Đang tải... (xem toàn văn)
Bước vào những năm đầu thế kỷ XXI, sự phát triển của nền kinh tế thế giới đã chịu hàng loạt tác động của các xu thế mới.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỤC LỤC MỤC LỤC . 1 LỜI MỞ ĐẦU .2 I. Giới thiệu chung về doanh nghiệp (Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội) .3 1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty .3 2. Ngành nghề kinh doanh 4 3. Cơ cấu tổ chức 4 4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh .5 5. Chiến lược của TCT giai đoạn 2010 – 2015 6 II.Công tác kế hoạch của Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội (KH đào tạo nhân sự của phòng Tổ chức – lao động) .7 1.Qui trình lập kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty bia Hà Nội .8 a.Thực trạng 8 b.Nhận xét đánh giá .10 2. Phương pháp lập kế hoạch 11 a.Thực trạng: .11 b. Nhận xét: 13 3. Nội dung kế hoạch .13 a.Thực trạng 13 b.Nhận xét .17 III. Kiến nghị công tác lập kế hoạch .17 KẾT LUẬN .18 LỜI MỞ ĐẦU * Bước vào những năm đầu thế kỷ XXI, sự phát triển của nền kinh tế thế giới đã chịu hàng loạt tác động của các xu thế mới. Các xu thế này đã làm cho đời sống kinh tế thế giới chuyển từ đối đầu sang đối thoại, và giúp cho lực lượng sản xuất quốc tế hoá cao độ. Đồng thời cũng làm cho môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, các yếu tố của môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi mạnh mẽ, cơ hội và thách thức của mỗi doanh nghiệp cũng chưa bao giờ thuận lợi và nhiều rủi ro như vậy. Chính vì thế nó tạo ra môi trường cạnh tranh vô cùng gay gắt. Sự cạnh tranh bây giờ không chỉ đơn thuần là cạnh tranh nhau về thương hiệu, máy móc, thiết bị hiện đại, dây chuyền công nghệ tiên tiến…mà còn là sự canh tranh nhau về nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực được thể hiện ở số lượng và chất lượng nhân viên trong mỗi công ty, mỗi tổ chức. Thấu hiểu được chân lý này, rất nhiều các nhà quản lý đã không ngừng đưa ra các chính sách như: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách tiền công, tiền thưởng, chính sách phúc lợi, khen thưởng…nhằm thu hút và gìn giữ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Để có được kết quả như vậy Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội đã thực hiện khá tốt các hoạt động quản lý mà trong đó hoạt động đào tạo rất được chú trọng. Trong quá trình nghiên cứu đề tài: “Công tác kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội năm 2010 ” nhóm 5 xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn GV Bùi Đức Tuân. ; các cán bộ phòng Kế hoạch - Đầu tư và phòng Tổ chức - Lao động của TCT bia - rượu - nước giải khát Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Do thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về công ty không nhiều nên những nhận định về kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại TCT có thể còn nhiều thiếu sót. Do vậy, nhóm chúng em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến và đánh giá của thầy để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! 2 I. Giới thiệu chung về doanh nghiệp (Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội) 1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty. Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp và được đặt tại địa chỉ 183 Hoàng Hoa Thám, Ba Đình, Hà Nội.Đây là tổng công ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Với bí quyết công nghệ duy nhất – truyền thống trăm năm, cùng với hệ thống thiết bị hiện đại, đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, có trình độ, tâm huyết, các sản phẩm của Tổng công ty đã nhận được sự mến mộ của hàng triệu người tiêu dùng trong nước cũng như quốc tế.Thương hiệu Bia Hà Nội ngày hôm nay được xây dựng, kết tinh từ nhiều thế hệ, là niềm tin của người tiêu dùng, niềm tự hào thương hiệu Việt. Tiền thân của Tổng Công ty là Nhà máy Bia Hommel, Nhà máy Bia Hà Nội, có truyền thống trên 100 năm xây dựng và phát triển với những cột mốc lịch sử như: - Năm 1890: nhà máy bia Hommel được xây dựng và sản xuất những mẻ bia đầu tiên. - Năm 1957: nhà máy bia Hommel được khôi phục, đổi tên thành nhà máy bia Hà Nội ngày 15/08/1958, bia Trúc Bạch đã được sản xuất thành công và tiếp theo đó là bia Hông Hà, Hà Nội, Hữu Nghị. - Năm 1993: Nhà máy Bia Hà Nội đổi tên thành Công ty Bia Hà Nội và bắt đầu quá trình đầu tư đổi mới thiết bị nâng công suất lên 50 triệu lít năm . - Năm 2003: Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại Công ty Bia Hà Nội và thành viên. - Năm 2004: Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lit/ nămđã hoàn thành và đưa vào sử dụng , đáp ứng được nhu cầu ngày cang tăng của người tiêu dùng về cả số lượng và chất lượng. - Tình đến năm 2010, Tổng Công ty giữ vai trò Công ty mẹ với nhiều Công ty con, Công ty liên kết, đơn vị liên doanh, đơn vị phụ thuộc trải dài từ miền Trung Quảng Bình đến các tỉnh thành phía Bắc. 3 2. Ngành nghề kinh doanh. Ngành nghề chủ yếu của Tổng công ty gồm: Sản xuất, kinh doanh Bia - Rượu - Nước giải khát và Bao bì; xuất nhập khẩu nguyên liệu, vật tư, thiết bị, phụ tùng, phụ liệu, hoá chất; dịch vụ khoa học công nghệ, tư vấn đầu tư, tạo nguồn vốn đầu tư, tổ chức vùng nguyên liệu, kinh doanh bất động sản, các dịch vụ và ngành nghề khác theo luậtđịnh. Tốc độ tăng trưởng bình quân trong những năm gần đây bình quân là 20%. Với doanh thu bình quân tăng mỗi năm 30%, con số đóng góp ngân sách cho nhà nước bình quân tăng hơn 20% và lợi nhuận tăng bình quân mỗi năm 12%. Thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội đến năm 2010, Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội sẽ xây dựng thành một trong những Tổng công ty mạnh, giữ vai trò chủ đạo trong ngành Công nghiệp sản xuất Bia, Rượu, Nước giải khát, tiếp tục có những bước chuyển mình, đáp ứng yêu cầu hội nhập, đóng góp tích cực cho nền kinh tế đất nước. 3. Cơ cấu tổ chức. Tổng công ty Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội là tổng công ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con trải dài từ miền Trung đến các tình thành phía Bắc. 4 4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh. Kết quả hoạt động Năm 2008 ( tỷ đồng ) Năm 2009 (tỷ đồng ) Doanh thu thuần 1.465,826 316 3.095,021 039 Lợi nhuận gộp từ HĐKD 308,181 373 627,955 408 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 227,867 801 272,299 987 Lợi nhuận trước thuế 242,280 29 303,184 719 Lợi nhuận sau thuế 181,997 254 236,901 133 5 Năm 2010 kế hoạch sản xuất của Tổng Công ty tương đối lớn, tăng gần 30% so với cùng kỳ.Với kế hoạch năm 2010 lớn như vậy,Tổng Công ty đã nỗ lực, tập trung nguồn lực để đảm bảo sản xuất đạt được kết quả:sản xuất trong 6 tháng đầu năm của Tổng Công ty đạt mức tăng trưởng khá tốt, tăng 28,1% so với cùng kỳ và đạt 41,9% kế hoạch. Cụ thế : - Giá trị SXCN : 1.902,8 tỷ đồng, tăng 26,8% so với CK. - Tổng doanh thu : 3.143,3 tỷ đồng, tăng 15,2% so với CK. Trong đó: Doanh thu SXCN: 2.669,8 tỷ đồng, tăng 12% so với CK. - Lợi nhuận TT : 447,3 tỷ đồng, tăng 32,2% sovới CK. - Nộp ngân sách : 1.012,5 tỷ đồng,bằng 95% sovới CK. - Sản xuất bia các loại : 241 triệu lít, tăng 28,1% so với CK. - Sản xuất rượu các loại: 7,2 triệu lít, bằng 59,5% so với CK. Với các chỉ tiêu chủ yếu còn lại năm 2010 tương đối lớn, Hội nghị đã thảo luận, đóng góp các giải pháp để đầy mạnh sản xuất kinh doanh, tập trung cao điểm vào những tháng hè để đảm bảo tốc độ tăng trưởng cao, hoàn thành kế hoạch năm 2010 được Đại hội đồng cổ đông thông qua: - Giá trị SXCN : 2.855,5 tỷ đồng bằng 60% kế hoạch năm. - Doanh thu CN : 4.411,5 tỷ đồng bằng 62,3% kế hoạch năm. - Sản xuất bia các loại: 328,3 triệu lít bằng 58% kế hoạch năm. - Sản xuất rượu các loại: 17,3 triệu lít bằng 70,6% kế hoạch năm. 5. Chiến lược của TCT giai đoạn 2010 – 2015 Với Triết lý kinh doanh “Uy tín với khách hàng là nền tảng của sự thịnh vượng”, Ban điều hành TCT đã triển khai đầu tư các dự án và đang thực hiện các giải pháp phát triển đồng bộ. Thực hiện chiến lược phát triển ổn định và bền vững, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%. Trong 5-10 năm tới, Habeco sẽ là một TCT mạnh, giữ vai trò chủ đạo trong ngành công nghiệp bia, rượu, nước giải khát, hướng tới kinh doanh đa ngành và đa dạng hoá sản phẩm 6 Quy hoạch và tăng cường đào tạo nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn kỹ thuật, đội ngũ cán bộ thị trường nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh và tiêu thụ ngày một tăng.) II.Công tác kế hoạch của Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội (KH đào tạo nhân sự của phòng Tổ chức – lao động) * Giới thiệu CƠ CẤU PHÒNG TỔ CHỨC - LAO ĐỘNG 1 1 Trưởng phòng Phó phòng phụ trách QA Phó phòng Thường trực QA Tổ chức quản lý Lao động Quản lý hồ sơ nhân sự Quản lý đào tạo Quản lý tiền lương Quản lý Bảo hộ lao động 7 Kế hoạch đào tạo của TCT. Nội dung quan trọng nhất trong kế hoạch đào tạo đó là quy trình đào tạo. Quy trình này được sửa đổi có định kỳ để có thể bám sát với sự thay đổi của thực tế trong từng giai đoạn phát triển. Quy trình đào tạo cũng là tài liệu cụ thể hoá, hướng dẫn người làm công tác đào tạo thực hiện tốt công tác cho toàn bộ TCT. Quy trình đào tạo bao gồm 3 giai đoạn chính. Đó là: - Lập nhu cầu đào tạo. - Thực hiện nhu cầu đào tạo. - Đáng giá kết quả của chương trình đào tạo. Đối với mỗi một giai đoạn lại bao gồm nhiều bước, mỗi bước sẽ do các cán bộ chuyên môn khác nhau đảm nhiệm và một chuyên viên chính đảm nhận tổng thể, nhằm xây dựng lên một chương trình đào tạo hoàn chỉnh và tránh các mâu thuẫn trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo. 1.Qui trình lập kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty bia Hà Nội a.Thực trạng B1.Đánh giá chung, lập nhu cầu đào tạo 1,Phân tích doanh nghiệp (kết hợp KH NS và KH PT của DN) 2, Phân tích tình hình nhân sự hiện tại 3,Phân tích các nhiệm vụ 4,Phân tích tính chất quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đào tạo B2.Lập kế hoạch thiết kế/thực hiện chương trình Thiết kế/thực hiện chương trình là cách tiếp cận hệ thống đến việc phát triển đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo được hoàn tất. Gồm các vấn đề : - Xác định mục tiêu chương trình - Xác đinh việc mua hay không mua chương trình - Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo - Xây dựng khung chương trình - Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp - Chuẩn bị thông tin đào tạo 8 - Sắp xếp chương trình - Thực hiện chương trình B3. Lập kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo Chi phí đào tạo - Chi phí trực tiếp - Chi phí gián tiếp - Chi phí triển khai - Chi phí duy tu - Sự đền bù cho tham gia người Phân tích lợi ích - Lợi ích trong ngắn hạn - Lợi ích trong dài hạn 9 MÔ HÌNH QUY TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT b.Nhận xét đánh giá Căn cứ vào tình hình thực tế của TCT, quy trình lập kế hoạch đào tạo đã được xây dựng theo trình tự tương đối hợp lý với 3 giai đoạn lớn như trên. Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn, một số bước vẫn tồn tại những thiếu sót cần được bổ sung, thậm chí một số bước còn bị bỏ qua đã ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả các chương trình đào tạo 1, Ưu điểm - Qui trình được xây dựng khá chi tiết về các bước - Các mục tiêu và kế hoạch đề ra được cụ thể hóa ở các khâu - Có sự kết hợp giữa kế hoạch nhân sự ( kế hoạch đào tạo ) và kế hoạch phát triển của công ty dẫn đến hiệu quả thực tế cho việc đào tạo. Xác định mục tiêu chương trình Xác định nhu cầu ưu tiên Đánh giá nhu cầu Lựa chọn người đào tạo/giáo viên Xây dựng khung chương trình Lựa chọn phương pháp Ấn định lịch học và thời gian biểu Thực hiện chương trình Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Thiết kế hệ thống đánh giá Thực hiện đánh giá Giải thích kết quả đánh giá Chuẩn bị cơ sở vật chất Đánh giá Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả 10 [...]... với các công ty khác GĐ 3 Kế hoạch đánh giá kết quả đào tạo: - Dự tính chi phí đào tạo: TCT sử dụng mô hình của GS TS Robinson (1989), phân chia chi phí đào tạo thành 5 loại tuỳ từng giai đoạn: Chi phí đào tạo trực tiếp, Chi phí đào tạo gián tiếp, Chi phí triển khai chương trình đào tạo, Chi phí duy tu cở sở vật chất và phương tiện phục vụ cho đào tạo, Sự đền bù cho người được lựa chọn đào tạo Để thực... phát triển của công ty Do vậy, phải căn cứ vào hiệu quả kinh doanh của công ty từng năm mới xác định được nội dung kế hoạch đào tạo cụ thể cho năm tới 13 Công tác đào và phát triển nguồn nhân lực tại TCT Các năm: 2007, 2008 và 2009 Năm 2007 Người % Năm 2008 Người % Năm 2009 Người % Tổng số lượt LĐ được ĐT 1579 100 1652 100 1641 100 2 Đào tạo nâng bậc 295 18,7 262 15,9 243 14,8 3 ĐT nâng cao trình độ 238... động Nguồn: Phòng tổ chức lao động 14 Nội dung kế hoạch đào tạo S Mã Nội dung, tên khóa Vị trí/ Số Mục Đơn vị T hiệu ĐT chức danh, lượng đích đào tạo công việc học đào được ĐT viên tạo 6 Nâng Bên cao ngoài T 1 Đào tạo giám đốc Giám đốc 01 điều hành chuyên điều hành/ nghiệp CEO KH Đào tạo Giám đốc chi nhánh Giám đốc marketing điều hành Thời Thời Kinh phí Ghi chú gian bắt lượng đào tạo đầu ĐT đào tạo. .. tích đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu trong quy trình đào tạo đang áp dụng tại TCT Bia - Rượu - Nước Giải Khát HN Qua đó bản kế hoạch cũng đưa ra đựơc những giải pháp nhằm làm cho công tác kế hoạch phát triển nhân sự của TCT ngày càng hoàn thiện, phát huy được những ưu điểm và hạn chế những thiếu xót để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT ngày càng đạt hiệu quả cao 18 ... tế của chương trình hay chính xác hơn là các chương trình đào tạo chưa tính đến kết quả kinh doanh thực tế của TCT III Kiến nghị công tác lập kế hoạch - Để đảm bảo sự hiệu quả của quá trình lập kế hoạch đào tạo, TCT nên có những hoạt động đệm bổ sung, nâng cao trình độ nhận biết cho chính những người quản lí bộ phận hay nhân viên, giúp họ hiểu được tầm quan trọng của việc đào tạo - Qui trình lập kế hoạch. .. và dài hạn - Các kê hoạch được lập ra khá chi tiết và rõ ràng (về mục đính, nội dung, số lượng, thời gian, kinh phí…) - Đáp ứng được nhu cầu cần thiết của TCT trong kế hoạch năm 2010 về nhân sự 2.Nhược điểm - Công tác kế hoạch mới chỉ dựa trên nghiên cứu sơ bộ từ tình hình phát triển của các năm trước, chưa thực sự đi sâu vào phân tích nhu cầu của nhân viên và nhu cầu thực tế của thị trường - Nó vẫn... mục tiêu của chương trình đào tạo Mục tiêu phải đáp ứng được nguyên tắc SMART GĐ 2 Tổ chức thực hiện đào tạo: - Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo: + TCT đã lựa chọn các hình thức đào tạo như đào tạo tập trung đối với những đối tượng là cán bộ quản lý + Hình thức đào tạo: theo kiểu kèm cặp (Coaching) + Ngoài ra TCT đang sử dụng rất nhiều các phương pháp đào tạo khác như: đưa nhân viên của mình.. .- Kết hợp chặt trẽ giữa lợi ích đào tạo và chi phí cho việc đào tạo, từ đó giúp công ty cân đối được tài chính và ngân sách 2 Nhược điểm - Qui trình lập kế hoạch tuy khá cụ thể nhưng vẫn mang nhiều tính chất về định tính, thiếu sự bám sát theo thực tế - Hiện nay, chỉ có phòng Tổ chức lao động tiến hành việc phân tích nhu cầu đào tạo ở cấp độ doanh nghiệp dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của. .. mềm 08 9 TC Nhân viên 100 KH Chuyên viên kiểm Nhân viên 09 toán nội bộ kiểm toán 3 Bên bản chính thức Cơ Bên ngoài ngoài giờ hành Nâng Bên chính Học ngoài cao ngoài Bên ngoài Tháng 6 2 buổi Tháng 15 4/5 buổi 8,000 30,000 Học ngoài giờ hành chính 16 b.Nhận xét 1.Ưu điểm - Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên nền tảng là sự kết hợp chặt trẽ của kế hoạch nhân sự và kế hoạch phát triển của TCT vì vậy... thực tế hơn - Nên đi sâu vào tình hình nhân sự hiên tại, có mặt nào chưa được,mặt nào cần đào tạo mới hay đào tạo lại - Áp dụng các phương pháp theo dõi tiến độ, hiệu quả trong suốt quá trình thực hiện đào tạo để kịp thời điều chỉnh - Phân tích sâu hơn về tính hiệu quả trong kinh tế sau khi đào tạo 17 KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức