1461CEMG0111 – Nhóm CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHÓM(LẦN 1) Thời gian: Ca 4, thứ 3, ngày 7/10/2014 sân thư viện Thành viên tham gia: 8/8 Nội dung: Tìm hiểu đề tài lựa chọn doanh nghiệp liên hệ thực tế. Phân công công việc cho thành viên. Trần Thị Minh Nguyệt: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động công ty TNHH Triều Nhật Nguyễn Hoàng Nhật: Động lực lao động Hoàng Minh Phong: làm slide Phạm Văn Phúc: Các hình thức tạo động lực cho người lao động. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHH Triều Nhật: thu nhập. Tổng hợp in bài. Thái Thị Kiều Oanh: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHHTriều Nhật yếu tố phi vật chất, thuyết trình Nguyễn Thị Lan Phương: Mở đầu, kết luận, học thuyết tạo động lực Đinh Thị Hà Phương: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHHTriều Nhật: Khuyến khích mặt tinh thần, thuyết trình Nguyễn Thị Phượng: Giới thiệu công ty TNHH Triều Nhật. Hệ thống tổ chức máy, chức nhiệm vụ phòng ban Công ty. Nhóm trưởng 1461CEMG0111 – Nhóm CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHÓM(LẦN 2) Thời gian: Ca 4, thứ 3, ngày 21/10/2014 sân thư viện. Thành viên tham gia: 8/8 Nội dung: Tổng hợp thành viên trao đổi ý kiến để chỉnh sửa thảo luận hoàn chỉnh. Nhóm trưởng 1461CEMG0111 – Nhóm LỜI MỞ ĐẦU Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân mình. Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững kinh tế cần phải quan tâm đến người lao động. Các doanh nghiệp phải đưa đãi ngộ sách nhân hấp dẫn để thu hút người tài. Sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động có hạn. Nhà quản lý phải đưa sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả làm việc yêu thích với công việc. Chính thế, ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đưa nguyên lý để giúp người lãnh đạo người quản lý hiểu triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muỗn người lao động tổ chức mình. Con người – yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh điều dễ. Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học với cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mục đích người lao động. Suy cho cùng, người lao động làm việc để thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tố thành công việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không doanh nghiệp mà tất doanh nghiệp tồn phát triển thị trường. 1461CEMG0111 – Nhóm CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG I. Động lực lao động Khái niệm - Theo Kreitler (1995): Động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn. - Theo Bedeian (1993): Động lực cố gắng để đạt mục tiêu. - Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2005): Động lực khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức. Vai trò tạo động lực làm việc a. Đối với người lao động - Tạo động lực làm việc yếu tố thúc đẩy người làm việc hang say tích cực, có nhiều sáng kiến qua nâng cao chất lượng công việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ tăng lên. Thu nhập tăng người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu mình. - Quá trình tạo động lực làm việc giúp người lao động hiểu yêu công việc hơn. b. Đối với doanh nghiệp - Người lao động có động lực làm việc điều kiện để donh nghiệp nâng cao nắng suất lao động, hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh. - Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ mà hiệu công việc doanh nghiệp tăng lên, lực cạnh tranh doanh nghiệp nâng cao. - Tạo động lực làm việc giúp cho người lao động góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh doanh nghiệp, nhờ thu hút nhiều lao động giỏi doanh nghiệp. - Cải thiện mối quan hệ người lao động với người lao động, người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh tốt đẹp. 1461CEMG0111 – Nhóm Năng suất lao động tăng Thu nhập NLĐ cải thiện NLĐ làm việc tích cực T o NLĐ hài lòng với công việcCải thiện mối quan hệ NLĐ - DN Thu hút, giữ chân lao động II. Các học thuyết tạo động lực Có nhiều học thuyết tạo động lực, học thuyết sâu vào khía cạnh khai thác mặt khác yếu tố tác động. Các nhà quản lý phải linh hoạt vận dụng học thuyết vận dụng cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp để từ thực cach có hiệu sách quản lý nguồn nhân lực. 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu maslow Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mô hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân. Nhu cầu cá nhân phong phú đa dạng, để đáp ứng nhu cầu phức tạp. Để làm điều Maslow người quản lý cần phải có biện pháp tìm thoả mãn nhu cầu người lao động, tạo động lực cho người lao động ông nhấn mạnh người tồn hệ thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu (hình ). Đó là: 1461CEMG0111 – Nhóm 1. Nhu cầu sinh lý. 2. Nhu cầu an toàn. 3. Nhu cầu xã hội. 4. Nhu cầu tôn trọng. 5. Nhu cầu tự thể thân. Theo lý thuyết nhu cầu người xuất theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp thoả mãn nhu cầu cao xuất hiện. Ban đầu nhu cầu sinh lý, đến nhu cầu an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng tự hoàn thiện mình. 1. Nhu cầu sinh lý: nằm cấp thấp hệ thống. Đây nhu cầu mà người cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nhu cầu trì tồn tự nhiên thể bao gồm yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, trì nòi giống . nhu cầu xuất sớm nhất, chi phối mong muốn người, người tìm cách để thoả mãn để đạt đến nhu cầu cao hơn. 2. Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu xuất nhu cầu sinh lý thoả mãn. Ở mức nhu cầu người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm, có nguy đe doạ đến thân, người lao động không thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc điều kiện an toàn. 1461CEMG0111 – Nhóm 3. Nhu cầu giao tiếp : Khi nhu cầu sinh lý, an toàn thoả mãn nhu cầu tình cảm thương yêu, tình đồng loại . Con người cảm thấy trống vắng thiếu bạn bè, người thân gia đình họ cố gắng tìm hiểu người chung quanh. 4. Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có giá trị cao tự động kích thích tôn trọng người khác. Maslow chia làm hai loại. - Các loại mong muốn sức mạnh, đạt được, thẩm quyền, lòng tin người, độc lập tự do. Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, thống trị, ý, thể . - 5. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất nhu cầu thoả mãn, cảm thấy bất mãn lo lắng xuất hiện, từ nhu cầu cá nhân làm công việc mà phù hợp với mình”. Như rõ ràng nhu cầu xuất có thoả mãn nhu cầu thấp nó. Ta thấy thời kỳ người xuất nhu cầu nhau, mà thời điểm người khác có nhu cầu khác nhau. Nhưng nguyên tắc nhu cầu thấp phải thoả mãn trước khuyến khích thoả mãn nhu cầu bậc cao hơn. Nhà quản trị tạo động thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc cách thoả mãn nhu cầu họ. Nhưng điều quan trọng nhà quản trị phải thực phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức phải tìm hiểu xem nhân viên cấp nhu cầu nào, từ đưa cách giải hợp lý. 2. Học thuyết ERG Alderfer Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu nhu cầu người khẳng định người theo đuổi đồng thời nhu cầu bản: - Nhu cầu tồn (Existance Neeđs): Ước vọng khỏe mạnh thân xác tinh thần. - Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): Ước vọng thỏa mãn quan hệ với người. - Nhu cầu phát triển (Growth Needs): Ước vọng cho tăng trưởng phát triển cá nhân Hơn nữa, ông ta khẳng định người gặp trở ngại không thoả mãn nhu cầu họ có xu hướng dồn nỗ lực sang thực nhu cầu lại. Do nhà quản lý cần nhận thấy tính động, tính tích cực chủ động nhân viên để từ dó đáp ứng nhu cầu của họ động viên họ lao động sản xuất sinh hoạt họ. Các nội dung lý thuyết ERG 1461CEMG0111 – Nhóm - Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) - Lý thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên Nhận xét lý thuyết ERG - Các chứng nghiên cứu hổ trợ lý thuyết ERG - Hiệu ứng frustration-regression dường có đóng góp giá trị vào hiểu biết người động viên - Lý thuyết ERG giải thích nhân viên tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện phù hợp với tiêu chuẩn thị trường lao động. Bởi lúc nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng 3. Học thuyết nhu cầu David C.Mc Clelland David C.Mc Clelland đóng góp vào quan niệm động thúc đẩy cách xác định loại nhu cầu thúc đẩy người tổ chức sau: - Nhu cầu quyền lực: nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát thay đổi hoàn cảnh; - Nhu cầu liên kết: nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau; - Nhu cầu thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu thắng lợi. Theo ông nhà doanh nghiệp người thành đạt xã hội doanh nghiệp thường người có nhu cầu cao thành đạt, cao quyền lực không thấp nhu cầu liên kết. Từ đó, nhà quản lý cần nắm điều biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên giúp họ thăng tiến có hội. 4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa lý thuyết quan trọng lý thuyết tạo động làm việc tổ chức, bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu A. Maslow. Lý thuyết ông đưa vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung vài người khác, Porter Lawler. Khác với A. Maslow, V. Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. A. Maslow nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, V. Vroom lại nghiên cứu tách biệt giũa nỗ lực, hành động kết quả. Ông cho rằng, cá nhân tổ chức hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết đến với họ, tức kỳ vọng tương lai. Thuyết kỳ vọng V. Vroom xây dựng theo công thức: M=E.I.V Trong đó: • M động lực làm viêc • E kì vọng ,có thể hiểu niềm tin người lao động cho nỗ lực làm việc nhiệm vụ hoàn thành ,sẽ có kết tốt. 1461CEMG0111 – Nhóm I phương tiện , người lao động tin họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ. • V giá trị, phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc. Kết ba yếu tố động viên. Đây sức mạnh mà người quản lý sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra. Nếu cá nhân tin làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ tổ chức đánh giá nghĩa cá nhân có mức độ mong đợi cao. Khi cá nhân muốn thăng tiến công việc việc thăng tiến có sức hấp dẫn cao cá nhân đó. Tuy nhiên, cá nhân biết tổ chức tuyển dụng người từ bên không đề bạt người tổ chức cá nhân niềm tin việc khó khuyến khích cá nhân làm việc tốt bình thường. Vì thuyết kỳ vọng xây dựng dựa nhận thức cá nhân nên quan, đơn vị, động làm việc người khác kỳ vọng người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến công việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên đó. Một nhân viên tin làm việc tốt đánh giá cao nhân viên có mức mong đợi cao, ngược lại nhân việ mong đợi tin kết công việc không lãnh đạo ghi nhận. Chu trình thuyết kỳ vọng có ba bước: nỗ lực – hoàn thành – kết quả. Để đạt kết tốt nhất, nhà quản lý dùng biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: + Chọn nhân viên phù hợp với công việc; + Đào tạo nhân viên tốt; + “Phân vai” rõ công việc; + Cung cấp đủ nguồn lực cần thiết; + Kiểm tra, giám sát tích cực thu thập thông tin phản hồi. - Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến kết quả: + Đo lường trình làm việc cách xác; + Mô tả kết làm việc tốt; + Sử dụng sách đãi ngộ theo kết công việc. - Tăng mức độ thỏa mãn nhu cầu: + Bảo đảm phần thưởng có giá trị (vật chất tinh thần); + Cá biệt hóa phần thưởng; + Tối thiểu hóa khác biệt mức độ thỏa mãn nhu cầu. Trong cơquan hành nhà nước, đểtạo động cơlàm việc cho cán bộ, công chức, ngườilãnh đạo, quản lý phải tạo nhận thức cá nhân rằng, nỗlực người sẽđược tổchức đánh giá đúng, phần thưởng mà họnhận sẽtương xứng với họđóng góp cho tổchức. Muốn vậy, trước hết người lãnh đạo, quản lý cơquan, đơn vịphải tạo môi trường làm việc tốt cho cán bộ, công chức đểhọhiểu sựnỗlực chung đơn vịcó sựnỗlực cảlãnh đạo đồng nghiệp. Điều khiến họtin tưởng vào sựnỗlực mình, họsẽcó động cơlàm việc đểđạt kỳ vọng. Thưởng phạt công dựa sựcống hiến cá nhân • 1461CEMG0111 – Nhóm sẽgiúp cán bộ, công chức tin tưởng thành quảmà họlàm phân phối đối tượng, mục đích. Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết nỗ lực nhâts định dẫn tới thành tích định thành tích dẫn tới kết phần thưởng mong muốn. Chính theo ông nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lựcthành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng. 5. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg. Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố. Trong có yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn. Bản thân yếu tố bao gồm hai mặt tuỳ thuộc vào việc thực thi nào, đáp ứng để thấy rõ chất yếu tố. Học thuyết phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân công việc người lao động, trách nhiệm chức lao động thăng tiến. Đây năm nhu cầu người lao động tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm không thoả mãn dẫn đến bất mãn, thoả mãn có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị Doanh nghiệp, tiền lương , hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc. Các yếu tố tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa không thoả mãn công việc người lao động. 6. Một số học thuyết tạo động lực khác  Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner cho có hành vi cá nhân nên thúc đẩy, có hành vi nên bị hạn chế công cụ phần thưởng , hình phạt hoặ làm lơ . hành vi thưởng có xu hướng nhắc lại, không đượ thưởng(làm lơ) bị phạt có xu hướng giảm dần , khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm tiến hành thưởng phạt ngắn có tác dụng làm thay đổi hành vi. Hình phạt có tác dụng hạn chế hành vi mang lại kết không mong muốn gây phản kháng từ phía người lao động, cần phải gắn hành vi phạt liền với hành vi thưởng để giảm thiểu biến cố này.  Học thuyết công Stacy Adams đưa quan niệm , người muốn đối xử công bằng. người thường mong muốn nhận quyền lợi ( tiền lương, phúc lợi, ổn định an toàn cong việc,sự thăng tiến ) tương xứng với đóng góp hay công sức (thời gian,nỗ lực,giáo dục,kinh nghiệm ) mà họ bỏ ra. Nếu cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ mức đáng hưởng 1461CEMG0111 – Nhóm đốc phê duyệt lần cuối. Căn vào đó, kế toán tiền lương tính số tiền phải trả cho người tháng. Để tính lương thời gian ta phải xác định xuất lương ngày số ngày làm việc thực tế lao động đó. Tiền lương ngày công lao động tính sau: Lương ngày = lương bản/30 Trong đó: Lương ngày: Suất lương ngày lao động Lương bản: Lương cấp bậc theo chế độ quy định Lương xác định sau: Lương = 1900000 × hệ số lương Lương tháng đơn giản tính là: Lương tháng đơn giản = Lương ngày × Ngày công thực tế Lương trách nhiệm tính: Lương trách nhiệm = Lương tháng × Hệ số trách nhiệm • Từ tra thấy lương thực tế người lao đông nhận tháng: Lương thực tế = Lương tháng đơn giản + lương trách nhiệm + phụ cấp  Đánh giá tạo động lực từ công tác trả lương • Mức độ đảm bảo sống từ tiền lương Tiền lương mức thu nhập chủ yếu cho sống người lao động, nhân tố định hàng đầu việc họ có tham gia vào tổ chức hay không. Chính thế, tiền lương có vai trò quan trọng người lao động. Người lao động làm việc để trang trải sống họ gia đình họ, tiền lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động ăn, mặc, ở, lại…Tuy nhiên, ngày nhu cầu người ngày nâng cao, đòi hỏi người tiêu dung ngày phức tạp vấn đề tiền lương lại ngày nóng nữa. Và điều quan tâm người lao động tiền lương thực tế họ nhận từ doanh nghiệp lieu có 1461CEMG0111 – Nhóm đủ để đáp ứng nhu cầu họ hay không giúp họ có tích lũy tương lai hay không? Hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm đầy đủ số ngày công tháng. Tiền lương trả cho người lao động có ưu điểm so với thời kỳ trước, người lao động hưởng them phần lương trách nhiệm, khiến cho họ gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu • Tính công trả lương Tính công trả lương thể cân nội cân bên ngoài. Người lao đông tham gia vào tổ chức họ có so sánh tiền lương mà nhận so với người khác công ty, làm việc có thành tích nhau. Không họ so sánh với công ty có ngành nghề kinh doanh với chức danh công việc tương ứng. Nếu họ cảm thấy thua thiệt công tác trả lương gặp phải số vấn đề cần phải xem xét lại. Do vấn đề quan trọng để tạo động lực tiền lương phải trả công lẫn ngoài, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao động tập trung hết công sức trí lực để làm việc có hiệu cáo nhất. Tuy nhiên cách trả lương công ty TNHH Triều Nhật vào cấp bậc ngày công thực tế tiền lương nhận chưa gắn với chất lượng hiệu công việc. Từ xuất hiện tượng người lao động không quan tâm tới kết làm việc. dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian. Do công ty nên áp dụng việc trả lương thời gian gắn với kết kinh doanh công ty để khuyến khích cố gắng người lao động nâng cao chất lượng người lao động. c. Tiền thưởng Ngoài việc quan tâm đến tiền lương, người lao động quan tâm đến tiền thưởng. Với doanh nghiệp khác vấn đề trả thưởng đặt mục đích trả thưởng khác nhau. Nhưng mục đích chung thông qua việc trả thưởng kích thích người lao động hăng say làm việc, nâng cao suất làm việc. Điều mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, mà doanh nghiệp hay tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề tiền thưởng cho người lao động. Do đặc thù ngành nghề kinh doanh công ty theo lĩnh vực nhà hàng nên vấn đề trả thưởng cho người lao động có nét riêng. Hiện công ty áp dụng hình thức tiền thưởng sau: -Khen thưởng thường xuyên 1461CEMG0111 – Nhóm -Khen thưởng theo đợt • Khen thưởng thường xuyên Ở công ty TNHH Triều Nhật, áp dụng khen thưởng thường xuyên(khen thưởng theo năm theo luật nhà nước quy định hành) - Hình thức khen thưởng + Đối với tập thể: Tổ có thành tích suất sắc nhất( tổ) Tổ có thành tích suất sắc + Đối với cá nhân Hàng năm công ty có bình bầu nhân viên xuất sắc năm. Đối với hình thức khen thưởng này, phận bình bầu, đánh giá kết thi đua cá nhân để bầu cá nhân xuất sắc phận năm. Tiêu chuẩn để bình bầu tập thể, nhân viên xuất sắc: theo nghị định 56/1998/NĐ – CP ngày 20/7/1998 theo quy định công ty hướng dẫn hàng năm - Mức thưởng Mức tối thiểu quy định thông tư số 25/2001/TT – BTC ngày 16/4/2001 Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể hàng năm, Giám đốc công ty bổ xung thêm tiền thưởng cho tập thể cá nhân đạt danh hiệu thi đua cuối năm Ngoài mức lương theo danh hiệu thi đua cá nhân tập thể, toàn nhân viên công ty hưởng lương tháng thứ 13 theo quy định nhà nước. Cụ thể số lương thưởng tính theo danh hiệu thi đua cá nhân tính theo công thức: Mức lương tháng 13 = hệ số thưởng × lương Hệ số thưởng lương tháng 13 sau: Loại xuất sắc: 2.5 Loại tốt: 2.0 1461CEMG0111 – Nhóm Loại khá: 1.5 Loại trung bình: 1.0 Các đánh giá danh hiệu thi đua trưởng phận, trưởng phòng nhân Giám đốc ký duyệt áp dụng nhân viên có thời gian làm việc từ năm trở lên. Ví dụ: Chị Nguyễn Thị Hạnh có thời gian làm việc năm, đạt loại xuất sắc mức lương thưởng tháng thứ 13 tính: Mức lương tháng 13= hệ số xuất sắc×lương = 2.5×2000000 = 5000000 đ Đối với cá nhân làm việc năm mức lương thưởng tính sau: Thưởng thực nhận = mức thưởng tháng 13× số tháng làm việc/12 Ví dụ: Mức lương Nguyễn Văn An, nhân viên phục vụ, thời gian làm việc tháng, đạt loại tốt là: Mức lương tháng 13 = hệ số loại tốt × lương = 1.5×2000000 = 3000000 đ Thưởng thực nhận = 3000000×6/12 = 1500000 đ • Khen thưởng theo đợt Hiện công ty áp dụng hình thức khen thưởng theo đợt sau: Khen thưởng hàng tháng Khen thưởng theo dự án Khen thưởng cho sang kiến cải tiến chất lượng dịch vụ - Khen thưởng hàng tháng Hàng tháng công ty đánh giá hiệu làm việc nhân viên. Mức thưởng thực tế áp dụng cho tháng tương ứng cụ thể sau: 1461CEMG0111 – Nhóm Xuất sắc: 1.2×mức thưởng bậc tương ứng Giỏi:1.1×mức thưởng bậc tương ứng Khá: 1.0×mức thưởng bậc tương ứng Trung bình: 0.9×mức thưởng bậc tương ứng Yếu: 0.8×mức thưởng bậc tương ứng Mức thưởng bậc tương ứng 800000 VNĐ Ví dụ: Chị Nguyễn Thị Hạnh tháng 9/2014 đánh giá xuất sắc tháng lương thưởng chị là: 800000×1.2=960000 đ - Khen thưởng theo dự án Do đặc thù ngành nghề, công ty TNHH Triều Nhật thường có dự án để phục vụ nhu cầu khách hàng nhằn tăng doanh thu công ty như: Làm bánh nướng, bánh dẻo phục vụ cho dịp tết Trung thu Làm mứt, kẹo phục vụ tết nguyên đán Làm bánh, socola phục vụ ngày lễ tình nhân 14-2 Mức thưởng theo dự án không cố định mà Giám đốc định, tùy thuộc vào ức độ thành công dự án mà có chế độ lương thích hợp cho nhân viên tham gia dự án. Mức lương thấp cho nhân viên tham gia dự án 500000 VNĐ - Khen thưởng cho sang kiến cải tiến chất lượng dịch vụ Việc đánh giá mức lương cho sáng kiến phải Giám đốc phê duyệt đánh giá có tầm quan trọng ứng dụng thực tế, đem lại lợi nhuận cho công ty. Mức lương tối thiểu cho sáng kiến Giám đốc phê duyệt 1000000 đ - Đánh giá công tác tạo động lực từ công tác trả thưởng Thông qua hình thức số liệu thực tế việc trả thưởng công ty. Co thể nói công ty TNHH Triều Nhật quan tâm nhiều đến công tác trả thưởng cho người lao động. Việc trả thưởng góp phần thúc đẩy nhân viên phận nhà hàng làm việc hiệu hơn. Đồng thời tạo cho người lao động có niềm tin vào thân công việc mà đảm nhận tốt. Theo điều tra thực tế vấn trực tiếp, người lao động công ty hỏi có thỏa mãn với mức tiền thưởng hàng tháng hàng năm không 1461CEMG0111 – Nhóm có tới 80% nói thỏa mãn với mức tiền thưởng mà nhận được. Đây gọi thành công lớn công tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Triều Nhật. Mức thưởng quy định giúp người lao động nhận thức họ làm việc hiệu hơn, tích cực mức thưởng cao hơn. Mức thưởng phần nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo sống cho họ gia đình họ. Họ yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với công ty hơn. 2. Khuyến khích mặt tinh thần a. Trang thiết bị Mới thành lập nên công ty TNHH Triều Nhật có trang thiết bị đại, đồng bộ, với không gian rộng, thoáng mát thuận lợi cho hoạt động kinh doanh nhà hàng ăn uống cao cấp. Sàn nhà lát gạch cao cấp có trải thảm, ánh sáng tốt, thông gió, nội thất tốt, hệ thống cách âm hạn chế, 100% phòng có hệ thống điều hòa. Nhìn chung sở vật chất công ty TNHH Triều Nhật tốt. Bộ phận văn phòng có đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho trình làm việc: máy tính, máy fax, máy in… Khu vực bếp nằm sau khu vực nhà hàng, bố trí vật dụng cần thiết sau: + Bếp ga + Tủ đông lạnh dự trữ bảo quản đồ tươi sống + Bàn đựng nguyên liệu chế biến + Bồn nước nóng để rửa thực phẩm trước chế biến. + Hệ thống nước + Lò nướng … Đây khâu việc quản lý công ty. Công nghệ, trang bị đại, đồng bộ, xếp hợp lý giúp nhân viên rút ngắn thời gian chế biến sản phẩm, đảm bảo vấn đề vệ sinh an toàn vệ sinh thực phẩm, nâng cao chất lượng ăn. Với sở vật chất giúp cho nhân viên có điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt công việc phạm vi phụ trách có khả sáng tạo, mang lại hiệu cho công ty. b. Bầu không khí làm việc Bầu không khí xã hội nơi làm việc trạng thái tâm lý tập thể người lao động trình họ làm việc nhau. Nó thể thái độ người lao động với tổ 1461CEMG0111 – Nhóm chức, với công việc thân biểu bên thông qua thái độ hành vi họ với đồng nghiệp, người lãnh đạo công việc. Bầu không khí tâm lý nơi làm việc ảnh hưởng định đến trình tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, cần nghiên cứu nó. Chủ trương công ty tạo nên bầu không khí thân thiện người công nhân với nhau, cán quản lý với công nhân mình. Công ty đề cao việc xây dựng bầu không khí xã hội công ty bình đẳng không tự (nghĩa phải có trật tự cấp cấp công việc công việc công việc xong nói yêu cầu cấp giải quyết, việc yêu cầu thỏa đáng người quản lý xem xét cố gắng giải sớm cho người lao động yên tâm công tác). Các biện pháp mà công ty áp dụng để xây dựng bầu không khí tâm lý nơi làm việc. - Tạo cho nhân viên có quyền góp ý vấn đề xảy nơi làm việc cách bỏ thư vào hòm thư đóng góp ý kiến hay nói trực tiếp với người quản lý mình. Công ty tiến hành giải nghiêm túc kiến nghị nhân viên nên nói hòm thư đóng góp ý kiến hiệu quả. - Nếu có vấn đề thắc mắc tiền lương nhân viên có quyền thắc mắc trực tiếp với cán quản lý tổ sau tổ trưởng giải thích mà người nhân viên chưa cảm thấy thỏa đáng trực tiếp liên hệ với người phụ trách tiền lương. Công tác thực nghiêm túc nên tạo công khai hệ thống trả công cho người lao động công ty. Nhận xét: Nói chung công ty TNHH Triều Nhật chưa thật ý nhiều đến công tác xây dựng bầu không khí tâm lý nơi làm việc. Những hoạt động công ty làm hoạt động tác động tác động đến nhân tố vật chất nơi làm việc hoàn thiện máy tổ chức, cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên … Còn mối quan hệ thành viên nhóm làm việc, nhân viên với nhân viên, người lãnh đạo với nhân viên người lao động hay người lãnh đạo có xu hướng giao lưu hay thân thiện với không. Nhưng công ty có ưu điểm lớn đội ngũ lãnh đạo nhân viên làm việc công ty có tuổi đời trung bình trẻ nên tâm lý xã hội nơi làm việc dễ chịu thoải mái hơn. Nhưng có lợi công ty tạo nên nhiều điều kiện thuận lợi hơn, điều có thực hay không tài lãnh đạo phận quản lý hoạt động tổ chức Công Đoàn công ty. c. Sự quan tâm lãnh đạo 1461CEMG0111 – Nhóm Trong công ty, người lãnh đạo có vai trò ảnh hưởng nhiều đến người lao động trực tiếp mình. Nếu người lãnh đạo quan tâm đến nhân viên chắn suất cống hiến người lao động tổ chức chắn cao nhiều. Có nhiều cấp lãnh đạo : giám đốc, trưởng phòng, quản lý nhà hàng, giám sát nhà hàng, tổ trưởng … Tùy thuộc vào điều kiện mà người có cách quan tâm đến nhân viên khác nhau. Tại công ty, hầu hết cấp quản lý quan tâm đến đời sống người lao động tổ chức mình. Họ làm việc trách nhiệm tổ chức mà chịu trách nhiệm quản lý. Những người nhân viên Công ty tôn trọng tín nhiệm. Họ thăm hỏi động viên người cố gắng làm việc, hoàn thành tốt công việc giao. Song bên cạnh có người rời xa tổ chức, xa người lao động, phân biệt lãnh đạo… Chỉ làm việc trách nhiệm làm việc người. d. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp nét đặc trưng riêng Công ty. Văn hóa doanh nghiệp đại diện cho mặt tổ chức, doanh nghiệp có nét văn hóa riêng thể bằng: thời đến Công ty, thời nghỉ ngơi, quan hệ người người tổ chức, phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao … Thực tế Công ty, phong trào phát triển mạnh mẽ giải văn nghệ, thể dục thể thao … thường xuyên tổ chức ngày lễ 2/9, 30/4 … nhiều người lao động tham gia hưởng ứng. Công ty có tổ chức cho nhân viên tham gia khóa học : “xây dựng văn hóa doanh nghiệp” nhằm giúp cho nhân viên Công ty hiểu biết văn hóa doanh nghiệp, có thái độ cư xử với tốt hơn. Chính mối quan hệ đồng nghiệp công ty tốt, không xảy mâu thuẫn đồng nghiệp. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT. I. Mục đích giải pháp. Tạo động lực thực chất giải tốt mối quan hệ công việc thu nhập. Công việc thực công việc người lao động mối quan hệ người tổ chức, với tổ chức với công việc mà họ đảm nhận. Càng giải tốt mối quan hệ tạo động lực cho 1461CEMG0111 – Nhóm người lao động nhiêu. Đây mối quan hệ tỷ lệ thuận, có nghĩa thực công việc mà tốt thu nhập cao ngược lại. Giải pháp đưa để giải hạn chế hay khó khăn cho đơn vị cụ thể, mà giải pháp chung cho toàn Công ty. Dựa vào giải pháp chung mà cá nhân có trách nhiệm tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh để áp dụng. Những giải pháp thực thực tế, có số mô hình áp dụng thành công thực tế theo quan điểm cá nhân phù hợp với Công ty. II. Những thuận lợi khó khăn trình tiến hành thực công tác tạo động lực cho người lao động. 1. Thuận lợi. - Có đủ nguồn nhân lực để xây dựng sách tạo động lực hướng dẫn việc thi hành sách - Công ty có sẵn tảng vững tình hình kinh doanh Công ty ổn định. Số lượng, chất lượng lao động bước ổn định. Công ty thiết lập quan hệ kinh doanh với bạn hàng quen thuộc nước. Chính thuận lợi Công ty thời điểm thuận lợi lớn cho Công ty tiến hành biện pháp nhân nhằm tạo động lực cho người lao động, giữ họ lại làm việc với Công ty mình. - Mặt khác sách nhân Công ty theo quy định pháp luật thực tế sản xuât kinh doanh. Những quy định Công ty không lý thuyết mà việc thực sách Công ty thực theo điều cam kết. Vì vậy, Công ty xác định dùng sách thu hút lao động, tạo động lực lao động cho người lao động Công ty cần nhấn mạnh điều thực sách Công ty Công ty bạn chỗ người lao động cảm nhận Công ty có thế. Công việc tốn không nhiều chi phí mà lại đem lại hiệu cao. - Nếu Công ty tiến hành tạo động lực lao động nhận ủng hộ từ phía người lao động giúp đỡ bạn hàng sách họ thấy thiết thực đem lại lợi ích cho họ. - Mối quan hệ người lao động tổ chức thân thiện cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho người trình làm việc, phối hợp với hoàn thành công việc nhịp nhàng. 1461CEMG0111 – Nhóm - Văn hóa doanh nghiệp tạo cho Công ty có môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ cho tổ chức cách tốt nhất. - Công tác trả lương, trả thưởng làm thỏa mãn phần sống người lao động. Đã đảm bảo quy chế dân chủ trình xây dựng áp dụng quy chế trả lương. - Công tác phúc lợi dịch vụ Công ty thực tốt, người lao động nhận quyền lợi đáng mà họ có quyền hưởng, việc qui định nhà nước, Công ty có sách hợp lý, có tình nghĩa người lao động có công đóng góp cho Công ty năm qua không may gặp phải rủi ro, bất trắc sống. 2. Khó khăn. a. Tiền lương – tiền công. Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương nhà nước theo hệ số Công ty điều chỉnh theo chức danh công việc. Điều phần tách bạch lao động giản đơn lao động phức tạp. Tuy nhiên nhiều vị trí hưởng mức lương cao chưa tương xứng với mức độ hoàn thành công việc mình. Có nghĩa việc trả lương theo thang bảng lương nhà nước hiện bất cập cần điều chỉnh. Giải tiền lương làm thêm nhiều vướng mắc số phận. b. Các khoản khuyến khích. - Hình thức tiền thưởng mà Công ty áp dụng chưa đa dạng, đáp ứng phần nhu cầu nhân viên. - Về công tác đào tạo cho người lao động Công ty, chất lượng sau đào tạo chưa nâng cao mong muốn chí số người mang tính đối phó. Nguyên nhân kinh phí đào tạo hạn hep, kinh phí cho vấn đề đào tạo kinh phí lớn. III. Các giải pháp cụ thể 1. Giải pháp tiền lương tiền thưởng. Tiền lương khoản thu nhập người lao động, tiền thưởng khoản tiền nhằm đãi ngộ người lao động họ đạt thành tích họ làm việc nơi có điều kiện khó khan. Bởi vậy, tiền lương, thưởng, phụ cấp điều kiện để trì sống 1461CEMG0111 – Nhóm họ thực trở thành động lực cho phát triển kinh doanh công ty. Chính việc làm cho quỹ tiền lương công ty tăng lên vấn đề quan trọng, muốn làm việc cần phải có biện pháp nhằm tạo nguồn tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp công ty. Để làm cho quỹ lương thực tế không ngừng tăng lên công ty cần phải không ngừng mở rộng quỹ lương, cách huy động tối đa nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau, mở rộng quy mô kinh doanh. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp phúc lợi xã hội chi trả nhiều hay cho người lao động phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, doanh thu công ty. Do muốn tăng quỹ lương thiết phải tăng doanh thu, lợi nhuận công ty lên. Để làm điều này, công ty cần phải có đầu tư tăng lượng vốn kinh doanh. Khi doanh thu tăng lên làm tăng nguồn vốn dự có công ty, tạo điều kiện để mở rộng phát triển kinh doanh công ty. Bảng mô tả, bảng yêu cầu, bảng tiêu chuẩn công việc phải xây dựng dựa đinh mức khoa học, dựa vào tình hình thực tế, dựa vào nhiệm vụ mục tiêu mà tổ chức đặt thời kỳ. Việc xây dựng nên để chế mở, tức có đóng góp người lao động công ty, thông qua việc giải thích cho người hiểu rõ mục tiêu tổ chức thời điểm định. Điều tạo thuận lợi đồng trực tiếp tác động đến “tôi” người lao động. 2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Với doanh nghiệp khác xây dựng riêng cho sắc văn hóa khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống…Tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức. Mỗi lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tôi” riêng cá nhân trước tập thể. Thông qua phong trào phát động công ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc nhiều hơn. Chính công ty nên tổ chức nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao để qua người xích lại gần hơn. Khi có hội tiếp xúc nhiều lần, quan hệ người lao động ngày thêm gần, tiền đề quan trọng để người lao động phấn hơn, nâng cao suất lao động hơn. Trong công tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cửa cho nhân viên tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cong việc kích thích người lao 1461CEMG0111 – Nhóm động góp ý công tác xây dựng tạo cho người lao động thấy quan tâm tổ chức. Nên có công tác kiểm tra thời gian làm việc nhân viên để người thấy công cung cách quản lý công ty 3. Giải pháp phúc lợi xã hội - dịch vụ chế độ khác Về phúc lợi xã hội, công ty thực nghiêm túc theo quy định nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên.Tuy nhiên, để đẩy mạnh nữa, công ty nên có hỗ trợ văn cho người làm thêm giờ, để từ phòng nhân có quy định riêng áp dụng cho phòng ban theo dõi chấm công, đảm bảo quyền lợi người lao động theo văn ban hành. Việc có lợi ích lớn, tạo tâm lý công công ty khuyến khích nhân viên quan tâm đến hiệu công việc mình, tạo cho họ cảm giác làm chủ, tham gia vào hoạt động giám sát quản lý công ty, nâng cao tinh thần xây dựng công ty nhân viên. 1461CEMG0111 – Nhóm KẾT LUẬN Ngày nay, nhân vấn đề quan tâm nhiều tổ chức, việc làm để kích thích, động viên người lao động cống hiến sức lực trí tuệ cho tổ chức, toán mà doanh nghiệp tìm câu trả lời? Công tác tạo động lực cho người lao động công việc phức tạp, khó khăn lâu dài, nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa thực đơn lẻ phương pháp, mà phải thực thống từ xuống đạt hiệu định. Những giải pháp này, tác động đến mặt, khía cạnh tổ chức, muốn tạo tổ chức mạnh mặt giải pháp phải đồng nhất, quan tâm người lao động công ty 1461CEMG0111 – Nhóm Tài liệu tham khảo Tập giảng “Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại 2. : http://tai-lieu.com/tai-lieu/tao-dong-luc-lao-dong-cho-nguoi-lao-dong-tai-cong-tytnhh-trieu-nhat-22825/ 1461CEMG0111 – Nhóm BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM ST T HỌ TÊN LỚP Trần Thị Minh Nguyệt Nguyễn Hoàng Nhật Hoàng Minh Phong Phạm Văn Phúc Thái Thị Kiều Oanh Nguyễn Thị Lan Phương Đinh Thị Hà Phương Nguyễn Thị Phượng 48i2 48i4 48i5 48i4 48i1 48i2 48i3 48i3 ĐIỂM TỰ NHẬN ĐIỂM CỦA NHÓM TRƯỞNG KÝ TÊN 1461CEMG0111 – Nhóm MỤC LỤC [...]... nghiệp CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT I Mục đích của giải pháp Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập Công việc ở đây chính là sự thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ giữa những người trong tổ chức, với tổ chức và với chính công việc mà họ đang đảm nhận Càng giải quyết tốt mối... tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết điều này không những ảnh hưởng tới chất lượng lao động mà còn ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Nếu công tác này được thực hiện tốt => nhu cầu người lao động được thỏa mãn => nâng cao chất lượng hiệu quả công việc => nâng cao năng suất lao động => công ty đạt được lợi nhuận cao nhất III Phân tích thực trạng tạo động lực tại. .. là một lợi thế cơ bản giúp công ty phát triển 7 Sự cần thiết phải tạo động lực tại công ty - Việc tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp nói chung là một phạm trù rất rộng và trừu tượng việc tạo động lực cho người lao động giúp học làm việc hăng say, chăm chỉ tăng năng suất lao động mang lại lợi ích to lớn cho toàn thể công ty => doanh thu tăng => lợi nhuận tăng - Công ty TNHH Triều Nhật. .. thể gọi là thành công lớn đối với công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Triều Nhật Mức thưởng quy định sẽ giúp người lao động nhận thức được nếu họ làm việc hiệu quả hơn, tích cực hơn thì sẽ được mức thưởng cao hơn Mức thưởng sẽ phần nào nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo cuộc sống cho họ cũng như gia đình họ Họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hơn 2 Khuyến... cho người lao động, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc b Tạo động lực thông qua môi trường làm việc Tạo động lực thông qua... giữa những người lao động ngày một thêm gần, đây là một tiền đề rất quan trọng để người lao động hung phấn hơn, nâng cao năng suất lao động hơn Trong công tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cửa cho nhân viên tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cong trong việc kích thích người lao 1461CEMG0111 – Nhóm 9 động góp ý trong công tác xây dựng tạo cho người lao động thấy mình... 60 0 12 2 Đình NH Triều 51 Nhật Tổng 154 0 32 1461CEMG0111 – Nhóm 9 Công ty TNHH Triều Nhật có tổng số 154 nhân viên, trong đó nam là: 64 người chiếm 42%, nữ là 90 người chiếm 58 % Trình độ nghiệp vụ của công ty tương đối cao: - Số lao động có trình độ Đại học chiếm 21% - Số lao động có trình độ cao đẳng chiếm 46%× - Số còn lại chiếm 3% Số nhân viên có trình độ cao dẳng tương đối cao, chủ yếu là ở... TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT I Giới thiệu về công ty TNHH Triều Nhật 1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH Triều Nhật được thành lập năm 2004, là đơn vị hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực nhà hàng ăn uống cao cấp bao gồm các đơn vị kinh doanh sau: a Nhà hàng Triều Nhật – asahi sushi( 288 bà triệu, hà nội) Triều Nhật là nhà hàng chuyên phục... đột xuất c Tạo động lực thông qua cổ phần Cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức tạo động lực này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động d Tạo động lực thông qua phụ cấp Phụ cấp là một khoản tiền... và số liệu thực tế của việc trả thưởng tại công ty Co thể nói công ty TNHH Triều Nhật đã quan tâm rất nhiều đến công tác trả thưởng cho người lao động Việc trả thưởng góp phần thúc đẩy nhân viên bộ phận nhà hàng làm việc hiệu quả hơn Đồng thời tạo cho người lao động có niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang đảm nhận là rất tốt Theo điều tra thực tế và phỏng vấn trực tiếp, người lao động trong công . nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại công ty TNHH Triều Nhật Nguyễn Hoàng Nhật: Động lực lao động Hoàng Minh Phong: làm slide Phạm Văn Phúc: Các hình thức tạo động lực cho người lao động. Phân. TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT I. Giới thiệu về công ty TNHH Triều Nhật 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH Triều Nhật được thành. cho người lao động góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp. - Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động,