Đang tải... (xem toàn văn)
Hiện nay dù các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động dưới hình thức nào thì con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của mình trên thị trường.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỤC LỤC A. LỜI NÓI ĐẦU . B. NỘI DUNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Các nhân tố bên ngoài a, Các yếu tố môi trường vĩ mô b, Các yếu tố môi trường vi mô 2.2. Các yếu tố môi trường bên trong a, Chính sách thu hút nguồn nhân lực b, Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực c, Chính sách đào tạo và đào tạo lại d, Chính sách đãi ngộ . e, Môi trường làm việc . f, Tài chính . g, Công nghệ 3. Các hình thức và phương pháp đào tạo 3.1 Nhu cầu đào tạo . 3.2 Hình thức đào tạo a, Đào tạo trong công việc . b, Đào tạo ngoài công việc . 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 3.3. Phương pháp đào tạo a, Dạy lý thuyết b, Các phương pháp dạy thực hành tay nghề . 4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển II. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 1. Vai trò của nguồn nhân lực 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực III. XU HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI . 1. Những bất cập và tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 1.1. Những bất cập trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2. Những tồn tại trong đào tạo nguồn nhân lực 2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới 2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo . 2.2. Xây dựng tốt chương trình đào tạo 2.3. Hoàn thiện phương pháp đào tạo 2.4. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập C. KẾT LUẬN . Tài liệu tham khảo . . 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 A. LỜI NÓI ĐẦU Hiện nay dù các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động dưới hình thức nào thì con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của mình trên thị trường. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về “Bàn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.” Nội dung đề án gồm 3 phần: I. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức II. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực III. Xu hướng đào tạo và phát triển trong thời gian tới Đề án được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã được học cũng như quá trình nghiên cứu tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn tận tình của Cô giáo - PGS.TS. Vũ Thị Mai. Em xin chân thành cảm ơn Cô đã giúp đỡ để em hoàn thành đề án này. Em xin chân thành cảm ơn! 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 B. NỘI DUNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới hai khía cạnh: Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. “Nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (Trích giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh). Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó. Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định. 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên 3 nội dung là giáo dục, đào tạo và phát triển như sau. “Giáo dục là những hoạt động học tập giúp học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 về công việc của mình là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Trích dẫn từ giáo trình quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên). Trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Để hiểu rõ về đào tạo trước hết cần hiểu rõ các khái niệm liên quan sau: “Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp. Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định. Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn”. (Trích giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh). Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi. “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động” (Trích dẫn từ giáo trình quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên). Từ khái niệm trên, suy rộng ra: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chung nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Các nhân tố bên ngoài a. Các yếu tố môi trường vĩ mô: Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu của môi trường vĩ mô gồm: Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số .có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 b. Các yếu tố môi trường vi mô: Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo. Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. 2.2. Các yếu tố môi trường bên trong: Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. a. Chính sách thu hút nguồn nhân lực Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. b. Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. c. Chính sách đào tạo và đào tạo lại Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước .là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. d. Chính sách đãi ngộ Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên. e. Môi trường làm việc Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. f. Tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. g. Công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp. 3. Các hình thức và phương pháp đào tạo 3.1. Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…, ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọngvà kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo. Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yêú là đào tạo mới và đào tạo lại. Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một số phương pháp được sau (Theo giáo trình Quản trị nhân lực – NXB lao động xã hội năm 2004 chủ biên TH.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ): Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng KT i = ii i HQ T . KT i : Nhu cầu(công) nhân viên thuộc nghề(chuyên môn)i T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn)i cần thiết để sản xuất. Q i : Quỹ thời gian lao động của một(công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn) i. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. KT = N HS CaM . S M : Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng Phương pháp chỉ số H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính I KT = w tsp I II . I KT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật I sp : Chỉ số tăng sản phẩm I t : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số I w : Chỉ số tăng năng suất lao động 10 [...]... nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển III XU HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 1 Những bất cập và tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Những bất cập trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xem xét những bất cập về đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. mức Với đề tài nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức ở nước ta hiện nay, đề án đã trình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức và phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần làm gì để xây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất... tiếp đến phát triển kinh tế Những vấn đề bức xúc được rút ra như: Cơ cấu đào tạo bất hợp lý; thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng… Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện trên cả ba mặt: Cơ cấu cấp đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo và cơ cấu vùng miền trong đào tạo Cơ cấu cấp đào tạo: Trong cơ cấu nguồn nhân lực nhu cầu phát triển của... nhu cầu đào tạo/ phát triển cầu đào tạo Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tóm lại: Đào tạo và phát triển là nhân tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng Vì vậy, phải đào tạo để... nhân viên và thời gian đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo loại kỹ năng nào Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Tổ chức dựa... là nó đào tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, ... trình này về nội dung, phương pháp, hình tức tổ chức, cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện 2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới 2.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo Các tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi... cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức” 18 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với tổ chức, trước hết nó... hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc a Đào tạo trong công... Từ những vấn đề chung nhất đó giúp ta có một cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay Trong những năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đạt được rất nhiều thành tựu nhưng bên cạnh đó còn không ít hạn chế cần khắc phục Do đó để đào tạo phát huy được vai trò quan trọng là nâng cao lợi thế cạnh tranh của nước ta, để phát huy