Đang tải... (xem toàn văn)
... giá lực cạnh tranh quốc gia .11 1.2 Khái quát lực cạnh tranh nguồn nhân lực 13 1.2.1 Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: 13 1.2.2 Bộ số đánh giá lực cạnh tranh nguồn nhân lực. .. triển người khác 1.2 1.2.1 Khái quát lực cạnh tranh nguồn nhân lực Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực lực cạnh tranh nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển bền... để nhân tố ảnh hưởng tới thay đổi lực cạnh tranh nguồn nhân lực qua năm Đóng góp khóa luận - Khóa luận hệ thống hóa kiến thức lực cạnh tranh quốc gia, nguồn nhân lực lực cạnh tranh nguồn nhân lực
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN -------o0o------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS Phạm Quý Thọ Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hạnh Khóa : II ( 2011 – 2015) Ngành : Quản lý Nhà nước Chuyên ngành : Chính sách Công Hà Nội, năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp của riêng tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong báo cáo có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Ngoài ra, báo cáo có sử dụng một số nhận xét, đánh giá của các tác giả, các cơ quan tổ chức được trích nguồn rõ ràng thể hiện trong phần tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm trước Khoa Chính sách Công và giảng viên hướng dẫn về sự cam đoan này. Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2015 Sinh viên Nguyễn Thị Hạnh i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến PGS.TS. Phạm Quý Thọ - Trưởng khoa Chính sách Công, Học viện Chính sách và Phát triển và TS. Trần Toàn Thắng – phó trưởng Ban Môi trường kinh doanh và Năng lực cạnh tranh, Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương là những người đã nhiệt tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập cũng như hoàn thiện khóa luận này. Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên cạnh cổ vũ tinh thần và ủng hộ tôi trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2015 Sinh viên Nguyễn Thị Hạnh ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài. ................................................................................................... 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ......................................................................... 3 3. Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................................... 3 4. Đóng góp của khóa luận. ........................................................................................ 3 5. Kết cấu của khóa luận. ........................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC. ...................................................................................................5 1.1. Khái quát về năng lực cạnh tranh quốc gia. ...................................................... 5 1.1.1. Khái niệm về năng lực cạnh tranh quốc gia....................................................5 1.1.2. Vai trò năng lực cạnh tranh đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội.......9 1.1.3. Một số chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia. .................................11 1.2. Khái quát về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực......................................... 13 1.2.1. Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: ..........................................................13 1.2.2. Bộ chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. ............................20 1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực và bài học cho Việt Nam................................................................ 21 1.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia. ................................................................21 1.3.2. Bài học dành cho Việt Nam: ..........................................................................24 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 .............................................................27 2.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực Việt Nam. .............................................. 27 2.1.1. Tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam. ...................................27 2.1.2. Về cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực: ..............................................................28 2.1.3. Về thu nhập bình quân đầu người: ................................................................30 iii 2.2. Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014. ............................................................................................................................ 32 2.2.1. Về thể lực nguồn nhân lực:............................................................................32 2.2.2. Về thái độ tinh thần làm việc của nguồn nhân lực:.......................................34 2.2.3. Về kiến thức và kỹ năng chuyên môn: ...........................................................36 2.2.4. Về kỹ năng mềm và kiến thức khác: ..............................................................39 2.2.5. Về tính cạnh tranh của thị trường lao động trong nước: ..............................41 2.3. Đánh giá chung về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam: ............ 45 2.3.1. Ưu điểm. ........................................................................................................45 2.3.2. Tồn tại và hạn chế: ........................................................................................46 2.3.3. Nguyên nhân: .................................................................................................48 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ....................................50 3.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế......................................................................... 50 3.1.1. Bối cảnh trong nước ......................................................................................50 3.1.2. Bối cảnh quốc tế ............................................................................................51 3.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. ......................................................................................................... 53 3.2.1. Quan điểm: ....................................................................................................53 3.2.2. Mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: ............................56 3.3. Một số khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hiện nay. .......................................................... 58 3.3.1. Định hướng chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.............................................................................58 3.3.2. Khuyến nghị và giải pháp ..............................................................................61 KẾT LUẬN ..................................................................................................................67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................68 PHỤ LỤC .....................................................................................................................70 iv Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu, từ viết tắt 1 ADB Ngân hàng phát triển Châu Á 2 AEC Cộng đồng kinh tế ASEAN 3 ASEAN 4 CNH – HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa 5 FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài 6 KT – XH Kinh tế - xã hội 7 NNL Nguồn nhân lực 8 ILO Tổ chức Lao động quốc tế 9 JELA Hệ thống đánh giá trình độ tiếng Anh 10 OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế 11 PISA Chương trình đánh giá học sinh quốc tế 13 TDTT Thể dục thể thao 14 TCTK Tổng cục Thống kê 15 TOEIC Bài kiểm tra tiếng Anh giao tiếp quốc tế 16 TOEFL Bài kiểm tra tiếng Anh – Mỹ toàn bộ 17 WEF 18 WB 19 WTO Tổ chức Thương mại Thế giới 20 USD Đô la Mỹ 21 UNDP Chương trình hợp tác phát triển Liên hợp quốc 22 XHCN Xã hội chủ nghĩa Nội dung diễn giải Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á Diễn đàn kinh tế Thế giới Ngân hàng Thế giới v Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2. 1 Dân số trên 15 tuổi và lực lượng lao động của Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 ............................................................................................................ 27 Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2014............................... 28 Biểu đồ 2. 3 Tỷ trọng nguồn lao động chia theo nhóm tuổi và khu vực thành thị/nông thôn tính đến quý 4 năm 2014 ................................................................. 30 Biểu đồ 2. 4 Tiền lương bình quân hàng tháng của các quốc gia trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, năm 2013 ................................................................. 31 Biểu đồ 2. 5 Đánh giá mức độ lo ngại liên quan đến các yếu tố nhân lực của Việt Nam ........................................................................................................................ 35 Biểu đồ 2. 6 Tỷ trọng trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2013. ........................................................................................... 38 Biểu đồ 2. 7 So sánh trình độ tiếng Anh của người Việt Nam với một số nước năm 2013 ........................................................................................................................ 40 vi Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1 Cơ cấu lao động Việt Nam phân theo khu vực ...................................... 29 Bảng 2. 2 So sánh chiều cao bình quân của người trường thành với một số quốc gia. .......................................................................................................................... 33 Bảng 2. 3 So sánh thái độ tinh thần làm việc của của lao động Việt Nam so với lao động khu vực Đông Nam Á ................................................................................... 34 Bảng 2. 4 Cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 ................................................................................................................................ 36 Bảng 2. 5 Năng suất lao động của các nước trong khối ASEAN giai đoạn 2010 – 2013 ........................................................................................................................ 42 Bảng 3. 1 Chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020….........58 vii Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Con người là yếu tố được coi trọng nhất trong cấu thành của mỗi tổ chức, cộng đồng và mỗi quốc gia. Chính vì thế, từ xa xưa nhân tố con người đã luôn được coi là nguồn tài sản vô giá, là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự thành – bại, sự phát triển của mỗi quốc gia. Nhận định được tính chất quan trọng của yếu tố con người trong tiến trình phát triển KT – XH, trong thời gian vừa qua, Việt Nam đã xây dựng và đưa ra nhiều phương án, kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách giáo dục, đào tạo nghề và kỹ năng cho người lao động với mục tiêu giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tăng khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và người lao động ngày càng phải đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình tìm kiếm việc làm. Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là một trong số những nội dung quan trọng nhất của thị trường lao động, là vấn đề nhận được sự quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển có nguồn nhân lực dồi dào như Việt Nam. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực không chỉ góp phần giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao thu nhập và mức sống cho người dân, xóa bỏ sự phát triển không đồng đều giữa các vùng miền, các khu vực và các ngành kinh tế mà còn góp phần hoàn thiện và phát triển thị trường lao động trong nước trước xu thế hội nhập. Hiện nay, đã có nhiều đề tài, báo cáo nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề: “ Làm thế nào để nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực?”, các báo cáo đều đã xác định được vai trò và vị trí của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong tiến trình phát triển KT – XH của mỗi quốc gia. Tuy nhiên, giải pháp mà các nghiên cứu đưa ra còn mang tính chung chung, thiếu tính khả thi trong thực tiễn Việt Nam hiện nay, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế thế giới biến động ngày càng phức tạp. 1 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Nhận thấy được vai trò quan trọng của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam vẫn chưa được hoàn thiện, cùng với những kiến thức và thông tin thu thập được trong quá trình thực thập tại Ban Môi trường kinh doanh và Năng lực cạnh tranh, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam và một số khuyến nghị chính sách”. Trong quá trình thực hiện khóa luận, tác giả đã cố gắng tiếp cận vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau, kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài với mong muốn đưa ra được những cái nhìn khách quan về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam từ đó có những đề xuất khuyến nghị, giải pháp nhằm cải thiện năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia. Mục tiêu của khóa luận: Có thể nói năng lực cạnh tranh quốc gia là điều kiện tiên quyết trong việc phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Nghiên cứu năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong nước là vận dụng các kiến thức, lý luận liên quan đến phân tích chính sách nhằm xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn 2010 – 2014, từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong nước đáp ứng mục tiêu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Nhiệm vụ của khóa luận: Khái quát hệ thống lý luận về năng lực cạnh tranh quốc gia và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá những khía cạnh quan trọng nhằm làm rõ thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014. Đưa ra một số khuyến nghị, đề xuất chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong thời gian tới. 2 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Việt Nam, vai trò và vị trí của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực đối với năng lực cạnh tranh quốc gia. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá về năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam. Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên số liệu về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 – 2014. 3. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp biện chứng duy vật: Phân tích quá trình biến đổi của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam và mối liên hệ với các yếu tố kinh tế - xã hội khác. Phương pháp định lượng: Tổng hợp, sắp xếp và xử lý các số liệu thu thập được thông qua exel và phần mềm eview, từ đó xem xét sự biến động, xu thế thay đổi của vấn đề, xây dựng các bảng biểu phù hợp với mục tiêu phân tích của khóa luận. Phương pháp định tính: Tổng hợp và khái quát hóa các tài liệu và các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, vận dụng để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới sự thay đổi năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực qua các năm. 4. Đóng góp của khóa luận. - Khóa luận hệ thống hóa các kiến thức cơ bản về năng lực cạnh tranh quốc gia, nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. - Với những số liệu cập nhật nhất, khóa luận đã nêu bật được thực trạng về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của Việt Nam, so sánh năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong nước với một số nước trong khu vực và trên thế giới từ đó tìm 3 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 ra các thế mạnh, hạn chế để kịp thời có các khuyến nghị chính sách phù hợp đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của thị trường lao động. 5. Kết cấu của khóa luận. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của khóa luận gồm 03 chương: - Chương I: Cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh quốc gia và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. - Chương II: Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014. - Chương III: Một số khuyến nghị chính sách. 4 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Khái quát về năng lực cạnh tranh quốc gia. 1.1.1. Khái niệm về năng lực cạnh tranh quốc gia. Khái niệm về cạnh tranh. Hầu hết các quốc gia trên thế giới hiện nay đều thừa nhận vai trò của cạnh tranh trong phát triển kinh tế - xã hội. Cạnh tranh nói chung, cạnh tranh trong kinh tế nói riêng là một khái niệm rộng, có nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy theo phạm vi và mục tiêu phân tích mà mỗi tác giả muốn hướng đến. Theo Từ điển Tiếng Việt: “Cạnh tranh là sự tranh đua giữa các cá nhân, tập thể có chức năng như nhau nhằm giành phần hơn, phần thắng về mình”. Có thể nói đây là cách hiểu đơn giản nhất về cạnh tranh trong tất cả các phạm vi bao gồm cả cá nhân, tổ chức, các doanh nghiệp và quốc gia. Theo Từ điển kinh doanh (xuất bản năm 1992 tại Anh): “Cạnh tranh trong cơ chế thị trường là sự ganh đua, sự kình địch giữa các nhà kinh doanh nhằm giành tài nguyên sản xuất cùng một loại hàng hóa về phía mình”. Khái niệm “cạnh tranh” ở đây được tiếp cận ở phạm vi doanh nghiệp khi họ không ngừng nỗ lực nhằm tranh giành lợi ích và thị phần trên thị trường. Theo cách tiếp cận tổng quát, “Cạnh tranh là hành động ganh đua, chống lại các cá nhân hay các nhóm, các loài vì mục đích giành được sự tồn tại, sống còn, giành được lợi nhuận, địa vị, sự kiêu hãnh, các phần thưởng hay các thứ khác”. Theo cách tiếp cận này, “cạnh tranh” có thể hiểu theo cả mặt tích cực lẫn tiêu cực, cạnh tranh có vai trò rất quan trọng và là một trong những động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người tích cực sản xuất phát triển, áp dụng khoa học công nghệ, hoàn thiện tổ chức quản lý để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế. Bên cạnh mặt tích cực còn có cạnh tranh không lành mạnh như những hành động vi phạm đạo đức hay vi phạm pháp luật (buôn lậu, trốn thuế, tung tin phá hoại,…) hoặc những hành vi cạnh tranh làm phân hóa giàu nghèo, tổn hại môi trường sinh thái. 5 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Theo Từ điển Tiếng Việt, từ “cạnh tranh” được giải thích là sự cố gắng giành phần hơn, phần thắng về mình giữa những người, những tổ chức hoạt động nhằm những lợi ích như nhau. Như vậy, có thể thấy có nhiều cách tiếp cận khái niệm này, tuy nhiên ở tất cả các định nghĩa đều cho thấy một điểm chung rằng cạnh tranh không chỉ là môi trường, là động lực của sự phát triển, thúc đẩy sản xuất, nâng cao năng suất lao động, cạnh tranh còn là yếu tố quan trọng giúp lành mạnh hóa các mối quan hệ xã hội. Khái niệm năng lực cạnh tranh: Năng lực cạnh tranh được xem xét ở các góc độ khác nhau như năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) định nghĩa năng lực cạnh tranh là “Khả năng của các công ty, các ngành, các vùng, các quốc gia hoặc khu vực siêu quốc gia trong việc tạo ra việc làm và thu nhập cao hơn trong điều kiện cạnh tranh quốc tế trên cơ sở bền vững” và năng lực cạnh tranh đồng nghĩa với năng suất lao động. Các phân tích của Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu hàng năm dựa trên khung phân tích năng lực cạnh tranh trong vòng hai thập kỷ qua. Yếu tố trung tâm cốt lõi của khung phân tích năng lực cạnh tranh là khái niệm năng suất - được định nghĩa là khả năng tạo ra các hàng hoá và dịch vụ có giá trị thông qua việc sử dụng các nguồn lực con người, vốn và nguồn lực tự nhiên của một quốc gia - và năng suất là động lực cốt lõi dẫn dắt sự thịnh vượng bền vững. Năng suất phụ thuộc cả vào giá trị của hàng hoá và dịch vụ được sản xuất ra cũng như hiệu quả của quá trình sản xuất. năng lực cạnh tranh cao, do đó, được phản ánh qua mức năng suất cao. Theo Michael Porter (1990), năng suất lao động là thước đo duy nhất về năng lực cạnh tranh. Năng suất là kết quả của một tập hợp các nhân tố được hình thành dưới tác động của những thành viên tham gia trong nền kinh tế bao gồm: năng lực cạnh tranh vĩ mô, năng lực cạnh tranh vi mô, và các lợi thế tự nhiên. Tuy nhiên, các quan niệm này chưa gắn với việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp. 6 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Theo từ Đại từ điển tiếng Việt năm 2010, năng lực cạnh tranh là khả năng giành thắng lợi trọng cuộc cạnh tranh của những hàng hóa cùng loại trong cùng một thị trường tiêu thụ. Như vậy có thể hiểu, năng lực cạnh tranh của một chủ thể là sự thể hiện thực lực (sức mạnh) và lợi thế của chủ thể đó so với đối thủ cạnh tranh trong việc thỏa mãn tốt nhất các đòi hỏi của khách hàng để đem lại lợi ích cho mình ngày càng cao, bằng việc khai thác, sử dụng thực lực và lợi thế bên trong, bên ngoài. Chủ thể nào có năng lực cạnh tranh càng tốt thì khả năng thắng trong cạnh tranh càng cao. Khái niệm về năng lực cạnh tranh quốc gia. Khái niệm năng lực cạnh tranh được xuất hiện lần đầu tiên ở Mỹ vào những năm 1990 nhưng cho đến nay khái niệm “năng lực cạnh tranh” và “năng lực cạnh tranh quốc gia” vẫn chưa được định nghĩa thống nhất. Có hai lý thuyết về năng lực cạnh tranh được sử dụng phổ biến nhất nhất hiện nay là phương pháp đánh giá do Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) thành lập, sử dụng trong Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu và phương pháp đánh giá do Viện Quốc tế về Quản lý và Phát triển (IDM) đã nêu ra trong sách “Niên giám cạnh tranh Thế giới”. Năng lực cạnh tranh quốc gia hiện nay là mối quan tâm hàng đầu của các Chính phủ và các quốc gia trên thế giới, năng lực cạnh tranh quốc gia được cấu thành từ nhiều yếu tố khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về năng lực cạnh tranh quốc gia. Báo cáo về cạnh tranh toàn cầu định nghĩa: “Năng lực cạnh tranh quốc gia là khả năng nước đó đạt được những thành quả nhanh và bền vững về mức sống nghĩa là đạt được các tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao được xác định bằng tỷ lệ thay đổi của tổng sản phẩm quốc nội (GDP) trên đầu người theo thời gian”. Ủy ban cạnh tranh công nghiệp của Tổng thống Mỹ định nghĩa: “Cạnh tranh đối với một quốc gia là mức độ mà ở đó dưới các điều kiện thị trường tự do và công bằng, có thể sản xuất các hàng hóa, dịch vụ đáp ứng được đòi hỏi của các thị trường quốc tế, đồng thời duy trì và mở rộng thu nhập thực tế của nhân dân nước đó”. 7 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Diễn đàn cấp cao về cạnh tranh công nghiệp của tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã kết hợp các định nghĩa về cạnh tranh trong phạm vi doanh nghiệp, phạm vi ngành và quốc gia: “ Năng lực cạnh tranh quốc gia là khả năng của các doanh nghiệp, ngành, quốc gia và vùng trong việc tạo ra việc làm và thu nhập cao hơn trong điều kiện cạnh tranh quốc tế”. Theo bà Nguyễn Thị Tuệ Anh, Trưởng ban Môi trường kinh doanh và Năng lực cạnh tranh, CIEM cho rằng: năng lực cạnh tranh của một quốc gia được định lượng bằng “sự thịnh vượng” với các yếu tố liên quan như: thu nhập bình quân đầu người (cấu thành bởi năng suất lao động, tài sản vốn, thất nghiệp, kỹ năng lao động...), bất bình đẳng, và tiêu chuẩn sống (tỷ lệ nghèo, chất lượng môi trường, chỉ số phát triển con người).1 Ngoài các định nghĩa về năng lực cạnh tranh quốc gia nói trên, có một số quan điểm cho rằng năng lực cạnh tranh quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào nguồn lao động rẻ mạt và nguồn tài nguyên thiên nhiên của mỗi quốc gia. Song thực tiễn đã chứng minh, sau cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì nhiều quốc gia vẫn phát triển mạnh mẽ ngay cả khi thiếu hụt lao động và lao động rẻ mạt không còn là vấn đề hàng đầu trong năng lực cạnh tranh quốc gia nữa, thêm vào đó là nguồn ngân sách thu được từ việc bán tài nguyên cũng đang giảm do nguy cơ khai thác cạn kiệt tài nguyên. Một cách tiếp cận nhận được nhiều sự đồng tình nhất là coi năng lực cạnh tranh quốc gia gắn với năng suất vì mục tiêu cạnh tranh chung nhất của mỗi quốc gia là nâng cao chất lượng và mức sống của người dân quốc gia đó. Năng lực cạnh tranh quốc gia chủ yếu được tích tụ từ sức cạnh tranh của các doanh nghiệp kết hợp với một số yếu tố khác như chiến lược, chính sách và các vấn đề liên quan đến quản lý vĩ mô,… mức độ tác động của từng nhân tố sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của quốc gia đó là cao hay thấp. Trong đó, chỉ số cạnh tranh tăng trưởng (GIC) đánh giá các nhân tố đóng góp vào sự tăng trưởng trong tương lai của một nền kinh tế đo bằng tỷ lệ thay đổi GDP/người, chỉ số cạnh tranh hiện tại (CCI) xác định nhân tố nền móng 1 http://www.thesaigontimes.vn/Home/xahoi/sukien/32856/Lam-gi-de-tang-nang-luc-canhtranh?.html 8 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 tạo ra năng suất hiện tại được đo bằng GDP/người. Từ đó, năng lực cạnh tranh quốc gia chủ yếu được đo lường thông qua năng suất sử dụng lao động, vốn và tài nguyên thiên nhiên. Tóm lại, có thể hiểu đơn giản “Năng lực cạnh tranh quốc gia là năng lực của một nền kinh tế đạt được tăng trưởng bền vững, có nền kinh tế vĩ mô tương đối ổn định, khả năng thu hút đầu tư và nâng cao đời sống của người dân”. 1.1.2. Vai trò năng lực cạnh tranh đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đối với tăng trưởng kinh tế: Kể từ đầu thế kỷ XX, năng lực cạnh tranh đã trở thành một trong những chủ đề đáng quan tâm nhất của hầu hết các Chính phủ cũng như các nhà nghiên cứu. Sự quan tâm này xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, một trong số đó chính là tìm ra những nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự tăng trưởng của mỗi quốc gia, hay nói cách khác là từ nhu cầu phát triển kinh tế nhanh và bền vững dựa trên những chính sách mà chính phủ đã đề ra. Năng lực cạnh tranh có vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động xã hội và là động lực mạnh mẽ để thúc đẩy nền kinh tế trong nước, nó buộc một quốc gia nếu muốn phát triển nhất thiết phải năng động, linh hoạt trong hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý, cải tiến khoa học kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế. Trong bộ ba chỉ tiêu chính mà WEF sử dụng để đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia thì Việt Nam được đánh giá khá cao ở bộ chỉ tiêu thúc đẩy hiệu suất nền kinh tế (trung bình 4,12/10) trong giai đoạn 2010 - 2014. Nâng cao năng lực cạnh tranh góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong nước trong quá trình toàn cầu hóa. Quá trình các tập đoàn, các doanh nghiệp cạnh tranh trong sản xuất, kinh doanh góp phần đào thải các doanh nghiệp yếu kém không đủ khả năng đứng vững trên thị trường, điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại cần không ngừng đổi mới, cơ cấu lại tổ chức cũng như dây chuyền sản xuất; các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn đến nghiên cứu thị trường, nghiên cứu các phương án sản suất hiệu quả. Một nền kinh tế có càng nhiều doanh nghiệp phát triển lớn mạnh mới có thể cạnh tranh với các nền kinh tế trong khu vực cũng 9 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 như trên thế giới. Theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu của WEF (2014 – 2015) Việt Nam được đánh giá khá cao về các chỉ tiêu: Quy mô thị trường (đạt 4.6/10 điểm, xếp vị trí 36/144 quốc gia được điều tra), song mức độ phát triển của thị trường và độ tinh xảo trong kinh doanh lại là các yếu tố khiến nhiều chuyên gia lo ngại khi Việt Nam chỉ xếp vị trí thứ 6/8 quốc gia Đông Nam Á được điều tra. Trong dài hạn, năng lực cạnh tranh quốc gia có vai trò quyết định mức độ tăng trưởng bền vững của nền kinh tế quốc gia đó. Trong quá trình đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia, một số chỉ tiêu được nhắc đến như độ hiệu quả của thị trường hàng hóa, mức độ phát triển của thị trường tài chính, môi trường kinh tế,… đều thể hiện được mức độ ổn định của nền kinh tế. Tại Việt Nam, các tiêu chí này vẫn được đánh giá khá thấp, năm 2010, môi trường kinh tế vĩ mô Việt Nam ở mức thấp nhất đứng thứ 106/114 quốc gia, cơ sở hạ tầng chỉ xếp 95/114 quốc gia, điều này thể hiện nền kinh tế trong nước đang phát triển quá mạnh mẽ so với mức độ phát triển của cơ sở hạ tầng kỹ thuật và nền kinh tế trong nước là nền kinh tế mỏng manh và dễ biến động, tuy nhiên đến năm 2014, môi trường kinh tế vĩ mô của Việt Nam đã tăng lên vị trí 8/144 quốc gia với 4.4 điểm điều này chứng tỏ những chính sách nhằm ổn định kinh tế của Chính phủ trong thời gian qua đã có những hiệu quả nhất định nhưng chưa đủ. Trong tám quốc gia thuộc cộng đồng ASEAN được khảo sát, Việt Nam là quốc gia xếp thứ sáu, đây cũng là một lời cảnh báo về mức độ thiếu bền vững của nền kinh tế trong nước mà Chính phủ cần quan tâm. Vai trò trong ổn định xã hội. Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển kinh tế - xã hội có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngành, các doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung sẽ góp phần nâng cao thu nhập và chất lượng cuộc sống của nhân dân. Tạo cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực phát triển và hưởng thụ các dịch vụ cơ bản, hạn chế phân hoá giàu nghèo, giảm chênh lệch mức sống giữa nông thôn và thành thị. Mục tiêu cuối cùng trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia thực chất là nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân quốc gia đó. Chính vì vậy, nâng cao 10 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 năng lực cạnh tranh, phát triển kinh tế là nền tảng để thực hiện các chính sách an ninh quốc phòng, các chính sách an sinh xã hội, hoàn thiện hệ thống chính sách và cơ chế cung ứng dịch vụ công cộng và không ngừng nâng cao mức bảo đảm các dịch vụ công cộng thiết yếu cho nhân dân. Năng lực cạnh tranh không chỉ thể hiện qua các chỉ số về kinh tế mà còn thể hiện các mặt khác như: mức độ ổn định về chính trị, mức sống của người dân, tình trạng tội phạm,... Khi sức cạnh tranh của một quốc gia tăng lên đồng nghĩa với nền kinh tế trong nước phát triển, khả năng đầu tư cho các hệ thống an ninh quốc phòng và an sinh xã hội sẽ cao hơn, nói cách khác, một quốc gia có sức cạnh tranh cao là một quốc gia ổn định về chính trị, trật tự xã hội và an ninh quốc phòng. Từ các nhận định trên cho thấy, năng lực cạnh tranh quốc gia có vai trò hết sức quan trọng, vừa là động lực phát triển kinh tế, vừa là thước đo cho mức độ phát triển bền vững của nền kinh tế. 1.1.3. Một số chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia. Năng lực cạnh tranh quốc gia có thể được đánh giá dựa trên nhiều thước đo khác nhau, dựa trên cách nhìn và các khía cạnh tiếp cận, tuy nhiên, thước đo được sử dụng phổ biến nhất chính là “năng suất lao động xã hội” thông qua GDP, vì GDP có quan hệ khá chặt chẽ với tốc độ tăng trưởng của quốc gia và mức sống của người dân. Như đã nhắc đến ở phần khái niệm năng lực cạnh tranh quốc gia, có hai bộ chỉ số thông dụng nhất sử dụng để đánh giá năng lực cạnh tranh quốc gia của WEF và IDM, trong đó có 7 chỉ tiêu chung được đánh giá có tầm ảnh hưởng nhất bao gồm: 1. Mức độ hiệu quả của thị trường lao động. 2. Vai trò của Chính phủ. 3. Mức độ mở cửa của nền kinh tế. 4. Mức độ phát triển của hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật. 5. Trình độ và khả năng đổi mới công nghệ. 6. Năng lực tài chính – tiền tệ. 7. Chất lượng các dịch vụ y tế, giáo dục cơ bản. 11 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Thứ nhất, mức độ hiệu quả của thị trường lao động là nhân tố cơ bản quyết định năng lực cạnh tranh của quốc gia đó. Mức độ hiệu quả của thị trường lao động được đánh giá dựa trên số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số tiêu chí về mức độ hiệu quả trong hợp tác sử dụng lao động, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, tiền lương, khả năng thích ứng với khoa học công nghệ và khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Tiêu chí đánh giá khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự phát triển khoa học công nghệ của quốc gia đó thông qua các phát minh, các công trình nghiên cứu có khả năng ứng dụng cao. Thứ hai, thực tiễn đã chứng minh, Chính phủ có vai trò nhất định đối với sự thịnh vượng của mỗi quốc gia. Phương thức can thiệp của mỗi Chính phủ vào các nền kinh tế là không giống nhau, thể hiện ở mức độ can thiệp của Chính phủ vào hoạt động kinh doanh, tầm ảnh hưởng của Chính phủ đối với các nhóm lợi ích và cách hành xử khi nền kinh tế có biến động lớn. Vai trò của Chính phủ thường được đánh giá qua một số chỉ tiêu chính như: niềm tin của người dân vào Chính phủ, mức thu – chi ngân sách hàng năm. Thứ ba, mức độ mở cửa của nền kinh tế hay còn gọi là mức độ hội nhập vào nền kinh tế thế giới, thường được biểu hiện thông qua các chính sách thương mại và chính sách đầu tư, tính thanh khoản của đồng tiền, thước đo chính được sử dụng để đo lương mức độ mở của của nền kinh tế là tổng giá trị xuất khẩu và khả năng thu hút vốn đầu tư của quốc gia đó. Thứ tư, kết cấu hạ tầng kỹ thuật và mức độ thịnh vượng của mỗi quốc gia có mối quan hệ biện chứng với nhau, mức độ phát triển của kết cấu hạ tầng kỹ thuật là tiền đề cho quá trình phát triển KT – XH và thường được đánh giá thông qua một số tiêu chí như: chất lượng hệ thống giao thông, mức độ hiệu quả của các dịch vụ viễn thông, internet,…. Thứ năm, khoa học công nghệ là nội dung then chốt trong mọi hoạt động của tất cả các ngành, các cấp, là nhân tố chủ yếu thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và củng cố quốc phòng an ninh, chính vì vậy, trình độ và khả năng đổi mới công nghệ của mỗi quốc gia có vai trò rất lớn không chỉ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn 12 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 nhằm bảo vệ môi trường sinh thái, giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hóa, bảo vệ môi trường ngay trong từng bước đi và từng chính sách phát triển, tiêu chí này thường được đánh giá thông qua mức độ đổi mới công nghệ, chi phí năng lượng sản xuất, tỷ lệ chi phí cho đào tạo và nghiên cứu phát triển, khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ,… Thứ sáu, sự phát triển về hệ thống tài chính – tiền tệ của mỗi quốc gia thể hiện năng lực và quy mô tài chính của quốc gia đó, nó có ảnh hưởng quan trọng đến tiềm năng kinh tế và khả năng ổn định của quốc gia đó, chỉ tiêu này thường được đánh giá qua một số tiêu chí về tỷ lệ tiết kiệm quốc gia, sự đa dạng và chất lượng cung ứng các dịch vụ tài chính, mức độ đầu tư cho nền kinh tế,… Thứ bảy, chất lượng các dịch vụ giáo dục y tế cơ bản quyết định đến chất lượng sống của người dân và có tác động mạnh mẽ đến mức độ tiến bộ xã hội của quốc gia đó. Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua mức đầu tư cho hệ thống y tế và giáo dục, khả năng người dân được tiếp cận với các dịch vụ đó, mức chi phí mà người dân phải chi trả khi sử dụng các dịch vụ, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, tuổi thọ trung bình và một số các tiêu chí liên quan đến chỉ số phát triển con người khác. 1.2. 1.2.1. Khái quát về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. Một quốc gia muốn phát triển bền vững thì cần phải có các yếu tố đầu vào cho quá trình phát triển như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, vốn,… Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố quyết định đến quá trình tăng trưởng và phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Thuật ngữ nguồn nhân lực bắt đầu xuất hiện vào những năm 80 của thế kỷ XX, đó cũng là thời điểm có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý và sử dụng lao động nhằm phát huy mức cao nhất khả năng tiềm ẩn và các kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình lao động của họ. 13 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Tuy đã xuất hiện khái niệm nguồn nhân lực từ rất lâu nhưng cách hiểu về nguồn nhân lực trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều điểm chưa thống nhất, dưới đây là một số quan điểm tiêu biểu về nguồn nhân lực. Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan điểm này nhận được nhiều sự đồng tình do đã chú trọng đến phát triển các yếu tố tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người, từ đó nghiên cứu các cơ chế thích hợp để quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách Công, tái bản lần thứ 10, 2007 Public Administration anh Public Affairs, 10th edition 2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”2. Khái niệm này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Một số quan điểm trên thế giới còn đồng nhất nguồn nhân lực với lực lượng lao động, theo ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế), “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm”. Tuy nhiên, hầu hết các quan điểm ngày nay đều cho rằng khái niệm nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm lực lượng lao động, nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và cả bộ phận dân số từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động nhưng chưa tham gia vào các hoạt động kinh tế vì một số lý do như còn đi học, làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu lao động,... Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các giáo trình và các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong nước. 2 Nicholas Henry - Public Administration anh Public Affairs, trang 256. 14 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định được trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội”. Theo giáo trình kinh tế lao động: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào lao động”. Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị, “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”. Như vậy, tại mỗi không gian và thời gian xác định, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà mà có những định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, dù theo cách hiểu nào nguồn nhân lực đều bao gồm ba yếu tố cơ bản là thể lực, trí lực và đạo đức nghề nghiệp. Từ những khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên có thể hiểu một cách khái quát: “Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là thực lực và lợi thế so sánh của nguồn nhân lực trong nước với các quốc gia khác khi tham gia vào thị trường lao động quốc tế dựa trên một số tiêu chí như: trình độ chuyên môn kỹ thuật, giá nhân công, kỹ năng mềm, đạo đức nghề nghiệp,... để có được việc làm tốt hơn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia”. Vai trò của nguồn nhân lực đối với năng lực cạnh tranh quốc gia. Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn là yếu tố luôn được quan tâm hàng đầu. 15 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Theo Avill Toffer “tiền bạc tiêu mãi sẽ hết, quyền lực rồi sẽ biến mất. Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. Tại Việt Nam, từ xã xưa ông cha ta luôn coi “hiền tài là nguyên khí quốc gia” hay nói cách khác con người có phát triển, thì quốc gia mới hưng thịnh. Đặc biệt, Việt Nam đang trong tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự sống còn của doanh nghiệp, sự ổn định về chính trị của đất nước, khả năng ứng phó với các biến động kinh tế vĩ mô trong quá trình hội nhập, hay nói cách khác nguồn nhân lực quyết định khả năng cạnh tranh mạnh hay yếu của một quốc gia trên trường quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa thực chất là quá trình cạnh tranh giữa các quốc gia, khả năng cạnh tranh đó phụ thuộc vào năng suất lao động xã hội mà mức độ phát triển của nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết định chính. Giữa các yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh quốc gia có mối quan hệ biện chứng với nhau, và nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia vì nguồn nhân lực quyết định đến quá trình khai khác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý sẽ không bao giờ bị cạn kiệt, đây cũng là sự khác biệt lớn nhất giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa vì xét cho cùng nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ con người và lao động thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn nhân lực lên nguồn nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, là yếu tố giúp rút ngắn khoảng cách về năng lực cạnh tranh giữa các quốc gia trong bối cảnh nền kinh tế thế giới ngày càng cạnh tranh khốc liệt hơn. Lịch sử thế giới đã chứng minh, một quốc gia muốn phát triển bền vững không thể chỉ dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên và điểu kiện tự nhiên mà phải phụ thuộc vào yếu tố con người (cụ thể là nguồn nhân lực), đây mới chính là yếu tố then chốt và không thể thiếu được. 16 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Vai trò của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. - Tác động của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tới thúc đẩy phát triển khoa học và công nghệ. Thế kỷ XX là thế kỷ đánh dấu bước phát triển vượt bậc của loài người, khi có một sự thay đổi lớn trong quan điểm của các quốc gia, các nhà quản lý, từ quan điểm coi công nghệ là trung tâm sang coi con người là trung tâm của sự phát triển vì con người có trí thức, trình độ chuyên môn và động cơ để lao động. Nói cách khác, con người là tạo ra công nghệ nhưng công nghệ không sinh ra con người, muốn phát triển khoa học kỹ thuật trước tiên cần phải có những con người phát triển. Trong khi các yếu tố truyền thống của quá trình sản xuất và tăng trưởng như nguồn vốn, tài nguyên thiên nhiên, đất đai,.. đang giảm dần mức quan trọng thì sức sáng tạo, khả năng khai thác, phân phối thông tin, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, dây chuyền mới trong sản xuất và đời sống xã hội đang trở thành nhân tố so sánh lớn nhất đến năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa. Cạnh tranh nguồn nhân lực có các phạm vi và mức độ khác nhau. Cạnh tranh nhân lực giữa các doanh nghiệp là khả năng thu hút và xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên, người lao động có trình độ chuyên môn cao giữa các doanh nghiệp nhằm phát triển và ứng dụng các dây chuyền công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh tạo ra năng suất cao và lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp. Cạnh tranh nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia có vai trò hết sức quan trọng trong phát triển khoa học công nghệ, các quốc gia phát triển thường đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực trong nghiên cứu và phát kiến các sản phẩm công nghệ cao mới, các dây chuyền sản xuất cho năng suất cao mà tiết kiệm chi phí và nhiên liệu, không gây hại cho môi trường; Các quốc gia kém phát triển và đang phát triển chưa có điều kiện đầu tư cho hoạt động nghiên cứu công nghệ mới nên chủ yếu ứng dụng các công nghệ của các quốc gia phát triển hoặc tiếp nhận chuyển giao công nghệ từ các quốc gia khác, song muốn ứng dụng được các công nghệ mới buộc phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ và khả năng tiếp thu công nghệ. Tất cả các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng, quản lý và chuyển giao công nghệ,… đều phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực mỗi quốc gia. Nguồn 17 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 nhân lực chính là nền tảng trong phát triển khoa học kỹ thuật, cạnh tranh nguồn nhân lực trong khoa học công nghệ chính cạnh tranh sức sáng tạo và trí tuệ của nguồn nhân lực nhằm tạo ra các sản phẩm công nghệ mới, có tính ứng dụng cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong đời sống xã hội của các quốc gia. Hiện nay, để phát triển, các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm đến việc bồi dưỡng, thu hút và tuyển dụng các nhà khoa học, các chuyên gia và đội ngũ tài năng trẻ có khả năng sáng tạo, yêu thích nghiên cứu khoa học đảm nhiệm việc nghiên cứu, khảo nghiệm, ứng dụng các quy trình công nghệ mới, các thiết bị, vật liệu, các giống cây trồng,… nhằm cải tiến các công nghệ lạc hậu, nâng cao trình độ các ngành sản xuất, tạo ra sự chuyển biến tích cực trong năng suất, chất lượng và hiệu quả của quá trình sản xuất, từ đó nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả của nền kinh tế. Như vậy, cạnh tranh trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia góp phần đổi mới khoa học kỹ thuật, rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nền kinh tế phát triển, ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại trong quá trình phát triển kinh tế và trong đời sống xã hội. - Tác động của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tới tăng trưởng kinh tế. Nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến mức độ tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia, một quốc gia không thể “tăng trưởng kinh tế dương”, nếu nguồn nhân lực của quốc gia đó kém phát triển. Các doanh nghiệp là tế bào của quá trình tăng trưởng kinh tế, nhìn từ góc độ doanh nghiệp để phân tích có thể thấy nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào độc lập quyết định toàn bộ quá trình hoạt động của doanh nghiệp từ chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào, quy trình công nghệ sản xuất, cho đến quá trình phân phối sản phẩm,… Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế ngày nay đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, là nguồn nhân lực. Con người là nhân tố sáng tạo ra kỹ thuật công nghệ, có khả năng khai thác và sử dụng các nguồn lực để tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người dân. Quốc gia nào có năng lực nguồn nhân lực phát triển cao hơn, sẽ có khả năng tạo ra năng suất lao động lớn hơn, tốc độ tăng trưởng kinh tế cũng như 18 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 mức độ ổn định của nền kinh tế lớn hơn. Chính vì vậy, các quốc gia không ngừng nỗ lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. - Tác động của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tới tiến bộ xã hội. "Để tăng khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, Việt Nam cần tập trung đầu tư vào tri thức, công nghệ"3, ông Lê Đăng Doanh, cố vấn Bộ trưởng Kế hoạch và Đầu tư cho biết. Như vậy, muốn phát triển kinh tế, muốn phát triển khoa học kỹ thuật, tất cả đều cần những con người phát triển, quốc gia có nguồn nhân lực trí thức phát triển sẽ có nhiều tiềm năng và cơ hội để thành công hơn. Sự phát triển đó lại quay lại để phục vụ chính con người, nền kinh tế phát triển mang lại mức sống cao cho người dân thông qua việc tăng thu nhập thực tế, nâng cao chất lượng sống và chất lượng các dịch vụ công cộng như các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, chương trình phát triển giáo dục, nâng cao ý thức cộng đồng. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giúp phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng kỹ thuật, nâng cao ý thức người dân, giảm thiểu tình trạng tội phạm góp phần thúc đẩy tiến bộ xã hội. 1.2.1.1. Nhân tố trong nước. - Các chính sách về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Chính sách thu hút nhân tài. - Tình hình kinh tế - xã hội. - Dân số và lực lượng lao động. - Truyền thống, phong tục, tập quán. 1.2.1.2. Nhân tố ngoài nước. - Môi trường Quốc tế (Xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực). - Đối thủ cạnh tranh. - Cách mạng khoa học công nghệ. 3 http://vietbao.vn/Kinh-te/Viet-Nam-can-nang-cao-nang-luc-canh-tranh/10831474/87/ 19 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 1.2.2. Bộ chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. Bộ chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực bản chất là hệ thống các chỉ số, các chỉ tiêu cơ bản được xây dựng trên cơ sở các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Từ đó, các nhà hoạch định chính sách sử dụng để nghiên cứu, xem xét và đưa ra các nhận định, đánh giá về số lượng, chất lượng, các ưu điểm và hạn chế của nguồn nhân lực mỗi quốc gia là nền tảng cho việc đề xuất các kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Chỉ số 1: Thể lực: Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nào đó, có sức khỏe để tiếp tục học tập và làm việc. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển hoàn thiện. Để đánh giá thể lực nguồn nhân lực thường sử dụng một số tiêu chí chính như: - Tầm vóc, khả năng vận hành các máy móc thiết bị lớn. - Khả năng làm việc trong môi trường khắc nghiệt. - Khả năng chịu được sức ép công việc (áp lực công việc, tăng ca, làm thêm giờ,…). Chỉ số 2: Thái độ tinh thần làm việc: Thái độ, tinh thần làm việc của nguồn nhân lực phụ thuộc vào giá trị đạo đức, tinh thần và quan niệm sống của người đó, nó chủ yếu đánh giá ý thức đạo đức xã hội của người lao động, liên quan trực tiếp đến lý trách nhiệm đối với nghề nghiệp và được đánh giá thông qua ba tiêu chí chính: - Làm việc cần cù, chăm chỉ. - Ý thức, tác phong làm việc. - Mức độ chấp hành các quy định tại cơ quan, doanh nghiệp. 20 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Chỉ số 3: Kiến thức và kỹ năng chuyên môn: Trí lực là yếu tố tinh thần, trí tuệ những yếu tố liên quan đến văn hóa tinh thần của con người. Trong thời đại CNH – HĐH, yếu tố trí lực ngày càng thể hiện rõ vai trò của mình, nó quyết định đến phần lớn năng lực sáng tạo của con người và là yếu tố ngày càng giữ vai trò quyết định trong sự phát triển của nguồn nhân lực cũng như của mỗi cộng đồng, xã hội. Để có một trí lực tốt và phát triển. Nhân tố trí lực thường được xem xét trên hai tiêu chí chính gồm: - Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật. - Kỹ năng thực hành của người lao động. Chỉ số 4: Kỹ năng mềm và kiến thức khác: Năng lực tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động của mỗi cá nhân không chỉ phụ thuộc vào kiến thức chuyên môn của họ mà còn phụ thuộc rất nhiều kỹ năng sống, khả năng tư duy và phản ứng trước các vấn đề phức tạp. Chỉ số này được phản ứng qua ba tiêu chí chính: - Kỹ năng ứng xử, khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập. - Tính chủ động, khả năng tư duy nhanh, sáng tạo. - Các kiến thức về pháp luật, xã hội. 1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực và bài học cho Việt Nam. 1.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia. Kinh nghiệm của Mỹ: Mỹ là quốc gia được đánh giá là có nền kinh tế phát triển nhất trên thế giới với hơn 317 triệu dân, GDP đứng đầu thế giới với 16,2 nghìn tỷ USD chiếm 27,1% tổng giá trị GDP của thế giới. Để đạt được vị thế như ngày hôm nay, Mỹ đã luôn theo đuổi phương châm “ nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển”. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Mỹ tập trung vào hai hướng chính: chính sách giáo dục – đào tạo và chính sách thu hút nhân tài. 21 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Hệ thống giáo dục đại học ở Mỹ rất phát triển với hơn 4200 trường Đại học, trong đó có đến 88/200 trường được xếp hạng đứng đầu thế giới, hệ thống giáo dục đại học của Mỹ rất đa dạng và phong phú, có mục đích rõ ràng và gắn chặt với thực tiễn sản xuất và xã hội. Hệ thống các trường đại học được phân làm hai nhánh: (1) nhóm trường đại học nghiên cứu và (2) nhóm trường đại học cộng đồng, trong đó các trường đại học nghiên cứu chủ yếu đào tạo các nghiên cứu viên về một lĩnh vực chuyên sâu nào đó nên môi trường học tập có tính cạnh tranh và tính thanh lọc cao, các trường đại học công cộng lại tập trung đào tạo đại trà chủ yếu đào tạo về kỹ năng và khả năng thực hành các công việc. Không chỉ tập trung vào phát triển hệ thống giáo dục, Mỹ còn rất chú trọng đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài, đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các sinh viên xuất sắc trên khắp thế giới đến học tập và làm việc. Với các chính sách đãi ngộ hợp lý, cùng môi trường làm việc chuyên nghiệp, Mỹ đã và đang là một quốc gia thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao trên khắp thế giới. Như vậy, đầu tư phát triển giáo dục đi kèm chính sách thu hút nhân tài đã giúp Mỹ phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao (chiếm đến 40%), là nền tảng giúp Mỹ trở thành một cường quốc đi đầu về kinh tế cũng như khoa học kỹ thuật như hiện nay. Kinh nghiệm của Singapore: Singapore là một quốc đảo nhỏ bé nằm trong khu vực Đông Nam Á nhưng là một hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực. Theo WEF, Singapore là quốc gia có chỉ số nguồn nhân lực đứng thứ 3 trên thế giới và đứng đầu khu vực Châu Á. Theo tờ Wall Street Journal, báo cáo từ Knight Frank và Citi Private Wealth ước tính GDP bình quân đầu người của Singapore vào khoảng 56,53 USD vào năm 2010 tính theo đồng giá sức mua theo (PPP) và vượt qua cả Nauy, Mỹ và Thụy Sỹ,... Với mục tiêu xây dựng nền kinh tế trí thức, quốc gia này không chỉ chú trọng phát triển hệ thống giáo dục nói chung mà còn rất quan tâm đến việc phát huy tối đa tiềm năng của các bạn học sinh, sinh viên. Singapore là một trong số những nước chi cho phát triển giáo dục lớn nhất ở Châu Á, bình quân mỗi năm là 20% ngân sách quốc 22 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 gia và chiếm tỷ trọng đầu tư lớn nhất trong tất cả các ngành. Bên cạnh đó, chính sách liên kết đào tạo với các trường học danh tiếng trên thế giới và khuyến khích các doanh nghiệp tham gia đào tạo nguồn nhân lực tỏ ra khá thành công, thay vì tự đào tạo và tự cấp bằng, học sinh, sinh viên nước này có cơ hội học tập trong môi trường quốc tế, được đào tạo bài bản và chất lượng đầu ra đạt chất lượng cao hơn và đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng nhưng chi phí học tập lại không quá cao. Một quốc gia nhỏ bé nhưng có nhưng bước đi hết sức mạnh dạn và đột phá, với chính sách thu hút nhân tài hết sức bài bản, trong 4,5 triệu lao động Singapore hiện nay có khoảng 25% là người nước ngoài, thậm chí nhân tài từ nhiều quốc gia trên thế giới có thể tham gia bộ máy chính quyền của Singapore. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính như nhiều quốc gia khác, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Quốc gia này đã tạo dựng được môi trường làm việc quốc tế, sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ chính trong giao tiếp, ngoài ra, quốc gia này cho phép những lao động có chuyên môn tay nghề cao, các chuyên gia ngoài việc được hưởng mức lương ưu đãi còn được đưa theo người thân cư trú và làm việc lâu dài. Là một quốc đảo có xuất phát điểm thấp, diện tích nhỏ và dân số ít, Singapore đã vươn lên trở thành một trong bốn “con rồng Châu Á” , có thể nói, quốc gia này đã rất thành công trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đây cũng là tiền đề để mở rộng và phát triển khoa học kỹ thuật từ đó giúp nền kinh tế Singapore có tốc độ tăng trưởng cao. Kinh nghiệm của Nhật Bản: Nhật Bản là quốc gia có nền kinh tế đứng thứ 3 trên thế giới, chỉ sau Mỹ và Trung Quốc, là một quốc gia không giàu tài nguyên thiên nhiên, thậm chí còn thường xuyên bị tàn phá bởi sóng thần, động đất,… nên phát triển nguồn nhân lực đã trở 23 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 thành trọng tâm của sự phát triển và là nền tảng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia cũng như vị thế của Nhật Bản trên trường quốc tế. Chính phủ Nhật coi phát triển giáo dục – đào tạo là quốc sách của hàng đầu, Nhật Bản gần như không có người mù chữ, hơn 72,5% số người theo học lên đến Đại học, cao đẳng và trung cấp; không chỉ áp dụng các mô hình dạy và học tiên tiến, Nhật Bản còn được biết đến là một quốc gia có tinh thần làm việc tập thể và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc nhờ việc đưa các bài học về đạo đức và giá trị sống vào chương trình học ngay từ cấp tiểu học. Sau chiến tranh thế giới thứ II, để khôi phục và phát triển kinh tế, Chính phủ Nhật Bản đã đưa ra nhiều chính sách tuyển chọn nhân tài, khuyến khích phát huy tính sáng tạo của người lao động kết hợp giữa đào tạo kỹ trình độ chuyên môn với kỹ năng mềm và khả năng thích ứng cho người lao động nhằm đào tạo những người có tài năng để tham gia vào hoạt động của bộ máy Nhà nước nhằm phát triển đất nước, khuyến khích nghiên cứu và phát triển khoa học ứng dụng theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây” nhằm rút ngắn khoảng cách về khoa học công nghệ với các quốc gia tiên tiến khác. Như vậy, nhờ vào chính sách phát triển giáo dục, sử dụng nhân tài đúng đắn cùng với đó là tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, Nhật Bản không chỉ thành công trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nước mà còn là điểm thu hút nhân tài của rất nhiều quốc gia trên thế giới đến học tập và làm việc. Đây cũng là một nền tảng vững mạnh góp phần đưa nền kinh tế Nhật Bản phát triển một cách bền vững. 1.3.2. Bài học dành cho Việt Nam: Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ, các quốc gia đều nhận thấy được tầm quan trọng của đầu tư phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát và mục tiêu phát triển của từng giai đoạn, sự cạnh tranh trong thu hút và sử dụng nhân tài giữa các quốc gia đang diễn ra ngày càng gay gắt hơn. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 nêu rõ: “Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam năm 2011 – 2020 là đưa nhân lực 24 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực,...”. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là động lực phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Thứ nhất, xây dựng và phát triển hệ thống giáo dục là tiền đề cho quá trình xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tốt nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Mô hình giáo dục đại học cần có sự kết hợp giữa các trường đào tạo chuyên sâu mang tính chất nghiên cứu và các trường đào tạo đại trà mang tính cộng đồng, đẩy mạnh liên kết đào tạo với các trường đại học danh tiếng và các doanh nghiệp có nhu cầu tham gia đào tạo nhân lực. Có các quy định, quy chế rõ ràng về hệ thống các trường công lập và dân lập. Thứ hai, Nhà nước phải thực sự coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho phát triển giáo dục phải thực sự hiệu quả, tránh thất thoát lãng phí, hoạt động đầu tư cần phải có quy hoạch, kế hoạch, tránh tình trạng đầu tư dàn trải. Cần xây dựng một đội ngũ giáo viên, giảng viên đảm bảo chất lượng, có trình độ chuyên môn tốt, có tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Bên cạnh đó, việc thu hút nhân tài, các giáo sư, các chuyên gia đầu ngành, những cán bộ cấp cao, các chuyên viên Việt kiều tham gia vào đội ngũ giảng dạy bậc đại học cũng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở Việt Nam. Thứ ba, muốn phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực thì cần phải gắn liền đào tạo với nhu cầu thực tế của thị trường lao động, của xã hội. Đào tạo kỹ năng mềm cho người học nghề ở các cấp bậc đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ cấp là vấn đề rất quan trọng. Ngoài ra, cần đa dạng phương pháp đào tạo, huấn luyện gắn kết người học với doanh nghiệp, hoạt động xã hội và thúc đẩy tinh thần tự rèn luyện theo nhu cầu việc làm của thị trường lao động. Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động giữa các ngành nghề có mối liên hệ mật thiết với nhau, do vậy Việt Nam muốn chuyển đổi từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp dịch vụ thì trước hết chúng ta phải xây dựng và tổ chức cơ cấu hợp lý lực lượng cán bộ chuyên môn kỹ thuật cao đủ để đáp ứng nhu cầu này. Quá trình đào tạo này 25 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 cũng cần gắn bó chặt chẽ với việc ứng dụng khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng ứng dụng công nghệ cao vào hoạt động sản xuất thực tiễn. Thứ tư, tạo điều kiện để phát huy tối đa được tiềm năng của nguồn nhân lực trẻ, thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ, áp dụng linh hoạt thước đo của thị trường vào giải quyết vấn đề thu nhập cho nhân lực cả trong khu vực công và khu vực tư, đặc biệt là vấn đề thu nhập trong khu vực công cần linh hoạt hơn để thích ứng tốt với những thay đổi thị trường lao động, đồng thời cũng giúp khu vực này thu hút được nhiều nhân tài phục vụ cho phát triển đất nước. Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy cá giá trị văn hóa truyền thống, đồng thời tiếp thu tinh hoa văn hóa của nhân loại, đây cũng là bài học kinh nghiệm của nhiều quốc gia như: Nhật Bản, Singapore,... Trong điều hiện hội nhập quốc tế, với mục tiêu “ hòa nhập nhưng không hòa tan”, nguồn nhân lực Việt Nam cần giữ gìn và phát huy hệ giá trị tư tưởng văn hóa của người Việt, đặc biệt là chủ nghĩa yêu nước. Đồng thời, nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến phát triển nhân lực cả về thể lực và trí lực. 26 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 2.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực Việt Nam. 2.1.1. Tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam. Việt Nam là một quốc gia Đông Nam Á đang trong giai đoạn dân số vàng, có quy mô dân số lớn vào khoảng hơn 90 triệu dân và là quốc gia có dân số đứng thứ 14 trên thế giới, đông dân thứ 8 ở châu Á. Theo báo cáo Lao động – việc làm quý IV năm 2014 của Tổng cục Thống kê, tính đến thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2014, cả nước có khoảng 70,06 triệu người từ 15 tuổi trở lên, trong đó gần 54,4 triệu người đang tham gia lực lượng lao động chiếm khoảng 60,5% dân số, điều này chứng minh rằng Việt Nam là quốc gia có tiềm năng lớn về nguồn nhân lực. Biểu đồ 2. 1 Dân số trên 15 tuổi và lực lượng lao động của Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 (Đơn vị tính: Nghìn người) 71.000 55.000 70.000 54.000 69.000 53.000 68.000 67.000 52.000 66.000 51.000 65.000 50.000 64.000 63.000 49.000 2010 2011 2012 Dân số (15+) 2013 2014 LLLĐ Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu TCTK Trong giai đoạn 2010 – 2014, dân số trên 15 tuổi ở Việt Nam có xu hướng tăng, từ 65,711 triệu người năm 2010 lên 70,058 triệu vào năm 2014 (trung bình mỗi năm tăng 6,6%). Dân số trên 15 tuổi chính là cơ sở làm gia tăng lực lượng lao động, dựa vào biểu đồ trên dễ dàng nhận thấy trong giai đoạn này tốc độ tăng của lực lượng 27 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 lao động nhanh hơn so với tốc độ tăng của dân số trên 15 tuổi. Như vậy, nguồn cung lao động trong nước hiện nay khá dồi dào và có xu hướng tăng nhanh, đây là một lợi thế rất lớn của nước ta trong việc thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước có nhu cầu sử dụng lao động đầu tư vào Việt Nam. Tuy vậy, quy mô dân số lớn, nguồn nhân lực dồi dào cũng tạo ra sức ép lớn về nhu cầu việc làm đối với các nhà hoạch định chính sách. Việt Nam hiện nay được ước tính thiếu khoảng 1185.4 (2.45%) nghìn việc làm và 86.3 nghìn lao động đang trong tình trạng thất nghiệp (chiếm 2.08%). 2.1.2. Về cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: Theo số liệu mới nhất của Tổng cục Thống kê, tính đến cuối năm 2014, lao động nam vẫn chiếm phần trăm lớn hơn trong cơ cấu lao động nước ta và mức chênh lệnh này ở trạng thái khá ổn định trong cả giai đoạn 2010 - 2014 (khoảng 3.2%) và không có chiều hướng thay đổi. Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2014 (Đơn vị tính: %) 48.6 51.4 Nam Nữ Nguồn: Tác giả xử lý dựa trên số liệu của TCTK Tuy nhiên, theo điều tra của Viện Khoa học Lao động và Xã hội mặc dù cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính không quá cách xa nhưng chất lượng việc làm của 28 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 lao động nữ đang thấp hơn của lao động nam. Tỷ lệ lao động nữ làm các công việc giản đơn, thu nhập thấp, môi trường làm việc không được đảm bảo và ít tham gia các loại bảo hiểm còn cao chứng tỏ vấn đề về bất bình đẳng giới, đặc biệt là trên thị trường lao động hiện nay vẫn chưa được cải thiện. Về phân bổ nguồn lao động theo nhóm tuổi ở khu vực thành thị và nông thôn. Mặc dù Việt Nam đang trong quá trình CNH – HĐH đất nước, song phần lớn nguồn nhân lực lại tập trung ở khu vực nông thôn (chiếm khoảng 70%), chủ yếu lao động trong ngành nông nghiệp và chưa qua đào tạo bài bản, còn thiếu trình độ kỹ năng sản xuất, điều này giải thích tại sao năng suất lao động của khu vực này hiện nay vẫn còn thấp. Bảng 2. 1 Cơ cấu lao động Việt Nam phân theo khu vực (Đơn vị tính: %) Khu vực 2010 2011 2012 2013 2014 Thành thị 28 29.7 30.3 30.1 30.1 Nông thôn 72 70.3 69.7 69.9 69.9 Nguồn: TCTK Một vài năm trở lại đây, lao động nông thôn di chuyển ra khu vực thành thị để tìm kiếm cơ hội việc làm nên đã có sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực giữa khu vực thành thị và khu vực nông thôn nhưng sự chuyển dịch này còn khá khiêm tốn. Một mặt khác, tuy tỷ lệ lao động tập trung chủ yếu ở khu vực nông thôn, song đi kèm với đó tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vực nông thôn (2.95%) cao hơn hẳn so với khu vực thành thị (1.22%). Sự dịch chuyển của dòng lao động từ nông thôn ra thành thị đang có chiều hướng gia tăng, đặc biệt là tại những trung tâm kinh tế lớn hay những thành phố có nhiều khu công nghiệp, sự dịch chuyển này nằm chủ yếu ở nhóm lao động trung niên 29 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 (trong khoảng từ 24 đến 55 tuổi). Nói cách khác, lao động ở khu vực thành thị tuy chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với khu vực nông thôn nhưng lao động chủ yếu trong độ tuổi trung bình nên có khả năng tạo ra năng suất lao động lớn hơn so với khu vực nông thôn. Biểu đồ 2. 3 Tỷ trọng nguồn lao động chia theo nhóm tuổi và khu vực thành thị/nông thôn tính đến quý 4 năm 2014 (Đơn vị tính:%) Nguồn: Báo cáo điều tra lao động – việc làm quý IV/2014, TCTK, trang 10. Từ biểu đồ trên có thể thấy, nguồn lao động ở nhóm trẻ tuổi (15 – 24) và nhóm già (từ 55 tuổi trở lên) ở khu vực thành thị thấp hơn hẳn so với khu vực nông thôn, vấn đề này được giải thích vì nhóm dân số trẻ ở nông thôn thường phải ra nhập thị trường lao động sớm hơn nhưng lại phải rời khỏi thị trường lao động muộn hơn so với khu vực thành thị. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa lao động khu vực nông thôn và lao động khu vực thành thị. 2.1.3. Về thu nhập bình quân đầu người: Khoảng cách về thu nhập của người Việt Nam so với các nước trong khu vực và trên thế giới vẫn còn khá lớn, Việt Nam đã có nhiều chương trình nhằm cải cách vấn đề tiền lương và thu nhập dựa trên biến động của lạm phát và quan hệ tiền lương 30 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 tối thiểu – trung bình – tối đa, từ năm 2001 đến năm 2014, mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh hơn 10 lần, tăng từ 210 nghìn đồng/tháng lên 1150 nghìn đồng/tháng, mức lương này mới chỉ đạt 44,2% so với mức lương tối thiểu bình quân của 4 vùng của khu vực doanh nghiệp (2,6 triệu đồng/tháng) và mới chỉ đạt 35,6% so với mức chi cho nhu cầu tối thiểu (3,23 triệu đồng/tháng). Biểu đồ 2. 4 Tiền lương bình quân hàng tháng của các quốc gia trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, năm 2013 (Đơn vị tính: USD) Nguồn: Báo cáo tiền lương toàn cầu 2014/15, ILO, trang 2. Việt Nam là quốc gia đang trong thời kỳ dân số vàng nên có tiềm năng rất lớn về nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực giá rẻ, nhưng cùng với đó là sự thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật; nhân sự cấp quản lý và ở các mức trung gian khác, đây là nguyên nhân chính dẫn đến khoảng cách thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam so với các nước trong khu vực và trên thế giới ngày càng xa, mức lương trung bình của Việt Nam xếp thứ 14 trong khu vực châu Á (197 USD) và đứng thứ 6 so với các quốc gia nằm trong khối ASEAN, sau Singapore, Brunei, Malaysia, Thái Lan và Philippines. Hiện nay, mức tiền lương tối thiểu của Việt Nam đang có xu hướng tăng, tuy nhiên đi kèm với đó chất lượng nguồn nhân lực lại chưa được cải thiện, điều này có 31 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 thể làm mất đi sự cạnh tranh về nhân lực giá rẻ của thị trường lao động trong nước, nói cách khác, tiến trình tăng lương cần phải gắn kết với việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thì nhân lực Việt Nam mới có khả năng cạnh tranh về thu nhập với nguồn nhân lực quốc tế. Ngược lại, nếu tình trạng khan hiếm nhân lực chất lượng cao tiếp tục kéo dài trong thời gian tới thì chính yếu tố này sẽ trở thành lực cản đối với sự tăng trưởng và phát triển của Việt Nam. 2.2. Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014. Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng được nhiều Chính phủ, các chuyên gia và các nhà hoạch định chính sách quan tâm mà Việt Nam cũng không phải ngoại lệ. Trong văn kiện Đại hội XI của Đảng (2011) đã nêu rõ: “Thể chế kinh tế thị trường, chất lượng nguồn nhân lực, kết cấu hạ tầng vẫn là những điểm nghẽn trong sự phát triển”. Khi Việt Nam bắt đầu hội nhập, một trong những đặc tính hấp dẫn của thị trường lao động trong nước thu hút các nhà đầu tư chính là nhân công giá rẻ, nhưng quá trình hội nhập và phát triển đã cho thấy chỉ có nhân lực rẻ mạt thôi là chưa đủ, kết quả nghiên cứu NIEs và ASEAN cho thấy nhân tố đầu tiên quyết định thành công trong quá trình phát triển chính là nhân tố con người, trình độ khoa học công nghệ, trình độ quản lý, sự lựa chọn chiến lược phát triển kinh tế phù hợp điều kiện dân tộc, thời đại để khơi dậy sức mạnh của dân tộc, khai thác tiềm năng của đất nước, đặc biệt là phát huy nguồn lực có lợi thế so sánh của đất nước khi tham gia vào thị trường khu vực và thế giới. Trong điều kiện toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì nền kinh tế tri thức mới là mục tiêu mà Chính phủ, các chuyên gia và các doanh nghiệp hướng đến. Chính vì vậy, năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực đã và đang là chủ đề mang tính thời sự liên quan tới sự tồn tại và phát triển của tất cả các quốc gia nói chung và của Việt Nam nói riêng. 2.2.1. Về thể lực nguồn nhân lực: Thể lực là sự kết hợp hài hòa giữa sức khỏe với vóc dáng con người, là nhân tố tiền đề quyết định đến khả năng phát huy trí lực của con người, đồng thời cũng có 32 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 mối quan hệ mật thiết với chất lượng nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực có thể lực tốt mới có thể hình thành được sức bền, sự dẻo dai và khả năng tập trung trong quá trình lao động. Trong thời gian qua, với nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chất lượng hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe, hệ thống an sinh xã hội,... thể lực của lao động nước ta đã có nhiều cải thiện, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng đã giảm xuống còn dưới 17%, tuổi thọ và chiều cao người dân nói chung, nguồn nhân lực nói riêng cũng được nâng lên đáng kể so với thời kỳ trước nhưng vẫn còn thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới về các chỉ số nhân trắc (ví dụ: chiều cao, cân nặng, sự dẻo dai, sức bền,...). Bảng 2. 2 So sánh chiều cao bình quân của người trường thành với một số quốc gia. (Đơn vị tính: cm) Quốc gia Nam Nữ 1 Hà Lan 183.2 169.9 2 Canada 180 164.9 3 Mỹ 178.6 165.2 4 Đài Loan 174.3 161.7 5 Hàn Quốc 173.7 161.1 6 Nhật Bản 171.8 161.8 7 Singapore 172.6 161 8 Hong Kong 171.7 161.7 9 Trung Quốc 170.2 161.6 10 Ấn Độ 167.5 155 11 CHDCND Triều Tiên 167.6 154.9 12 Việt Nam 164 153 STT Nguồn: Tổng cục Thể dục thể thao 33 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Theo báo cáo của Viện Dinh dưỡng Quốc gia năm 2014, tầm vóc người Việt Nam kém hơn rất nhiều so với các nước trên thế giới và thấp nhất khu vực Châu Á. Chiều cao trung bình của thanh niên Việt Nam còn thấp hơn tiêu chuẩn quốc tế rất nhiều, chiều cao nam giới là 164 cm và nữ giới là 153 cm thấp hơn tiêu chuẩn quốc tế lần lượt 13,1 cm và 11,6 cm; thấp hơn 19 cm so với thanh niên Hà Lan, thấp hơn Đài Loan và Hàn Quốc khoảng 9 đến 10 cm. Ngoài lý do về gen di truyền, một số chuyên gia nhận định, tác động từ môi trường sống, chế độ dinh dưỡng thiếu khoa học, lười vận động hay tập thể dục thể thao thiếu bài bản, chưa khoa học cũng là nguyên nhân khiến cho thể lực người Việt Nam không đảm bảo để làm các công việc có cường độ lớn, gặp khó khăn khi vận hành các loại dây chuyền, máy móc thiết bị lớn, hay làm việc trong các môi trường khắc nghiệt,... Thể trạng và tầm vóc chưa đạt các tiêu chuẩn quy định là một điểm yếu của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. 2.2.2. Về thái độ tinh thần làm việc của nguồn nhân lực: Bảng 2. 3 So sánh thái độ tinh thần làm việc của của lao động Việt Nam so với lao động nước ngoài Thái độ và tinh thần làm việc Mức độ Chấp hành kỷ luật lao Tác phong làm việc Làm việc cần cù, động và các quy định công nghiệp (tập trung, chăm chỉ của doanh nghiệp nhanh nhẹn, chính xác) Kém hơn 19.58% 12.27% 14.25% Ngang bằng 68.05% 68.24% 65.18% Tốt hơn 12.37% 19.49% 20.57% Nguồn: Điều tra của Worldbank, năm 2012 34 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Từ bảng 2.3 cho thấy, thái độ tinh thần làm việc của lao động Việt Nam hiện nay đang được đánh giá ở mức khá trên cả ba tiêu chí: Làm việc cần cù, chăm chỉ, chấp hành kỷ luật lao động và các quy định của doanh nghiệp và tác phong làm việc công nghiệp (tập trung, nhanh nhẹn, chính xác) với các mức đánh giá ngang bằng trở lên lần lượt là 80.42%, 87.73% và 85.75%. Điều này cho thấy, thái độ làm việc của nguồn nhân lực trong nước vẫn cần phải tiếp tục cải thiện trong thời gian tới nhằm thu hút các nhà đầu tư nước ngoài và là cơ sở nhằm giải quyết tình trạng thất nghiệp. Tuy nhiên, việc tinh thần thái độ làm việc của nhân lực Việt Nam trong những năm gần đây đang bị xuống hạng trong mắt bạn bè quốc tế là một vấn đề rất đáng quan tâm. Biểu đồ 2. 5 Đánh giá mức độ lo ngại liên quan đến các yếu tố nhân lực của Việt Nam (Đơn vị tính:%) 12 10 8 6 4 2 0 Năm 2007 Năm 2010 Năm 2012 Năm 2014 Lo ngại về LĐ thiếu trình độ 10.2 10.2 10 10.2 Lo ngại về thái độ làm việc của LĐ 6.7 5.4 6 6.7 Nguồn: Tác giả xử lý trên số liệu của WEF Theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu của WEF khảo sát ý kiến của các chuyên gia về vấn đề đáng lo ngại nhất có đưa ra ba yếu tố yếu kém nhất của Việt Nam gồm lạm phát, cơ sở hạ tầng và lao động. Trong đó, có hai khía cạnh liên quan đến lao động được nhắc đến gồm lao động thiếu trình độ và thái độ làm việc của 35 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 người lao động. Trải dọc suốt thời kỳ phát triển, Việt Nam luôn coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của nhân lực Việt Nam trên thị trường quốc tế, tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nước hiện nay vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Biểu đồ trên cho thấy, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm của người lao động chưa cao, thậm chí mức lo ngại này còn có xu hướng tăng trở lại vào những năm gần đây (từ 5,4% vào năm 2010 lên 6% vào năm 2012 và lên 6.7% vào năm 2014). Tuy nhiều chủ sử dụng lao động đánh giá lao động nước ta là cần cù chịu khó, nhưng hầu hết còn mang thói quen, tập quán sản xuất nhỏ lẻ, thiếu năng động sáng tạo, không muốn chia sẻ kinh nghiệm làm việc, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp kém, thiếu chuyên nghiệp,… đây là nguyên nhân dẫn đến nguồn nhân lực Việt Nam không được đánh giá cao so với các nước trong khu vực. 2.2.3. Về kiến thức và kỹ năng chuyên môn: Bảng 2. 4 Cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 (Đơn vị tính: %) Nghề nghiệp 2010 2011 2012 2013 Các nhà lãnh đạo 0.9 1.1 1 1.1 Chuyên môn kỹ thuật bậc cao 5.1 5.3 5.5 5.7 Chuyên môn kỹ thuật bậc trung 3.7 3.5 3.4 3.3 Lao động có kỹ thuật 35.1 33.2 31.8 31 Khác 55.2 56.9 58.3 58.9 Nguồn: TCTK Theo số liệu Tổng cục Thống kê đã công bố, có một sự biến động khá nhẹ trong cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực Việt Nam. Nền kinh tế thế giới trong giai đoạn 2010 – 2014 có xu hướng tăng trưởng tốt trở lại nên cơ cấu nhân lực cũng có những biến động đáng mừng, tỷ trọng các nhà lãnh đạo có xu hướng đi lên (từ 36 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 0.9% năm 2010 lên 1.1% năm 2013), nhân lực có chuyên môn kỹ thuật bậc cao có xu hướng tăng (trung bình tăng khoảng 0.2%/năm) song mức tăng này còn nhỏ, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển khiến năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam chưa phát huy được như mong muốn. Cơ cấu lao động có kỹ thuật trong tất cả các ngành đều có dấu hiệu tăng nhưng tốc độ tăng chậm hơn nhiều so với sự tăng lên của lao động giản đơn. Điều này có ảnh hưởng không hề nhỏ đến cơ cấu nhân lực của Việt Nam. Ví dụ cụ thể, nông – lâm nghiệp, thủy sản vốn là ba ngành thế mạnh của Việt Nam có đóng góp rất lớn vào tổng giá trị xuất khẩu trong nước, việc cơ cấu lao động có kỹ thuật trong ba ngành thế mạnh này nói riêng và lao động có kỹ thuật trong tất cả các ngành nói chung giảm sút trong cơ cấu chung của thị trường lao động (từ 35.1% năm 2010 xuống còn 31% năm 2014) cũng gây ra nhiều áp lực trong sự phát triển của nền kinh tế trong nước. Cơ cấu lao động phổ thông, lao động giản đơn, lao động thiếu trình độ ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong tổng cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam (tăng từ 55.2% năm 2010 lên 58.9% năm 2013) nguyên nhân chính là do có nhiều khu công nghiệp đã và đang được mở ra với mức lương khá hấp dẫn, tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ (chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 18 đến 21) nên một lực lượng lớn học sinh mới tốt nghiệp trung học phổ thông không tiếp tục học lên mà quyết định ra nhập thị trường lao động, lực lượng lao động này trẻ, nhanh nhẹn và thường có sức khỏe tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sống và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Điều này, trong ngắn hạn có thể giải quyết được vấn đề việc làm và thu nhập nhưng trong dài hạn sẽ làm giảm sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như khả năng cạnh tranh của nhân lực Việt Nam trên thị trường quốc tế. Một điều rất đáng báo động khi nguồn nhân lực chưa qua đào tạo ở Việt Nam hiện đang chiếm tỷ lệ rất cao ( khoảng 82% năm 2013) bất chấp các nỗ lực trong hệ thống cải cách giáo dục dạy nghề. Mặc dù con số này có xu hướng giảm trong giai đoạn (giảm 3.5% trong giai đoạn 2010 – 2014) song mức giảm còn quá chậm so với mục tiêu đề ra. 37 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Biểu đồ 2. 6 Tỷ trọng trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2013. (Đơn vị tính: %) 100% Đại học trở lên 90% 80% Cao đẳng 70% 60% Trung cấp chuyên nghiệp 50% 40% Dạy nghề 30% 20% Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 10% 0% 2010 2011 2012 2013 Nguồn: Tác giả xử lý từ số liệu của TCTK Ngày nay khi cả thế giới đang hướng tới mục tiêu xây dựng nền nền kinh tế tri thức nếu Việt Nam vẫn không giải quyết bài toán chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tiềm năng nhân lực trong thời kỳ dân số vàng thì về dài hạn, nguồn nhân lực Việt Nam gần như không đủ năng lực để cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế. Cùng với đó sẽ dẫn đến hàng loạt các hệ quả đi kèm như: tổng năng suất lao động xã hội giảm, mức thu nhập bình quân đầu người giảm, mức sống của người dân thấp và nền kinh tế kém phát triển,… Thực tế đã chứng minh, lao động là một trong số những nguồn lực chính quyết định đến năng suất lao động của một quốc gia, ngược lại, năng suất lao động cũng phần nào phản ánh chất lượng nguồn nhân lực quốc gia đó. Một quốc gia có năng suất lao động thấp thì chất lượng và hiệu suất lao động của nguồn nhân lực nước đó rõ ràng là rất thấp. 38 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 2.2.4. Về kỹ năng mềm và kiến thức khác: Bộ kỹ năng của người lao động bao gồm nhiều lĩnh vực kỹ năng khác nhau: kỹ năng nhận thức, kỹ năng xã hội và hành vi, và kỹ năng kỹ thuật. Theo kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng các kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học so với yêu cầu của nhà tuyển dụng của Ngân hàng Thế giới năm (2012) tại 7 quốc gia Đông Á trong đó có Việt Nam thì thái độ làm việc được đánh giá ở mức thiếu hụt nghiêm trọng, các kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề thiếu hụt lớn, đây một trở ngại rất lớn đối với thị trường lao động trong nước khi niềm tin của các chuyên gia và các nhà quản lý vào nguồn nhân lực đang có xu hướng giảm sút. Tỷ lệ các công ty nước ngoài khẳng định phải đào tạo lại nguồn nhân lực nội địa luôn ở mức 40 - 50% và mất trung bình từ 6 tháng đến 1 năm để đào tạo4. Hằng năm, các doanh nghiệp phải trích ra một khoản tiền khá lớn phục vụ cho việc đào tạo lại nguồn nhân lực. Về kỹ năng tiếng Anh. Tiếng Anh được đánh giá là ngôn ngữ thông dụng nhất trên thế giới, hiện nay Việt Nam đã thu hút nhiều nhà đầu tư đến từ trên 100 nước và vùng lãnh thổ trên thế giới, do đó, kỹ năng ngoại ngữ là yếu tố cực kỳ quan trọng mà các nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu bên cạnh kỹ năng chuyên môn cũng như giao tiếp. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng cũng đồng ý là ứng viên với trình độ tiếng Anh lưu loát có thể đạt được mức lương cao hơn từ 11 – 20%. Theo nghiên cứu về chỉ số sử dụng thành thạo tiếng Anh của tổ chức dẫn đầu về giáo dục quốc tế EF (Education First), từ 2011 đến năm 2013. Việt Nam cũng như một số nước châu Á đã có sự tiến bộ về khả năng sử dụng tiếng Anh của người Việt, năm 2012, Việt Nam xếp hạng 31/54 thì năm 2013 đã vươn lên xếp hạng 28/60, thuộc nhóm nước có chỉ số sử dụng thành thạo tiếng Anh ở mức vừa phải. Theo một khảo sát khác: Hệ thống đánh giá trình độ tiếng Anh JELA (JobStreet English Language Assessment) - bài kiểm tra để đánh giá trình độ tiếng Theo Bà Nicola Connolly, Phó chủ tịch Eurocham phụ trách lĩnh vực nguồn nhân lực và đào tạo. 4 39 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Anh của các ứng viên tại các quốc gia như Singapore, Malaysia, Philippines, Indonesia và Việt Nam của JobStreet.com tại khu vực Đông Nam Á, trình độ sử dụng tiếng Anh bình quân chung của người lao động Việt Nam đang ở vị trí thứ 4 trên 5 quốc gia trong bảng xếp hạng. Biểu đồ 2. 7 So sánh trình độ tiếng Anh của người Việt Nam với một số nước năm 2013 (Tính trên thang điểm 100) 100% 90% Số điểm 80% 70% 31->40 60% 21->30 50% 11->20 40% 0->10 30% 20% 10% 0% Singapore Malaysia Philippines Indonesia VietNam Nguồn: Trang Jobstreet.com Như vậy, so với các quốc gia trong khu vực như Singapore, Phillippines hay Malaysia thì khả năng sử dụng tiếng Anh của người lao động Việt vẫn còn kém, chứng tỏ sức cạnh tranh của người lao động Việt Nam về khả năng ngoại ngữ trong công việc vẫn chưa cao. Kỹ năng làm việc nhóm và sử dụng máy tính: Trong các kỹ năng làm việc của người lao động, làm việc nhóm là kỹ năng người lao động Việt Nam còn thiếu hụt nhiều nhất (khoảng 20% so với mức cần thiết). Một số đánh giá cho rằng: “Một người Việt Nam nếu làm việc độc lập thì có thể bằng ba người Nhật Bản, nhưng nếu ba người Việt Nam thì không bằng ba người 40 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Nhật Bản”, điều này hoàn toàn đúng đắn. Người Việt Nam có thể làm việc độc lập, ít phụ thuộc vào người khác. Tuy nhiên, khi làm việc nhóm thì lại nảy sinh nhiều vấn đề như: phân chia công việc không rõ ràng, dễ nảy sinh các quan điểm trái chiều khó dung hòa, tính phụ thuộc lớn, làm việc qua loa thiếu trách nhiệm,… Từ đó thấy được, kỹ năng làm việc nhóm của người Việt còn rất nhiều hạn chế, trong khi đó, nhiều doanh nghiệp cho rằng, yêu cầu về kỹ năng làm việc nhóm cũng khá quan trọng và nếu người lao động Việt Nam không có những thay đổi kịp thời thì sẽ không đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng. Trong thời đại công nghệ thông tin, khả năng sử dụng máy tính và các thiết bị công nghệ là một trong số những kỹ năng được các nhà tuyển dụng rất coi trọng, tuy nhiên kỹ năng máy tính của nhân lực Việt Nam hiện nay còn rất thấp, kém hơn so với nhân lực quốc tế đến 58,57%5. Bên cạnh đó, khảo sát của ILSSA- Manpower năm 20136 cũng cho thấy gần 30% doanh nghiệp FDI gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động trực tiếp và nhân viên văn phòng; 1/4 DN cho rằng lao động Việt Nam không đáng tin cậy hoặc chưa quan tâm tới chất lượng công việc, thiếu kỹ năng giao tiếp, ý thức về chất lượng và đúng giờ/đáng tin cậy là những kỹ năng thiếu hụt lớn nhất chiếm 30%, ngoài ra, khả năng thích nghi với những thay đổi, khả năng nhận biết tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới, kỹ năng máy tính cơ bản cũng rất thiếu. Điều này phản ánh một thực tế là hệ thống giáo dục còn thiếu quan tâm đến phần kỹ năng thực hành dẫn đến chất lượng đào tạo ở nước ta hiện đang rất thấp. 2.2.5. Về tính cạnh tranh của thị trường lao động trong nước: Mức độ hiệu quả của thị trường lao động là nhân tố có mối quan hệ mật thiết với năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung. Thị trường lao động, xét theo nghĩa chung nhất, là nơi cung và cầu lao động có tác 5 Đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập, Bộ LĐTB&XH, 2012 6 ILSSA-Manpower, Nhu cầu kỹ năng lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, Hà Nội 2014. 41 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 động qua lại với nhau7, hay là nơi mua bán sức lao động diễn ra giữa người lao động và người sử dụng lao động, chính vì thế năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực và biểu hiện thông qua năng suất lao động xã hội và tính cạnh tranh của thị trường lao động. Bảng 2. 5 Năng suất lao động của các nước trong khối ASEAN giai đoạn 2010 – 2013 (Đơn vị tính: USD) 2010 2011 2012 2013 ASEAN 9.868 10.097 10.467 10.812 Brunei 98.831 99.362 100.051 100.015 Cambodia 3.460 3.619 3.797 3.989 Indonesia 8.763 9.130 9.486 9.848 Lao PDR 4.636 4.865 5.115 5.396 Malaysia 33.344 34.056 35.018 35.751 Myanmar 2.454 2.560 2.683 2.828 Philippines 9.152 9.168 9.571 10.026 Singgapore 97.151 98.775 96.573 98.072 Thailand 13.813 13.666 14.446 14.754 Viet Nam 4.896 5.028 5.239 5.440 China 12.092 13.093 14.003 14.985 India 8.359 8.832 9.073 9.307 Japan 62.681 63.018 64.351 65.511 Nguồn: ILO: Trends Econometric Models, Jan. 2014; World Bank: World Development Indicators, 2013. 7 Từ điển kinh tế MiT 42 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã và đang đặc biệt chú trọng vào chính sách chuyển dịch cơ cấu ngành theo hướng thay đổi tỷ trọng của các ngành kinh tế nhưng lại thiếu quan tâm tới chuyển dịch cơ cấu lao động và tăng trưởng năng suất lao động dẫn đến sự chênh lệch giữa cung – cầu lao động trên thị trường còn lớn, chưa phát huy được hết ưu thế của nguồn nhân lực nước ta trong quá trình phát triển kinh tế. Năng suất là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sức cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như năng lực cạnh tranh quốc gia. Chính vì vậy, các quốc gia, doanh nghiệp trong thời gian qua đều tích cực trong đổi mới tổ chức quản lý, đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ lẫn kỹ năng làm việc nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực trong nước. Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận một thực tế không mấy khả quan là năng suất lao động của Việt Nam hiện nay còn rất thấp, trung bình thấp hơn từ 2 đến 5 lần năng suất lao động của các nước trong khu vực. Gần đây nhất, theo báo cáo của ILO và ADB đã công bố8 năng suất lao động của Việt Nam vẫn nằm trong số những nước thấp nhất khu vực ASEAN, đạt 5,440 USD/lao động vào năm 2013 (PPP, giá so sánh năm 2005), chỉ cao hơn một số nước như Lào, Campuchia, Miến Điện nhưng thấp hơn rất nhiều so với các nước trung bình của ASEAN như Thái Lan, Philippines,… Cụ thể trong bảng 2.5 có thể thấy, so với các nước trong khối ASEAN thì năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/18 năng suất lao động của Singgapore, bằng 1/6 năng suất lao động của Malaysia,… trong cộng đồng ASEAN, năng suất lao động Việt Nam chỉ cao hơn Myanmar, Cambodia và đang xấp xỉ với Lào. Năng suất lao động thấp trong khi mức lương tối thiểu vẫn đang tiếp tục tăng khiến Việt Nam dần mất đi lợi thế về chi phí lao động thấp, nếu không kịp thời cải thiện chất lượng nguồn nhân lực để kịp thời tận dụng ưu thế về quy mô nguồn nhân lực trong nước thì năng 8 Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online, ngày 23/03/2015. 43 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 lực cạnh tranh nguồn nhân lực nói riêng và năng lực cạnh tranh quốc gia của Việt Nam có nguy cơ bị thụt lùi ngày càng xa so với các quốc gia khác. Về cơ bản, cùng với quá trình phát triển của đất nước, nước ta đã và đang nỗ lực không ngừng không việc hoàn thiện hành lang pháp lý của thị trường lao động như: Bộ luật lao động, chính sách tăng lương tối thiểu, chính sách về bảo hiểm thất nghiệp,… Đi kèm với đó, Việt Nam đã xây dựng được 12 nhóm chỉ tiêu đánh giá về lĩnh vực lao động việc làm và đầu tư xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về lao động việc làm9,… để cung cấp các thông tin phản ánh thực trạng thị trường lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước vẫn tiếp tục xây dựng nhiều chương trình hỗ trợ các đơn vị sử dụng lao động thông qua tạo dựng môi trường đầu tư lành mạnh và ổn định cho phát triển các loại hình doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc các ngành kinh tế để gia tăng nhu cầu sử dụng lao động, giải quyết vấn đề việc làm, bảo vệ lợi ích hài hòa của cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam vẫn bị đánh giá là chưa hoàn thiện, đặc biệt là cơ sở hạ tầng của thị trường lao động như: hệ thống thông tin thị trường lao động chưa phát triển, hệ thống đào tạo dạy nghề còn chưa gắn kết với nhu cầu thực tiễn của thị trường, các trung tâm giới thiệu việc làm còn nhỏ lẻ, thiếu sự kết nối và hỗ trợ nhau. Đây chính là nguyên nhân làm giảm đi mức độ hiệu quả và sức cạnh tranh của thị trường lao động trong nước, theo Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu cùa WEF, mức độ hiệu quả của thị trường lao động Việt Nam đang có xu chiều hướng xấu đi trong giai đoạn này (giảm từ 4,8 điểm vào năm 2010 xuống còn 4,4 điểm năm 2014) và tụt xuống 19 bậc. Thiếu chính sách thu hút nhân tài bài bản cũng là một điểm yếu của thị trường lao động trong nước. Việt Nam đã và đang bị cảnh báo rất nhiều về hiện tượng chảy máu chất xám, thị trường lao động Việt Nam không những không thu hút được nhân tài của các quốc gia trên thế giới mà phần lớn các du học sinh sau khi tu nghiệp ở nước ngoài không muốn về nước làm việc, các nhân lực chất lượng cao trong nước 9 Quyết định số 678/QĐ-LĐTBXH, ngày 21/5/2007 44 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 cũng có xu hướng ra nước ngoài tìm kiếm cơ hội phát triển,… nguyên nhân chính gây ra hiện tượng này là việc thiếu các cơ chế ưu đãi về chế độ đãi ngộ, mức lương thưởng chưa gắn với hiệu quả công việc và môi trường làm việc thiếu độ mở và ít cơ hội phát triển. 2.3. Đánh giá chung về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam: 2.3.1. Ưu điểm. Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng, có nguồn nhân lực trẻ dồi dào, sự gia tăng dân số trong độ tuổi lao động là cơ hội lớn để tạo ra tỷ lệ tiết kiệm cao, thúc đẩy tăng năng suất lao động và là động lực cho tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế trong nước. Theo Viện dinh dưỡng quốc gia, tính đến năm 2013, tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng đã giảm xuống dưới 17%, tuổi thọ trung bình của người dân ngày càng cao (tăng lên 71 tuổi vào năm 2010), chiều cao trung bình của thanh niên tăng từ 1,56m năm 1994 lên 1.64m vào năm 2014, mức sống của người dân được cải thiện đáng kể, chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe được chú trọng hơn, góp phần cải thiện tầm vóc và sức khỏe của người dân nói chung và của nguồn nhân lực nói riêng. Ngoài ra, song song với cải thiện thể lực nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước còn quan tâm đến phát huy tích cực trí lực nhân lực thể hiện ở chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo đang ngày càng được cải thiện, chú trọng kết hợp giữa đào tạo chuyên môn với các kỹ năng mềm, khuyến khích khả năng sáng tạo và khả năng thực hành của người học góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật quản lý có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, cung cấp nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực không thể không không kể đến thái độ, tác phong làm việc, đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến tính tích cực trong công việc cũng như làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con người. Người Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế là những người cần cù, thông minh, sáng tạo có khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh,.. nhưng vì chưa được khai thác tốt, vì vậy cần có các chính sách phù hợp nhằm xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động. 45 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Bên cạnh đó, Việt Nam đã và đang rất nỗ lực trong việc hoàn thiện các cơ chế, chính sách về tiền lương, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia cung cấp các thông tin trên thị trường lao động nhằm tạo sự kết nối giữa các nhà tuyển dụng lao động với các đơn vị đào tạo trong việc tổ chức đào tạo cũng như giải quyết vấn đề bất cân đối giữa cung – cầu nhân lực hiện nay. 2.3.2. Tồn tại và hạn chế: Thứ nhất, về thể lực của nhân lực Việt Nam, theo báo cáo thống kê mà TS. Đàm Quốc Chinh – Giám đốc Trung tâm thông tin Thể dục thể thao đưa ra: chiều cao trung bình của người Việt Nam là 1,637m (nam) và 1,53m (nữ), lần lượt thấp hơn mức chuẩn từ 11,6 cm đến 13,1 cm, chênh lệch rất lớn đối với các nước trên thế giới, đặc biệt là các nước Châu Âu (1,768m đối với nam và 1,66m đối với nữ); chế độ dinh dưỡng chưa hợp lý, tâm lý lười vận động hay chất lượng các hoạt động chăm sóc sức khỏe chưa cao,... cũng là nguyên nhân dẫn đến thể lực và tầm vóc người Việt Nam còn hạn chế. Ngoài ra, các báo cáo về chỉ số phát triển con người của UNDP cũng chỉ ra rằng, thể lực người Việt Nam ở mức trung bình thấp, đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến việc hạn chế khả năng sáng tạo, làm việc cũng như năng suất lao động của người Việt Nam. Thứ hai, về kiến thức và kỹ năng chuyên môn của nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp, chỉ xếp thứ 11/12 nước Châu Á được WB xếp hạng. Nhân lực Việt Nam hiện nay được phân chia theo hai xu hướng gồm nguồn nhân lực phổ thông và nguồn nhân lực chất lượng cao, xong nguồn nhân lực phổ thông vẫn chiếm đa số, nguồn nhân lực đã qua đào tạo chỉ chiếm khoảng 30 đến 40%, chưa kể đến là hệ thống giáo dục Việt Nam còn nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng thực hành dẫn đến nhiều sinh viên ra trường nhưng không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Theo báo cáo đánh giá năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2014 – 2014 của WEF, nguồn nhân lực đang nằm trong nhóm những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến tình hình kinh doanh của Việt Nam, chỉ số “tính hiệu quả của thị trường lao động Việt Nam được đánh giá có sự cải thiện đáng kể, song thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam còn thấp so với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới nên khi nhận định về sự bền vững 46 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 trong năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của Việt Nam bị đánh giá là có chiều hướng đi xuống. Như vậy, nếu Việt Nam chậm cải thiện các yếu tố liên quan đến năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực thì Việt Nam rất khó bứt phá, cải thiện năng lực cạnh tranh. Thứ ba, về thái độ tinh thần làm việc, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay chưa thể hiện và phát huy hết các giá trị truyền thống văn hóa tốt đẹp trong quá trình làm việc, thay vào đó các doanh nghiệp nước ngoài thường chê trách về ý thức giờ giấc của người Việt Nam rất kém, khi xảy ra sai sót trong công việc không chịu nhận khuyết điểm để cố gắng mà thay vào đó là đùn đẩy trách nhiệm cho tập thể,... Ngoài ra, vì người Việt Nam thường học theo “xu thế”, học theo định hướng của gia đình thay vì sở thích của bản thân nên khi ra nhập thị trường lao động, dù làm công việc đúng ngành nghề đã học nhưng vì thiếu niềm đam mê nên không phát huy hết được khả năng của bản thân đối với công việc. Thứ tư, về kỹ năng mềm và kiến thức khác. Thực tế cho thấy, hiện nay có một khoảng cách rất lớn giữa bằng cấp và khả năng tác nghiệp thực thế của người lao động Việt Nam. Trong các cuộc thi mang tầm cỡ khu vực và quốc tế như Robotcon, chương trình đánh giá học sinh quốc tế PISA, hội thi tay nghề ASEAN,... Việt Nam đều đứng thứ hạng rất cao. Tuy nhiên, ngoài trình độ chuyên môn, các nhà tuyển dụng nhân lực còn đòi hỏi kỹ năng mềm và các kiến thức xã hội,.. đây chính là điểm yếu của nhân lực Việt Nam. Ngoài ra, Việt Nam hiện nay đang rất nỗ lực trong vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài, đây được đánh giá là một bước đi quan trọng trong phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong nước. Tuy nhiên, mức lương chưa phù hợp và môi trường làm việc ít có cơ hội phát triển khiến thị trường lao động Việt Nam hiện nay chưa có sức hút mạnh mẽ đối với nhân lực chất lượng cao và các chuyên gia quốc tế. Việc thiếu các tiêu chuẩn đánh giá nhân tài dẫn đến còn tồn tại nhiều bất cập trong việc tuyển mộ và tuyển dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay, đây là lý do khiến nhiều người tài không muốn gắn bó với công việc. Chính vì vậy, việc xây dựng một 47 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 chính sách thu hút nhân tài bài bản là hết sức cần thiết trong việc tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực. 2.3.3. Nguyên nhân: Nhận thấy vai trò quan trọng của yếu tố con người và nguồn nhân lực trong tiến trình phát triển, Việt Nam luôn đưa ra các mục tiêu nhằm xây dựng và khai thác một cách tối đa tiềm năng của nguồn lực này. Tuy nhiên cho đến nay các kết quả đạt được vẫn chưa cao, một số nguyên nhân có thể kể đến như: Các hoạt động như thu thập, phân tích, khai thác và dự báo thị trường lao động dù đã được xây dựng và triển khai nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là các đơn vị sử dụng lao động và người lao động. Nói cách khác, Việt Nam chưa thực sự có một hệ thống thông tin thị trường lao động đồng bộ. Các giải pháp nhằm nâng cao thể lực tầm vóc và cải thiện thể chất người Việt Nam còn thiếu đồng bộ, lúng túng trong thực thi, chưa có các biện pháp thực hiện phù hợp với thực tiễn, “Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011 – 2030” mới triển khai trong vài năm gần đây nên chưa mang lại nhiều thành công. Hệ thống giáo dục Việt Nam đã thay đổi rất nhiều lần nhưng cho đến nay vẫn còn tồn tại nhiều điểm bất cập và chưa được hoàn thiện, các danh mục nghề đào tạo còn lạc hậu vừa làm cho chất lượng nguồn cung nhân lực kém, vừa gây ra lãng phí cho ngân sách quốc gia. Thiếu quy hoạch trong xây dựng mạng lưới đào tạo nhân lực dẫn đến tình trạng bất cân đối trong nguồn cung nhân lực giữa các ngành kinh tế. Công tác hướng nghiệp chưa bài bản, cơ chế quản lý đào đạo nghề chưa gắn liền với nhu cầu của thị trường, tâm lý học để có bằng cấp còn phổ biến, chưa gắn với các nhu cầu thực tiễn của các đơn vị sử dụng lao động, công tác hướng nghiệp mang nặng tính hình thức dẫn đến chưa khai thác được hết tiềm năng của nguồn nhân lực. 48 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia dẫn đến không thể kiểm soát được chất lượng đầu ra của nguồn nhân lực, thị trường lao động thiếu sự phân loại rõ ràng giữa các nhóm nhân lực. 49 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 3.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế. 3.1.1. Bối cảnh trong nước Trong giai đoạn hiện nay, hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu hướng tất yếu đối với mọi quốc gia trên thế giới, nhận thấy thực tiễn khách quan đó, từ năm 1986, Việt Nam đã bắt đầu mở cửa bước vào sân chơi quốc tế cũng là bước vào thời kỳ chiến lược mới trong bối cảnh thế giới đang thay đổi rất nhanh, phức tạp và khó lường. Sau hơn 30 thực hiện tiến trình mở của hội nhập, Việt Nam đã không ngừng tranh thủ thời cơ, thuận lợi, vượt qua nhiều khó khăn, thách thức, đạt được những thành tựu to lớn và rất quan trọng về các mặt kinh tế, chính trị, an ninh quốc phòng, đất nước đã thoát ra khỏi tình trạng kém phát triển, bước vào nhóm nước đang phát triển có thu nhập trung bình. Nhiều mục tiêu chủ yếu của Đảng và Nhà nước đề ra đã được thực hiện, đạt bước phát triển mới cả về lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất. Kinh tế tăng trưởng nhanh, GDP bình quân đầu người của Việt Nam năm 2014 đạt 2.028 USD, tăng trưởng 5,98% so với năm 2013, cao hơn so với mục tiêu của Chính phủ đặt ra là 5,8%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực kèm theo đó là sự chuyển dịch cơ cấu việc làm, Việt Nam đã chứng kiến một sự thay đổi lớn trong việc làm từ nông nghiệp sang các ngành phi nông nghiệp. Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tiếp tục được xây dựng và hoàn thiện. Các lĩnh vực văn hóa, xã hội đạt thành tựu quan trọng trên nhiều mặt, nhất là xóa đói, giảm nghèo. Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện rõ rệt; dân chủ trong xã hội tiếp tục được mở rộng. Chính trị - xã hội ổn định; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Công tác đối ngoại, hội nhập quốc tế được triển khai sâu rộng và hiệu quả, góp phần tạo môi trường hòa bình, ổn định và tăng thêm nguồn lực cho phát triển đất nước. Theo lộ trình, Việt Nam đang tham gia đàm phán để tham gia hiệp định Đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) và cuối năm 2015, khi cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Việt Nam sẽ trở thành thành viên chính thức của AEC và sẽ có thêm nhiều cơ hội về thương mại, đầu tư, dịch vụ, việc làm. Theo nhận định của Giám đốc 50 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Tổ chức Lao động quốc tế khu vực châu Á Thái Bình Dương, với sự hình thành của cộng đồng này, việc làm trong các ngành xây dựng, vận tải, dệt may và chế biến thực phẩm sẽ có sự tăng trưởng mạnh mẽ nhất. Tình hình trên đã tác động trực tiếp đến thị trường lao động Việt Nam, cơ cấu ngành nghề đang biến động, lao động dịch chuyển giữa các ngành và các khu vực. Sự chuyển đổi cơ cấu dưới tác động của hội nhập AEC sẽ tạo ra nhu cầu ngày càng tăng về các trình độ kỹ năng khác nhau. Các dự báo của ILO và ADB10, từ 2010 đến 2025, nhu cầu đối với lao động có trình độ kỹ năng ở mức trung bình sẽ tăng mạnh nhất (27,9%), tiếp theo là lao động có trình độ kỹ năng thấp (22,6%). Các chính sách thương mại trong khuôn khổ hội nhập AEC sẽ có tác động thúc đẩy tăng trưởng việc làm trong 2 nhóm kỹ năng trên lên gấp đôi trong giai đoạn từ 2010 đến 2025. Trong khi đó, tăng trưởng về việc làm trong nhóm nghề đòi hỏi trình độ kỹ năng cao vẫn còn khá thấp, chỉ tăng ở mức 13,2%. Đây vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với thị trường lao động trong nước. 3.1.2. Bối cảnh quốc tế Trong thập niên tới, hòa bình, hợp tác và phát triển tiếp tục là xu thế lớn trên thế giới nhưng cùng với đó là các vấn đề xung đột sắc tộc và tôn giáo, tranh giành tài nguyên và lãnh thổ, nạn khủng bố và tội phạm xuyên quốc gia có thể gia tăng, thêm vào đó là những vấn đề toàn cầu khác như đói nghèo, dịch bệnh, biến đổi khí hậu, các thảm họa thiên nhiên... buộc các quốc gia phải có chính sách đối phó và phối hợp hành động. Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen rất phức tạp. Các công ty xuyên quốc gia có vai trò ngày càng lớn. Quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu rộng. Việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu đối với các nền kinh tế. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành 10 “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới việc làm tốt hơn và thịnh vượng chung”. 51 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó con người và tri thức càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Khu vực châu Á - Thái Bình Dương tiếp tục phát triển năng động và đang hình thành nhiều hình thức liên kết, hợp tác đa dạng hơn. Thương mại thế giới được dự báo sẽ tăng trưởng ở các mức 5,7%, 5,9% và 6% tương ứng cho các năm 2016, 2017 và 2018, thương mại thế giới trong giai đoạn 2015 2020 sẽ chiếm khoảng 30% 35% GDP của toàn thế giới và có xu hướng tăng qua các năm. Bên cạnh đó, các nước phát triển sẽ tiếp tục thặng dư trong việc xuất khẩu dịch vụ sang khu vực Châu Á Thái Bình Dương, và điều này sẽ giúp cho việc thương mại dịch vụ được phát triển nhanh chóng. Không nằm ngoài xu thế đó, các nước Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) bước vào thời kỳ hợp tác mới theo Hiến chương ASEAN và xây dựng Cộng đồng dựa trên ba trụ cột: chính trị - an ninh, kinh tế, văn hóa - xã hội; hợp tác với các đối tác tiếp tục phát triển và đi vào chiều sâu. ASEAN đang ngày càng khẳng định vai trò trung tâm trong một cấu trúc khu vực đang định hình nhưng cũng phải đối phó với những thách thức mới như tiềm ẩn những nhân tố gây mất ổn định, nhất là vấn đề về cạnh tranh khả năng ảnh hưởng, tranh chấp chủ quyền biển, đảo, tài nguyên... Vị thế của châu Á trong nền kinh tế thế giới đang tăng lên; sự phát triển mạnh mẽ của một số nước khu vực trong điều kiện hội nhập Đông Á và việc thực hiện các hiệp định mậu dịch tự do ngày càng sâu rộng, mở ra thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt. Quá trình tái cấu trúc các nền kinh tế và điều chỉnh các thể chế tài chính toàn cầu sẽ diễn ra mạnh mẽ, gắn với những bước tiến mới về khoa học, công nghệ và sử dụng tiết kiệm năng lượng, tài nguyên. Mặt khác, khủng hoảng còn để lại hậu quả nặng nề, chủ nghĩa bảo hộ trỗi dậy trở thành rào cản lớn cho thương mại quốc tế. Kinh tế thế giới tuy đã bắt đầu phục hồi nhưng còn nhiều khó khăn, bất ổn; sự điều chỉnh chính sách của các nước, nhất là những nước lớn sẽ có tác động đến nước ta. Do các điều kiện kinh tế vĩ mô của các nước được cải thiện và các nhà đầu tư lấy lại niềm tin trong trung hạn, dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên thế giới 52 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 được dự báo sẽ đạt mức 1,8 nghìn tỷ USD vào năm 2015. Tuy nhiên, những rủi ro vẫn còn lớn như sự yếu kém của cấu trúc hệ thống tài chính toàn cầu, mức độ không chắc chắn về chính sách của các khu vực chủ yếu của nền kinh tế thế giới còn lớn, môi trường kinh tế vĩ mô có khả năng xấu đi,… khiến các nhà đầu tư mất niềm tin có thể dẫn đến sự sụt giảm dòng FDI. Thị trường lao động việc làm thế giới được dự báo sẽ chưa có nhiều cải thiện trong thời gian tới. Theo báo cáo ILO, nếu xu hướng này còn tiếp diễn, tỷ lệ thất nghiệp toàn cầu sẽ dần xấu đi và số lao động thiếu việc làm có thể sẽ lên tới hơn 215 triệu vào năm 2018 (Phụ lục 2). ILO dự báo khoảng 40 triệu việc làm mới sẽ được tạo ra mỗi năm, ít hơn con số 42,6 triệu người được kỳ vọng sẽ tham gia vào thị trường lao động hàng năm. Nếu tính đến tăng trưởng dân số ở độ tuổi lao động thì tỷ lệ việc làm sẽ không thể phục hồi cho đến năm 2018. Tỷ lệ thất nghiệp toàn cầu sẽ không thể thay đổi nhiều trong vòng 5 năm tới, có thể sẽ tăng 0,5% điểm so với trước thời kỳ khủng hoảng. 3.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực. 3.2.1. Quan điểm: a. Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển. Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện để mọi công dân được phát triển toàn diện. Nâng cao năng lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước. Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội. Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. 53 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 b. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 – 2020. Phát triển nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội. Đẩy mạnh xã hội hóa các lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa và thể dục, thể thao. Nhà nước thực hiện chức năng quản lý vĩ mô, định hướng, dẫn dắt bằng hệ thống khung pháp lý và chính sách khuyến khích phát triển nhân lực. Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội, có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát triển nhân lực, đồng thời cần thu hút các doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân lực. Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với việc đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, cụ thể dựa trên cơ sở Chiến lược phát triển KT – XH thời kỳ 2011 – 2020 phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, đây cũng là là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển KT – XH. Để có được những con người phát triển toàn diện, đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội để ngày càng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động phải được coi là nhiệm vụ cấp bách và mang tính quyết định. c. Phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam phải có tầm nhìn dài hạn và phải có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát trển của từng giai đoạn. Cần quan tâm đến phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực bền vững, gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hóa truyền thống và hiện đại. Phát triển nhân lực toàn diện, gồm các yếu tố về thể lực, trí lực, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước bền vững. Phát triển nhân lực là một tiến trình lâu dài và cần phải có tầm nhìn dài hạn, trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành. 54 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 d. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành, lĩnh vực, vùng miền, lãnh thổ. Phát triển nhân lực phải dựa trên cơ sở quy hoạch, kế hoạch phát triển của các ngành, các địa phương. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển nhân lực của các ngành, các địa phương theo từng thời kỳ, tạo cơ sở để đảm bảo cân đối nhân lực cho phát triển KT – XH của các địa phương và đất nước. vì thế mỗi Bộ ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Các doanh nghiệp và tổ chức phải có kế hoạch phát triển nhân lực. Cần có các dự báo về nhân lực trong các ngành và các khu vực để xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo về cả số lượng và chất lượng đón đầu và phục vụ cho các kế hoạch phát triển trong tương lai. Việc nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực cần đảm bảo sự hài hòa về cơ cấu, sự cân đối giữa các lĩnh vực, giảm sự chênh lệch giữa Trung ương và địa phương, giữa khu vực thành thị và nông thôn, giữa các ngành nghề kinh tế. e. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế. Phát triển nhân lực Việt Nam phải đảo bảo tính thời đại. Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận trình độ các nước tiến tiến ở khu vực, một số mặt tiếp cận các nước tiến tiến trên thế giới. Phát triển nhân lực phải kết hợp hài hòa đảm bảo công bằng và lợi ích quốc gia với sử dụng cơ chế và những công cụ kinh tế thị trường trong phát triển và sử dụng nhân lực. Đặc biệt, phải chuyển nhanh hệ thống đào tạo nhân lực sang hoạt động theo cơ chế đào tạo theo nhu cầu của xã hội và thị trường lao động, nhất là các ngành trọng điểm. Việc nước ta gia nhập một số tổ chức kinh tế thế giới, như WTO tất yếu dẫn đến phải nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực bởi đây là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Môi trường cạnh tranh kinh tế góp phần kích thích sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, do vậy, đây cũng chính là động lực phát triển nhân lực của Việt Nam. Ngoài ra, cần tăng cường và mở rộng hợp tác 55 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 quốc tế để phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung ưu tiên xây dựng các cơ sở đào tạo đạt trình độ quốc tế và đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhóm nhân lực trình độ cao trong các ngành trọng điểm đạt trình độ của các nước tiên tiến. 3.2.2. Mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: a. Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh nhân lực của nước ta lên tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ phát triển của các nước trên thế giới. b. Mục tiêu cụ thể: - Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc; - Nhân lực quản lý hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền XHCN trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng và biến đổi nhanh; - Xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề về nâng cao sức cạnh tranh nguồn nhân lực, phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới; - Xây dựng được đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế, đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới; 56 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 - Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử, (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân …) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp; - Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý. Cùng với việc tập trung phát triển nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương; - Xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt Nam có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để làm người Việt Nam trong thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu quả; học để làm cho mình và người khác hạnh phúc; học để góp phần phát triển đất nước và nhân loại; - Xây dựng được hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng động, liên thông giữa các cấp, các ngành đào tạo trong nước và quốc tế, phân bổ rộng khắp trên cả nước, góp phần hình thành xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của người dân. Trong Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, nước ta phấn đấu đến năm 2020 đạt một số chỉ tiêu chủ yếu về nguồn nhân lực như sau: 57 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Bảng 3. 1 Chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020 I Nâng cao trí lực và kỹ năng lao động 1 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (%) 2 Nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực đột phá (người) 70 - Quản lý Nhà nước, hoạch định chính sách và luật quốc tế 20.000 - Giảng viên Đại học, Cao đẳng 160.000 - Khoa học – Công nghệ 100.000 - Y tế, chăm sóc sức khỏe 80.000 - Tài chính – ngân hàng 120.000 - Công nghệ - thông tin 550.000 II Nâng cao thể lực nhân lực 1 Chiều cao trung bình thanh niên (m) 2 Tuổi thọ trung bình (năm) 3 Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi (%) > 1.65 75 < 5.0 Nguồn: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, trang 2. 3.3. Một số khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hiện nay. 3.3.1. Định hướng chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. a. Đẩy mạnh thực hiện các chính sách đổi mới căn bản và toàn diện hệ thống giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là một bước đi nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Cần xây dựng và hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở quy hoạch phát triển KT – XH các 58 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 ngành, lĩnh vực giai đoạn 2011 – 2020 và đưa nhu cầu nhân lực trở thành nội dung không thể thiếu trong các quy hoạch theo thực tiễn đất nước. Quá trình đề xuất và thực thi các phương án chính sách để thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cần có cơ sở khoa học. Cụ thể: Cần có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp: Hệ thống giáo dục chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tiễn hiện nay là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực còn thấp. Thời gian qua, Việt Nam đã và đang thực hiện nhiều cuộc cải cách về hệ thống giáo dục, tuy nhiên hiệu quả đạt được chưa cao. Vì vậy, cần tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng và quản lý Nhà nước đối với quá trình đổi mới giáo dục, có nhận thức đúng đắn về phát triển hệ thống giáo dục, hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng hệ thống giáo dục mở, học tập suốt đời và xây dựng một xã hội tri thức, đây là yêu cầu tất yếu bởi mọi chiến lược phát triển KT – XH đều không thể thành công nếu thực hiện chiến lược giáo dục đào tạo không tốt vì đó là tiền đề quyết định đến khả năng gây dựng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Cần đổi mới toàn diện phương pháp học tập và giảng dạy hiện nay: Cùng với việc nhận thức đúng vai trò của nguồn nhân lực, cần có các phương án thiết kế lại chương trình học tập và giảng dạy theo phương châm bám sát với nhu cầu phát triển KT – XH của đất nước và xu thế tiến bộ của thời đại; hệ thống giáo dục, dạy nghề cần phải cải cách để phù hợp với yêu của các nhà tuyển dụng, đào tạo cần phải đi liền với nhu cầu nhân lực thực tế của thị trường; hệ thống giáo dục không nên quá nặng lý thuyết mà cần chú trọng đến việc phát huy tối đa tiềm năng của người học và khả năng thực hành, kỹ năng mềm,... nhằm kích thích thúc đẩy phát huy tính tích cực chủ động, khả năng sáng tạo của người học, giúp họ rèn luyện phương pháp tư duy khoa học, khả năng thích ứng với môi trường làm việc. Bên cạnh đó cần cải tiến căn bản các hình thức thi và kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục, đảm bảo khách quan, trung thực nhằm đảm bảo đầu ra cho nguồn nhân lực đạt chất lượng tốt nhất. Xây dựng và đánh giá nguồn nhân lực dựa trên tiêu chuẩn kỹ năng nghề trong nước và quốc tế: Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên các tiêu chí, tiêu chuẩn 59 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 quốc tế về thể lực, trí lực, tác phong công việc,.. nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quốc gia về năng lực nghề nghiệp góp phần đánh giá được năng lực, trình độ chuyên môn và từng bước công nhận kỹ năng nghề nghiệp của người lao động giúp tăng khả năng cạnh tranh tìm kiếm cơ hội việc làm cho nguồn nhân lực trong nước trên thị trường lao động quốc tế. b. Tiếp tục hoàn thiện các chính sách nâng cao thể lực, tầm vóc cho người Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực nói riêng Muốn phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực, nếu chỉ chú trọng đến hoạt động giáo dục, dạy nghề thôi là chưa đủ, các nghiên cứu về năng suất lao động trong nước và quốc tế đã khẳng định, thể lực trung bình là hạn chế lớn đối với năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Vì vậy, hoàn thiện và thực thi hiệu quả chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng, hoàn thành mục tiêu Chương trình tổng thể nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam giai đoại 2008 – 2030, nỗ lực cải thiện dinh dưỡng phù hợp với nhu cầu của người Việt Nam, đẩy mạnh tuyên truyền giáo dục về an toàn vệ sinh thực phẩm, chế độ dinh dưỡng hợp lý, khuyến khích người dân tham gia các hoạt động thể dục thể thao, rèn luyện sức khỏe nhằm phát triển tầm vóc, thể lực và tâm sinh lý, phát triển mạng lưới tư vấn dinh dưỡng cấp cơ sở và hệ thống y tế dự phòng,… sẽ góp phần nâng cao chất lượng dân số nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng. c. Hoàn chỉnh, bổ sung các chính sách kết nối cung – cầu lao động, thực hiện tiến trình tăng lương cần phù hợp với nguyên tắc thị trường. Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động làm cơ sở thực hiện mục tiêu chính sách kết nối cung – cầu lao động: Theo dự báo của Bộ LĐTB&XH, đến năm 2015 dân số nước ta đạt khoảng trên 92 triệu dân, trong đó lực lượng lao động là 50 triệu người (chiếm 82,2% dân số trong độ tuổi lao động), trung bình mỗi năm Việt Nam phải giải quyết việc làm cho gần một triệu lao động. Vì vậy, xây dựng một hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về thị trường lao động nhằm phản ánh đầy đủ, chính xác và kịp thời sự biến động của thị trường lao động là tiền đề quan trọng trong việc 60 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 hoạch định các chính sách kết nối cung – cầu lao động, giải quyết vấn đề lao động cho những người mới bước vào thị trường lao động. Không những vậy, thông tin thị trường cập nhật giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc, giúp người lao động tìm kiếm được các công việc phù hợp với khả năng và sở thích của bản thân. Gắn liền với sự phát triển của hệ thống thông tin việc làm là sự phát triển của hệ thống các trung tâm giới thiệu việc làm, góp phần đa dạng hóa các hình thức giao dịch việc làm trên thị trường lao động, xây dựng các cổng thông tin việc làm quốc gia, góp phần gia tăng cơ hội tìm kiếm việc làm và khả năng phát triển của nguồn nhân lực trong nước. Xây dựng lộ trình cải cách tiền lương dựa trên các nguyên tắc của thị trường lao động: Theo một số chuyên gia, tiền lương ở Việt Nam hiện nay còn thấp, chưa được tính đúng, tính đủ, chính vì vậy cần có sự điều chỉnh kịp thời về chế độ tiền lương, tiền thưởng dựa trên các nguyên tắc của thị trường lao động như năng suất lao động, hiệu quả công việc, tính sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc. Khuyến khích nhà tuyển dụng và người lao động tự thỏa thuận tiền lương dựa trên các quy định về mức lương tối thiểu, thang bậc lương của Nhà nước. 3.3.2. Khuyến nghị và giải pháp a. Đối với Nhà nước. Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác định rõ ba khâu đột phá chiến lược để phát triển đất nước (i) Xây dựng đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; (ii) Tạo bước chuyển mạnh trong phát triển nguồn nhân lực; (iii) Đổi mới tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị11. Trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay nằm ở khâu đột phá thứ hai, với nội dung cụ thể là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với 11 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. 61 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Nói cách khác, để nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nhất thiết phải có một tư duy tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính chiến lược lâu dài, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa phải gắn với phát huy tối đa khả năng và các năng lực tiềm ẩn của người lao động, vừa phải chú trọng đến rèn luyện ý thức trách nhiệm và thái độ, tính thần của người lao động. Để thực hiện thành công các mục tiêu đề ra, Nhà nước cần: Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực các ngành, các vùng kinh tế dựa trên các mục tiêu đã đề ra. Cần xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về thị trường lao động, phải có dự báo chính xác, kịp thời nhu cầu nhân lực của các ngành, nghề trong tương lai. Làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân lực là vấn đề mang tính quyết định trong việc đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Từng bước hoàn thiện hành lang pháp lý cho thị trường lao động và các cơ chế chính sách liên quan đến phát triển, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách kinh tế - xã hội như: phát triển hệ thống giáo dục cơ bản, phát triển đào tạo nguồn nhân lực bao gồm chính sách về quy mô, cơ cấu đào tạo, chính sách tài chính trong phát triển nguồn nhân lực; về thị trường lao động có các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp nhằm tạo môi trường pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, việc sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương cũng là vấn đề đang được các đơn vị sử dụng lao động và bản thân người lao động rất quan tâm, tiền lương cần tương xứng với vị trí, áp lực công việc và chất lượng hoàn thành công việc. Tiền lương phù hợp vừa góp phần đảm bảo đời sống của người lao động, vừa góp phần gắn kết người lao động với công việc đó, nâng cao chất lượng hoàn thành công việc; Xây dựng chính sách thu hút nhân tài bài bản, vừa có các ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, vừa phải có các hình thức quản lý và bồi dưỡng hợp lý để khai thác và sử dụng tối đa nguồn lực này. Có cơ chế quản lý chặt chẽ các đơn vị giáo dục đào tạo và dạy nghề, các cơ sở giáo dục phải đảm bảo về chất lượng đội ngũ giảng viên, phải được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu dạy và học, cải tiến và đổi mới phương pháp dạy 62 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 học theo hướng tăng khả năng thực hành, đưa thêm các bài học về kỹ năng mềm và giá trị đạo đức cho người học, giảm tải lý thuyết. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoạt động của các cơ sở đào tạo, chất lượng đào tạo, giám sát và kiểm tra chất lượng đầu ra của các cơ sở đào tạo... Xây dựng và hoàn thiện khung trình độ nghề quốc gia tương thích với khung trình độ giáo dục quốc gia, ban hành các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia cho các nghề phổ biến làm tiền để cho việc hình thành đội ngũ lao động chất lượng cao theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế. Nhà nước cần thực hiện tốt chức năng cầu nối, gắn kết giữa giáo dục dạy nghề với thị trường lao động và các doanh nghiệp. Có các chính sách kết nối cung – cầu lao động phù hợp, khuyến khích các doanh nghiệp, các đơn vị sử dụng lao động trong và ngoài nước tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các nhà tuyển dụng. Nhà nước cần coi trọng hơn đến vấn đề phát triển con người và nâng cao sức dân. Tiến trình phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nói riêng, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia nói chung không thể dựa trên những con người có thể lực kém phát triển. Chính vì vậy, cần tăng cường quản trị và nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đánh giá lại chất lượng của chính sách xã hội hóa, tuyên truyền giáo dục các hình thức, biện pháp rèn luyện sức khỏe khoa học và tư vấn về chế độ dinh dưỡng hợp lý,… từng bước thực hiện các mục tiêu phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam. b. Đối với các đơn vị sử dụng lao động. Các đơn vị sử dụng lao động cần xây dựng các chiến lược, kế hoạch và mục tiêu phát triển của mình, đây là nền tảng để xác định đúng nhu cầu nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phục vụ cho nhu cầu hoạt động trong tương lai của từng đơn vị. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bước thu hút, hấp dẫn, động 63 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 viên, đánh giá, đào tạo và tạo cơ hội cho người lao động được phát triển các kỹ năng của bản thân. Các doanh nghiệp không nên quá ỷ lại vào hệ thống giáo dục, đào tạo, thay vào đó nên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua tổ chức các khóa học, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp hay phối hợp, liên kết trong giảng dạy với các trường học, các trung tâm dạy nghề, Tham gia vào việc đóng góp chuẩn đầu ra trong chương trình đào tạo của các trường để các trường kịp thời điều chỉnh chương trình đào tạo sao cho phù hợp nhất, có thể ký hợp đồng tuyển dụng với nhà trường và hằng năm trích một khoản kinh phí để trao học bổng cho sinh viên xuất sắc. Để tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, có nhiều cơ hội phát triển, tham gia tổ chức ngày hội việc làm, giới thiệu về công ty, nhu cầu tuyển dụng của công ty; tạo điều kiện để sinh viên tham quan thực tế tại khu công nghiệp hay nhận các sinh viên thực tập, ngay cả khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. Khi sinh viên tham gia thực tập, doanh nghiệp phải trình bày rõ các nhiệm vụ mà sinh viên cần làm, tiêu chí đánh giá, thông báo kết quả thực tập của sinh viên cho giảng viên, quá trình liên kết này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo. Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ các khóa học, đào tạo ngắn hạn sang khuyến khích người lao động học tập thường xuyên liên tục để tự tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện và bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, các đơn vị sử dụng lao động cần xây dựng thang bảng lương, thưởng riêng phù hợp với từng vị trí, công việc dựa trên các quy định của pháp luật nhằm khuyến khích người lao động tích cực hoàn thành công việc với chất lượng cao hơn. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, các đơn vị sử dụng lao động cần phải đổi mới quá trình quản lý nhân sự, chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc 64 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 đồng đội, học tập liên tục, thích ứng... Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc. c. Đối với bản thân người lao động. Hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó hai nhân tố được đánh giá quan trọng nhất chính là năng lực và động cơ của người lao động. Thứ nhất, người lao động Việt Nam cần phải định hướng được nghề nghiệp cụ thể, rõ ràng cho bản thân khi chọn trường, chọn ngành để học tập. Bên cạnh việc tham khảo ý kiến của gia đình, thầy cô, bạn bè và tìm hiểu nhu cầu sử dụng lao động của xã hội, thì bản thân người lao động cũng cần vạch ra được mục tiêu cho chính mình để có hướng đi đúng đắn và phù hợp. Thứ hai, năng lực của người lao động không chỉ là khả năng trí tuệ, gen di truyền mà còn là quá trình người đó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy khả năng sáng tạo,… của bản thân. Bởi vậy, muốn nâng cao năng lực và các kỹ năng làm việc thì chính bản thân người lao động phải luôn tích cực rèn luyện bản thân, phấn đấu trong công việc. Thứ ba, tích cực tìm hiểu thêm các thông tin về tuyển dụng, nắm bắt kịp thời và chính xác nhu cầu của nhà tuyển dụng và chủ động tham gia các khóa học nâng cao chuyên môn và các kỹ năng cần thiết cho công việc cũng giúp người lao động có thể tiếp cận được với nhiều cơ hội nghề nghiệp hơn vì trong quá trình tuyển dụng nhân sự, các đơn vị sử dụng bao giờ cũng coi trọng và ưu ái những người lao động có kỹ năng chuyên môn cũng như những kỹ năng mềm có thể đáp ứng tốt được nhu cầu của doanh nghiệp nên việc trang bị những kỹ năng này cho bản thân là điều rất cần thiết và thiết thực. Thứ tư, động cơ lao động cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến thời gian, chi phí và chất lượng thực hiện công việc của người lao động, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hai cá nhân lao động với sức khỏe giống nhau, trình độ học vấn ngang nhau, môi trường làm việc như nhau,… nhưng người nào có động cơ làm 65 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 việc mạnh mẽ hơn thì hiệu quả công việc mang lại sẽ cao hơn rất nhiều. Động cơ làm việc của mỗi cá nhân là rất đa dạng và không giống nhau, có thể vì yêu thích công việc đó, có người vì muốn kiếm thêm thu nhập hay đơn giản là nhu cầu muốn được thể hiện bản thân,... chính vì vậy, bản thân người lao động cần phải xác định được động cơ học tập và làm việc của mình để từ đó tự phát triển và nâng cao năng lực của bản thân. 66 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là nhân tố đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tăng trưởng, phát triển bền vững của mỗi quốc gia trong đó có Việt Nam, do đó, chiến lược phát triển KT – XH không thể tách rời với quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, muốn nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia cần phải có sự quan tâm, phối hợp của nhiều bên liên quan, bao gồm cả Nhà nước, các đơn vị sử dụng lao động và chính bản thân người lao động. Xuyên suốt quá trình phát triển Việt Nam nói chung và trong giai đoạn 2010 – 2014 nói riêng chất lượng nguồn nhân lực nước ta cũng đã đạt được nhiều thành tựu như: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có xu hướng tăng, thể lực và các kỹ năng của người lao động đang dần được cải thiện và có chiều hướng tốt lên. Bên cạnh đó, năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực nước ta vẫn còn nhiều điểm hạn chế do thiếu sự liên kết chặt chẽ từ khâu hướng nghiệp, đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng lao động, thiếu sự kết nối thông tin giữa các chủ thể trên thị trường lao động,... Để đạt được các mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra trong tiến trình CNH – HĐH thì phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực hiện nay là yêu cầu bức thiết và cần đặt lên hàng đầu để hội nhập và cạnh tranh với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới. Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực không chỉ là biện pháp mang tính tình thế mà còn là một chiến lược lâu dài, xuyên suốt quá trình phát triển của Việt Nam, chính vì vậy, cần nỗ lực hơn nữa trong việc cải cách hệ thống giáo dục dạy nghề, nâng cao chất lượng hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội,... tạo điều kiện phát huy tối đa khả năng của nhân lực, nhằm phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. 67 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Văn bản quy phạm pháp luật – Dự thảo luật: 1. Bộ Y tế, Đề án tổng thể nâng cao chất lượng dân số Việt Nam giai đoạn 2011 2020, dự thảo lần thứ 13; 2. Quyết định 221/2005/QĐ-TTg về việc xây dựng Chương trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020; 3. Quyết định số 579/QĐ - TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020; 4. Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29//5/2012 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020; 5. Quyết định số 641/QĐ-TTg ngày 28/4/2011 về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011 – 2030; II. Sách, giáo trình: 6. Mạc Văn Tiến (2005), An sinh Xã hội và phát triển nguồn nhân lực, NXB LĐXH; 7. Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cơ cấu lao động trong xu hướng hội nhập quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; 8. Nicholas Henry, Public Administration anh Public Affairs, 10th edition 2007; III. Báo cáo, tài liệu nghiên cứu cá nhân. 9. Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2010, Tổng cục Thống kê; 10. Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2011, Tổng cục Thống kê; 11. Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2012, Tổng cục Thống kê; 12. Báo cáo điều tra lao động – việc làm năm 2013, Tổng cục Thống kê; 13. Báo cáo điều tra lao động – việc làm quý IV năm 2014, Tổng cục Thống kê; 14. Báo cáo Cập nhật kinh tế năm 2014 của ADB; 15. Báo cáo phát triển con người toàn cầu năm 2014 của UNDP; 68 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 16. Báo cáo “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới việc làm tốt hơn và thịnh vượng chung” do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB); 17. ILO, 2014: Báo cáo tiền lương toàn cầu 2014/15; 18. Skilling up Vietnam: Preparing the workforce for a modern market economy Vietnam Development Report 2014; 19. ThS. Cảnh Chí Hoàng, ThS. Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển & Hội nhập Số 12 - Tháng 09 - 10/2013; ILO; 20. Global Employment trend, Jun 2014; World Bank (2014). Vietnam Development Report 2014: Business. Hanoi: World Bank; 21. WEF (2010), The Global Competitiveness Report 2010 - 2011; 22. WEF (2011), The Global Competitiveness Report 2011 - 2012; 23. WEF (2012), The Global Competitiveness Report 2012 - 2013; 24. WEF (2013), The Global Competitiveness Report 2013 - 2014; 25. WEF (2014), The Global Competitiveness Report 2014 - 2015; IV. Các tài liệu khác 26. ILSSA-Manpower, Nhu cầu kỹ năng lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, Hà Nội 2014. 27. http://www.hvct.edu.vn/nhung-pham-chat-nghe-nghiep-cua-nguoi-lao-dong-vietnam.aspx?tabid=466&a=1243&pid=2 28. http://www.ncseif.gov.vn/sites/vie/Pages/boicanhkinhtethegioi-nd-16707.html 29. http://www.cantholib.org.vn/Database/Content/821.pdf 30. http://cafef.vn/thoi-su/nang-cao-nang-luc-canh-tranh-quoc-gia-lao-dong-van-labai-toan-kho-20150504144112498.chn 31. http://vtv.vn/chuong-trinh-dac-sac/thu-hut-nhan-tai-yeu-to-cot-loi-de-phat-trienkhoa-hoc-cong-nghe-20141023110103105.htm 69 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 PHỤ LỤC Phụ lục 1: So sánh kỹ năng của Việt Nam với một số nước trong khu vực Nguồn: Putting Higher Education to Work Skills and Research for Growth in East Asia (2012), page 54 70 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 Phụ lục 2: Thất nghiệp theo khu vực năm từ năm 2014-2018 (Triệu người) Nguồn: ILO, Global Employment trend, Jun 2014, page 104. Phụ lục 3: Khoảng cách thu nhập bình quân đầu đầu người của Việt Nam so với các nước Châu Á thời kỳ 1990 – 2013 (Đơn vị: GDP tính theo PPP, giá so sánh năm 2005) Nguồn: WEF (2014), The Global Competitiveness Report 2014 – 2015, page 384. 71 [...]... các nhân tố ảnh hưởng tới sự thay đổi năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực qua các năm 4 Đóng góp của khóa luận - Khóa luận hệ thống hóa các kiến thức cơ bản về năng lực cạnh tranh quốc gia, nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực - Với những số liệu cập nhật nhất, khóa luận đã nêu bật được thực trạng về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của Việt Nam, so sánh năng lực cạnh tranh nguồn nhân. .. tranh quốc gia và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực - Chương II: Thực trạng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014 - Chương III: Một số khuyến nghị chính sách 4 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về năng lực cạnh tranh quốc gia 1.1.1 Khái niệm về năng lực cạnh tranh quốc gia Khái niệm về cạnh tranh Hầu hết... yêu nước Đồng thời, nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến phát triển nhân lực cả về thể lực và trí lực 26 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 2.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực Việt Nam 2.1.1 Tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam Việt Nam là một quốc gia Đông Nam Á đang trong giai đoạn dân... tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Việt Nam, vai trò và vị trí của năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực đối với năng lực cạnh tranh quốc gia Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá về năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên số liệu về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 – 2014 3 Phương pháp nghiên... bên ngoài Chủ thể nào có năng lực cạnh tranh càng tốt thì khả năng thắng trong cạnh tranh càng cao Khái niệm về năng lực cạnh tranh quốc gia Khái niệm năng lực cạnh tranh được xuất hiện lần đầu tiên ở Mỹ vào những năm 1990 nhưng cho đến nay khái niệm năng lực cạnh tranh và năng lực cạnh tranh quốc gia” vẫn chưa được định nghĩa thống nhất Có hai lý thuyết về năng lực cạnh tranh được sử dụng phổ biến... năng suất lao động, cạnh tranh còn là yếu tố quan trọng giúp lành mạnh hóa các mối quan hệ xã hội Khái niệm năng lực cạnh tranh: Năng lực cạnh tranh được xem xét ở các góc độ khác nhau như năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) định nghĩa năng lực cạnh tranh là “Khả năng của các công ty, các... dục, khả năng người dân được tiếp cận với các dịch vụ đó, mức chi phí mà người dân phải chi trả khi sử dụng các dịch vụ, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, tuổi thọ trung bình và một số các tiêu chí liên quan đến chỉ số phát triển con người khác 1.2 1.2.1 Khái quát về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Một... người và lao động thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn nhân lực lên nguồn nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, là yếu tố giúp rút ngắn khoảng cách về năng lực cạnh tranh giữa các quốc gia trong bối cảnh nền kinh tế thế giới ngày càng cạnh tranh khốc liệt hơn Lịch... Đối thủ cạnh tranh - Cách mạng khoa học công nghệ 3 http://vietbao.vn/Kinh-te/Viet -Nam- can-nang-cao-nang-luc-canh -tranh/ 10831474/87/ 19 Nguyễn Thị Hạnh_CSC2 1.2.2 Bộ chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Bộ chỉ số đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực bản chất là hệ thống các chỉ số, các chỉ tiêu cơ bản được xây dựng trên cơ sở các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực và các nhân tố tác... tiếp cận khác nhau mà mà có những định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, dù theo cách hiểu nào nguồn nhân lực đều bao gồm ba yếu tố cơ bản là thể lực, trí lực và đạo đức nghề nghiệp Từ những khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên có thể hiểu một cách khái quát: Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là thực lực và lợi thế so sánh của nguồn nhân lực trong nước với các quốc gia khác khi tham gia