Đang tải... (xem toàn văn)
... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN 37 2.1 Khái quát Trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An 37 iv 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường. .. luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An Chương Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng. .. nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 45 2.2.2 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An thời gian qua
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- NGUYỄN THỊ HỒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- NGUYỄN THỊ HỒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ DUNG CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT KHÁNH HÒA, NĂM 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực. Tác giả Nguyễn Thị Hồ ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Phan Thị Dung đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suất quá trình viết luận văn. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Cao Đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài. Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Trân trọng. Tác giả Nguyễn Thị Hồ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................... viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ............................................................. ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ........................... 9 1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức................................. 9 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 9 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 20 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................... 21 1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có................................................... 22 1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực......................................... 26 1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.............................................. 27 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề ........................................................................................................ 28 1.3.1. Nhân tố khách quan ....................................................................... 31 1.3.2. Nhân tố chủ quan........................................................................... 31 1.4. Kinh nghiệm một số nước về phát triển nguồn nhân lực ........................... 32 1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ ..................................................................... 32 1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc........................................................ 33 1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore........................................................... 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................ 36 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN........ 37 2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An........... 37 iv 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An...................................................................................... 37 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trường cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An ................................................................................................... 38 2.1.3. Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong giai đoạn 2011 – 2013 ...................................................... 39 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ....................................................... 45 2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An...................................................................................... 45 2.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ............................................. 51 2.2.3. Tình hình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ............... 52 2.2.4. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An .................................. 56 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An.............................................................. 65 2.3.1. Nhân tố khách quan ....................................................................... 65 2.3.2. Nhân tố chủ quan........................................................................... 67 2.4. Đánh giá chung......................................................................................... 70 2.4.1. Ưu điểm......................................................................................... 70 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế............................................. 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................ 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN .........73 3.1. Mục tiêu phát triển của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại trong thời gian tới. .................................................................................................... 73 3.1.1. Căn cứ xây dựng mục tiêu ............................................................. 73 3.1.2. Mục tiêu phát triển của trường....................................................... 74 v 3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................................ 75 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. ........................................................................... 76 3.2.1. Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao................. 76 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 80 3.2.3. Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực.. 84 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 86 3.3.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.............................. 86 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An ......................................... 87 3.3.3. Đối với trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An........................ 88 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................ 89 KẾT LUẬN..................................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92 PHỤ LỤC vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BGH : Ban giám hiệu BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CB : Cán bộ CBNV : Cán bộ nhân viên CBGV : Cán bộ giáo viên CĐ : Cao đẳng CĐN : Cao đẳng nghề CĐNDLTM : Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại CĐSP : Cao đẳng sư phạm CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CTQG : Chính trị quốc gia DCCS : Dân chủ cơ sở DL-TM : Du lịch – Thương mại DLKS : Du lịch khách sạn ĐNGV : Đội ngũ giảng viên ĐH : Đại học ĐHCĐ : Đại học cao đẳng ĐHSP : Đại học sư phạm ĐHSPKT : Đại học sư phạm kỹ thuật ĐVTN : Đoàn viên thanh niên GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo GDTX : Giáo dục thường xuyên GS.TS : Giáo sư – tiến sỹ GQVL : Giải quyết việc làm HSSV : Học sinh sinh viên HCLĐ : Huân chương lao động vii KH : Kế hoạch KHCB : Khoa học cơ bản KTCB : Kỹ thuật chế biến KTTM : Kinh tế thương mại KTQD : Kinh tế quốc dân KTX : Ký túc xá LĐLĐ : Liên đoàn lao động LĐTB&XH : Lao động thương binh và xã hội LLSX : Lực lượng sản xuất NA : Nghệ An NCKH : Nghiên cứu khoa học NCS : Nghiên cứu sinh NQ : Nghị quyết NXB : Nhà xuất bản PPDH : Phương pháp dạy học PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PGS : Phó giáo sư SP : Sư phạm SPKT : Sư phạm kỹ thuật SXKD : Sản xuất kinh doanh TB&XH : Thương binh và xã hội TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TCHC : Tổ chức hành chính ThS : Thạc sỹ TP : Thành phố TW : Trung ương UBND : Ủy ban nhân dân XDCB : Xây dựng cơ bản XHCN : Xã hội chủ nghĩa XKLĐ : Xuất khẩu lao động viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nghề từ năm 2010 đến nay ............... 41 Bảng 2.2: Quy mô và ngành, nghề đào tạo của trường trong 4 năm (2010-2014) ... 42 Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả tư vấn giải quyết việc làm sau đào tạo từ 2010 đến nay............................................................................................................. 44 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ....................................................................... 46 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An từ năm 2010 đến năm 2014 ........................................... 48 Bảng 2.6: Phân loại trình độ chuyên môn của giảng viên tính đến tháng 6 năm 2014, không tính giảng viên thỉnh giảng (cơ sở 1+ cơ sở 2) ............................. 49 Bảng 2.7: Phân loại cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng theo trình độ đến tháng 6 năm 2014 không tính GV kiêm chức (cơ sở 1+cơ sở 2) ....................... 50 Bảng 2.8: Hình thức phát triển nguồn nhân lực ................................................ 52 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng giáo viên.................. 53 Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của nhà trường......................................... 54 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ giáo viên từ 2010 đến nay................................................................................................ 55 Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” ................ 56 Bảng 2.13: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường phù hợp và khoa học........... 57 Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng của Nhà trường................................................. 58 Bảng 2.15: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”................ 59 Bảng 2.16: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” ......... 60 Bảng 2.17: Đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả sau đào tạo .................. 61 Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ giáo viên về quy định nơi làm việc ................ 61 Bảng 2.19: Đánh giá cán bộ giáo viên về chấp hành quy định .......................... 62 Bảng 2.20: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá cán bộ giáo viên” ............... 62 Bảng 2.21: Đánh giá của cán bộ giáo viên về thu nhập..................................... 64 Bảng 2.22: Đánh giá của cán bộ giáo viên về cơ hội thăng tiến ........................ 64 Bảng 3.1: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động ...................................... 79 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Mô hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực............... 17 Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................. 22 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông, nhân loại đang bước quá độ sang nền kinh tế tri thức. Xu thế toàn cầu hoá mạnh mẽ đang diễn ra trên toàn thế giới làm cho lợi thế cạnh tranh ngày càng nghiêng về những quốc gia có nguồn lực chất lượng cao, nhất là đội ngũ tri thức và công nhân lành nghề. Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực có trình độ trí tuệ và tay nghề cao nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh là cách làm thông minh để chủ động hội nhập vào xu thế sau này. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện thành công CNH, HĐH cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực ngoài nước), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công nghệ, tài nguyên,…), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong các nguồn lực này thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực khác. Trước đây, trong phát triển kinh tế, con người không được các coi trọng bằng máy móc thiết bị, công nghệ, không được coi là trung tâm của sự phát triển, nên vấn đề phát triển nguồn nhân lực không được chú trọng, dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển. Nhưng làm thế nào để có một nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề này, trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. 2 Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực về ngành du lịch. Trong những năm qua nhà trường đã và đang phát triển theo hướng đa dạng hóa các hình thức và ngành nghề đào tạo trên cơ sở vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân lành nghề… Được sự quan tâm, đầu tư của các cơ quan Nhà nước, Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, tạo được vị thế và uy tín của nhà trường trong tỉnh và khu vực. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội thì đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Xuất phát từ những ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu. * Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020. * Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua. Làm rõ ưu nhược điểm, các nguyên nhân và những vấn đề cần khắc phục của việc phát triển nguồn nhân lực tại trường. 3 - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: nghiên cứu tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An. - Về thời gian: các số liệu nghiên cứu thực tế trong giai đoạn 2011-2013 4. Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu (sách, giáo trình,...) về quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các báo cáo về tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An; các thông tin về nguồn nhân lực của nhà trường và các tài liệu thứ cấp khác. - Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Nghệ An. * Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: - Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm nhằm đưa ra số liệu chuẩn nhất qua các nguồn thông tin. - Phân tích, so sánh: phân tích tương quan giữa các yếu tố liên quan đến đề tài, so sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và đạt kết quả tốt. - Thống kê mô tả: Bảng câu hỏi: Dựa trên việc kế thừa các đề tài trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và tham khảo ý kiến của chuyên gia, tác giả đã xây dựng bản câu hỏi nghiên cứu hoàn chỉnh (xem Phụ lục 1) bao gồm hai phần: 4 + Phần 1: khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển NNL + Phần 2: phần thông tin về cá nhân Về thang đo nghiên cứu: Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ: Rất đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Rất không đồng ý Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, phiếu được phát ra là 170, thu về 162 phiếu đạt tỷ lệ 95,3%; 8 phiếu bị loại bỏ do có quá nhiều ô trống, cuối cùng có 162 phiếu hoàn tất được sử dụng. Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 162, dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm SPSS 16. Thống kê mẫu nghiên cứu: * Về giới tính: Bảng 0.1: Bảng phân bố mẫu theo chức danh Giới tính Tần suất Tỷ lệ (%) Nam 42 25,9 Nữ 120 74,1 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát Kết quả cho thấy: có 42 nam và 120 nữ trả lời phỏng vấn, số lượng nam ít hơn nữ (nữ: 74,1%; nam: 25,9%), việc thu thập mẫu có sự chênh lệch về giới tính nhưng khá phù hợp với thực tế số lượng cán bộ, giáo viên của Nhà trường. * Về chức danh công việc: 5 Bảng 0.2: Bảng phân bố mẫu theo chức danh Chức danh Tần suất Tỷ lệ (%) Cán bộ 66 40,7 Giảng viên 91 56,2 Lãnh đạo/ quản lý 5 3,1 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao động của nhà trường. * Về thâm niên công tác: Bảng 0.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên Thâm niên công tác Tần suất Tỷ lệ (%) Dưới 1 năm 0 0 Từ 1 đến 3 năm 18 11,1 Từ 3 đến 5 năm 72 44,4 Trên 5 năm 72 44,4 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát Ta thấy: số lượng cán bộ, giáo viên tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm niên trên 3 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này cũng khá tương thích với cơ cấu lao động của Nhà trường ở thời điểm hiện tại.. * Về trình độ học vấn: Bảng 0.4: Bảng phân bố mẫu theo trình độ văn hóa Trình độ văn hóa Tần suất Tỷ lệ (%) Trên đại học 60 37,0 Đại học/ cao đẳng 102 63,0 Trung cấp 0 0 Khác 0 0 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát 6 Toàn bộ lao động tham gia trả lời bảng câu hỏi đều có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên. Cơ cấu mẫu thu thập được so với cơ cấu lao động của Nhà trường là tương đối phù hợp. * Về tuổi: Bảng 0.5: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Tần suất Tỷ lệ (%) Dưới 30 66 40,7 Từ 31 đến 40 90 55,6 Trên 40 6 3,7 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả Nhìn vào bảng phân bố mẫu theo độ tuổi, cho thấy số lượng cán bộ, giáo viên tuổi dưới 40 tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao (trên 90%). Điều này phù hợp với cơ cấu độ tuổi được khảo sát tại Nhà trường. 5. Kết cấu đề tài nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận văn gồm: Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những mục tiêu ưu tiên của chiến lược phát triển giáo dục (GD) ở nước ta. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI tiếp tục khẳng định: “Phát triển khoa học công nghệ cùng với phát triển GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người”. 7 Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở các trường Đại học, Cao đẳng và THPT nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD & ĐT. Có thể kể đến một số đề tài sau: - TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đồng thời đề xuất những giải pháp có tinh khả thi nhằm phát triển NNL giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong NNL nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH. - TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề nay; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. - PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế đổi mới va kinh nghiệm phát triển NNL ở khia cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNLCLC, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. - Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành Nghị “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào 8 tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang “Quản lí nguồn nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2004. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD – ĐT, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực tại các trường Cao đẳng, Đại học ít được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Đề tài đã tiếp thu và vận dụng một số kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khác. Trên cơ sở đó tác giả đã bổ sung và phát triển các nội dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian tới. 9 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13]. Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Vậy trong phạm vi một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? 10 Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4. Tr 8]. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô như sau: Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [17. Tr 16-17]. Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô. 11 Khái niệm 2: Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [16. Tr.98]. Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [16. Tr.99]. “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” [16. Tr.102]. “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv…” [16. Tr.106]. “Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người [16. Tr.108]. Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2. Tr 104]. 12 Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực. Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [4. Tr. 161]. Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. “Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [4. Tr. 161]. Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy. 13 Khái niệm 5: Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler in năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21. Tr.13]. Khái niệm này được giải thích như sau: “Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách khác nhau. Một số học một cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Học không chính thức không chỉ giới hạn đối với những người có học vấn cao. Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức. Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác PTNNL. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy thông qua hoạt động PTNNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kế quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức” [21. Tr.15]. “Nâng cao kết quả thực hiện công việc. Phần lớn hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc” [21. Tr. 15]. “Phát triển tổ chức. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có 14 nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được” [21. Tr. 16]. “Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn tinh thần. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không. Điều này thể hiện văn hóa của đất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này” [21. Tr. 16]. Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên khái niệm phát triển cá nhân ở đây còn để mở trong tranh luận. Khái niệm 6: Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [20. Tr 3]. - Thiết kế và thực hiện hoạt động PTNNL với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc: mục tiêu của hoạt động PTNNL nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong hiện tại cũng như tương lai. Môi trường 15 và văn hoá doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo và vận dụng những kiến thức này để tác động đến kết quả thực hiện công việc. - Cải thiện điều kiện con người: các nỗ lực về PTNNL dựa trên sự nhân đạo thể hiện qua: 1) tin tưởng ở sự hợp lý của con người; 2) niềm tin rằng con người có khả năng học liên tục và phát triển trong cuộc sống của họ; 3) nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau. - Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tổ chức. Chỉ khi thực sự tôn trọng (thậm chí tài trợ) cho người lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tổ chức có thể có được sự cam kết của người lao động và tăng được năng suất lao động” [20. Tr. 4]. Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm này khác với khái niệm 4 là nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con người trong phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm 7: Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [22. Tr 6-7]. “Nguồn nhân lực nói đến con người được thuê bởi một tổ chức. Đo lường giá trị của con người thường khó bởi thiếu thước đo chuẩn mực, truyền thống không giống như tài sản cố định và tài sản có thể chuyển hóa ra thành tiền. Một thước đo hữu ích cho các nhà lãnh đạo, quản lý của tổ chức để xác định mức độ quan trọng của nguồn nhân lực là chi phí để thay thế người lao động có giá trị, ví dụ như chi phí tuyển dụng, thuê, phân bổ lại lao động, tổn thất năng suất lao động, đào tạo và định hướng lao động. Một thước đo hữu ích khác 16 là kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái độ của các thành viên trong tổ chức. Những cái vô hình này có giá trị. Vì vậy một người được đào tạo tốt, có kỹ năng và kiến thức tốt sẽ có giá trị đối với tổ chức hơn người không có những giá trị này. Những giá trị này đã tự chứng minh ở tăng năng suất và hiệu quả cũng như thái độ của người lao động tới công việc và công ty [22. Tr 5]. Phát triển: để giải thích thuật ngữ này cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của phát triển nguồn nhân lực trong mô hình 1.1 dưới đây [22 .Tr. 5,6]. Như vậy khái niệm 7 của Jerry đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác sự giải thích của khái niệm cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức. Mô hình PTNNL ở mô hình 1.1 thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong PTNNL. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn. 17 Mô hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: theo Jerry W. Gilley at all. 2002) [22. Tr. 14] Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau: Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến sự quan trọng của phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tức tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý. Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về 18 nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp [22. Tr 15]. Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn. [22.Tr 15] Phát triển tổ chức. Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển [22. Tr. 16]. Tóm lại khái niệm 1, 2, 3 giải thích phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô của nền kinh tế. Khái niệm 4, 5, 6, 7 giải thích phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp. Khái niệm 4 chưa đề cập đến sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức. Khái niệm 5, 6, 7 đã chú ý đến sự kết hợp hài hoà phát triển cá nhân và sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên khái niệm 5 nhấn mạnh hoạt động PTNNL chỉ tăng khả năng tăng kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức, và vai trò quan trọng của người quản lý trực tiếp trong tăng kết quả thực hiện công việc. Khái niệm 5 cũng còn để mở về sự phát triển cá nhân. Khái niệm 6 nhấn mạnh về sự tôn trọng con người trong các nỗ lực về PTNNL. Khái niệm 7 đề cập đến các giải pháp có thể hiểu là gồm giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo tức là các sáng kiến, hoạt động quản lý và 19 nhấn mạnh hơn mối quan hệ của phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức. Từ sự phân tích các khái niệm PTNNL trên, tác giả sử dụng kết hợp khái niệm 6 và 7 trong nghiên cứu của luận văn Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Nội hàm của khái niệm trên được hiểu như sau: Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ. Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công việc hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên. Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong nhiều trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc nhưng không hoàn thành công việc do bất mãn. Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa ra những sáng kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù hợp như động viên khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác..vv... sẽ có tác dụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình. 20 Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển đi lên. Mục tiêu cuối cùng của PTNNL là nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong giai đoạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, chúng ta cần nhận thức rõ ràng hơn về vai trò quyết định của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Con người được nhìn nhận là một tiềm năng, một điều kiện cần thiết không thể thiếu để tạo ra động lực thúc đẩy quá trình phát triển. Nguồn lực con người bao gồm những tiêu chí sau: - Là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. - Là tổng thể sức dự trữ những tiềm năng, những năng lực thể hiện sức mạnh con người. - Là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con người. Nguồn lực con người Việt Nam với tư cách là nguồn lực quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần dược xem xét ở phương diện sau: đó là đặc điểm về dân số, giới tính, độ tuổi, về trình độ học vấn, tay nghề, kỹ năng lao động, về phẩm chất đạo đức, lối sống v.v... Tóm lại, đó là tổng thể những tiêu chí để đánh giá nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng. 21 Hiện nay, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra yêu cầu cấp bách phải phát triển nguồn nhân lực là vì: - Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của quá trình phát triển. Mục tiêu này cho thấy, mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đổi mới đất nước đều hướng tới con người, lấy con người là trung tâm. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta là quá trình xây dựng một lực lượng sản xuất hiện đại, trong đó, con người là lực lượng sản xuất hàng đầu. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta nhằm phát triển kinh tế - xã hội, đưa việt Nam từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành nước công nghiệp phát triển, đồng thời đó chính là môi trường để phát triển toàn diện con người. - Đồng thời, việc phát huy nguồn lực con người sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp để chúng ta vượt qua qua được những khó khăn. Mặt khác, thời đại ngày nay là thời đại của cách mạng khoa học và công nghệ, kinh tế tri thức phát triển. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế giới để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững, để nâng cao tính cạnh tranh của quốc gia cũng như của doanh nghiệp trong cuộc đua phát triển. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực còn đảm bảo tính nhân văn của xã hội loài người. Ngày nay, phát triển không chỉ vì mục tiêu kinh tế đơn thuần, mà là hướng tới mở rộng khả năng lựa chọn của con người, để con người có điều kiện phát triển toàn diện, hài hoà. 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Phát triển NNL bao gồm nhiều phương thức thực hiện: về đào tạo, có các phương thức phổ biến nhất là đào tạo tách ra khỏi công việc hiện tại (dài hạn, ngắn hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm việc (OJT-on job training), huấn luyện v.v.; về phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp, có nhiều phương thức thường được áp dụng như: luân chuyển, giao thêm việc, mở rộng công việc, học và phát triển v.v. Phát triển NNL trong một tổ chức bao gồm ba nhóm nội dung cơ bản là: đánh giá NNL hiện có, lập kế hoạch phát triển và thực hiện phát triển NNL như hình 1.2. 22 Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực [7] Nguồn: Quản lý đào tạo và phát triển NNL công ty – chương trình đào tạo CHRO (General Administration of training and human resource development) 1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển NNL trong một tổ chứccần phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý NNL. Nội dung đánh giá bao gồm: phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL hiện có theo tiêu chí KAS (Knowledge-Attitude-Skills) mở rộng. Đây là một nội dung cần thiết, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng trong phát triển NNL. Kết quả phân tích còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức. Số lượng NNL phản ánh quy mô NNL và được xem xét gắn liền với cơ cấu NNL. Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại. Đánh giá NNL hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ. Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của tổ chức đó. Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa đạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL. Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc và từng giai đoạn phát triển của tổ chức. 23 Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện ở hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất lao động. Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng NNL được tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận khác nhau như: kiến thức, kỹ năng, thái độ (K.A.S – Knowledge-Attitude-Skills) cũng như sức khỏe và tính chuyên nghiệp của người lao động [7]. - Kiến thức người lao động được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong quá trình đào tạo và tự tạo. Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc và cuộc sống. Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học. Kiến thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một môi trường kinh doanh luôn biến động. Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. - Kỹ năng người lao động: Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động. Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về công việc mình đang đảm nhiệm. Vậy kỹ năng là gì? Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế nhằm thực hiện một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng. Các kỹ năng có thể là kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) và kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám 24 sát…). Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau: + Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận. + Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục. + Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình. Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động. - Thái độ người lao động: Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó. Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm. Đương nhiên là cả thái độ của người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách hàng) và những người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới… hay còn gọi là khách hàng nội bộ). Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc. Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua: tính làm chủ trong công việc; tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc và tác phong làm việc của người lao động. 25 Chính những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài việc quan tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao động thì yếu tố thái độ cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực. - Sức khỏe người lao động: Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Người lao động phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời. Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao. - Tính chuyên nghiệp người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau: + Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số lượng mà người lao động đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đầu ra của công việc được đánh giá theo năm hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính. 26 + Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ. Ngoài ra, trong phát triển NNL, còn nhiều phương pháp đánh giá năng lực thông qua thu thập thông tin dữ liệu về NNL như: khảo sát và phân tích sử dụng các mẫu phiếu điều tra; sử dụng phương pháp 360 độ; phân tích hồ sơ nhân lực; phương pháp quan sát; phỏng vấn trực tiếp và phương pháp chuyên gia. Trong đó phương pháp 360 độ (360-degree Feedback) còn được biết với tên “đánh giá đa chiều” là một phương pháp tiên tiến được dùng khá phổ biến để đánh giá nhu cầu cần phát triển cho từng cá nhân. Phương pháp này có nhiều ưu điểm vì khách quan và hiệu quả hơn so với phương pháp phản ánh từ người quản lý trực tiếp hoặc dựa vào báo cáo công việc của cá nhân theo cách làm truyền thống. 1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Lập kế hoạch phát triển NNL nhằm xác định phương hướng, mục tiêu, đối tượng, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian và các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển SXKD của doanh nghiệp. Do đó cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai. Khi lập kế hoạch đào tạo phát triển NNL cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển sau này. Lập kế hoạch phát triển NNL bao gồm các nội dung sau đây [7]: - Lập kế hoạch về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển SXKD của doanh nghiệp để dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu SXKD và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến. Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi công đoạn SXKD. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức. 27 - Lập kế hoạch về chất lượng NNL: căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển của tổ chức để xây dựng kế hoạch về chất lượng NNL trong giai đoạn thực hiện. Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng lực cần có để đáp ứng được việc thực thi nhiệm vụ của từng vị trí công tác. Để thực hiện việc lập kế hoạch phát triển NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ SXKD là công việc rất cần thiết. Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong lao động… Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển SXKD để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai. 1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực Trong thực hiện phát triển NNL, đào tạo và bồi dưỡng là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của NNL. Giữa đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của doanh nghiệp. Theo mục đích và đối tượng, có thể chia phát triển NNL gồm hai dạng hoạt động cơ bản là: đào tạo mới, tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới và đào tạo lại, đào tạo nâng cao và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ NNL hiện có [7]. - Đào tạo mới, gồm các hoạt động đào tạo NNL mới với loại hình phổ biến nhất là đào tạo dài hạn do cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua các chương trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Đôi khi, hoạt động này do doanh nghiệp phối hợp với cơ sở đào tạo phát triển chương trình đào tạo cụ thể và triển khai cho người lao động mới tuyển dụng. - Bồi dưỡng thường xuyên NNL là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiện cho NNL hiện có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp một cách liên tục thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao hiểu biết, trình độ về chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ 28 và tác phong lao động. Đây là một nội dung được các doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất trong thực hiện phát triển NNL. Cũng như đào tạo mới, các hoạt động bồi dưỡng có thể được thực hiện tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, thông thường được thực hiện nội bộ ở các đơn vị với các hình thức tổ chức phổ biến như: đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc; đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ngoài ra, để nâng cao năng lực thực hiện và phát triển cá nhân thì còn có các hình thức khác như trao đổi chuyên gia, trao đổi đào tạo (cross training), hội nghị, hội thảo và đặc biệt là tự học, tự nghiên cứu. - Đánh giá hiệu quả công tác phát triển NNL là rà soát, xem xét tính hợp lý về mô hình đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện ở các cấp trong tổ chức. Ở các doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc yêu cầu cao về trình độ chuyên môn kỹ thuật thì đánh giá hiệu quả là việc giám sát việc thực hiện vai trò đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên NNL. Từ kết quả rà soát, đánh giá cần có những điều chỉnh bổ sung cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công tác phát triển NNL. Kiểm tra, đánh giá phát triển NNL nhằm rà soát, xem xét tính hợp lý và đúng đắn của quy trình phát triển NNL, từ đó rút kinh nghiệm để bổ sung và hoàn thiện công tác phát triển NNL của tổ chức. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề Trường Cao đẳng nghề là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm về hoạt động dạy nghề theo quy định của pháp luật. Nhìn chung, đa số các Trường CĐ nghề hiện nay được thành lập trên cơ sở nâng cấp từ các Trường Trung cấp chuyên nghiệp nên thiếu hụt về số lượng nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực lại chưa cao. Xây dựng nguồn nhân lực có quy mô hợp lý, phù hợp với cơ cấu ngành nghề, bảo đảm chất lượng, có khả năng tiếp thu và ứng dụng khoa học công, nghệ mới, đáp ứng được cả về số lượng lẫn chất lượng. 29 Các Trường Cao đẳng nghề chiếm một số lượng lớn và có sự tranh giành, cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, do đó các trường cần phải có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. * Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong các trường CĐ nghề: Chúng ta khẳng định rằng nguồn nhân lực trong các trường CĐ nghề là nhân tố quyết định đến chất lượng đào tạo, họ là người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong mỗi nhà trường. Vì vậy nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ giáo viên nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng trong mỗi cơ sở đào tạo, nhất là nhà trường. Trong quá trình dạy học, người giáo viên không chỉ đơn thuần tuyền thụ kiến thức, mà còn là người thiết kế thực thụ, tổ chức, điều khiển các hoạt động học để khơi dậy hứng thú, kích thích sự hứng thú học tập và sánh tạo của người học. Từ đó phát huy tính tích cự sánh tạo trong học tập, tự giác và tích cực tham gia nghiên cứu khoa học ngay trong khi đang còn ngồi trong nghế của nhà trường. Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định: “Đội ngũ giáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục.”[18]. Đề án xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2010-2015 đề ra “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.” Trong quá trình phát triển giáo dục thì nhà giáo giữ vai trò vô cùng quan trọng, do đó việc phát triển đội ngũ nhà giáo là một trong những mục tiêu phát triển giáo dục và quản lý giáo dục. Nghị quyết trung ương 4 đã nêu: “Để đảm bảo chất lượng giáo dục đào tạo phải giải quyết tốt vấn đề thầy giáo”. Sự nghiệp đổi mới giáo dục nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển của đất nước, theo kịp xu thế thời đại phụ thuộc vào đội ngũ nhà giáo là lực lượng 30 cốt cán giữ vai trò, tính chất quyết định đối với chất lượng và hiệu quả giáo dục. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: “Không có thầy giáo thì không có giáo dục”[19]. Nhà trường được hình thành vì thế hệ trẻ, vì tương lai của dân tộc, lẽ sống và động cơ của nhà giáo là vì tương lai của từng học sinh và cả dân tộc, chính vì thế nhà giáo phải chăm lo phát triển hài hòa, nhiều mặt tốt của học sinh, để chuẩn bị hành trang cho họ vào cuộc sống không ngừng thay đổi với tư cách là người lao động, người công dân tốt. Với ý nghĩa đó thì nhà trường phải bắt đầu từ giáo viên, “Không có thầy giáo thì không có giáo dục và nhà trường cũng không tồn tại”. Ông cha ta từ xưa có nói “Không thầy đố mày làm nên”. Nhà giáo là người có trách nhiệm lớn nhất, bởi sản phẩm của họ luôn gắn liền với tương lai của dân tộc. Nhà giáo chịu tránh nhiệm trong quá trình hình thành nhân cách của học sinh. Ở đâu có đội ngũ nhà giáo mạnh thì ở đó sẽ thắng lợi trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Trong mọi thời đại, “Nhà giáo là người thày của cuộc sống, phải có trình độ học vấn, biết phối hợp các tập thể trong nhà trường và gia đình học sinh trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục. Vậy mỗi nhà giáo phải không ngừng tao dồi phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khai thác hợp lý mối quan hệ thày trò, giữa dạy và học, tạo ra quá trình bên trong của quá trình học tập rèn luyện của học sinh. Ta khẳng định rằng chất lượng giáo dục không thể nâng lên được nếu chất lượng của đội ngũ nhà giáo yếu kém. Do đó phải thực sự chăm lo xây dựng đội ngũ nhà giáo thì mới mong có sự chuyển biến tích cực về chất lượng giáo dục, đáp ứng với yêu cầu đổi mới của dất nước. Trong xã hội hiện nay, vị trí, vai trò của nhà giáo có những thay đổi, nhưng luôn là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò có tính chất quyết định đến chất lượng và hiệu quả trong giáo dục. Tóm lại: Phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề là nhiệm vụ vô cùng quan trọng, là yếu tố quyết định nâng cao chất lượng đào tạo, là thước đo để đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của nhà trường. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau đây: 31 1.3.1. Nhân tố khách quan 1.3.1.1. Nhu cầu đòi hỏi của xã hội Cùng với sự phát triển nhanh và mạnh như vũ bão của nền kinh tế, nhu cầu đòi hỏi của nhiều công ty, nhà máy, xí nghiệp về năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề ngày càng cao, điều đó đòi hỏi mỗi nhà trường phải đào tạo sao cho đáp ứng được nhu cầu đó. Muốn đào tạo ra một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề tốt, đáp ứng được nhu cầu xã hội thì bên cạnh các yếu tố như: Cơ sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị dạy học,… điều không thể thiếu trong các trường đó là năng lực và trình độ của nguồn nhân lực. 1.3.1.2. Nhu cầu đòi hỏi của mỗi nhà trường Trong xã hội hóa giáo dục, sự phát triển và nâng cấp của mỗi nhà trường cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Cơ sở vật chất, ngành học đặc thù, vị trí địa lý,… nhưng cũng không thể thiếu được yếu tố cơ bản cần thiết đó là điều kiện về nguồn nhân lực. Sự phát triển của nhà trường gắn liền với sự phát triển về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có mạnh thì nhà trường mới phát triển mạnh. 1.3.2. Nhân tố chủ quan 1.3.2.1. Chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề đòi hỏi phải có những chế độ chính sách hợp lý, tạo ra động lực phát triển, trong đó bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, giúp các cán bộ giảng viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề, việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với chức danh của nguồn nhân lực, chủ động khắc phục tình trạng hẫng hụt nguồn nhân lực có trình độ cao ở các trường cao đẳng nghề. Cùng với các chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, cần có những chính sách tạo động lực về vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực; Nhà 32 trường phải vận dụng triệt để các chế độ chính sách của Nhà nước, đồng thời phải có những biện pháp thiết thực để thu hút lực lượng giảng viên giỏi, trình độ cao về công tác tại trường. Bên cạnh đó, những yêu cầu nghiêm ngặt hơn của Nhà nước về tiêu chuẩn, phẩm chất và năng lực của người giảng viên cũng tác động thuận lợi đến việc quản lý phát triển nguồn nhân lực của các trường. 1.3.2.2. Cơ sở vật chất - thiết bị dạy học Muốn xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, không thể tách rời yếu tố cơ sở vật chất - thiết bị dạy học. Thiết bị dạy học vừa là công cụ, phương tiện của việc giảng dạy, vừa là đối tượng của nhận thức. Nó là thành tố không thể thiếu được trong cấu trúc toàn vẹn của quá trình giáo dục, giảng dạy, góp phần quyết định nâng cao chất lượng đào tạo, là cầu nối giữa giảng viên và sinh viên, làm cho hai nhân tố này tác động tổng hợp với nhau trong việc thực hiện mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo. Cơ sở vật chất - thiết bị dạy học hiện đại là điều kiện để người giảng viên thực hiện đổi mới phương pháp dạy học, điều kiện để nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề. 1.4. Kinh nghiệm một số nước về phát triển nguồn nhân lực 1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – công nghệ tiên tiến nhất. Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người. Chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 48.386 USD. Để có kết quả như trên, Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Về phát triển giáo dục – đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáo dục phổ thông nhưng lại là một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học. Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với 33 hai đặc trưng cơ bản là tính đại chúng và tính khai phóng. Với hơn 324 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn 4.200 trường đại học. Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới thì Mỹ có tới 88/200 trường đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44%. Mỹ phát triển rộng rãi hệ thống đại học cộng đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số lượng), tỷ lệ là 1/30. Tức là cứ có một trường đại học nghiên cứu thì có 30 trường đại học cộng đồng. Mức học phí cũng khác nhau phù hợp với mọi đối tượng, học phí trường đại học cộng đồng rẻ hơn nhiều so với đại học nghiên cứu. Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường công lập, trường tư thục, trường cộng đồng …), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn nhân lực chất lượng cao đồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia. Về thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn chú trọng việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác. Những nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ. Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và học giả đang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000 người tập trung ở Mỹ. Con số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của người nhập cư. Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại…để các chuyên gia làm việc và cống hiến. Như vậy, nhờ có chiến lược và chính sách đúng qua hơn 200 năm phát triển, nền giáo dục Mỹ đã phát triển mạnh và là một trong những nền giáo dục tốt nhất thế giới. Nền giáo dục này đã tạo ra một lớp công dân có trình độ học vấn cao, tay nghề vững và kỹ năng giỏi, góp phần đưa đất nước lên vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học – công nghệ. 1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc Trung Quốc với dân số hơn 1,343 tỷ người, diện tích tự nhiên 9.597 km2, hiện đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới. Năm 2011, chỉ số phát triển con người (HDI) của Trung Quốc là 0,687, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 34 8.382 USD. Trung Quốc đặt mục tiêu trở thành nước hiện đại và phát triển. Chính phủ và nhân dân Trung Quốc, một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự cường, mặt khác không ngừng tìm tòi và áp dụng các công nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của nước khác, trong đó phải kể đến sự nhấn mạnh về phát triển nguồn nhân lực. Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung Quốc thực hiện chính sách đầu tư mạnh cho phát triển giáo dục. Ưu tiên giáo dục – đào tạo trong nước, đầu tư xây dựng, mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chương trình; ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên gia… Bên cạnh đó, Chính phủ Trung Quốc chú trọng việc gửi lưu học sinh theo học các nước phát triển như Mỹ, Đức, Anh và Pháp. Từ năm 1979 đến 1983, Trung Quốc đã gửi 11.700 sinh viên đi học ở nước ngoài, bằng số sinh viên gửi ra nước ngoài từ 1949 đến 1978. Từ năm 1979 đến 1987, hơn 40.000 sinh viên Trung Quốc ra nước ngoài học tập ở 73 nước, đồng thời cũng trong thời kỳ đó 18.000 sinh viên tốt nghiệp trở về nước làm việc. Trung Quốc một mặt vẫn gửi lưu học sinh ra nước ngoài học tập, mặt khác tiến hành cải cách nền giáo dục đại học theo các phương hướng: đa dạng hóa các cấp đào tạo và các hình thức trường lớp, giao cho các trường đại học và các trường tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi nhánh đào tạo, các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa đặc biệt đào tạo cán bộ kỹ thuật…thành lập các trường trung học dạy nghề và tăng số lượng sinh viên các loại. Tăng cường đào tạo sau đại học. Như vậy, đến nay Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với giáo dục – đào tạo. 1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore Từ khi tách khỏi Malaysia năm 1965, Singapore đã thực hiện thành công nhiều giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, bao gồm giai đoạn công nghiệp hóa (1960 – 1970), giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970 – 1980), và giai đoạn phát triển công nghệ cao để xây dựng nền kinh tế tri thức (từ 1990 đến nay). 35 Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ, dân số không đông (5,1 triệu người năm 2010), tài nguyên thiên nhiên ít, nông nghiệp chiếm tỷ trọng 0%, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 59.711 USD. Để đạt được mục tiêu trên là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore. Một trong những chính sách được đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao để mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đưa nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao. Giáo dục – đào tạo, vốn được đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục được nhận thức như là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nước. Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế. Vì vậy, chính phủ Singapore đã thực hiện những bước đi trọng tâm trong giáo dục để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tư rất lớn để phát triển giáo dục. Từ mức đầu tư khoảng 3% GDP những năm 1990 đã tăng dần lên 3,6%, 4% và dự kiến tăng lên tới 5% trong những thập niên đầu thế kỷ XXI. Mức chi cho giáo dục tài khóa 2007 – 2008 là 6,796 tỷ đô la Singapore (SGD), 2008 – 2009 là 8,22 tỷ SGD và 2009 – 2010 là 8,7 tỷ SGD. Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống trường cao đẳng nghề, trường đại học quy mô lớn và khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Ngoài việc đầu tư mạnh cho giáo dục – đào tạo, Singapore còn được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu. Chính phủ Singapore đã xây dựng chính sách sử dụng người nhập cư hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động người bản địa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài được tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nước. Những người này được trợ giúp để cư trú tại Singapore. Chính phủ Singapore miễn xét 36 thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng. Như vậy, là một quốc gia đi lên từ điểm xuất phát thấp và đạt được nhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận. Có thể nói Singapore đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ đó, tạo lực kéo người đến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore được coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng như trên thế giới. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Chương 1 tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL, các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức với ba nội dung chủ yếu, đó là đánh giá NNL hiện tại; lập kế hoạch và thực hiện phát triển NNL theo mô hình dựa trên năng lực vào đào tạo có hệ thống. Về phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề cần quan tâm đến số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và công tác tổ chức, quản lý phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đằng nghề gồm: các nhân tố mang tính khách quan và các nhân tố mang tính chủ quan. Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới, tác giả đã rút ra được một số bài học kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng cần được vận dụng trong phát triển NNL cho các trường cao đẳng nghề ở Việt Nam. Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại Trường CĐN Du lịch – Thương mại giai đoạn 2015 – 2020 ở những chương sau. 37 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN 2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An Trải qua hơn 18 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An không ngừng phát triển và lớn mạnh. Đóng trên địa bàn thị xã Cửa Lò, một đô thị du lịch nổi tiếng, trường góp phần không nhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở các lĩnh vực du lịch, khách sạn, kinh tế thương mại, kinh doanh dịch vụ ... cho tỉnh nhà. Vị thế và thương hiệu của trường đang dần được khẳng định không chỉ trong tỉnh mà còn nhiều tỉnh khác ở khu vực Bắc miền Trung. Giai đoạn từ tháng 5 năm 1996 đến tháng 11 năm 1999 với tên gọi là Trung tâm Xúc tiến việc làm Thị xã Cửa Lò, bộ máy tổ chức có 05 cán bộ công nhân viên chức hưởng lương ngoài ngân sách. Thời gian này (1996 1997) chưa thực hiện công tác dạy nghề, từ năm 1998 bắt đầu dạy một số nghề ngắn hạn và cuối năm liên kiết với Trường cao đẳng Du lịch – Khách sạn TW mở 2 lớp công nhân kỹ thuật ăn uống và 01 lớp trung cấp nấu ăn, tổng số đào tạo 797 học sinh cả ngắn hạn và dài hạn, xuất khẩu lao động 167 người chủ yếu là thuyền viên đánh cá, chưa có hoạt động giới thiệu việc làm trong nước. Giai đoạn từ tháng 12 năm 1999 đến tháng 12 năm 2005 Trường mang tên Trung tâm Dịch vụ việc làm thị xã Cửa lò – nằm trong hệ thống dịch vụ việc làm quốc gia. Bộ máy tổ chức gồm đồng chí Lê Đức Bích làm Giám đốc trung tâm và 04 cán bộ chuyên trách. Năm 2005 có 30 cán bộ công nhân viên, Trung tâm đi vào hoạt động dạy nghề ngắn hạn các nghề may dân dụng và công nghiệp, làm nấm, mây tre đan xuất khẩu và đào tạo dài hạn như đã mở rộng liên kết với các trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Cao đẳng Du lịch Khách sạn TW…, giới thiệu việc làm thì đã đặt quan hệ mật thiết với Cục 38 quản lý lao động với nước ngoài và liên kết với các đối tác mạnh và có truyền thống trong xuất khẩu lao động như LOD, LASCO...Kết quả trong giai đoạn này, trường đã đào tạo nghề cho 19.609 người và giới thiệu việc làm cho 3.496 người. Giai đoạn từ tháng 12 năm 2005 đến tháng 8 năm 2006 Trường mang tên Trường Kỹ Thuật Nghiệp vụ Du Lịch và Thương Mại Nghệ An – trực thuộc sở Lao động Thương Binh và Xã Hội. Bộ máy tổ chức gồm Hiệu trưởng, 03 Phó Hiệu trưởng và trên 50 cán bộ giáo viên, gồm 8 phòng khoa. Trường trực tiếp đào tạo nghề Kỹ thuật Khoá I – hệ công nhân kỹ thuật bậc 2/7, tiếp tục liên kết với các trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Cao đẳng Du lịch - Khách sạn TW, Cao đẳng Kinh tế kỹ thuật Hà Tây…và trong giai đoạn này, trường đã đào tạo cho 2.992 người, giới thiệu việc làm cho 635 người. Giai đoạn từ tháng 9 năm 2006 đến tháng 5 năm 2008 Trường mang tên Trường Trung cấp Du lịch và Thương mại Nghệ An – trực thuộc Sở lao động Thương binh và Xã hội. Bộ máy tổ chức gồm Hiệu Trưởng và 03 Phó Hiệu trưởng, gồm 100 cán bộ giáo viên, có 10 phòng khoa. Hoạt động của trường là tiếp tục đào tạo ngắn hạn, dài hạn và giới thiệu việc làm. Kết quả là trường đã dạy nghề cho 9.085 người, giới thiệu việc làm cho 1.792 người. Giai đoạn từ tháng 6 năm 2008 đến nay Trường mang tên Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An – trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An. Trường trực tiếp đào tạo theo 3 cấp trình độ Cao đẳng nghề - Trung cấp nghề Sơ cấp nghề, đồng thời liên kết đào tạo Đại học liên thông, Đại học tại chức và Cao học. Bộ máy tổ chức gồm Hiệu trưởng, 03 Phó Hiệu trưởng, gồm 08 khoa 10 phòng ban trung tâm, gồm 169 Cán bộ giáo viên trong đó có 03 Tiến sỹ, 05 Nghiên cứu sinh, 66 người có trình độ Thạc sỹ. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trường cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An là đơn vị sự nghiệp, trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, có con dấu và biểu tượng riêng. Trường có chức năng, nhiệm vụ chủ yếu sau đây: - Đào tạo bậc cao đẳng nghề và trung cấp nghề. 39 - Tổ chức đào tạo các ngành học được giao đảm bảo chất lượng đào tạo toàn diện (phẩm chất chính trị, chuyên môn và thể chất); - Tổ chức liên kết đào tạo với các trường đại học, cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân nhằm đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực cho ngành Du lịch và Thương mại cho xã hội; - Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học và phục vụ đào tạo, phục vụ sản xuất kinh doanh, phát triển kinh tế xã hội, phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo. Hiện nay Trường đang thực hiện 02 dự án, gồm - “Dự án tằng cường kỹ năng nghề”, đã được Bộ LĐTB&XH phê duyệt, thực hiện từ (2011 – 2015) với tổng giá trị 78 triệu USD (gồm 16 trường trong cả nước). - “Dự án hợp tác xây dựng và phát triển giữa Trường Đại học Nha Trang và Trường Cao đẳng nghề DL- TM Nghệ An” - Đã được UBND tỉnh Nghệ An phê duyệt tại Văn bản số 7171/UBND- TH ngày 28/10/2009. Toàn thể cán bộ giáo viên nhà trường đang ra sức để đưa quy hoạch xây dựng trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An thành trường Đại học nghề Du lịch – Thương mại đầu tiên của tỉnh Nghệ An. 2.1.3. Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong giai đoạn 2011 – 2013 Qua 18 năm xây dựng và phát triển, đặc biệt 04 năm gần đây, trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An luôn hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được Bộ và tỉnh giao trên các lĩnh vực: Đào tạo, dạy nghề; Tư vấn, hướng nghiệp và Giải quyết việc làm sau đào tạo. Cụ thể: * Về hoạt động đào tạo, dạy nghề: Các loại hình và phương pháp đào tạo: - Thực hiện đa dạng hóa loại hình đào tạo phù hợp với nhu cầu người học và yêu cầu của xã hội. Đó là: Chính quy; vừa làm vừa học; liên kết đào tạo; đào tạo liên thông Đại học (các ngành của Trường đào tạo) từ trung cấp nghề, cao đẳng nghề lên đại học để HSSV của Trường có điều kiện phấn đấu học lên Đại học nếu có đủ điều kiện. 40 - Đào tạo theo địa chỉ tại các doanh nghiệp và các huyện để tạo điều kiện tốt nhất cho các em có việc làm sau khi tốt nghiệp. (Đào tạo cho resort Bãi Lữ; Khách sạn Duy Tân (TP.Huế); Vinpearl Nha Trang và tại các Trung tâm GDTX, Trung tâm Dạy nghề các huyện...). Chương trình, nội dung đào tạo: - Đào tạo theo phương pháp tích hợp (gắn kết giữa lý thuyết và thực hành). Trong đó: Lý thuyết 30% và thực hành 70%. - Có đầy đủ chương trình, giáo trình đào tạo tất cả các chuyên ngành của các hệ. (Hàng năm được chỉnh sửa, bổ sung với sự tham gia của các chuyên gia và các nhà quản lý Doanh nghiệp). - Thực hiện đào tạo gắn với thực tế cơ sở: Trường có 02 xe ca 35 chỗ/xe chuyên đưa đón HSSV đi thực tế; hàng năm tuyển chọn HSSV từ năm thứ hai trở đi cho đi thực tế nghề nghiệp tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước với thời gian trên 04 tháng). Kết quả đào tạo: Tổng số HSSV được đào tạo nghề dài hạn qua 4 năm: 5.443/ 5.205 =104,6%; Hệ ngắn hạn và thường xuyên: 7.409 Kết quả thực hiện cụ thể qua các năm học thể hiện ở bảng 2.1. Nhận xét: Qua bảng tổng hợp kết quả đào tạo ta thấy xu hướng học nghề đang có dấu hiệu suy giảm về số lượng. Tuy nhiên so với kế hoạch đề ra thì năm học nào Nhà trường cũng đạt trên mức kế hoạch về chỉ tiêu trong các loại hình đào tạo: năm học 2010 – 2011 đạt 102,3%; năm học 2011 – 2012 đạt 105,2%; năm học 2012 – 2012 đạt 104,7% và năm học 2013 – 2014 đạt 109,9%. Tỷ lệ HSSV tốt nghiệp ra trường các năm luôn đạt trên 95%. Điều này chứng tỏ tình hình thực hiện nhiệm vụ đào tạo của Nhà trường trong thời gian qua khá tốt. 41 Bảng 2.1. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nghề từ năm 2010 đến nay TT Nội dung KH Năm học Năm học Năm học Năm học 2010- 2011 2011- 2012 2012- 2013 2013- 2014 Thực Đạt hiện % KH Thực Đạt hiện % KH Thực Đạt hiện % KH Đạt hiện % 1 Đào tạo dài hạn (CĐ,TC) 1.600 1.655 103,4 1.455 1.519 104,4 1.160 1.241 107,0 2 Đào tạo ngắn hạn 2.000 2.027 101,4 1.600 1.695 105,9 2.000 2.069 103,5 1.500 1.618 107,9 3 Tổng số 3.600 3.682 102,3 3.055 3.214 105,2 3.160 3.310 104,7 2.490 2.736 109,9 938 4 Số HSSV tốt nghiệp 950 (TC 938) 98,7 990 Thực 1.028 103,8 1.300 1.260 96,9 1550 1.505 97,1 1.450 1.403 96,8 (CĐ: (CĐ: (CĐ: (CĐ: (CĐ: (CĐ: (CĐ: (CĐ: (CĐ: 545) 522) 95,8) 880) 857) 97,4) 900) 872) 96,9) (Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An) 42 Trong quá trình phát triển của trường, quy mô và cơ cấu ngành nghề đào tạo cũng đã được phát triển trong 4 năm các ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn và du lịch số lượng sinh viên vẫn ổn định qua các năm không có biến động nhiều chỉ có ngành kế toán thương mại có sự dịch chuyển sinh viên lớn từ 484 sinh viên năm học 2010 - 2011 đến năm 2013 - 2014 chỉ còn 280 sinh viên theo học ngành kế toán. Bảng 2.2: Quy mô và ngành, nghề đào tạo của trường trong 4 năm (2010-2014) Số lượng HSSV tuyển sinh trong năm học Năm Năm Tổng số 2010 - 2011 - 2012 - 2013 - HSSV trong 2011 2012 2013 2014 các ngành 1. Chế biến món ăn 260 346 223 226 1055 2. Quản trị khách sạn 84 138 137 146 505 135 120 255 Ngành, nghề đào tạo Năm Năm 3. Quản trị nhà hàng 4. Dịch vụ nhà hàng 240 5. Quản trị lữ hành 133 373 265 133 298 6. Hướng dẫn du lịch 229 264 228 236 957 7. Kế toán doanh nghiệp 484 216 352 280 1.332 91 96 187 8. Nghiệp vụ nhà hàng 9. Nghiệp vụ lễ tân Tổng cộng 169 126 129 128 652 1.466 1.480 1.428 1.232 6.616 (Nguồn: Phòng đào tạo trường CĐDLTM Nghệ An) * Về công tác tư vấn, hướng nghiệp: Trường có sự phối hợp kịp thời, thường xuyên và chặt chẽ với Tỉnh đoàn; Trung tâm hướng nghiệp (Sở GD&ĐT) cùng các huyện đoàn và các Trường cấp 3 trên địa bàn toàn tỉnh để định hướng nghề nghiệp cho Học sinh lớp 12. Bình quân mỗi năm cho 10 -12 huyện thành thị với trên 30 trường và trên 10.000 Học sinh. * Về giải quyết việc làm sau đào tạo: Trung tâm Tư vấn việc làm & Hỗ trợ HSSV là nơi trực tiếp cung cấp các thông tin về thị trường lao động, các chỗ làm việc trống cũng như làm cầu nối để 43 khai thác, ký kết các hợp đồng với các doanh nghiệp để cung ứng giới thiệu việc làm trong nước cũng như XKLĐ nước ngoài cho HSSV sau khi tốt nghiệp. Hiện nay Trường đang hợp tác chặt chẽ với hơn 60 doanh nghiệp trong và ngoài nước. Kết quả: 4 năm qua đã giới thiệu và GQVL cho hơn 3.800 người (Trong nước: 2.870; Nước ngoài: 930). Trong đó 9 tháng đầu năm học 2013 - 2014 đã tư vấn giới thiệu cho hơn 400 trong nước và gần 180 XKLĐ nước ngoài). Qua thống kê số lượng HSSV tốt nghiệp hàng năm và khảo sát thực tế tại các Doanh nghiệp trong nước và nước ngoài thì thấy rằng: Trên 90% HSSV của Trường được tư vấn và GQVL sau đào tạo (Trong đó riêng ngành du lịch và khách sạn đạt gần 100%). Nhiều HSSV đã trở thành những lực lượng nòng cốt trong các doanh nghiệp lớn trong và ngoài tỉnh như: Resort Bãi Lữ; Đoàn Điều dưỡng CS QK4; Khách sạn Xanh Cửa Lò; Khách sạn Hữu Nghị; Khách sạn Hương Sen, Khách sạn 382 (Bộ CA); Khách sạn Mường Thanh (Diễn Châu); Khách sạn Thiên Cầm (Hà Tĩnh); Khách sạn Duy Tân (Huế); Vinperl Nha Trang; Cát Bà (Hải Phòng). Các Doanh nghiệp ở nước ngoài như: Khu du lịch Santosa; Sân bay Changi; Tập đoàn Nhà hàng Hoa Đào... (Singafore); Công ty Du lịch & Khách sạn Paynang, Pusan (Hàn Quốc)... Bảng 2.3 dưới đây cho thấy kết quả thực hiện giải quyết việc làm trong nước và nước ngoài của Nhà trường hàng năm đều vượt kế hoạch đề ra. Cụ thể: năm học 2010 – 2011 thực hiện đạt tỷ lệ 115,6% so với kế hoạch; năm học 2011 – 2012 thực hiện đạt tỷ lệ 109,1% so với kế hoạch; năm học 2012 – 2013 thực hiện đạt tỷ lệ 112,5%; năm học 2013 – 2014 thực hiện đạt tỷ lệ 108,4% so với kế hoạch. Tính đến hết năm học 2013 – 2014 tổng số được giải quyết việc làm sau đào tạo là 4.054 lượt, trong đó có 3.057 lượt được giải quyết việc làm ở trong nước và 997 lượt được giải quyết việc làm ở nước ngoài. 44 Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả tư vấn giải quyết việc làm sau đào tạo từ 2010 đến nay Năm học 2010- 2011 TT Nội dung Thực Đạt hiện % 700 805 115 Nước ngoài 200 235 Cộng 900 KH 1 Giải quyết việc làm trong nước 2 Năm học 2011- 2012 Thực Đạt hiện % 700 730 104 117,5 200 252 1.040 115,6 900 982 KH Năm học 2012- 2013 Thực Đạt hiện % 700 769 110 126 220 266 109,1 920 1035 KH Năm học 2013- 2014 Tổng số Thực Đạt hiện % 700 753 108 3.057 120 220 244 111 997 112,5 920 997 108,2 4.054 KH Nguồn: Báo cáo đào tạo của trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 45 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua 2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 2.2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường Tính đến nay tổng số nhân lực của trường là: 171 người. Trong đó: 118 Giáo viên cơ hữu; 110 biên chế; 100% GV học Sư phạm Dạy nghề - Đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ; 83 GV của Trường vừa là của Trường ĐH Nha Trang. Về cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường trong giai đoạn 2010 – 2014 có sự biến động đáng kể, đặc biệt ở một số Khoa, Phòng như: Khoa Kinh tế Thương mại, Khoa Kỹ thuật Chế biến món ăn, Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Quản trị. (Xem bảng 2.4) Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy số lượng nguồn nhân lực của Trường trong giai đoạn 2010 – 2014 tăng qua các năm. Cụ thể: năm 2011 tăng 7 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 4,6% so với năm 2010; năm 2012 tăng 10 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 6,3% so với năm 2011; đến năm 2013 và năm 2014 mỗi năm chỉ tăng 1 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 0,6%. Mặc dù tổng số nhân lực của Nhà trường tăng không đáng kể nhưng số lượng nhân lực ở các bộ phận trong trường lại có sự tăng giảm khá mạnh. Cụ thể: số lượng nhân lực ở Phòng Tổ chức Hành chính có sự giảm mạnh nhất (từ 25 người ở năm 2012 giảm xuống còn 10 người); tiếp đến là Khoa Kinh tế Thương mại giảm từ 36 người năm 2012 xuống còn 22 người năm 2013; trong khi đó Khoa Kỹ thuật chế biến món ăn thì số lượng nhân lực lại tăng từ 14 người năm 2012 lên 28 người năm 2013. Sở dĩ ở các Khoa phòng này có sự biến động mạnh về số lượng nhân lực như vậy là do có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực cho phù hợp nhu cầu đào tạo của người học. 46 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 Đơn vị tính: Người 2011 so với TT Phân loại theo cơ cấu tổ chức 2010 2010 2011 2012 2013 2014 SL 1 2012 so với 2013 so với 2014 so với Tỷ lệ (%) 2011 SL Tỷ lệ (%) 2012 SL Tỷ lệ (%) 2013 SL Tỷ lệ (%) Hiệu trưởng 1 1 1 1 1 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 2 Phó hiệu trưởng 3 3 3 3 4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 1 33.3 3 Phòng Tổ chức – Hành chính 21 21 25 10 9 0 0.0 4 19.0 -15 -60.0 -1 -10.0 4 Phòng Đào tạo 9 11 17 17 15 2 22.2 6 54.5 0 0.0 -2 -11.8 5 Phòng Kế hoạch – Tài vụ 5 5 5 6 6 0 0.0 0 0.0 1 20.0 0 0.0 6 Phòng Công tác CT & HSSV 9 10 6 6 7 1 11.1 -4 -40.0 0 0.0 1 16.7 7 Phòng Quản lý Ký túc xá 2 4 4 4 2 2 100.0 0 0.0 0 0.0 8 Phòng Quản trị 22 22 0 0 0 0.0 9 Phòng NCKH và Đối ngoại 4 1 3 0 4 4 4 0 7 6 6 -2 4 3 5 0 4 4 10 Phòng Thanh tra KT và KĐCL 11 TT Tư vấn VL và Hỗ trợ HSSV 12 Trung tâm Thực hành 8 6 0.0 0 22 0.0 4 -25.0 1 4 16.7 -3 -75.0 2 200.0 0 0.0 0 0.0 -1 -14.3 0 0.0 -1 -25.0 2 66.7 47 13 Trung tâm Thông tin và Thư viện 2 2 2 2 2 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 14 Khoa Kỹ thuật Chế biến món ăn 13 13 14 28 28 0 0.0 1 7.7 14 100.0 0 0.0 15 Khoa Du lịch và Khách sạn 12 13 9 8 8 1 8.3 -4 -30.8 -1 -11.1 0 0.0 16 Khoa Cơ bản 13 15 11 10 10 2 15.4 -4 -26.7 -1 -9.1 0 0.0 17 Khoa Ngoại ngữ 10 12 10 10 10 2 20.0 -2 -16.7 0 0.0 0 0.0 18 Khoa Tin học 8 8 6 5 5 0 0.0 -2 -25.0 -1 -16.7 0 0.0 19 Khoa Kinh tế - Thương mại 34 33 36 22 20 -1 -2.9 3 9.1 -14 -38.9 -2 -9.1 2 2 2 0 0 0.0 0 0.0 169 170 171 7 1 0.6 1 0.6 20 Khoa Sư phạm Dạy nghề Tổng cộng 152 159 2 4.6 10 6.3 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính trường CĐN DLTM Nghệ An 48 2.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Trường Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An từ năm 2010 đến năm 2014 TT Kết quả qua các năm Phân loại theo trình độ Tổng số 2010 2011 2012 2013 2014 152 159 169 170 171 2 4 6 1 Tiến sỹ 2 Thạc sỹ 13 16 23 32 78 3 Đại học 97 103 107 92 61 4 Cao đẳng 16 17 14 12 9 5 Thợ bậc 5- 7/7 10 10 10 12 12 6 Trung cấp + khác 16 13 13 18 7 Trình độ khác 8 Trình độ Tin học B trở lên 78 95 121 133 144 9 Trình độ Ngoại ngữ B trở lên 81 89 107 128 136 10 Trình độ Sư phạm Dạy nghề 72 88 95 128 139 11 Chính trị (Đại học + Cao cấp) 8 10 16 17 18 12 Chính trị ( trung cấp) 32 41 49 57 82 13 Quản lý Nhà nước về GD&ĐT 47 51 58 63 113 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Trường CĐ Nghề DLTM Nghệ An Theo bảng số liệu trên ta thấy, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu của người học: Số lượng CBGV có trình độ sau đại học ngày càng tăng; số lượng CBGV có trình độ Cao đẳng Trung cấp và trình độ khác ngày càng giảm. Đặc biệt là số lượng CBGV có các trình độ khác như Tin học, Ngoại ngữ, Sư phạm dạy nghề,… cũng tăng lên đáng kể; điều này chứng tỏ trong thời gian qua, nhà Trường đã luôn chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Để thấy rõ hơn về chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường tác giả đã phân tích yếu tố này với hai đối tượng là đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ. 49 * Về trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên: Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo, do vậy trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của Nhà trường. Bảng 2.6: Phân loại trình độ chuyên môn của giảng viên tính đến tháng 6 năm 2014, không tính giảng viên thỉnh giảng (cơ sở 1+ cơ sở 2) Bộ phận Tổng Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học số GV CĐ, TC và Thợ 5-7/7 SL % SL % SL % SL % 1. Khoa KTTM 20 2 10.0 17 85.0 1 5.0 0 0.0 2. Khoa Tin học 5 0 0.0 3 60.0 2 40.0 0 0.0 3. Khoa Ngoại ngữ 10 0 0.0 8 80.0 2 20.0 0 0.0 4. Khoa Cơ bản 10 1 10.0 6 60.0 3 30.0 0 0.0 5. Khoa DL – KS 8 0 0.0 7 87.5 1 12.5 0 0.0 6. Khoa KTCB món ăn 28 0 0.0 3 10.7 13 46.4 12 42.7 7. Khoa SPDN 2 0 0.0 2 100 0 0.0 0 0.0 8. Khác 35 0 0.0 8 22.7 27 77.1 0 0.0 118 3 2.5 54 45.8 49 41.5 12 10.2 Tổng cộng Nguồn: Phòng TCHC của trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An Nhìn vào bảng 2.6 ta thấy số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ ở các khoa còn thấp, nhưng số lượng giảng viên có trình độ Thạc sỹ lại cao hơn số lượng giảng viên có trình độ Đại học. Cụ thể: Giảng viên có trình độ Tiến sĩ mới chỉ có ở Khoa Kinh tế - Thương mại 2 người, chiếm tỷ lệ 10% và ở Khoa Cơ bản 1 người, cũng chiếm tỷ lệ 10% Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ ở Khoa Sư phạm dạy nghề là 100% cao nhất trong các khoa; tiếp đến là Khoa Du lịch – Khách sạn là 87,5%; Khoa Kinh tế - Thương mại là 85%; Khoa Ngoại ngữ 80%; và thấp nhất là khoa Kỹ thuật chế biết món ăn chỉ có 10,7%. Như vậy, tổng tỷ lệ giảng viên có trình độ Sau đại học của Nhà trường đã 50 đạt tới gần 50%. Điều này cho thấy, trong thời gian qua Nhà trường đã có chính sách hỗ trợ để khuyến khích đội ngũ giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo của Nhà trường. * Về trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng: Bảng 2.7: Phân loại cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng theo trình độ đến tháng 6 năm 2014 không tính GV kiêm chức (cơ sở 1+cơ sở 2) Trình độ cán bộ quản lý và nhân viên Số người Tỷ lệ (%) 1. Trên Đại học 25 47.2 2. Đại học 12 22.6 3. Dưới Đại học 16 30.2 53 100 Tổng cộng Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Trường CĐ Nghề DLTM Nghệ An Nhìn chung số cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng của trường còn ít, nếu không tính giáo viên kiêm chức thì chỉ có 53 người. Tỷ lệ CB quản lý và nhân viên phục vụ/giáo viên của trường là 53/118 = 1/2,23. Tuy nhiên, hiện nay nhà trường cũng đang tận dụng đội ngũ giáo viên kiêm chức chủ yếu làm công tác của trường, trong thời gian tới trường sẽ tiếp tục tuyển dụng mới đội ngũ giáo viên và nhân viên quản lý đáp ứng được tỷ lệ cân đối cũng như số lượng và chất lượng đáp ứng cho giai đoạn chuẩn bị nâng cấp trường lên đại học. Việc tuyển dụng CBGV trong thời gian gần đây đã được quan tâm, tuyển được nhiều GV trẻ tốt nghiệp trình độ thạc sĩ, đại học đạt loại khá, giỏi đảm bảo đáp ứng yêu cầu đổi mới của Bộ GD&ĐT. Tuy nhiên những năm gần đây đội ngũ GV trẻ là chủ yếu, còn thiếu kinh nghiệm trong phương pháp giảng dạy cho nên ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo, giảng dạy còn nặng về lý thuyết, phương pháp giảng dạy của giáo viên chủ yếu là thuyết trình, bởi vậy chưa tạo hứng thú cho người học. Vấn đề kèm cặp và bồi dưỡng đội ngũ GV trẻ đã được triển khai thực hiện tại các Khoa, Tổ bộ môn nhưng còn chưa tích cực, một số đơn vị chưa thực sự coi trọng còn khoán trắng cho giáo viên trẻ tự rèn luyện và nâng cao trình độ. 51 2.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua * Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Trên cơ sở thực trạng lực lượng cán bộ, giảng viên Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An, các quy định của Bộ lai động thương binh & xã hội, Tổng cục dạy nghề và yêu cầu phát triển của Nhà trường thì công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà trường cần được thực hiện một cách toàn diện để có những thay đổi căn bản. Trong đó, hai yếu tố quan trọng cần được quan tâm đó là số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên, trong đó chất lượng giảng viên được thể hiện ở trình độ học hàm, học vị. * Công tác tuyển dụng lao động Với chủ trương công tác tuyển dụng phải được tiến hành quy củ, đồng bộ và tập trung về một mối tuyển dụng, Nhà trường đã xây dựng bộ quy trình chuẩn tuyển dụng quy định trách nhiệm và quyền hạn tuyển cán bộ giảng viên, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ giảng viên vào làm việc. * Phân công và bố trí sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí sử dụng cán bộ giảng viên chuyên ngành ở trường CĐ nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã đảm bảo tính hợp lý nhằm khai thác có hiệu quả giảng dạy của giảng viên và năng lực làm việc của cán bộ. Cụ thể: - Việc phân công chuyên môn giảng dạy, phân công hướng dẫn giúp đỡ giáo viên chuyên ngành trong giai đoạn tập sự được thực hiện tốt, vì vậy đã phát huy được khả năng và trình độ của giáo viên mới. - Nhà trường đã có kế hoạch, quy trình bồi dưỡng ban đầu đối với những cán bộ, giáo viên trẻ về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường về công việc giảng dạy, về hoạt động giáo dục sinh viên, về định hướng của Nhà trường sắp tới và những đòi hỏi về sự phát triển của cán bộ giáo viên trước yêu cầu và nhiệm vụ mới của Nhà trường. Vì vậy đã hình thành được đội ngũ cán bộ giáo viên đủ mạnh, có lòng yêu nghề, yêu nơi công tác, khát khao muốn được học hỏi nâng cao năng ực của bản thân. 52 Việc huy động lực lượng xã hội (cơ sở vật chất, trang thiết bị, nguồn nhân lực, tài chính…) phục vụ cho sự phát triển chuyên môn nói chung đã được tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Nhờ đó Trường đã có thể chủ động huy động nhiều nguồn lực theo phương thức xã hội hóa để trang bị hệ thống trang thiết bị phục vụ dạy và học. - Việc tạo điều kiện cho cán bộ giá viên tham gia các hoạt động ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, vào cuộc sống thực tiễn, phục vụ đáp ứng các nhu cầu CNH-HĐH đã được quan tâm nhiều. Việc mở rộng hoạt động của cán bộ giáo viên với một ngành khoa học phát triển nhanh chóng và mang tính chất toàn cầu đã kích thích sự sáng tạo không ngừng những kiến thức đã được đào tạo của họ. 2.2.3. Tình hình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua a. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.8: Hình thức phát triển nguồn nhân lực Hình thức Phương pháp Công cụ Đánh giá cán bộ Bảng điểm Sử dụng phiếu đánh giá thái độ thực hiện giáo viên đánh giá cán bộ công việc của cán bộ giáo viên bao gồm giáo viên các tiêu chuẩn năng lực và tiêu chuẩn chi tiết của mỗi loại năng lực dành cho mỗi cấp cán bộ, giáo viên. Năng lực được đề cập là những kỹ năng, kiến thức, thái độ thông qua công việc, lối sống, học tập và nghiên cứu. Giao việc, Cử người học Giải thích rõ cho cán bộ giáo viên mới về hướng dẫn quan sát, ghi toàn bộ công việc. Thao tác mẫu cách thức nhớ, học tập và thực hiện và sau đó để người học làm thử làm theo người từ tốc độ cậm đến nhanh dần. Kiểm tra hướng dẫn chất lượng giảng dạy và thực hiện công việc, hướng dẫn và giải thích cho người học cách thức để thực hiện công việc tốt hơn. Khuyến khích khi họ thực hiện công việc đạt được chất lượng yêu cầu. Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐ Nghề DLTM Nghệ An 53 Công tác đánh giá nguồn nhân lực là một văn bản quan trọng, ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Chu kỳ đánh giá được tiến hành một năm một lần cho mỗi cán bộ giảng viên (tính theo năm học). Tuy nhiên, bản chất của đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên đôi khi tạo ra các cực lệnh trong đánh giá. Do đó, kết quả đánh giá cán bộ giáo viên chưa được xác đáng. Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng giáo viên Chỉ tiêu đánh giá Tổng hợp ý kiến đánh giá % Tốt %Khá % Trung bình 1. Năng lực chuyên môn 76 24 - 2. Năng lực nghiệp vụ sư phạm 88 12 - 3. Công tác bồi dưỡng giáo viên 90 10 - 4. Công tác nghiên cứu khoa học 22 78 - 5. Bố trí công tác giáo viên 91 9 - 6. Tổ chức giờ giảng của giáo viên 80 20 - 7. Chuẩn bị giờ giảng của giáo viên 82 18 - 8. Công tác biên soạn giáo trình, bài giảng 65 30 5 9. Công tác giáo viên chủ nhiệm 40 50 10 10. Sử dụng thiết bị giảng dạy 72 28 - Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra đánh giá chất lượng giáo viên 2013 Bảng số liệu cho thấy phần lớn đội ngũ giáo viên có tinh thần trách nhiệm trong công tác giảng dạy. Phần lớn các giáo viên đều hoàn thành và hoàn thành vượt mức số giờ giảng tiêu chuẩn, cán bộ quản lý kiêm giảng đều hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có rất ít giáo viên không đủ giờ chủ yếu do đặc thù môn học. Ngoài nhiệm vụ chuyên môn các giáo viên còn tham gia nhiều các hoạt động khác như: Giáo viên chủ nhiệm, công tác công Đảng, Đoàn, Công đoàn, công tác tuyển sinh của trường… Phần lớn các cán bộ quản lý, GV đã rất tích cực trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tích cực nghiên cứu biên soạn giáo trình, tự thiết kế đồ dùng dạy học, thiết kế nhiều bài tập thực hành, xây dựng đề án phòng thực hành, thường xuyên cập nhật kiến thức mới, nghiên cứu tiếp thu kịp thời những chế 54 độ, chính sách, thông tư hướng dẫn mà nhà nước mới ban hành liên quan đến kiến thức truyền đạt cho học sinh sinh viên. Hàng năm cán bộ giáo viên đều tích cực tham gia phong trào thi đua dạy tốt, học tốt, quản lý và phục vụ tốt do Nhà trường, Ủy ban nhân dân Tỉnh Nghệ An, Bộ GD&ĐT tổ chức. Kết quả công tác thi đua các năm gần đây được thể hiện qua bảng 2.10. Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của nhà trường Chỉ tiêu Năm học 2010-2011 2012-2013 2013-2014 1. GV giỏi cấp toàn quốc 01 2. GV giỏi cấp tỉnh 03 05 03 3. GV giỏi cấp trường 09 07 11 4. Chiến sỹ thi đua cấp bộ 01 01 5. Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở 05 08 10 6. Bằng khen của Tỉnh uỷ Nghệ An 01 02 01 7. Huân chương lao động hạng 3 01 8. Bằng khen của Bộ trưởng 01 9. Nhà giáo ưu tú 10. Lao động giỏi 01 156 167 178 Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác của trường CĐ nghề DL – TM Nghệ An Tóm lại: Đội ngũ cán bộ giáo viên trường Cao đẳng nghề Du Lịch – Thương mại Nghệ An đại đa số tận tụy yêu nghề ham học hỏi, tích cực học tập nâng cao trình độ, ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Nhà trường trong giai đoạn mới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển, mở rộng trường, nâng cao chất lượng giảng dạy thì đội ngũ giáo viên cần phải được nâng cao trình độ hơn nữa, phải phấn đấu 50% GV đạt trình độ thạc sỹ; 8-10% đạt trình độ tiến sỹ. Trong thời gian tới cần đào tạo bồi dưỡng GV trẻ kế cận tận tụy với nghề, tâm huyết với sự nghiệp phát triển nhà trường. Chú trọng bồi dưỡng cán bộ nghiên cứu khoa học để nâng cao chất lượng đào tạo và chuyển giao kinh nghiệm cho đội ngũ giáo viên trẻ. Tăng cường liên kết với các doanh nghiệp 55 trong việc đào tạo nghề, tạo điều kiện để sinh viên có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tế công việc. Đây cung là kênh thực tập cuối khoá cho học sinh sinh viên, tạo mối quan hệ để doanh nghiệp tiếp nhận vào làm việc sau khi tốt nghiệp tại trường. b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức và quan tâm đến tầm quan trọng của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thâm niên nghề nghiệp của cán bộ giáo viên, nhà trường chủ động triển khai các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ý kiến thu thập từ cán bộ đào tạo cho thấy: các khóa học đã cung cấp kiến thức và kỹ năng thiết thực, các kinh nghiệm quý báu và nhiều thông tin mới, cập nhật, có tác dụng và hiệu quả đối với cán bộ giáo viên. Do đó nhiều khoa phòng đã đề nghị Ban giám hiệu tiếp tục cho đi đào tạo hoặc liên hệ với các chuyên gia để tổ chức lớp bồi dưỡng kịp thời đáp ứng việc phổ cập kiến thức và kỹ năng tối thiểu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Để thấy rõ hơn thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trường ta xem xét bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng tập huấn cán bộ giáo viên trong thời gian qua. Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ giáo viên từ 2010 đến nay Đơn vị tính: Người Kết quả qua các năm học TT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 2010 - 2011 - 2012 - 2013 2011 2012 2013 2014 1 3 2 Nghiên cứu sinh 1 4 3 Thạc sỹ 13 16 23 25 4 Nghiệp vụ sư phạm dạy nghề 72 88 95 128 5 Quản lý Nhà nước về GD và ĐT 47 51 58 63 Tập huấn các chuyên đề trong 6 nước (từ 2 đến 10 ngày) 125 211 188 214 Nâng cao tay nghề ở Malaysia, 7 Úc, Singapore (3-6 tháng) 2 7 9 8 Tập huấn, bồi dưỡng các nước 3 3 6 khác (3- 10 ngày) Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính 56 c. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phần lớn nhân viên nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực bản thân và phát triển nhà trường. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc không hề đơn giản và rất khó đo lường. Do đó, nhà trường chỉ xem xét ở khía cạnh chương trình đào tạo, đánh giá mức độ hài lòng về nội dung, giảng viên đào tạo, tổ chức thẩm định kiểm tra định kỳ sau mỗi năm học mà chưa chuyên sâu đánh giá việc áp dụng vào thực tế kiến thức đã học. Ngoài ra, cá nhân từng cán bộ giáo viên chưa mạnh dạn đặt mục tiêu nghề nghiệp, chưa biết đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của mình để đưa ra đề nghị yêu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp cho bản thân. Đây chính là một nhân tố kìm hãm sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong nhà trường. 2.2.4. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An a. Về công tác bố trí lao động Nhìn vào số liệu thống kê từ báo cáo bên trên của Nhà trường có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của trường còn có những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” STT 1 2 3 4 5 6 Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên 162 4.33 môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt 162 3.96 các năng lực cá nhân Cán bộ, giáo viên ít khi phải làm thêm giờ vì công 162 4.04 việc quá nhiều Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 162 4.04 Số lượng cán bộ, giáo viên hiện nay đảm bảo đáp 162 4.26 ứng yêu cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu 162 4.15 hoạt động của Nhà trường Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả Độ lệch chuẩn .546 .795 .578 .795 .646 .707 57 Theo kết quả khảo sát, việc tính toán phát triển số lượng cán bộ, giáo viên luôn được nhà trường gắn liền với việc sắp xếp lại lao động tạo sự ổn định trong công việc (điểm trung bình 4,04), bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo (điểm trung bình 4,33), nhưng do bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình 3,96). Ngoài ra, do đặc điểm của hoạt động giáo dục, đào tạo nên hầu như cán bộ, giáo viên không phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều. Cụ thể, kết quả khảo sát 162 người có 132 người chiếm tỷ lệ 81,5% cho rằng mình ít khi phải làm thêm giờ. b. Về chính sách thu hút NNL Kết quả điều tra cho thấy cán bộ, giáo viên đồng ý với quy trình tuyển dụng của nhà trường là phù hợp và khoa học (điểm trung bình 4,11); tất cả ứng viên được phỏng vấn và đánh giá qua trưởng phòng Tổ chức Hành chính, trưởng bộ phận chuyên môn và quản lý do đó sẽ không có sự thiên vị trong khâu lựa chọn người. Bảng 2.13: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường phù hợp và khoa học Mức độ Không đồng ý Tần suất 6 Tỷ lệ (%) 3,7 Không có ý kiến 18 11,1 Đồng ý 90 55,6 Rất đồng ý 48 29,6 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát tác giả Mặc dù kết quả điều tra cho thấy 85,2% những người được hỏi cho rằng quy trình tuyển dụng của nhà trường hiện nay là phù hợp và khoa học; nhưng nhà trường vẫn chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài như chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm do đó vẫn còn nhiều cán bộ, giáo viên đội nón ra đi. 58 Về nguồn tuyển dụng, kết quả khảo sát cho thấy, có đến 74,1% nguồn tuyển dụng từ nội bộ nhà trường (Xem bảng 2.14). Nhìn chung, nguồn tuyển dụng bổ sung thiếu hụt nhân lực của nhà trường hiện nay chủ yếu từ phát triển nội bộ. Hình thức này bù đắp được nhân sự ngay và tạo cơ hội cho người lao động hợp đồng trở thành nhân viên chính thức hoặc nhân viên vị trí cấp thấp được xem xét vào vị trí cao hơn, tuy nhiên chính sách này mang lại những hạn chế đối với việc cạnh tranh trong tuyển dụng, nhiều ứng viên bên ngoài mất cơ hội tìm việc đồng thời nhà trường cũng bỏ qua cơ hội tuyển chọn được ứng viên tốt hơn. Xét một cách chung nhất, giải pháp tuyển dụng nội bộ vẫn đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm nguồn lực chất lượng cao hiện nay. Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng của Nhà trường STT Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ (%) 1 Từ quảng cáo tuyển dụng 6 3,7 2 Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm 0 0 3 Từ cán bộ, giáo viên cũ của nhà trường 18 11,1 4 Từ cán bộ giáo viên trong trường giới thiệu 120 74,1 5 Từ cộng đồng nhân sự 18 11,1 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả c. Về thực hiện chương trình đào tạo Phần lớn người tham gia phỏng vấn nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực nhân viên và phát triển nhà trường. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không đơn giản, rất khó đo lường và chỉ có thể đánh giá theo cảm tính. Chính vì vậy, tác giả chỉ xem xét ở khía cạnh nội dung chương trình đào tạo (Xem bảng 2.15). Nhìn vào bảng tổng kết về sự đánh giá của nhân viên đến chương trình đào tạo và phát triển NNL cho thấy: chương trình, nội dung đào tạo, huấn luyện 59 đã đáp ứng được yêu cầu mong đợi của cán bộ, giáo viên (điểm trung bình là 4,11); nội dung được học giúp nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc và giảng dạy (điểm trung bình 4,04). Có 85,1% cán bộ, giáo viên đánh giá cao hình thức thực hiện đào tạo kèm cặp, hướng dẫn. Đặc biệt hình thức này được cho rằng rất phù hợp và tương đối hiệu quả áp dụng cho cán bộ, giáo viên mới và chưa có kinh nghiệm trong công việc. Theo như cán bộ quản lý đào tạo, giám sát bộ phận thì hình thức này sẽ giảm được các chi phí đào tạo và giảm được nhiều mất mát nếu người lao động rời bỏ nhà trường sau khi được đào tạo. Bảng 2.15: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển” STT 1 2 3 Các tiêu chí Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi của bạn Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả (năng lực, kỹ năng làm việc và giảng dạy) Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 162 4.11 .788 162 4.04 .695 162 3.85 .850 4 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 162 4.30 .713 5 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? 162 4.19 .671 Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả Theo kết quả khảo sát thì điểm trung bình là 4,3; độ lệch chuẩn = 0,713. Điểm trung bình tương đối cao nhưng sự khác biệt các ý kiến cũng khá lớn, tức cũng có những ý kiến chưa đồng ý với nhận định này. Do đó, có 37,0% ý kiến chưa thật sự hài lòng về tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày (điểm trung bình 3,85), cho rằng nội dung tài liệu chưa giúp họ nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, chưa phù hợp với khả năng tiếp thu của họ. d. Về phát triển trình độ, nâng cao năng lực sau đào tạo Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì kinh nghiệm làm việc cũng giữ một vai trò khá quan trọng. Hoạt động đào 60 tạo nâng cao năng lực được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau (Xem bảng 2.16). Theo kết quả khảo sát cho thấy nhà trường rất quan tâm đến công tác phát triển trình độ được đánh giá ở mức 4,0 điểm và khuyến khích nhân viên tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ được đánh giá ở mức 4,15 điểm. Bảng 2.16: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” STT 1 2 3 4 5 6 Các tiêu chí Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc Bạn được nhà trường tạo điều kiện để nâng cao trình độ Bạn được tham gia các lớp đào đào tạo Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả Điểm Độ trung lệch bình chuẩn 162 4.19 .613 162 4.41 .736 162 4.15 .850 162 4.04 .795 162 3.96 .695 162 4.00 .669 Số phiếu Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả Phiếu điều tra cũng xác định được thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo (kết quả đào tạo đạt được) cơ bản là có thêm kiến thức mới và kỹ năng làm việc (điểm trung bình 4,19). Tuy nhiên, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên sau khi được cử đào tạo về chưa vận dụng kiến thức đã được học nên hiệu quả mang lại vẫn chưa tương xứng với sự quan tâm đầu tư của nhà trường, trình độ thành thạo được nâng lên một cách rõ rệt qua thời gian chỉ đạt mức 4,04 điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức 3,96 điểm. 61 Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả công tác sau đào tạo vào công việc như sau (Xem bảng 2.17). Việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập do cá nhân người học chưa đáp ứng yêu cầu vì trình độ văn hóa và ngoại ngữ. Nhiều câu trả lời không hài lòng là do từ phía nhân viên: năng lực của người học còn hạn chế (điểm trung bình là 3,7) và từ phía bộ phận đào tạo: kỹ năng còn chung chung, thiếu thực tiễn (điểm trung bình là 4,11). Kết quả khảo sát cho thấy 62,9% người được hỏi ý kiến cho rằng kiến thức còn quá mới, cá nhân không đủ khả năng để áp dụng (66,7%) do kiến thức, kỹ năng được đào tạo còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc (85,2%). Bảng 2.17: Đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả sau đào tạo STT 1 2 3 Các tiêu chí Điểm Độ trung lệch bình chuẩn 162 3.78 .878 162 3.70 .855 162 4.11 .834 Số phiếu Kiến thức học được còn quá mới Năng lực của cán bộ, giáo viên đi học còn hạn chế Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả e. Về quy định nơi làm việc Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ giáo viên về quy định nơi làm việc STT 1 Các tiêu chí Nhà trường xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi làm việc Điểm Độ trung lệch bình chuẩn 162 4.48 .501 Số phiếu 2 Các quy định được chấp hành nghiêm túc 162 4.26 .701 3 Nhà trường giám sát việc thực hiện các quy định 162 4.30 .658 Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả 62 Kết quả khảo sát cho thấy Nhà trường có xây dựng đầy đủ quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi làm việc, điểm trung bình 4,48. Đa số cán bộ, giáo viên đồng ý việc nhà trường tổ chức giám sát việc thực thi các quy định này (điểm trung bình 4,3) và cán bộ, giáo viên có tinh thần trách nhiệm cao trong việc chấp hành tuân thủ các quy định trong công việc, điểm trung bình 4,26. Bảng 2.19: Đánh giá cán bộ giáo viên về chấp hành quy định Mức độ Tần suất Tỷ lệ (%) Không có ý kiến 24 14,8 Đồng ý 72 44,4 Rất đồng ý 66 40,7 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả f. Về việc đánh giá cán bộ giáo viên, chính sách kích thích, động viên Bảng 2.20: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá cán bộ giáo viên” Các tiêu chí STT 1 2 Điểm Độ trung lệch bình chuẩn 162 3.96 .795 162 4.30 .658 162 4.04 .795 162 4.00 .772 162 3.93 .816 Số phiếu Việc đánh giá cán bộ, giáo viên là công bằng, chính xác Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của bạn Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch 3 rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 4 5 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất lượng giảng dạy Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? Nguồn: kết quả điều tra của tác giả 63 Đối với việc đánh giá nhân viên: Kết quả khảo sát 162 cán bô, giáo viên thì có tới 120 người (tương ứng 74%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; 144 người (tương ứng 88,8%) tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời có 114 người (tương ứng 70,3%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý. Trong đó, có 114 người (tương ứng 32,3%) cho rằng quá trình đánh giá giúp họ rõ ràng về phát triển nghề nghiệp cá nhân và 138 người (tương ứng 39,4%) nói rằng quá trình đánh giá giúp ích họ nâng cao chất lượng công việc. Một số ý kiến của cán bộ, giáo viên cho rằng việc đánh giá không mang lại kết quả mong muốn xuất phát từ những nguyên nhân sau: Một là, mặc dù khu nghỉ mát đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên qua phiếu đánh giá nhưng việc triển khai thực hiện chưa được quan tâm đúng mức, vẫn còn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, thực hiện theo phương pháp một chiều, phần lớn cấp trên đánh giá cấp dưới. Hai là, các trưởng bộ phận khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. Bên cạnh đó giữa các cấp quản lý cũng thiên vị khi đánh giá cán bộ, giáo viên bộ phận mình, đôi khi rơi vào xu hướng thái quá, phần lớn cán bộ, giáo viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Ba là, với kết quả đánh giá nhân viên thì một số trưởng bộ phận cũng chỉ vạch ra trên giấy các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, mà chưa đề ra chỉ tiêu mới cho cán bộ, giáo viên thực hiện. Đây là một việc rất bất cập, làm cho người được đánh giá không khắc phục được các hạn chế cũng như các mặt mạnh cần phát huy. Đối với chính sách lương: Kết quả thu được cho thấy phân phối thu nhập là công bằng nhưng hệ thống thang lương vẫn chưa thật sự cạnh tranh để thu hút và gìn giữ cán bộ, giáo viên trong bối cảnh hiện nay (Xem bảng 2.21). Qua câu hỏi “Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm”và “Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác” thì điểm trung bình đạt được lần lượt là 4,48 và 3,78 điểm. 64 Đây là mức điểm trên trung bình, nguyên nhân xuất phát từ những vấn đề sau: Một là, mức lương chưa cạnh tranh, thậm chí chỉ ngang bằng với mức lương cùng vị trí với các đơn vị khác. Hai là, chưa có chế độ rõ ràng, thống nhất trong việc xét tuyển lên lương hàng năm, đặc cách lên lương theo thành tích công tác. Bảng 2.21: Đánh giá của cán bộ giáo viên về thu nhập STT 1 2 3 Các tiêu chí Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm Tiền lương và phân phối thu nhập trong trường là công bằng Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 162 4.48 .501 162 4.07 .718 162 3.78 .739 Nguồn: kết quả điều tra của tác giả Đối với chính sách đề bạt, bổ nhiệm: Kết quả khảo sát cho thấy có 114 người (tương ứng 70,3%) cho rằng chính sách thăng tiến của nhà trường là công bằng (điểm trung bình 3,89) và 59,2% đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến (điểm trung bình 3,78; độ lệch chuẩn 0,834 điều đó cho thấy vẫn có nhiều người chưa đồng tình với nhận định này). Và cơ hội được thăng tiến thì khá nhiều, có đến 77,7% trả lời đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến (điểm trung bình 4,11). Bảng 2.22: Đánh giá của cán bộ giáo viên về cơ hội thăng tiến STT 1 2 3 Các tiêu chí Số phiếu Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 162 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được 162 thăng tiến Chính sách thăng tiến của Nhà trường là công 162 bằng Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả Điểm trung bình 3.89 Độ lệch chuẩn .788 3.78 .834 4.11 .834 65 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 2.3.1. Nhân tố khách quan 2.3.1.1. Nhu cầu đòi hỏi của xã hội Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của LSX. Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer). Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện: 66 + Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn. + Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó. + Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo. + Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba. Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH - HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững. Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. 2.3.1.2. Nhu cầu đòi hỏi của nhà trường Trước những đổi mới của khoa học công nghệ đòi hỏi các ngành kinh tế phải có đội ngũ lao động trình độ, kỹ năng nghề nghiệp cao, áp dụng những công nghệ mới, công nghệ hiện đại. Do vậy, bên cạnh việc xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho dạy học, thì việc xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên lại càng quan trong hơn 67 bao giờ hết, phải được ưu tiên hàng đầu để đưa kiến thức, công nghệ mới vào giảng dạy bảo đảm cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các ngành. Nhận thức được yêu cầu nhiệm vụ trước tình hình mới về nhu cầu của ngành và hội nhập quốc tế. Đảng bộ trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An kêu gọi toàn thể cán bộ, đảng viên, giáo viên, nhân viên của Nhà trường phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao để hoàn thành tốt nhất mục tiêu của Nhà trường là: “Huy động mọi nguồn lực, phát huy trí tuệ toàn trường, đoàn kết, thống nhất xây dựng Nhà trường phát triển theo hướng hiện đại”. Phối hợp tốt với chuyên môn xây dựng và phát triển các phong trào thi đua, nội dung thi đua là: Học tập, rèn luyện nâng cao tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, phát huy sáng kiến, thực hành tiết kiệm và ứng dụng công nghệ mới; Tạo thêm việc làm tăng thu nhập cho cán bộ, giáo viên, nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức theo tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên, công nhân viên theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh: “Đoàn kết - Kỷ luật - Cần kiệm - Sáng tạo’’. Tăng cường kỷ cương nề nếp trong công tác quản lý và giảng dạy. Tiếp tục duy trì và mở rộng liên kết đào tạo. Hoàn thành kế hoạch đào tạo liên thông, đào tạo lại và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, giáo viên trong trường. Chú trọng công tác bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên đảm bảo tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề quy định tiến tới chuẩn hoá đội ngũ giáo viên. Tiếp tục rà soát, sửa đổi nội quy, quy chế Nhà trường đúng luật và phù hợp với tình hình thực tế. Hoàn thành việc xây dựng chiến lược phát triển trường, phát triển giáo viên đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 theo chiến lược phát triển của ngành, đảm bảo cho Nhà trường luôn ổn định và phát triển. 2.3.2. Nhân tố chủ quan 2.3.2.1. Chính sách chế độ đối với cán bộ giảng viên của Trường * Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng viên: - Đối với NCS và học viên Cao học Đúng chuyên ngành nhà Trường yêu cầu được hưởng nguyên lương loại A và hỗ trợ 100% học phí, tài liệu, tiền tàu xe và được hỗ trợ: 35 triệu/người 68 (Đối với ThS) và 150 triệu (Đối với TS) sau khi bảo vệ trong nước và 300 triệu (Đối với nước ngoài). - Chính sách thu hút GV giỏi về Trường + Trực tiếp làm việc với các Trường ĐH (ĐH Thương Mại; KTQD; Nha Trang...) + Trực tiếp làm việc với các Doanh nghiệp lớn; các Khách sạn; resort... + Ngoài thực hiện các chế độ theo QĐ thu hút nhân lực chất lượng cao của Tỉnh, Trường còn bố trí cho cán bộ giáo viên chỗ ở khang trang, thiết bị phụ vụ tương đối đầy đủ; Trang bị máy vi tính xách tay; xem xét bố trí vào các chức danh quản lý khoa, phòng; được tạo điều kiện làm chủ nhiệm các đề tài NCKH quan trọng,… Nhờ đó đã tạo được sự phấn khởi, an tâm công tác cho cán bộ giáo viên và phục vụ tốt công tác tại Trường. - Đào tạo, Bồi dưỡng và tập huấn GV để không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ: Nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi để GV được tiếp cận với khoa học hiện đại bằng cách: + Cho đi thực tế tại các Trường, các cơ sở trong và ngoài nước; được mua các tài liệu liên quan để nghiên cứu bằng kinh phí của Trường. + Định kỳ và thường xuyên được nhà Trường mời các chuyên gia, các nhà khoa học và quản lý đầu ngành về bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, tay nghề... * Về chính sách khác: - Nhà trường có chế độ trả lương, thưởng (theo xếp loại hoàn thành công việc hàng tháng A, B, C) thông qua bình xét xếp loại thi đua hàng tháng, quý, năm. Bình quân đạt 22 tháng lương/ người/ năm (từ 2010 đến 2012); từ năm 2013 đến nay: Nhà trường thực hiện tiết kiệm theo NQ – 11 của Chính phủ. - Các chế độ hỗ trợ ngoài lương như: Tiền xăng xe, điện thoại, văn phòng phẩm, trang phục công sở, thiết bị giảng dạy… được đảm bảo. - Hàng năm cấp 100% kinh phí cho giảng viên và cán bộ quản lý đi học tập thực tế tại các Trường Đại học trong và ngoài nước (từ 10 đến 12 ngày). - Kịp thời chia sẻ, hỗ trợ, thăm hỏi khi CBGV và thân nhân đau ốm, vui buồn hiếu hỉ… 69 2.3.2.2. Cơ sở vật chất – thiết bị của nhà trường Trường có 02 cơ sở tại Cửa Lò, diện tích: 07ha và 01 cơ sở đào tạo tại 201 Phong Đình Cảng - TP. Vinh. Trong đó: + Cơ sở I: Diện tích: Gần 01 ha, gồm 04 nhà học 03 tầng và 01 nhà học thực hành đa chức năng 04 tầng (Đạt tiêu chuẩn 2*) với 76 phòng học (12 phòng học lý thuyết và 64 phòng học thực hành) các nghề về du lịch; Lễ tân, khách sạn, Bàn, Bar... + Cơ sở II: Diện tích gần 06 ha, gồm 01 nhà học lý thuyết (04 tầng); 04 nhà học tích hợp (Lý thuyết + thực hành): Chế biến món ăn; Du lịch; khách sạn; Lễ tân; tin học, ngoại ngữ; Sư phạm Dạy nghề... với 54 phòng học (trong đó 19 phòng lý thuyết và 35 phòng thực hành). Tổng kinh phí đã đầu tư ở 2 cơ sở: Trên 213 tỉ VNĐ. (Trong đó riêng thiết bị dạy nghề gần 50 tỉ); Đầu tư từ năm 2010 đến nay là 130 tỉ. Tất cả các phòng học lý thuyết và thực hành đều được lắp đặt hệ thống máy chiếu Projector giảng dạy; hệ thống mạng LAN nội bộ với hệ thống thiết bị giảng dạy, học thực hành mới, đồng bộ và hiện đại. + Hệ thống Thông tin - Thư viện: Gồm 05 phòng (4 phòng đọc và 1 phòng thư viện điện tử) với diện tích gần 600m2 đáp ứng đủ chỗ cho CBGV và HSSV hiện tại để đọc và tra cứu tài liệu. - Có đủ số lượng giáo trình, tài liệu, sách báo, tạp chí phù hợp với các nghề đào tạo cho CBGV và HSSV đọc. - Thư viên được tin học hóa, có các tài liệu điện tử, được nối mạng, liên kết khai thác tài liệu giữa các đơn vị trong và ngoài trường; - Hiện nay đang Trường đang xây dựng Thư viện điện tử 7 tầng với diện tích các phòng đọc 6.629 m2, trị giá trên 67 tỉ đồng. + Hệ thống Ký túc xá: Gồm 03 dãy nhà KTX (05 tầng) hiện đại, khép kín đầy đủ tiện nghi (Hệ thống wifi; máy lọc nước miễn phí...) đáp ứng gần 2.000 chỗ ở cho HSSV nội trú. + Tổng giá trị đã đầu tư: Trên 132,616 tỉ VNĐ. 70 Về trang thiết bị dạy và học: Tổng đầu tư từ 2010 đến nay: 130 tỉ VNĐ. Trong đó: Riêng phần thiết bị dạy nghề: 29 tỉ; XDCB: 101 tỉ. Các hệ thống thực hành đầy đủ, mới, hiện đại và đồng bộ như: Hệ thống thực hành Bếp, Bàn, Buồng, Bar, Lễ tân, Hướng dẫn Du lịch, Tin học, ngoại ngữ; Thư viện tra cứu tài liệu; Sư phạm dạy nghề... 2.4. Đánh giá chung Thứ nhất, cũng như các trường cao đẳng kinh tế khác trong ngành giáo dục, trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An có đặc thù là lao động có trình độ chuyên môn cao cho nên việc thu hút nhân lực có chất lượng cao gặp nhiều khó khăn. Thực tế cho thấy, chủ yếu những người học đại học vừa mới tốt nghiệp mới có nhu cầu xin vào trường làm việc, còn những người đã học thạc sỹ, tiến sỹ, hoặc những người đã từng công tác tại các trường khác hầu như rất ít xin vào công tác tại trường. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực của trường chưa cao. Thứ hai, về tình hình thu hút và sử dụng nhân sự nhất là nhân sự có trình độ chuyên môn cao (người quản lý giỏi, giảng viên giỏi…) chưa được quan tâm đúng mức về các chế độ như: Tiền lương (còn thấp), thủ tục tiếp nhận chưa được giảm nhẹ, cơ hội thăng tiến không rõ ràng. Những lý do đó, đã làm hạn chế cơ hội nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác của cán bộ, giảng viên trong Nhà trường. Thứ ba, chưa có hệ thống chính sách đồng bộ về đào tạo, định hướng nghề nghiệp (hướng nghiệp), chưa có dự báo nhu cầu nhân sự theo từng ngành nghề đào tạo ở từng giai đoạn, quy hoạch đào tạo… 2.4.1. Ưu điểm - Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành nhằm định hướng cho Nhà trường trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, nhờ đó mà quá trình tổ chức tiến hành công tác này Nhà trường có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối hợp trách nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan. - Trong nhiều năm qua, lãnh đạo Nhà trường rất quan tâm đến công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, xem đây là 71 điều kiện đảm bào cho việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ nhà trường; từ đó nguồn nhân lực của nhà trường không ngừng được củng cố và phát triển. - Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của nguồn nhân lực đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu mới của nhà trường, thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua. - Hàng năm, Nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho cán bộ, giáo viên nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp giáo dục và đào tạo của nhà trường. - Một số chế độ, chính sách khuyến khích, động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho cán bộ, giáo viên tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hoá về đội ngũ của Nhà trường. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. * Hạn chế: - Công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường tuy có sự quan tâm của các BGH và các cấp lãnh đạo, quản lý trong nhà trường song vẫn còn lung túng trong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao. - Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hang năm chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, giáo viên luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu để khắc phục. - Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mực, việc tổ chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và NCKH của cán bô, giáo viên chưa đi vào thực chất; nội dung, chất lượng còn mang nặng tính hình thức. - Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng không thực hiện đến nơi, đến chốn, nội dung thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch. - Một bộ phận cán bô, giáo viên còn thụ động, thiếu tính tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, chậm đổi mới PPDH. 72 - Công tác NCKH chưa được thực hiện đều khắp trong nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều. * Những nguyên nhân: - Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc quá nhiều vào cấp quản lý. - Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng một cách phù hợp. - Đến nay, nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển ĐNGV nhằm bảo đảm cho sự phát triển cân đối, bền vững, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng. - Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực. - Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mực của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Chương 2 đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An và trình bày kết quả đánh giá của tác giả về công tác đào tạo và phát triển NNL tại trường. Từ các kết quả phân tích và đánh giá, các hạn chế chủ yếu của phát triển NNL đã được chỉ rõ trong luận văn. Các hạn chế đó là: chất lượng NNL còn không đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại; công tác phát triển NNL chưa được quan tâm đúng mức, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa tính đến lâu dài. Trong chương 2 cũng cho thấy việc hoàn thiện công tác tổ chức quản lý đào tạo và phát triển NNL của Nhà trường là hết sức cần thiết và có ý nghĩa quyết định tới nâng cao năng lực đào tạo và phát triển NNL chuyên môn của Nhà trường trong thời gian tới. 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN 3.1. Mục tiêu phát triển của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại trong thời gian tới. 3.1.1. Căn cứ xây dựng mục tiêu - Nghị quyết Tỉnh đảng bộ Khóa XVI đã nêu “ ...Xây dựng thành phố Vinh và thị xã Cửa Lò thành trung tâm đào tạo Đại học, dạy nghề của vùng Bắc Trung Bộ ...”; - NQ số 26 NQ/TW ngày 30/ 7/ 2013 của Bộ Chính trị về phát triển tỉnh Nghệ An “ ...Từ nay đến năm 2020 phấn đấu xây dựng Nghệ An trở thành tỉnh khá trong khu vực phía Bắc vào năm 2015, tạo cơ sở đến năm 2020 cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp; là trung tâm về tài chính, thương mại, du lịch, giáo dục- đào tạo, khoa học- công nghệ, y tế, văn hóa, thể thao, công nghệ cao của vùng Bắc Trung Bộ...” - “Chiến lược phát triển Dạy nghề giai đoạn 2011- 2020” được phê duyệt theo QĐ số 630 ngày 29/ 5/ 2012 của Thủ tướng đã đề ra mục tiêu tổng quát “...Đến năm 2020, dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nghề và trình độ đào tạo; chất lượng đào tạo của một số nghề đạt trình độ các nước phát triển trong khu vực ASEAN và trên thé giới; hình thành đội ngũ lao động lành nghề, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh Quốc gia; phổ cập nghề cho người lao động, góp phần thực hiện chuyển dịch cơ cấu lao động, nâng cao thu nhập, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo an sinh xã hội...” - Thông báo Kết luận của Chủ tịch UBND tỉnh tại buổi làm việc với Trường CĐ nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An (Thông báo số 143 ngày 05 tháng 4/ 2012 của Văn phòng UBND tỉnh); - Văn bản số 2453/UBND-TM ngày 23/4/ 2012 của UBND tỉnh “Về việc đề nghị bổ sung Trường cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại vào Quy hoạch các Trường ĐH” 74 - Điều Lệ Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An đã được phê duyệt tại QĐ số 3240 QĐ/UBND ngày 17 tháng 8 năm 2011 của UBND tỉnh; - Điều kiện thực tế hiện nay của Trường; những kết quả và hạn chế trong hoạt động thời gian qua... 3.1.2. Mục tiêu phát triển của trường * Mục tiêu tổng quát: - Tiếp tục tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và chất lượng đào tạo của HSSV gắn với giải quyết việc làm sau đào tạo; xây dựng Trường trở thành Trường Đại học đào tạo kỹ sư thực hành phục vụ ngành Du lịch, dịch vụ và khách sạn cho tỉnh và khu vực Bắc Trung Bộ... - Đào tạo lao động kỹ thuật ở một số nghề đạt chuẩn trình độ Quốc tế ( 10%), khu vực ASEAN ( 40%), được các nước công nhận và sử dụng. - Trường nằm trong tốp 20 Trường trọng điểm của Quốc gia. Đảng bộ Trường giữ vững danh hiệu Đảng bộ Trong sạch vững mạnh, xuất sắc, tiêu biểu. - Tăng chỉ tiêu đào tạo hàng năm lên 1.500 HSSV/ năm * Mục tiêu cụ thể: - Đến năm 2020: Đào tạo ra những lao động kỹ thuật đạt trình độ Khu vực ASEAN ở 2 nghề ( tối thiểu 40%) và 3 nghề trọng điểm Quốc tế ( tối thiểu 10%). - Đến năm 2030: Đào tạo ra những lao động kỹ thuật đạt trình độ Quốc tế 4 nghề ( tối thiểu 20% HSSV); Khu vực ASEAN ở 3 nghề ( tối thiểu 50%) và 02 nghề trọng điểm Quốc gia ( tối thiểu 30%). Dựa vào mục đích trọng tâm ở trên, tôi hình thành mục tiêu phát triển Trường Cao đẳng nghề Du Lịch - Thương mại Nghệ An đến năm 2020 như sau: Để Trở thành trường Đại học Du lịch - Thương mại Nghệ An, cần phải: Một là, tăng qui mô đào tạo phù hợp với khả năng phát triển các nguồn lực của nhà trường, với tốc độ tăng hàng năm về học sinh khoảng 8% và đến năm 2020 đạt khoảng từ 10000 hssv đến 11000 hssv. 75 Hai là, đáp ứng được qui mô đào tạo như trên cần phải tăng cường phát triển đội ngũ, đến năm 2020 đảm bảo cán bộ giảng viên 500 người. Trong 500 cán bộ giảng viên có 335 giảng viên (với tỷ lệ khoảng 50% giảng viên có trình độ thạc sĩ và khoảng 5-7% có trình độ tiến sĩ), 165 cán bộ hành chính sự nghiệp, phục vụ giảng dạy. Đến năm 2020 có từ 30-35% CBGV sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ để làm việc độc lập với chuyên gia nước ngoài. Duy trì tỷ lệ hợp lý giữa giảng viên, cán bộ phục vụ và cán bộ hành chính sự nghiệp Ba là, đến năm 2020 nhu cầu sinh viên ở ký túc xá khoảng 3500 sinh viên, nhà trường phải đáp ứng ít nhất 50% nhu cầu, ước tính phải đáp ứng khoảng 1.750 chỗ ở cho hssv. Với tốc độ tăng trưởng như trên, nhà trường phải huy động mọi nguồn lực tài chính, tổ chức triển khai nhanh chóng các dự án tăng cường cơ sở vật chất để có được giảng đường, ký túc xá, phòng thực hành… đáp ứng được việc nghiên cứu, học tập, ăn ở sinh hoạt cho hssv. Bốn là, về chuẩn chất lượng đầu ra: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp từ trường, có: - Kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp phải đảm bảo chất lượng và cập nhật thời đại; - Có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được yêu cầu của công việc của nhà tuyển dụng, với tiêu chuẩn TOEIC đạt từ 300 đến 400 điểm đối với hệ đại học và cao đẳng nghề, 200 đến 250 điểm đối với hệ trung cấp nghề. Năm là, phát huy những thành tựu NCKH đạt được trong các năm trước đây, tiếp tục nghiên cứu các đề tài, dự án mới tập trung ở một số lĩnh vực nghiên cứu như: chuyển giao công nghệ cho các tổ chức, doanh nghiệp; truyền đạt cho hssv kiến thức thực tiễn. Phấn đấu trở thành Trung tâm nghiên cứu, đào tạo nghề Du lịch có uy tín nhất khu vực Bắc trung bộ. 3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục thực hiện có hiệu quả việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục theo tinh thần Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư TW Đảng. 76 Chú trọng phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên, công nhân viên có điều kiện theo học sau đại học và các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn và dài hạn. Tuyển dụng thêm các giảng viên có trình độ cao về trường. Cụ thể: - Nhà trường phải lên kế hoạch tuyển giảng viên tối thiểu trước 2 năm, thực hiện chính sách ưu đãi đối với những ứng viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc và các chính sách ưu đãi đặc biệt đối với những ứng viên đã có trình độ tiến sỹ và thạc sỹ. - Tiếp tục thực hiện và nâng cao các chính sách hỗ trợ để yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý theo học sau đại học để đáp ứng yêu cầu tối thiểu của Bộ GD&ĐT. - Lập kế hoạch dài hạn cho việc bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm và nghiệp vụ chuyên môn cho giảng viên và cán bộ quản lý toàn trường cả ở trong nước và ở nước ngoài. 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. 3.2.1. Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao * Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực Qua phân tích có thể thấy hiện nay Nhà trường chưa có bất kỳ chính sách nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ các đơn vị khác; nguồn nhân lực được bổ sung hằng năm của Nhà trường chủ yếu là từ tuyển mới vì vậy Nhà trường phải đầu tư cả về tài chính lẫn thời gian và sắp xếp nhân sự hợp lý để đưa những cán bộ giảng viên mới được tuyển đi đào tạo nâng cao trình độ. Chính vì thế Nhà trường cần phải xây dựng một chính sách thích hợp để thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác. Và theo tác giả thì Nhà trường cần phải thực hiện một số các đổi mới chính sách thu hút nhân lực như sau: - Đối với việc thu hút người tài về với Nhà trường, cần có cơ chế chính sách hấp dẫn, có những chính sách mở phù hợp với tâm tư nguyện vọng của từng người. 77 - Có cơ chế khuyến khích vật chất hấp dẫn bằng cách trợ cấp đối với nhân lực chất lượng cao, với các mức trợ cấp cụ thể là: + Những người là thạc sỹ nếu về công tác và làm việc tại cho Nhà trường và cam kết gắn bó lâu dài thì Nhà trường có thể trả lương gấp đôi so với mức lương cơ bản mà họ đang được nhận. + Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi nếu về làm việc cho Nhà trường thì trợ cấp lần đầu là 10 triệu đồng nếu họ cam kết làm việc lâu dài cho Nhà trường. + Chính sách hỗ trợ toàn bộ học phí và ưu tiên tuyển dụng những học viên đang học thạc sỹ có đủ điều kiện và cam kết làm việc cho Nhà trường lâu dài. - Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế không có nghĩa là xem nhẹ lợi ích khác như chính trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần. - Khách quan, khoa học để đánh giá các loại nhu cầu và lợi ích từ đó khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích chính đáng, ngăn chặn nhu cầu và lợi ích không chính đáng. - Đa dạng hóa các hình thức tận dụng nguồn nhân lực như: sử dụng chuyên gia, tư vấn, giảng viên thỉnh giảng…để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao * Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Qua phân tích trong chương 2, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Nhà trường còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ được thực hiện liên tục trong năm thông thường là vào đầu năm học và hoặc cuối năm học đã phần nào đáp ứng được nhu cầu lao động của Nhà trường tuy nhiên vẫn chưa đảm bảo được đội ngũ cán bộ phù hợp với công việc. Hơn nữa, trong quá trình tuyển dụng Nhà trường vẫn có xem xét ưu tiên khi xét tuyển đối với trường hợp ứng viên là người nhà như vợ (chồng), con của cán bộ công nhân viên trong Nhà trường dẫn đến tình trạng không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc của trường, rất khó bố trí công việc sau khi tuyển dụng vì vấn đề xã hội. Có những trường hợp, Nhà trường phải thuyên chuyển công tác đối với một số giảng viên 78 (là con em của cán bộ trong trường) sang làm những phòng ban chức năng vì họ không thể thực hiện được công tác giảng dạy Qua tham khảo quy trình tuyển dụng giáo viên của một số trường và các đơn vị khác, tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực hiện tốt công tác tuyển dụng Nhà trường cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động. Muốn vậy cần thực hiện tốt các công việc sau: + Xác định yêu cầu công việc: - Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và đặc điểm cá nhân cần có (khả năng sáng tạo, động cơ, phong cách…); - Trình độ học vấn và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh giá ứng viên; - Xây dựng bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên (sơ lược về công việc, các chức năng, quan hệ…) để làm cơ sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng. Lý thuyết về quản trị nhân lực cho thấy xây dựng bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng cơ chế lương thưởng… Đồng thời bản mô tả công việc cũng cho người lao động thấy được những nhiệm vụ, công việc chính, các kỹ năng, yêu cầu đặt ra để hoàn thành công việc. + Tuyển chọn: - Sàng lọc hồ sơ là một phần chủ yếu của bước này; - Công thức tuyển dụng là “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính có thể tương thích = người phù hợp” + Phỏng vấn: - Nhằm mục đích cung cấp cho cả người phỏng vấn lẫn ứng viên tìm việc cơ hội có được thông tin mà họ cần để ra quyết định khả dĩ nhất; - Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để phỏng vấn các ứng viên, làm cơ sở để so sánh và đánh giá ứng viên. 79 + Đánh giá ứng viên: - Khi tất cả các ứng viên đã được phỏng vấn, người tuyển dụng phải thực hiện việc đánh giá khách quan từng ứng viên; - Ma trận ra quyết định giúp cho doanh nghiệp hệ thống các ghi chú thực hiện trong phỏng vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất. Bảng 3.1: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động Tên công việc: Đánh giá từng lĩnh vực chính Tên ứng viên Thành Học Kinh tích vấn nghiệm công việc Kỹ năng và kiến thức Khen Tính thưởng hay Tổng cách đánh giá cộng trước đây + Bố trí thử việc, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng chính thức: - Hồ sơ xin việc, phỏng vấn, kiểm tra người tham khảo, kết quả thử việc… đều là những cơ sở để xem xét ra quyết định tuyển dụng chính thức; - Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, nhận diện các nguyên nhân. * Xây dựng chính sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu quả - Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo các nội dung: số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ của từng loại lao động, trách nhiệm quyền hạn của người lao động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng. - Tuyển chọn lao động theo đúng nguyên tắc và thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan chính xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), con …của cán bộ công nhân viên trong Nhà trường. - Nâng cao chất lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng. 80 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý giáo dục của Nhà trường: Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của Nhà trường cho đến thời điểm hiện nay vẫn bị đánh giá vừa yếu, vừa thiếu và mang nặng tư tưởng quản lý theo kiểu bao cấp, lỗi thời vì chủ yếu đối tượng cán bộ quản lý của Nhà trường hiện nay đặc biệt là các cán bộ quản lý nòng cốt đều là những cán bộ quản lý từ lúc Nhà trường vẫn còn là trường trung cấp với quy mô đào tạo nhỏ lẻ với rất ít chuyên ngành đào tạo đó là kế toán tổng hợp và lao động tiền lương. Chính vì vậy khi trường được quyết định chuyển thành trường cao đẳng thì đội ngũ cán bộ quản lý của trường không kịp thích nghi ngay với quy mô mới của Nhà trường: với số lượng cán bộ gấp 2, 3 lần số lượng cán bộ cũ; số chuyên ngành tăng lên tới 8 chuyên ngành và số lượng học sinh - sinh viên tăng lên tới gần 2.800 học sinh – sinh viên mỗi khóa. Chính vì vậy, rất nhiều cán bộ giảng viên của trường vừa phải làm công tác giảng dạy, vừa phải kiêm thêm công tác quản lý và một số cán bộ giảng viên còn được điều chuyển hẳn sang làm công tác quản lý mà chưa hề được đào tạo một cách chính quy, đầy đủ về quản lý giáo dục. Vì vậy, theo tác giả Nhà trường cân thực hiện một số giải pháp sau với hy vọng là sẽ nâng cao được chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý: - Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán bộ là điều không thể thiếu và phải được xem như việc làm thường xuyên; - Để thực hiện tốt công việc quản lý, phải có một chính sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng này. Trước hết, mục tiêu, yêu cầu của chính sách là lựa chọn, đào tạo một tập thể lao động đồng bộ về số lượng và trình độ; - Hoàn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp…nhằm có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn. - Thời gian của cán bộ quản lý giáo dục rất hạn hẹp, họ chỉ có thể dự được những lớp học 3-4 ngày đến một tuần. Nội dung gồm nhiều môn thì phải chia ra làm nhiều đợt. Vì thời gian hạn hẹp, nên nội dung của chương trình học phải súc tích, cô đọng, đòi hỏi qua mỗi kỳ học phải thu được cái gì thật bổ ích, thật thiết 81 thực cho công tác trước mắt và lâu dài của họ; Vì vậy, phải chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo. Xác định thời lượng cho mỗi khâu, trên cơ sở đó hình thành chương trình đào tạo; - Không thể có một chương trình đào tạo cho mọi cán bộ quản lý, mà phải có nhiều chương trình, mỗi chương trình nhằm vào một đối tượng xác định cho nên cần làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm đáp ứng đối tượng học; - Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, gồm các nội dung như: + Chương trình đào tạo về quản lý cao cấp cho hiệu trưởng, hiệu phó và cán bộ kế cận: Thời gian từ 3 đến 4 tháng, chia làm nhiều đợt; + Chương trình đào tạo về quản lý cho đối tượng là trưởng, phó các phòng, khoa, trung tâm: Thời gian 2 tuần; - Về phương pháp đào tạo: Tập trung đào luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do thực tiễn đặt ra. Vì vậy, cần đào tạo theo một cách thức riêng thích hợp. Chẳng hạn: + Xây dựng, phân tích và xử lý các tình huống điển hình trong quản lý; + Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, quản lý qua bài giảng; + Thảo luận qua nhiều kiểu khác nhau; + Sử dụng các phương pháp mô phỏng; - Bên cạnh đó, Nhà trường cần chú trọng đến việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động: phát triển nghề nghiệp là chiến lược nhằm mục đích giữ những người lao động có giá trị nhất và bù đắp vào những vị trí trống do về hưu, rời bỏ công ty... Đào tạo chính thức kết hợp với các nhiệm vụ cụ thể, sự cố vấn thường xuyên từ các nhà quản lý giỏi là một yếu tố quan trọng đối với các cấp bậc khác nhau của nấc thang nghề nghiệp * Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên của Nhà trường: Do trước đây tiền thân của trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An là trường trung cấp nên cán bộ giảng viên được đào tạo của trường để đào tạo trung cấp vì vậy trình độ của đội ngũ giảng viên có hạn, năng lực hạn chế và một 82 phần nữa do trước đây quy mô của Nhà trường rất nhỏ, chủ yếu đào tạo theo ngành dọc vì vậy cả đội ngũ CBQL và giảng viên của Nhà trường vẫn còn mang nặng tư tưởng độc quyền. Chính vì thế khi Nhà trường được nâng lên thành trường Cao đẳng và phải chấp nhận sự cạnh tranh từ các trường ĐH, CĐ khác nên sự thiếu và yếu kém của đội ngũ giảng viên của Nhà trường mới được bộ lộ rõ. Ngoài ra, trong quá trình tuyển dụng giảng viên thì hầu hết giảng viên được tuyển là những cán bộ trẻ còn thiếu kinh nghiệm đứng lớp, chưa đảm bảo về trình độ, yếu về trình độ sư phạm. Vì vậy theo tác giả để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên thì Nhà trường cần tiến hành một số công việc sau đây: - Xây dựng quy trình cụ thể về việc huấn luyện về trình độ sư phạm cho đội ngũ cán bộ trẻ: cán bộ trẻ khi mới được tuyển dụng về trường điểm yếu nhất là trình độ sư phạm và kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt ra một quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin trong công tác giảng dạy. Quy trình này bao gồm cả việc quy định rõ ràng các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm nào cán bộ trẻ phải tham gia, thời gian tham gia và yêu cầu về kiểm tra đánh giá sau khi kết thúc khóa học. Tăng cường để giảng viên trẻ đi thực tế tại các doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế. - Tăng cường các khóa đào tạo về kỹ năng mềm cho đội ngũ giảng viên: giảng dạy cũng như bất kỳ công việc nào rất cần các kỹ năng mềm như khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình, kỹ năng sáng tạo...Tuy nhiên thực tế cho thấy các trường hiện nay chỉ chú trọng đến các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn hoặc phương pháp giảng dạy mà quên đi việc phát triển các kỹ năng mềm ở đội ngũ cán bộ giảng dạy của họ. Giảng viên dù có trình độ, bằng cấp cao, dù có rất nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng nếu họ không có khả năng truyền đạt đến sinh viên của họ, không có khả năng thuyết trình bài giảng một cách thuyết phục, không có năng lực sáng tạo để luôn cải tiến phương pháp làm việc thì chất lượng giảng dạy của họ sẽ ở mức rất thấp. Nhà trường nên tổ chức khóa học này cho cán bộ của mình ở một mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán bộ giảng dạy có thể vận dụng tất cả các kiến thức và kỹ năng trong quá trình giảng dạy. 83 - Thực hiện thường xuyên việc lấy ý kiến của chính đội ngũ cán bộ về nhu cầu đào tạo và các nguyện vọng khác của họ, nhận xét của họ về các chính sách và điều kiện làm việc, lấy đó làm cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên, từ đó mà tăng thêm sự hào hứng tham gia cũng như kết quả học tập của họ. - Thường xuyên tập huấn cho giảng viên về phương pháp giảng dạy và cải tiến chất lượng giảng dạy: thực hiện ban hành quy chế bắt buộc đối với đội ngũ giảng viên phải tham gia tất cả các hội nghị khoa học về phương pháp giảng dạy của Nhà trường. Ngoài ra, Nhà trường cũng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với các trường bạn về các phương pháp giảng dạy hiệu quả. - Khuyến khích cán bộ giảng dạy tham gia NCKH: bằng cách tăng cường cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá CBGD, người thầy nên có kinh nghiệm làm NCKH, vì nếu không người thầy chỉ là “thợ giảng”. NCKH giúp giảng viên đánh giá lại việc giảng dạy của bản thân đồng thời giúp cho việc giảng dạy đến gần người học hơn. Tuy vậy thực tế các giảng viên của trường hiện nay coi nhẹ công tác NCKH, điều này xuất phát từ phía giảng viên chưa thấy được tầm quan trọng của NCKH, phần khác kinh phí dành cho NCKH còn thấp. Thêm vào đó là thời gian giảng dạy chiếm quá nhiều, một số đơn vị do số cán bộ còn thiếu dẫn đến tình trạng quá tải trong giảng dạy. Để góp phần thúc đẩy công tác NCKH của Nhà trường ngày càng phát triển, luận văn xin nêu ra ở đây một số đề xuất cụ thể như sau: + Khắc phục tình trạng giảng dạy quá tải bằng cách: đối với những đơn vị xảy ra tình trạng quá tải cần ưu tiên bổ sung thêm cán bộ, nếu chưa thể tuyển dụng thì có thể mời giảng viên của các trường ngoài + Kết hợp với các doanh nghiệp để tăng nguồn kinh phí dành cho NCKH + Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý đối với những giảng viên được đánh giá tham gia công tác NCKH tích cực và hiệu quả. + Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên được cung cấp và sử dụng trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học 84 + Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng và ghi nhận các giảng viên có những cải tiến trong công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu. 3.2.3. Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Qua một số phân tích về chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động có thể nhận thấy mặc dù Nhà trường đã cố gắng sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có, tuy nhiên chính sách này còn một số vấn đề chưa phù hợp, chưa quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ như: chưa có chính sách hỗ trợ về phương tiện và nhà ở; chưa có chế độ động viên thích hợp đối với những cán bộ có thành tích trong công tác và giảng dạy, cơ hội thăng tiến của cán bộ không rõ ràng và đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ trẻ vì Nhà trường còn tồn tại tư tưởng “sống lâu lên lão làng”. Vì vậy, theo tác giả để đổi mới nâng cao hiệu quả của chính sách sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực, Nhà trường cần thực hiện các biện pháp sau: - Hiệu trưởng và phòng quản lý nhân sự cần phải sắp xếp bố trí, quản lý và sử dụng nhân lực, nhân tài sao cho đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn được đào tạo, và đúng năng lực và sở trường của họ; - Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết và cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài - Xây dựng một cơ chế hợp đồng lao động rõ ràng đối với những cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học tuy hết tuổi lao động nhưng vẫn rất có năng lực và rất tâm huyết với nghề. - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán bộ của nhà trường có cơ hội được học tập, đào tạo, bồi dưỡng hoặc trao đổi kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo cả ở trong nước và nước ngoài, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn có năng lực; - Nên quan tâm xem xét tới các ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách như là thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác. Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời đối với những người có nhiều thành tích và đặc biệt là có thành tich xuất sắc trong nghiên cứu, giảng dạy và quản lý. - Nhà trường nên thiết lập một chế độ ưu đãi đối với cán bộ quản lý và giảng viên có thành tích cao: ví dụ như là đề xuất mức phụ cấp từ 0,2 đến 0.5 so 85 với hệ số lương cơ bản. ngoài ra những cán bộ này cũng nên được ưu tiên, khuyến khích trong việc chọn cử tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến trong công tác; - Lập quy hoạch cán bộ theo từng chuyên ngành cho từng giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, và thử thách cán bộ qua thực tế công tác, để cán bộ tự rèn luyện, có cơ sở để chọn lọc và sử dụng đúng người, đúng việc. Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động về công tác cán bộ, và sử dụng cán bộ sai mục đích; - Nên quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư của anh em cán bộ trong trường để có thể từ đó tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong của cán bộ và xây dựng cho cán bộ của mình động cơ làm việc trong sáng và tích cực; - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy đó làm cơ sở để khen thưởng, đề bạt cán bộ sau khi xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, bản mô tả công việc của giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục đồng thời căn cứ kết quả tự đánh giá của giảng viên, đánh giá của đồng nghiệp, phòng TC-HC, ban thanh tra giáo dục tập hợp thành một bản báo cáo định kỳ cuối năm học về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ. Các báo cáo này cần phải được lưu lại như là một cơ sở quan trọng để xét khen thưởng cũng như cân nhắc đề bạt sau này. Đồng thời, thông qua những lần đánh giá này, các giảng viên, cán bộ không đáp ứng yêu cầu sẽ cần phải được có kế hoạch bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ, hoặc học tập thêm để trau dồi thêm kiến thức. Và thậm chí là những cán bộ nào sau khi đã được tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà vẫn không đáp ứng được yêu cầu của nhà trường thi cần phải điều chuyển công tác và thậm chí có thể cho nghỉ việc nếu cần. - Quan tâm và chăm lo ngày càng tốt hơn đời sống của cán bộ Nhà trường cả về mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng các công trình công ích, phúc lợi xã hội, phục vụ như nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, ngoài ra con nên thường xuyên tổ chức các phong trào văn thể, các hoạt động vui chơi giải trí, hơn thế nữa cần cải thiện điều kiện lao động và cơ sở vật 86 chất và các trang bị cần thiết để cán bộ yên tâm công tác như: đèn chiếu sáng, giảng đường hoặc không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng trong công việc… Ngoài ra muốn phát triển được nguồn nhân lực thì trước hết đội ngũ cán bộ quản lý cần phải là những cán bộ thực sự công tâm để đưa ra được những nhận xét đúng đắn, hợp lý và khách quan về cán bộ và nhân viên của mình, để từ đó mới có thể thấy rõ các điểm mạnh cũng như điểm yếu của đội ngũ cán bộ và những thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác phát triển. Bởi vì chỉ sau khi nhận xét được chính xác thì mới có thể có được những hoạch định, chính sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán bộ một cách hợp lý để đội ngũ cán bộ không ngừng được nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể đáp ứng được mục tiêu phát triển của Nhà trường đến năm 2020. Tác giả hy vọng một số đóng góp trên sẽ thiết thực và hữu ích cho quá trình phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường nói riêng cũng như việc hoạch định chính sách nguồn nhân lực cho Nhà trường nói chung. Và xét một cách toàn diện thì phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để đảm bảo chất lượng giáo dục cao đẳng – đại học ở nước ta hiện nay. 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất 3.3.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Nguồn nhân lực trong các trường CĐ, ĐH nói chung, các trường CĐN nói riêng giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ giáo viên là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề. Là cơ quan chủ quản, quản lý và giám sát trực tiếp nhà trường, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội cần tiếp tục: 87 - Tạo điều kiện tốt hơn về kinh phí đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ trong trường. - Mở rộng quyền tự chủ tài chính cho các trường. Cấp kinh phí theo chỉ tiêu hssv. - Tạo điều kiện thuận lợi về chính sách, chế độ đối với cán bộ giáo viên về tuyển dụng, nâng lương, khuyến khích động viên về mặt vật chất và tinh thần cho cán bộ giáo viên trong trường. - Tạo điều kiện để trường có các cơ hội giao lưu, gặp gỡ các doanh nghiệp, ký kết các hợp đồng lao động với các tổ chức, doanh nghiệp… - Nâng cấp Trường Cao đẳng nghề Du Lịch - Thương mại Nghệ An lên trường đại học vào năm 2020. - Đầu tư kinh phí đào tạo giảng viên và xây dựng cơ sở vật chất để nâng cấp trường lên trường đại học vào năm 2020. 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An Định mức cấp kinh phí đào tạo mới đạt 80% (Vì giảm 20% cho tiết kiệm chi và lạm phát), học nghề cần đòi hỏi phải thực hành nhiều mới thành thạo kỹ năng nên cần phải tăng định mức đào tạo và học phí cho HSSV học nghề (Trung cấp nghề, Cao đẳng nghề) tối thiểu phải bằng hoặc lớn hơn định mức của TCCN và Cao đẳng mới đáp ứng yêu cầu thực hành cho HSSV. Ưu tiên bố trí nguồn vốn để Trường hoàn thiện: Thư viện điện tử cơ sở II (Nối mạng hợp tác, trao đổi với các Trường ĐH trong và ngoài nước; CBGV và HSSV truy cập thông tin...); Nhà thực hành Á, Âu (Cơ sở I) để đến trước tháng 3/2016 Trường kỷ niệm 20 năm thành lập và đón nhận HCLĐ hạng Nhất. Hỗ trợ nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ở nước ngoài, tuyển dụng nghệ nhân để Trường có đủ điều kiện đào tạo các nghề trình độ Quốc tế và khu vực ASEAN theo Quyết định 761/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Cho lập dự án: Trung tâm đào tạo thể chất đa chức năng (cơ sở II) và tiếp tục giải quyết vốn đối ứng cho các Dự án ODA về tăng cường kỹ năng nghề. Cho lập Đề án nâng cấp Trường Cao đẳng nghề Du lịch & Thương mại Nghệ An hiện nay lên Trường Đại học Du lịch & Thương mại Nghệ An trực thuộc UBND tỉnh để đào tạo Kỹ sư thực hành giai đoạn 2016 - 2017. 88 Công tác tuyển sinh học nghề ngày càng gặp nhiều khó khăn (do tư tưởng, nhận thức của người học và xã hội; sự vào cuộc chưa tích cực và chủ động của các cấp chính quyền; đổi mới trong công tác giáo dục...) nên cần có sự chỉ đạo tích cực trong công tác phân luồng cụ thể ngay từ Học sinh THCS. 3.3.3. Đối với trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An Để hỗ trợ việc phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng nghề Du Lịch - Thương mại Nghệ An đến năm 2020 đề nghị Trường cần quan tâm thêm một số nội dung sau: - Cần có chế độ ưu đãi đối với giáo viên giảng thực hành; có cơ chế khuyến khích để giáo viên tham gia giảng dạy ở các phòng thực hành nhiều hơn. - Liên kết với các cơ sở sản xuất trong việc hướng dẫn thực tập tốt nghiệp cho học sinh sinh viên. - Cần xem xét nghiên cứu chế độ bồi dưỡng hợp lý cho những người có trách nhiệm hướng dẫn học sinh, sinh viên thực tập tại các cơ sở thông qua cơ chế hợp đồng trách nhiệm giữa các bên. - Xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giáo viên theo chiều sâu và cho cán bộ giáo viên đi tìm hiểu thực tế. - Sớm thành lập hội sinh viên; thành lập trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm; xây dựng phòng thực hành kế toán; trường thành lập 1 tạp chí riêng. - Mở lớp tập huấn về đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học. - Đề nghị công ty Môi trường đô thị, các đơn vị tổ chức kinh tế đóng xung quanh trường và các cấp chính quyền địa phương kết hợp với trường lắp đường điện cao áp đường đi từ khu A đến khu B của trường, trồng cây xanh và giữ gìn vệ sinh sạch sẽ. Để kế hoạch chiến lược thành hiện thực, Trường cần chỉ đạo thực hiện tốt các công việc sau đây: - Thành lập Ban chỉ đạo, đánh giá thực hiện các mục tiêu chiến lược - Thông báo kế hoạch chiến lược đến toàn bộ cán bộ, viên chức, học sinh, sinh viên của Trường đồng thời tuyên truyền nâng cao nhận thức với các tổ 89 chức, đơn vị, thành viên nhà trường đối với việc thực hiện kế hoạch chiến lược. - Tổ chức bộ máy, phân công thực hiện cho từng bộ phận, đơn vị, cá nhân - Hàng năm tiến hành đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch hành động chiến lược để xác định sự tiến bộ, phù hợp với kế hoạch chiến lược. Có cơ sở để điều chỉnh, bổ sung các chỉ tiêu chiến lược phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Chương 3 được bắt đầu từ việc trình bày về định hướng phát triển của Nhà trường cùng với những quan điểm, mục tiêu phát triển NNL của Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020. Kết hợp với những phân tích thực trạng quản trị NNL, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL tại trường với các nội dung sau: - Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực; - Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; - Thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo; - Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực. Với hệ thống các giải pháp nêu ra là tiền đề để Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An có thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động trong giai đoạn 2015 – 2020. 90 KẾT LUẬN Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới của Việt Nam, lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của các doanh nghiệp, các tổ chức và các đơn vị hành chính sự nghiệp thì vấn đề nhân sự là một yêu cầu vô cùng cấp bách. Bài toán nhân sự này hiện vẫn đang là bài toán chưa có lời giải đối với rất nhiều đơn vị, và không ít cán bộ quản lý vẫn chưa ý thức hết được tầm quan trọng của yếu tố này. Chính vì vậy, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức một cách đúng đắn và đầy đủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là công tác không thể thiếu đối với bất cứ tổ chức kinh tế – xã hội nào. Khi nguồn nhân lực được coi trọng và xem là quí giá thì lúc đó quản trị nguồn nhân lực sẽ được xem là một nghệ thuật. Phát triển nguồn nhân lực được triển khai tốt sẽ giúp cho các tổ chức dễ dàng đạt các mục tiêu mà mình đã đề ra. Do vậy, tìm kiếm và phát triển những biện pháp tốt nhất để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý và chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân sự thích hợp, để người lao động vừa có thể phát huy được hết khả năng của cá nhân và mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho chính bản thân họ. Trong suốt những năm qua, hoạt động đào tạo của trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã đạt được một số kết quả khả quan, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo của đất nước. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động của nhà trường còn có những khiếm khuyết chẳng hạn như chậm đổi mới, chưa tận dụng được tối đa các lợi thế của Nhà trường, đặc biệt là trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Để đạt được các mục tiêu phát triển đã đề ra, Nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các các giải pháp hữu hiệu mà trong đó vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất trong quá trình phát triển của Nhà trường. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” được tiến hành nhằm góp phần để thực hiện một trong số những mục tiêu đó. 91 Trên cơ sở tổng hợp lý luận của phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển chung của Nhà trường và đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nguồn nhân lực của Nhà trường, luận văn góp phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Nhà trường. Cho thấy cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi các chính sách về thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng và đãi ngộ, vai trò và những đóng góp cho sự phát triển của Nhà trường, cho thấy bức tranh toàn cảnh về nhân lực, nêu ra những nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Đồng thời, làm rõ những tồn tại về vấn đề nhân lực của Nhà trường. - Từ sự tổng hợp, phân tích lý luận và đánh giá thực trạng nhân lực, các chính sách nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An, luận văn đã nghiên cứu đề ra các luận cứ để hoạch định hệ thống chính sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển Nhà trường. Đề xuất một hệ thống giải pháp nhằm phát triển và nâng cao quản lý nguồn nhân lực của trường, đảm bảo cho các mục tiêu phát triển của Nhà trường trong những năm tới. Hy vọng rằng, với những lợi thế, tiềm năng sẵn có, cùng với một hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh hoạt động của trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An sẽ thu được kết quả tốt, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu xây dựng ngành giáo dục đào tạo Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển và đi lên của đất nước. Đây là một đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thông tin, do thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa do trình độ bản thân còn nhiều hạn chế… nên tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót. Tuy nhiên được sự giúp đỡ của các thầy cô là giảng viên Khoa Kinh tế và Khoa Sau Đại học của trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của TS. Phan Thị Dung, người đã kiên nhẫn sửa luận văn cho tôi và đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của tất cả các thầy cô giáo, đồng nghiệp và những người quan tâm tới đề tài này. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, Kinh tế lao động, 2000, NXB Lao động. 2. PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, 2008 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân 3. Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế, Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, NXB giáo dục. 4. ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, 2007 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân 5. PGS, PTS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục. 6. Ngô Hoàng Thy, Đào tạo nguồn nhân lực, 2004 - NXB Trẻ 7. Paul Hersey – Kenbianchard, Quản trị nguồn nhân lực, 1995 - NXB Chính trị Quốc gia, Sách dịch. 8. PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. 9. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 10. Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 11. TS. Đoan Văn Khai (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 12. Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. 13. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội, Nhà xuất bản lao động – xã hội. 14. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội, Nhà xuất bản lao động – xã hội. 93 15. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO”, Tạp chí kinh tế và phát triển số 117, tháng 3. 16. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản tư pháp. 17. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. 18. Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng 19. Hồ Chí Minh, Vấn đề giáo dục, Nhà xuất bản Giáo dục 1997 Tiếng Anh 20. Henry J. Sredl & William J. Rothwell. (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Amherst, Massachusetts 21. Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development. Wiley-interscience Publication (Le thiminhly) 22. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002). Principles of human resource development. Perseus Publishing. Second edition. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 BẢN HỎI KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CĐN DU LỊCH – THƯƠNG MẠI NGHỆ AN Xin chào các Anh/Chị, tôi tên là ……………………………… - học viên lớp Cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Nha Trang. Hiện nay, tôi đang trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp và đang thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An”. Để có định hướng thực tiễn hơn trong việc xây dựng tài liệu và chương trình đào tạo huấn luyện nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trường, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các anh/ chị cho cuộc khảo sát đánh giá. Chúng tôi xin cam đoan các thông tin do anh/ chị cung cấp chỉ phục vụ công tác nghiên cứu và hoàn toàn giữ bí mật. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị! I. KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ GIÁO VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các chỉ tiêu bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình theo mức độ quy ước như sau: 1 2 3 Rất không Không Không có đồng ý đồng ý ý kiến 4 5 Đồng ý Rất đồng ý Nội dung các phát biểu Mức độ đồng ý Đánh giá về công tác bố trí lao động 1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3 Cán bộ, giáo viên ít khi phải làm thêm giờ vì công 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 1 2 3 4 5 16 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 việc quá nhiều 4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 5 Số lượng cán bộ, giáo viên hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc 6 Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu hoạt động của Nhà trường Đánh giá về kế hoạch đào tạo và phát triển 7 Nội dung và hình thức đào tạo quan trọng cho sự thành công của nhà trường 8 Nhu cầu đào tạo dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ giáo viên 9 Các yêu cầu đào tạo cá nhân với cán bộ, giáo viên của nhà trường 10 Kế hoạch ngân sách đào tạo 11 Kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo, phát triển tại trường Đánh giá về các chương trình đào tạo 12 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi của bạn 13 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả (năng lực, kỹ năng làm việc và giảng dạy) 14 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày Đánh giá về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo 17 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc 18 Bạn được nhà trường tạo điều kiện để nâng cao 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 23 Kiến thức học được còn quá mới 1 2 3 4 5 24 Năng lực của cán bộ, giáo viên đi học còn hạn chế 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 trình độ 19 Bạn được tham gia các lớp đào đào tạo 20 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian 21 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt 22 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 25 Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc Đánh giá thực hiện công việc 26 Việc đánh giá cán bộ, giáo viên là công bằng, chính xác 27 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của bạn 28 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 29 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất lượng giảng dạy 30 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? 4 5 Đánh giá về cơ hội thăng tiến 31 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 32 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 33 Chính sách thăng tiến của Nhà trường là công bằng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 35 Thu thập chứng cứ về năng lực 1 2 3 4 5 36 Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ giáo viên 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 39 Các quy định được chấp hành nghiêm túc 1 2 3 4 5 40 Nhà trường giám sát việc thực hiện các quy định 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 45 Nguồn tuyển dụng của đơn vị là đa dạng 1 2 3 4 5 46 Việc thông báo tuyển dụng là công khai 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Đánh giá về công tác quy hoạch nhân sự 34 Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn chuyên môn cho cán bộ, giáo viên 37 Bổ nhiệm cán bộ giáo viên dựa trên đánh giá năng lực Đánh giá về quy định nơi làm việc 37 Nhà trường xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi làm việc Đánh giá về thu nhập và chế độ chính sách 41 Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm 42 Tiền lương và phân phối thu nhập trong trường là công bằng 43 Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác Đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng 44 Quy trình tuyển dụng của nhà trường phù hợp và khoa học 47 Mọi ứng cử viên đều có cơ hội ngang nhau nếu có năng lực thật sự II. PHẦN THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN 1. Bộ phận công tác của anh/ chị trong trường …………………………………. 2. Vị trí công tác của anh/ chị thuộc nhóm: Cán bộ 3. Giới tính: Giáo viên Nam 4. Độ tuổi: Dưới 20 5. Trình độ văn hóa: Lãnh đạo/ quản lý 21 – 30 Nữ 31 – 40 Trên đại học Trung cấp trên 40 Đại học/ Cao đẳng Phổ thông trung học Khác 6. Thời gian làm việc tại trường: Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 – 5 năm Trên 5 năm 7. Xin cho biết bạn được tuyển dụng từ nguồn nào sau đây: - Từ quảng cáo tuyển dụng - Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm - Cán bộ, giáo viên cũ của doanh nghiệp - Cán bộ, giáo viên trong trường giới thiệu - Cộng đồng nhân sự giới thiệu 8. Theo bạn, Nhà trường cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả cao hơn? ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………. Trân trọng cảm ơn! PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ SỐ CÁN BỘ, GIÁO VIÊN THAM GIA TRẢ LỜI BẢNG HỎI VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN 96 66 59.3 40.7 Valid Percent 59.3 40.7 162 100.0 100.0 Bộ phận công tác Frequency Valid Khoa Phòng Total Vị trí công tác Percent 66 91 5 40.7 56.2 3.1 Valid Percent 40.7 56.2 3.1 162 100.0 100.0 Frequency Percent Valid Cán bộ Giảng viên Lãnh đạo/ quản lý Total Frequency Percent 42 120 25.9 74.1 Valid Percent 25.9 74.1 Total 162 100.0 100.0 Độ tuổi Frequency Percent Giới tính Nam Valid Nữ Valid Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Total 66 90 6 40.7 55.6 3.7 Valid Percent 40.7 55.6 3.7 162 100.0 100.0 Cumulative Percent 59.3 100.0 Cumulative Percent 40.7 96.9 100.0 Cumulative Percent 25.9 100.0 Cumulative Percent 40.7 96.3 100.0 Trình độ văn hóa Valid Trên đại học Đại học, cao đẳng Total Frequency Percent 60 102 37.0 63.0 Valid Percent 37.0 63.0 162 100.0 100.0 18 72 72 11.1 44.4 44.4 Valid Percent 11.1 44.4 44.4 162 100.0 100.0 Thời gian công tác Frequency Percent Valid Từ 1 đến 3 năm Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm Total Nguồn tuyển dụng Valid Từ quảng cáo Từ cán bộ, giáo viên cũ Từ cán bộ, giáo viên trong trường Từ cộng đồng nhân sự Total Cumulative Percent 37.0 100.0 Cumulative Percent 11.1 55.6 100.0 6 18 120 18 3.7 11.1 74.1 11.1 Valid Percent 3.7 11.1 74.1 11.1 162 100.0 100.0 Frequency Percent Cumulative Percent 3.7 14.8 88.9 100.0 PHỤ LỤC 03 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐIỂM TRUNG BÌNH CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN Descriptive Statistics N Min Max Sum Mean Std. Deviation Đánh giá về công tác bố trí lao động 1. Bạn được bố trí công việc phù hợp với 162 3 5 702 4.33 .546 162 2 5 642 3.96 .795 162 3 5 654 4.04 .578 162 2 5 654 4.04 .795 đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ phận 162 2 5 690 4.26 .646 3 5 672 4.15 .707 162 3 5 708 4.37 .556 162 3 5 690 4.26 .646 162 3 5 642 3.96 .747 chuyên môn đào tạo 2. Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 3. Cán bộ, giáo viên ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 4. Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 5. Số lượng cán bộ, giáo viên hiện nay nơi bạn đang làm việc 6. Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu hoạt động của Nhà trường 162 Đánh giá về kế hoạch đào tạo và phát triển 7. Nội dung và hình thức đào tạo quan trọng cho sự thành công của nhà trường 8. Nhu cầu đào tạo dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ giáo viên 9. Các yêu cầu đào tạo cá nhân với cán bộ, giáo viên của nhà trường 10. Kế hoạch ngân sách đào tạo 162 2 5 624 3.85 .805 162 3 5 690 4.26 .585 162 2 5 666 4.11 .788 hiệu quả (năng lực, kỹ năng làm việc và 162 3 5 654 4.04 .695 162 2 5 624 3.85 .850 162 3 5 696 4.30 .713 162 3 5 678 4.19 .671 11. Kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo, phát triển tại trường Đánh giá về các chương trình đào tạo 12. Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi của bạn 13. Nội dung được học giúp bạn nâng cao giảng dạy) 14. Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày 15. Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 16. Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? Đánh giá về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo 17. Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc 18. Bạn được nhà trường tạo điều kiện để nâng cao trình độ 19. Bạn được tham gia các lớp đào đào tạo 20. Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian 21. Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt 22. Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả 162 3 5 678 4.19 .613 162 2 5 714 4.41 .736 162 2 5 672 4.15 .850 162 3 5 654 4.04 .795 162 3 5 642 3.96 .695 162 3 5 648 4.00 .669 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 23. Kiến thức học được còn quá mới 162 2 5 612 3.78 .878 162 2 5 600 3.70 .855 162 2 5 666 4.11 .834 162 2 5 642 3.96 .795 đánh giá kết quả thực hiện công việc của 162 3 5 696 4.30 .658 3 5 654 4.04 .795 162 2 5 648 4.00 .772 162 2 5 636 3.93 .816 162 2 5 630 3.89 .788 162 2 5 612 3.78 .834 162 2 5 666 4.11 .834 162 2 5 660 4.07 .718 162 3 5 678 4.19 .724 24. Năng lực của cán bộ, giáo viên đi học còn hạn chế 25. Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc Đánh giá thực hiện công việc 26. Việc đánh giá cán bộ, giáo viên là công bằng, chính xác 27. Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để bạn 28. Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển 162 nghề nghiệp cá nhân 29. Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất lượng giảng dạy 30.Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? Đánh giá về cơ hội thăng tiến 31. Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 32. Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 33. Chính sách thăng tiến của Nhà trường là công bằng Đánh giá về công tác quy hoạch nhân sự 34. Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn chuyên môn cho cán bộ, giáo viên 35. Thu thập chứng cứ về năng lực 36. Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ giáo viên 37. Bổ nhiệm cán bộ giáo viên dựa trên đánh giá năng lực 162 2 5 654 4.04 .925 162 3 5 678 4.19 .724 162 4 5 726 4.48 .501 162 3 5 690 4.26 .701 162 3 5 696 4.30 .658 162 4 5 726 4.48 .501 162 3 5 660 4.07 .718 162 2 5 612 3.78 .739 162 2 5 666 4.11 .739 162 3 5 672 4.15 .652 162 2 5 636 3.93 .943 162 3 5 630 3.89 .788 Đánh giá về quy định nơi làm việc 38. Nhà trường xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi làm việc 39. Các quy định được chấp hành nghiêm túc 40. Nhà trường giám sát việc thực hiện các quy định Đánh giá về thu nhập và chế độ chính sách 41. Đánh giá về thu nhập và chế độ chính sách 42. Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm 43. Tiền lương và phân phối thu nhập trong trường là công bằng 44. Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác Đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng 46. Quy trình tuyển dụng của nhà trường phù hợp và khoa học 47. Nguồn tuyển dụng của đơn vị là đa dạng 48. Việc thông báo tuyển dụng là công khai 49. Mọi ứng cử viên đều có cơ hội ngang nhau nếu có năng lực thật sự Valid N (listwise) 162 PHỤ LỤC 04 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong có y kien 6 3.7 3.7 3.7 dong y 96 59.3 59.3 63.0 rat dong y 60 37.0 37.0 100.0 Total 162 100.0 100.0 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong có y kien 18 11.1 11.1 18.5 dong y 96 59.3 59.3 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Cán bộ, giáo viên ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong có y kien 24 14.8 14.8 14.8 dong y 108 66.7 66.7 81.5 rat dong y 30 18.5 18.5 100.0 Total 162 100.0 100.0 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong có y kien 30 18.5 18.5 22.2 dong y 78 48.1 48.1 70.4 rat dong y 48 29.6 29.6 100.0 Total 162 100.0 100.0 Số lượng cán bộ, giáo viên hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 dong y 102 63.0 63.0 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu hoạt động của Nhà trường Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong có y kien 30 18.5 18.5 18.5 dong y 78 48.1 48.1 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nội dung và hình thức đào tạo quan trọng cho sự thành công của nhà trường Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 6 3.7 3.7 3.7 dong y 90 55.6 55.6 59.3 rat dong y 66 40.7 40.7 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nhu cầu đào tạo dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ giáo viên Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 18 11.1 11.1 11.1 dong y 84 51.9 51.9 63.0 rat dong y 60 37.0 37.0 100.0 Total 162 100.0 100.0 Các yêu cầu đào tạo cá nhân với cán bộ, giáo viên của nhà trường Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 48 29.6 29.6 29.6 dong y 72 44.4 44.4 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Kế hoạch ngân sách đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 30 18.5 18.5 25.9 dong y 90 55.6 55.6 81.5 rat dong y 30 18.5 18.5 100.0 Total 162 100.0 100.0 Kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo, phát triển tại trường Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 12 7.4 7.4 7.4 dong y 96 59.3 59.3 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi của bạn Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 6 3.7 3.7 11.1 dong y 96 59.3 59.3 70.4 rat dong y 48 29.6 29.6 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả (năng lực, kỹ năng làm việc và giảng dạy) Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 36 22.2 22.2 22.2 dong y 84 51.9 51.9 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 54 33.3 33.3 37.0 dong y 60 37.0 37.0 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 24 14.8 14.8 14.8 dong y 66 40.7 40.7 55.6 rat dong y 72 44.4 44.4 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo? Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 24 14.8 14.8 14.8 dong y 84 51.9 51.9 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 18 11.1 11.1 11.1 dong y 96 59.3 59.3 70.4 rat dong y 48 29.6 29.6 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn được nhà trường tạo điều kiện để nâng cao trình độ Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 6 3.7 3.7 7.4 dong y 66 40.7 40.7 48.1 rat dong y 84 51.9 51.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn được tham gia các lớp đào đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 30 18.5 18.5 22.2 dong y 60 37.0 37.0 59.3 rat dong y 66 40.7 40.7 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 48 29.6 29.6 29.6 dong y 60 37.0 37.0 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 42 25.9 25.9 25.9 dong y 84 51.9 51.9 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 36 22.2 22.2 22.2 dong y 90 55.6 55.6 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Kiến thức học được còn quá mới Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 48 29.6 29.6 37.0 dong y 66 40.7 40.7 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Năng lực của cán bộ, giáo viên đi học còn hạn chế Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 18 11.1 11.1 11.1 khong co y kien 36 22.2 22.2 33.3 dong y 84 51.9 51.9 85.2 rat dong y 24 14.8 14.8 100.0 Total 162 100.0 100.0 Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 12 7.4 7.4 14.8 dong y 84 51.9 51.9 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Việc đánh giá cán bộ, giáo viên là công bằng, chính xác Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 36 22.2 22.2 25.9 dong y 78 48.1 48.1 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của bạn Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 18 11.1 11.1 11.1 dong y 78 48.1 48.1 59.3 rat dong y 66 40.7 40.7 100.0 Total 162 100.0 100.0 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 48 29.6 29.6 29.6 dong y 60 37.0 37.0 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất lượng giảng dạy Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 12 7.4 7.4 14.8 dong y 102 63.0 63.0 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 42 25.9 25.9 29.6 dong y 72 44.4 44.4 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 42 25.9 25.9 29.6 dong y 78 48.1 48.1 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 60 37.0 37.0 40.7 dong y 60 37.0 37.0 77.8 rat dong y 36 22.2 22.2 100.0 Total 162 100.0 100.0 Chính sách thăng tiến của Nhà trường là công bằng Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 30 18.5 18.5 22.2 dong y 66 40.7 40.7 63.0 rat dong y 60 37.0 37.0 100.0 Total 162 100.0 100.0 Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn chuyên môn cho cán bộ, giáo viên Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 18 11.1 11.1 14.8 dong y 96 59.3 59.3 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 Thu thập chứng cứ về năng lực Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 30 18.5 18.5 18.5 dong y 72 44.4 44.4 63.0 rat dong y 60 37.0 37.0 100.0 Total 162 100.0 100.0 Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ giáo viên Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 30 18.5 18.5 25.9 dong y 60 37.0 37.0 63.0 rat dong y 60 37.0 37.0 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bổ nhiệm cán bộ giáo viên dựa trên đánh giá năng lực Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 30 18.5 18.5 18.5 dong y 72 44.4 44.4 63.0 rat dong y 60 37.0 37.0 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nhà trường xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi làm việc Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent dong y 84 51.9 51.9 51.9 rat dong y 78 48.1 48.1 100.0 Total 162 100.0 100.0 Các quy định được chấp hành nghiêm túc Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 24 14.8 14.8 14.8 dong y 72 44.4 44.4 59.3 rat dong y 66 40.7 40.7 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nhà trường giám sát việc thực hiện các quy định Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 18 11.1 11.1 11.1 dong y 78 48.1 48.1 59.3 rat dong y 66 40.7 40.7 100.0 Total 162 100.0 100.0 Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent dong y 84 51.9 51.9 51.9 rat dong y 78 48.1 48.1 100.0 Total 162 100.0 100.0 Tiền lương và phân phối thu nhập trong trường là công bằng Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 36 22.2 22.2 22.2 dong y 78 48.1 48.1 70.4 rat dong y 48 29.6 29.6 100.0 Total 162 100.0 100.0 Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 48 29.6 29.6 33.3 dong y 84 51.9 51.9 85.2 rat dong y 24 14.8 14.8 100.0 Total 162 100.0 100.0 Quy trình tuyển dụng của nhà trường phù hợp và khoa học Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 6 3.7 3.7 3.7 khong co y kien 18 11.1 11.1 14.8 dong y 90 55.6 55.6 70.4 rat dong y 48 29.6 29.6 100.0 Total 162 100.0 100.0 Nguồn tuyển dụng của đơn vị là đa dạng Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 24 14.8 14.8 14.8 dong y 90 55.6 55.6 70.4 rat dong y 48 29.6 29.6 100.0 Total 162 100.0 100.0 Việc thông báo tuyển dụng là công khai Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 12 7.4 7.4 7.4 khong co y kien 42 25.9 25.9 33.3 dong y 54 33.3 33.3 66.7 rat dong y 54 33.3 33.3 100.0 Total 162 100.0 100.0 Mọi ứng cử viên đều có cơ hội ngang nhau nếu có năng lực thật sự Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong co y kien 60 37.0 37.0 37.0 dong y 60 37.0 37.0 74.1 rat dong y 42 25.9 25.9 100.0 Total 162 100.0 100.0 [...]... nhằm phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: nghiên cứu tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An - Về thời gian:... và phát triển các nội dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian tới 9 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực. .. quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường Xuất phát từ những ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An làm luận văn thạc sỹ 2 Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại. .. về quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các báo cáo về tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An; các thông tin về nguồn nhân lực của nhà trường và các tài liệu thứ cấp khác - Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Nghệ An * Phương pháp... giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 6 Tổng quan tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những mục tiêu ưu tiên của chiến lược phát triển giáo dục (GD) ở nước ta Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI tiếp tục khẳng định: Phát triển khoa học công nghệ cùng với phát triển GD&ĐT là... Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020 * Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua Làm rõ ưu nhược điểm, các nguyên nhân và những vấn đề cần khắc phục của việc phát triển nguồn nhân lực tại trường. .. vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD – ĐT, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực tại các trường Cao đẳng, Đại học ít được đề cập đến Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 7 Ý... mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [2 Tr 104] 12 Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực. .. chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển Nhưng làm thế nào để có một nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề này, trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng 2 Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An có vai... quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực về ngành du lịch Trong những năm qua nhà trường đã và đang phát triển theo hướng đa dạng hóa các hình thức và ngành nghề đào tạo trên cơ sở vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân lành nghề Được sự quan tâm, đầu tư của các cơ quan Nhà nước, Trường Cao đẳng nghề Du lịch