giám thống kê tóm tắt (Biểu số 53,54) 32.Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phòng lao động quốc tế Đông á (ILO/EASMAT), Băng Cốc. 33. Uỷ ban các vấn đề xã hội - Quốc hội khoá X, kỳ họp thứ 10(2002), Báo cáo thẩm tra Dự án luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. TIẾNG ANH 34. Labor Law of the People’s Rebublic of China july 5, 1994 35. Labor of Lao People’s Democractic Republic April 21, 1994 118 36. Labor standards act of Korane, No, 5039, Mar.13, 1997 37.Liliane Jung, (2001), National http://www.ilo.org/public/english 119 Labour Law Profile, [...]... thực - Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, bao gồm: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng Khác với trƣờng hợp chấm dứt do hai bên thoả thuận, chấm dứt hợp đồng do ý chí của một bên không cần có sự đồng ý của phía bên kia nhƣng bên thực hiện quyền phải tuân theo các quy định về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trƣớc và thủ tục chấm dứt - Chấm dứt hợp đồng lao... Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thoả thuận” (Điều 23) [34] Theo định nghĩa này, chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc hiểu 23 là hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc các bên thoả thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện Ngoài ra, trong Luật lao động Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm. .. hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động Trong “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học” có nêu: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động [17, tr.39] Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ở đây mang tính khái quát hơn, đồng thời đã nêu đƣợc bản chất của chấm dứt hợp đồng. .. động chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động” song lại chƣa nêu đƣợc chủ thể và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động Mặc dù không phải là khái niệm đƣợc thừa nhận chính thức về mặt 24 pháp lý nhƣng định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ trên đã góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận của khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động Nhƣ vậy, có thể thấy khái niệm hợp đồng. .. ngành đầu tiên của thời kỳ đổi mới điều chỉnh toàn diện các vấn đề về hợp đồng lao động cũng chỉ đƣa ra các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ sau: Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một trong những trường hợp sau: 1 Hợp đồng hết hạn; công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành; 2 Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 3 Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt... nghĩa: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn” [9, tr.39] Định nghĩa này đã nêu lên đƣợc chủ thể của quan hệ chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời cũng làm rõ các sự kiện chấm dứt hợp đồng và... động bao gồm những nội dung sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con ngƣời hoặc không phụ thuộc vào ý chí con ngƣời nhƣng phải đƣợc pháp luật quy định - Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng - Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hết hạn hợp đồng, hai... đồng, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền, vv… - Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do ý chí đơn phƣơng của một bên 1.2.2 Dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà... - Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: tức là cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đều bày tỏ ý chí chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động trong hợp này bao gồm: hết hạn thực hiện hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; các bên thoả thuận Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên có thể đƣợc thể hiện ngay từ khi các bên giao kết hợp. .. nghĩa vụ của mình trong hợp đồng mà không cần phải có sự 26 đồng ý hay báo trƣớc cho chủ thể bên kia một thời hạn Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên cũng có thể thoả thuận chấm dứt hợp đồng Cũng là chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên nhƣng khác với trƣờng hợp trên, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này không đƣợc dự liệu trƣớc và ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên ở đây ... luật chấm dứt hợp đồng bên, ta có: chấm dứt hợp đồng hợp pháp chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp - Chấm dứt hợp đồng hợp pháp bên chấm dứt hợp đồng lao động theo chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt. .. Thoả thuận chấm dứt hợp đồng đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động - Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động trƣờng hợp bên thể ý chí chấm dứt hợp đồng Chấm dứt hợp đồng lao động trƣờng hợp thiết... 38 - Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng vi phạm quy định chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt *Căn vào thể ý chí chấm dứt hợp đồng, bao gồm: Chấm dứt hợp đồng