TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ---oOo--- TIỂU LUẬN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG QUẢN TRỊ ĐỀ TÀI SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở PAKISTAN – NGHIÊN CỨU CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC SINDH JAMSHORO (2012) GVHD: NGUYỄN THANH TRUNG NHÓM : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Tháng 9/ 2015 Lê Thị Bích Diệp Nguyễn Thị Thanh Hoa Huỳnh Thị Thanh Loan Nguyễn Kim Ngân Phạm Thị Quế Phương Lê Thanh Tân Lê Quốc Trường Nguyễn Xuân Xanh MỤC LỤC Tóm tắt chương CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Sự hài lòng công việc nhân viên giữ vai trò quan trọng định thành công việc phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên hài lòng với công việc có động lực làm việc cao hơn, gắn bó trung thành tổ chức. Xét ngành giáo dục đại học, người lao động chủ yếu giảng viên- người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho người học. Giảng viên xem yếu tố quan trọng định chất lượng giáo dục. Sự hài lòng công việc giảng viên thường xem sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trường đại học (Sharma & Jyoti, 2009). Làm để nhân viên, giảng viên hài lòng công việc vấn đề khó khăn đặt cho nhà lãnh đạo nhà trường. Để trả lời cho câu hỏi nhiều nhà nghiên cứu giới tìm biện pháp xác nhận hài lòng nhân viên yếu tố quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực viện (Roznowski Hulin, 1992). Khoa học hành vi xã hội có mối quan hệ tích cực hài lòng công việc hiệu suất nhân viên (Bowran Todd, 1999). Pearson Seiler (1983) nghiên cứu mức độ hài lòng Viện với môi trường làm việc họ với bối cảnh lý thuyết Hertzberg. Họ phát trường đại học hài lòng với môi trường làm việc họ, không hài lòng với tiền đền bù. Manger Eikeland (1990) giả thuyết mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến nhân viên. Họ phát giảng viên với người không hài lòng với yếu tố nội có ý định rời bỏ công việc họ nguồn lực kinh tế không đủ để họ tiếp tục công việc. Dĩ nhiên việc phát triển nguồn nhân lực thực có nghĩa doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp nổ lực doanh nghiệp. Đại học Sindh Jamshoro trường đại học lâu đời Pakistan. Hiện có bảy trăm giảng viên làm việc phận khác nhau. Nhà trường đánh giá hài lòng nhân viên giảng viên trường quan trọng cho cải tiến hiệu có hiệu lực hệ thống giáo dục. Sự hài lòng công việc Giảng viên dẫn đến động lực làm việc hiệu suất công việc có mối quan hệ tương quan với thành tích học tập sinh viên. Vì vậy, để nâng cao nhận thức yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên nơi làm việc đồng thời thúc đẩy chất lượng giáo dục cho hệ thống học tập thành công nên nhà nghiên cứu trường Đại học Sindh Jamshoro thực nghiên cứu “Sự hài lòng công việc Giảng viên trường Đại học Pakistan”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố hài lòng công việc giảng viên trường Đại học Pakistan. Từ đưa số kế hoạch chiến lược phát triển nhân với định hướng phát triển trường đại học Pakistan. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể • Xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên trường Đại học Pakistan. • Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng công việc giảng • viên trường Đại học Pakistan. Đưa số kế hoạch chiến lược phát triển nhân với định hướng phát triển trường đại học Pakistan. 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên trường Đại học.  Đối tượng khảo sát: Giảng viên làm việc trường Đại học Pakistan.  Phạm vi nghiên cứu: Khu vực Pakistan. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật vấn tập trung nhằm điều chỉnh bổ sung thành phần thang đo khái niệm cho phù hợp với điều kiện ngành. Nghiên cứu định lượng thực cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến giảng viên (đang giảng dạy, làm việc trường Đại học Pakistan) để họ điền vào bảng câu hỏi, sau thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra. Mô hình lý thuyết thang đo kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính…nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 . 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Về mặt lý thuyết: Bổ sung vào hệ thống thang đo ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng công việc giảng viên trường Đại học Pakistan. Về mặt thực tiễn: Kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo trường đại học thấy tầm quan trọng hài lòng công việc Giảng viên nhằm đưa biện pháp hoàn thiện tổ chức, đẩy nhanh kế hoạch chiến lược phát triển nhân với định hướng phát triển trường đại học Pakistan. Ngoài ra, nghiên cứu đóng vai trò nghiên cứu khám phá, làm sở cho nghiên cứu mô hình đo lường ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng công việc giảng viên trường Đại học Pakistan nói riêng doanh nghiệp lĩnh vực khác nói chung giới. 1.6 Cấu trúc luận văn Luận văn nghiên cứu bao gồm phần sau đây: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu – Trình bày lý hình thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu – Trình bày sở lý thuyết liên quan đến khái niệm nghiên cứu như: thuyết nhu cầu, hài lòng công việc nghiên cứu liên quan. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đặt giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng kiểm định thang đo nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu. Chương 4: Kết nghiên cứu – Trình bày thông tin mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường khái niệm nghiên cứu, phân tích kết đạt được. Chương 5: Kết luận kiến nghị - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chia sẻ tri thức để đạt mức độ hài lòng công việc nhân viên. Đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương trình bày phần sở lý thuyết làm tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo giả thuyết nghiên cứu liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên trường Đại học Pakistan 2.1 Cơ sở lý thuyết hài lòng công việc cùa nhân viên 2.1.1 Các học thuyết nhu cầu : Có nhiều học thuyết nhu cầu, tùy theo quan điểm cách tiếp cận tác giả  Thuyết Abraham Maslow (1908- 1970) Abraham Maslow (1908-1970) cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tầm quan trọng, là: - Nhu cầu (physiological needs): Các nhu cầu ban đầu để người tồn ăn, uống, ngủ, không khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người. Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu hài lòng nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt được. Chúng ta kiểm chứng dễ dàng điều thể không khỏe mạnh, đói, khát bệnh tật, lúc ấy, nhu cầu khác thứ yếu. Đối với nhân viên, nhu cầu họ thu nhập. Họ làm việc tốt thu nhập họ đủ để trang trải khoản chi phí cho thân, gia đình tích lũy cho tương lai. - Nhu cầu an toàn, an ninh (Sefety anh security): Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu không điều khiển suy nghĩ hành động nữa, người cần tiếp theo? Khi người có nhu cầu an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến che chở niềm tin tôn giáo, triết học nhu cầu an toàn này, việc tìm kiếm an toàn mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm,…cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn. Đối với nhân viên, nhu cầu là: có công việc ổn định để yên tâm làm việc cống hiến tài cho công ty; nhân viên mong muốn làm việc môi trường tốt, có văn hóa phù hợp mình; nhu cầu an toàn sức khỏe chế độ bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động tốt. - Nhu cầu xã hội (love and belonging): Là nhu cầu tình cảm, tình thương. Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm… Đây nhu cầu tham gia vào quan hệ xã hội, gia nhập vào cộng đồng nơi sinh sống, làm việc quan hệ với đồng nghiệp, gia nhập vào tổ chức nơi làm việc như: tổ chức Công đoàn, tổ chức Đảng, tổ chức đoàn niên,… - Nhu cầu quý trọng (self – esteem): Nhu cầu gọi nhu cầu tự trọng thể cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân nhu cầu cảm nhận, quý trọng thân, danh tiếng mình, có lòng tự trọng, tự tin vào khả thân. Sự đáp ứng đạt nhu cầu làm cho người lao động làm việc tích cực hơn. Trong công việc, nhân viên mong muốn có ích lĩnh vực đó, người khác công nhận đánh giá cao xứng đáng vậy. - Nhu cầu thể ( self – actualization): Đây nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội. Nhu cầu mục tiêu cao mà giáo dục đại nhắm đến. Là nhân viên giỏi, có lực mong muốn khẳng định tài mình, muốn người biết đến công nhận nỗ lực, cố gắng mình. Với nhà quản lý, nhân viên có hướng phấn đấu tốt, đem lại thành tích cao công việc hội thăng tiến động lực thúc đẩy họ hăng say làm việc cống hiến nhiều cho tổ chức. Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh. Nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể hiện. Hai loại khác biệt chỗ: nhu cầu cấp thấp hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, nhu cầu cấp cao lại hài lòng chủ yếu từ nội người. Ông xếp nhu cầu người theo hệ thống trật tự cấp bậc, nhu cầu mức độ cao muốn xuất nhu cầu mức độ thấp phải hài lòng trước. Nói khác đi, theo Maslow, trình tự hài lòng nhu cầu người từ cấp thấp đến cấp cao. Ứng dụng thuyết này, nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên điều quan trọng phải hiểu người lao động cấp độ nhu cầu nào, từ đưa giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức.  Thuyết E.R.G Theo Clayton Alderfer – giáo sư đại học Yale (Mỹ), nhiều nhu cầu xuất lúc việc hài lòng nhu cầu bậc cao trở nên khó khăn mong muốn hài lòng nhu cầu bậc thấp lại tăng lên. Theo ông, người lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu bản: - Nhu cầu tồn tại: Bao gồm đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Maslow. - Nhu cầu quan hệ: Là đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng, tức phần nhu cầu tự trọng hài lòng từ bên ( tôn trọng ). - Nhu cầu phát triền: Là đòi hỏi bên người có phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiển phần nhu cầu tự trọng, tức phần nhu cầu tự trọng hài lòng từ nội ( tự trọng tôn trọng người khác).  Thuyết David Mc. Clelland: David Mc. Clelland lại cho người có ba nhu cầu bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh nhu cầu quyền lực. - Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao người theo đuổi việc giải công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn trở ngại. Họ muốn cảm thấy thành công hay thất bại họ kết hành động họ. - Nhu cầu liên minh: Giống nhu cầu xã hội Maslow, chấp nhận tình yêu, bạn bè…người lao động có nhu cầu mạnh làm việc tốt loại công việc tạo thân thiện quan hệ xã hội - Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát ảnh hưởng đến môi trường làm việc người khác, kiểm soát ảnh hưởng đến người khác. Người có nhu cầu quyền lực mạnh nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị. Nhà quản trị thành công người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, nhu cầu thành tựu sau nhu cầu cần liên minh.  Thuyết Hertzberg Năm 1959, F. Herzberg đồng nghiệp mình, sau thực vấn với 200 người kỹ sư kế toán ngành công nghiệp khác rút nhiều kết luận bổ ích. Ông đặt câu hỏi loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao động như: có tác dụng động viên họ làm việc có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng"tới hành vi người theo cách khác nhau: người cảm thấy không hài lòng công việc họ họ lo lắng môi trường họ làm việc, họ cảm thấy hài lòng công việc họ tất quan tâm đến công việc. Ông phân thành nhóm nhân tố: trì động viên. Các nhân tố trì 1. Phương pháp giám sát 3. Hệ thống phân phối thu nhập 5. Quan hệ với đồng nghiệp 7. Chính sách doanh nghiệp 8. Điều kiện làm việc Các nhân tố động viên 2. Sự thách thức công việc 4. Công việc tạo hội thăng tiến 6. Công việc có ý nghĩa có giá trị cao người thận trọng thành tích. Thuyết nhân tố Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản lý sau: - Những nhân tố làm hài lòng người lao động khác với nhân tố tạo hài lòng.Vì vậy, bạn mong đợi hài lòng người lao động cách đơn giản xoá bỏ nguyên nhân gây bất mãn. - Việc quản lý nhân viên có hiệu đòi hỏi phải giải thoả đáng đồng thời nhóm nhân tố trì động viên, không nên trọng vào nhóm nào. 2.1.2 Hài lòng công việc 2.1.2.1 Khái niệm Hài lòng công việc tình trạng cảm xúc vui thích có từ cảm giác đạt có điều kiện thuận lợi để đạt giá trị công việc, ngược lại bất mãn công việc tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản trở ngại công việc. Người lao động hài lòng công việc họ có điều kiện thuận lợi trình thực công việc điều đem đến kết tốt cho tổ chức cho thân họ. Hàng ngàn nghiên cứu thực hài lòng giảng viên, cam kết nhân viên, hiệu suất nhân viên tham gia nhân viên. Theo Weiss (2002) Brief (1998) hài lòng công việc cách thể tình cảm 10 (Cranny, Smith Stone, 1992) dễ dàng ảnh hưởng đến tình hình làm việc nhân viên (Locke, 1976). Do đó, hài lòng nhân viên yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân để thực có hiệu nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức, đồng thời giúp họ đối mặt với thách thức công việc họ. Sự hài lòng nhân viên liên kết chặt chẽ với động lực làm việc, không giống động lực thân. Tổ chức đánh giá hài lòng nhân viên để cải thiện hiệu suất họ, chất lượng công việc đảm bảo cho thu nhập tỉ lệ vắng mặt nhân viên. Sự hài lòng công việc phản ánh mức độ mà người có hài lòng cảm giác hoàn thành từ công việc họ (Griffin Moorhead, 2007). Hài lòng công việc định nghĩa mức độ mà nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) công việc hay môi trường làm việc họ (Ellickson Logsdon, 2011). Theo Hồi giáo, Allah (Thiên Chúa) thích nhân viên chăm (Holly Quraan). Nhân viên phải trả công cho họ trước họ việc (Hazrat Muhammad PBUH). Sự hài lòng công việc thái độ quan trọng theo quan điểm Hồi giáo. Theo Brief (1998) có 3333 báo luận văn xuất hài lòng công việc năm 1976, 12400 vào năm 1994 .Sự hài lòng công việc nhân viên có vai trò quan trọng tổ chức, nhân viên hài lòng tài sản có giá trị tổ chức nào. Sự hài lòng công việc trở thành yếu tố quan trọng nhà nghiên cứu (Gautam, Mandal, & Dalal, 2006). Đặc biệt nghề dạy học, hài lòng giảng viên dự báo quan trọng tương lai sinh viên, viện giáo dục nước. Bởi họ đóng góp nỗ lực họ để xây dựng quốc gia phát triển văn minh. Có nhiều định nghĩa khác hài lòng công việc nhân viên nêu trên, nhà nghiên cứu có cách nhìn cách lý giải khác hài lòng công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu mình. Nhìn chung, hài lòng công việc hiểu cảm xúc yêu thích hướng đến công việc họ làm. 11 2.1.2.2 Đo lường hài lòng công việc Theo Hoppock (1935) trích dẫn Scott đồng (1960) cho việc đo lường hài lòng công việc cách: đo lường hài lòng công việc nói chung đo lường hài lòng công việc khía cạnh khác liên quan đến công việc. Sự hài lòng công việc nói chung không đơn tổng cộng hài lòng nhiều khía cạnh khác nhau, mà xem biến riêng. Nghiên cứu Smith, Kendal Hulin (1969) thiết lập thang đo số mô tả công việc (Job Description Index – JDI), đo lường hài lòng công việc khía cạnh: chất công việc, tiền lương, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên. Theo Weiss, Dawis, England Lofquist (1967) đo lường hài lòng công việc qua khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức. Mô hình nghiên cứu Spector (1997) đo lường hài lòng công việc nhân tố: lương, hội thăng tiến, điều kiện làm việc, giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ phúc lợi. 2.2 Tổng quan nghiên cứu trước Bảng 2.1: Các nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên Tác giả Năm Nghiên cứu Trước 90s Herzberg đồng 1959 Động làm việc cộng Lawler, E.E 1971 Chi trả hiệu tổ chức: Quan niệm tâm lý Ahuja, D.C 1976 Mối nguy hiểm sức khỏe tâm thần giáo viên trường học 12 Bowen, B.E 1980 Bohen cộng Finkelstein, M.J. 1981 1984 Hochschild, A. 1989 Lee đồng cộng Boe đồng cộng Weiss, H.M 1991 Bar, L. 1993 Choy đồng cộng Clark đồng cộng Deleon, L., & Taher, W. Brief, A.P Brief 1993 Giải mã hài lòng công việc: Đánh giá tách biệt, Niềm tin Trải nghiệm cảm xúc Thông tin gia đình Canada khứ – thống kê. Nhà giáo Mỹ: Hồ sơ nghề nghiệp. 1996 Sự hài lòng công việc có phải theo dạng chữ U 1996 Lumsden, L. Bowran, J., &Todd, K. Burke, R.J., & Green Class, E.R 1998 1999 Sự mong đợi hài lòng công việc chuyên gia quyền địa phương Thái độ đối nội đối ngoại tổ chức Giải mã hài lòng công việc: Đánh giá tách biệt, niềm tin trải nghiệm Tin thần giáo viên Căng thẳng hài lòng công việc dịch vụ EMS đô thị Sự phù hợp công việc gia đình & liên quan công việc gia đình nhân viên y tá Thế kỷ 21 Hiệu việc lãnh đạo dân chủ hài lòng thành viên nhóm: Một tương tác. Nhóm nghiên cứu nhỏ Người Mỹ cảm thấy làm việc sức? So sánh thời gian làm việc lý tưởng thực tế. Công việc gia đình: Nghiên cứu Chính sách Thông tin. Hành vi tổ chức: ảnh hưởng nơi làm việc. Đánh giá hàng năm Tâm lý học Cân công việc việc sống thiên 1992 1992 1998 1998 1999 Foels, R., Driskell, J., Mullen, B., & Salas, E. 2000 Jacobs, J. A., & Gerson, K. 2000 Brief, A. P., & Weiss, H. M. Duxbury, L., & 2001 2001 Sự hài lòng công việc giảng viên ngành nông nghiệp Cân công việc sống gia đình Nghề nghiệp Mỹ - tổng hợp thông điệp xã hội từ chiến thứ Những ông bố bà mẹ bận rộn công tác cách mạng gia đình Thập niên 90 Tác động tổ chức xã hội trường học đến hiệu hài lòng Cung – cầu chất lượng giáo viên 13 Higgins, C. Fu, C. K., & Shaffer, M. A. 2001 Kim, S. 2002 Egbule, P. E. 2003 Lockwood, N. R. 2003 Haque, M. I. 2004 Jayawara, A. T. 2005 Kinnie đồng cộng 2005 Cabrita, J., & Perista, H. 2006 Gautam đồng cộng 2006 Herman đồng cộng 2008 Lapierre đồng cộng 2008 niên kỷ mới: đâu? Nơi mà cần phải đi? Công việc gia đình: Những yếu tố định cụ thể trực tiếp gián tiếp Sự hỗ trợ tổ chức việc phát triển nghề nghiệp hài lòng công việc: Một nghiên cứu phòng tổ chức Nevada Bộ Năng lượng. Đánh giá Hành công Những yếu tố liên quan đến hài lòng công việc đội ngũ hàn lâm trường Đại học Nigeria. Cân công việc sống: Thách thức Giải pháp Sự hài lòng công việc nhân viên hàn lâm Ấn Độ - Nghiên cứu dựa giới tính tuổi tác. Một mô hình mối liên kết xung đột công việc-gia đình, hài lòng công việc cá nhân. Sự hài lòng với sách nhân cam kết với tổ chức Đo lường hài lòng công việc khảo sátso sánh báo cáo phân tích. Quỹ châu Âu Cải thiện sinh hoạt điều kiện làm việc. Sự hài lòng công việc cán giảng viên khoa học thú y: phân tích. Nghiên cứu chăn nuôi phát triển nông thôn. Các trường học có hiệu suất hoạt động thấp mãn tính. Nhận thức gia đình hỗ trợ tổ chức, đa chiều xung đột công việc - gia đình hài lòng nhân viên: Một thử nghiệm mô hình năm mẫu. Tạp chí Hành vi Dạy nghề Nguồn: Tổng hợp tác giả 2.2.1 Nghiên cứu Bowen (1980) Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc giảng viên ngành nông nghiệp”được tiến hành để xác định mức độ hài lòng công việc giảng viên ngành nông nghiệp. Một mẫu ngẫu nhiên phân tầng 100 giảng viên rút sau giảng viên phân loại theo loại hình tổ chức sử dụng lao động: Công lập 1862, Công lập 1890 trường tư thục. Bảng câu hỏi xây dựng để thu thập ba loại thông tin: 14 (1) liệu thu thập mô tả làm hài lòng công việc giảng viên, (2) hài lòng công việc giảng viên theo đo lường theo 10 khía cạnh lý thuyết nhân tố kép Herzberg (3) liệu nhân học Phát cho thấy mức độ hài lòng công việc giảng viên dao động từ số 35-70 thang đo số Brayfield-Rothe. Sự hài lòng công việc giảng viên không khác biệt đáng kể loại hình tổ chức, bậc học tình trạng sở hữu. Hơn nữa, mối quan hệ tìm thấy hài lòng công việc giảng viên tuổi tác, nhiều năm kinh nghiệm làm giáo viên dạy nghề nông nghiệp trung học, năm vị trí tổng số năm nhà giáo dục giáo viên ngành nông nghiệp. Thang Likert điểm để hài lòng công việc nói chung. Thang Likert điểm để đo hài lòng (thành tích, tiến bộ, công nhận, trách nhiệm, công việc nó) không hài lòng công việc (giám sát, tiền lương, quan hệ cá nhân, sách quản lý, điều kiện làm việc) Mẫu: Nam (n=212) nữ (N=81). Quy mô điều tra: 534. Xác định cỡ mẫu phương pháp Krejcie & Morgan (1970) Phương pháp nghiên cứu: Định tính Phần bảng câu hỏi xây dựng để đo lường số hài lòng công việc dựa khía cạnh liên quan đến công việc. Phần bảng câu hỏi thiết lập dựa yếu tố:thành tích, tiến bộ, công nhận, trách nhiệm, công việc nó, giám sát, tiền lương, quan hệ cá nhân, sách quản lý, điều kiện làm việc. Phần bảng câu hỏi bao gồm biến nhân học Định lượng: Dữ liệu thu thập phân tích cách sử dụng trọn gói phương pháp thống kê dành cho ngành Khoa học xã hội (SPSS) Kết luận 15 Giảng viên nam nữ nông nghiệp Ohio cảm thấy hài lòng với công việc họ làm khác biệt đáng kể công việc tổng thể hài lòng. Sự hài lòng công việc giảng viên nam nữ không giống nhau. Liên quan đến biến hài lòng GV nữ đánh giá cao cho thành tích trách nhiệm đánh giá thấp nhất. Trong GV nam đánh giá cao cho công nhận, trách nhiệm đánh giá thấp cho yếu tố thân công việc.Về phần biến không hài lòng, GV nữ đánh giá cao cho sách thấp cho điều kiện làm việc. GV nam đánh giá cao cho giám sát điều kiện làm việc, thấp cho mối quan hệ. Như vậy, quản trị viên trường công lập nhà giáo dục giảng viên nông nghiệp nên cảnh báo khác biệt tác nhân dẫn đến hài lòng giảng viên nông nghiệp nam nữ. Quản trị viên giảng viên nên cảnh báo nữ giảng viên đánh giá sách yếu tố không hài lòng công việc cao nhất, giảng viên nông nghiệp nam đánh giá giám sát điều kiện làm việc cao nhất. 2.2.2 Nghiên cứu Weiss cộng (1992) Nghiên cứu “Giải mã hài lòng công việc: Đánh giá tách biệt, Niềm tin Trải nghiệm cảm xúc”cho phương pháp nghiên cứu tiêu chuẩn hài lòng công việc xác định cách không phù hợp cảm nhận làm gây lu mờ khác biệt ba thành tố liên quan: công việc, trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc niềm tin vào công việc. Tác giả cho tách biệt thành tố phù hợp với xu hướng, nghiên cứu bản, lý thuyết thái độ nghiên cứu lý thuyết “Chủ quan hạnh phúc”. Tác giả cho việc tách thành tố sản sinh dự đoán tiêu chí tốt thân hài lòng công việc. Điều cho thấy mảng nghiên cứu hình dung hài lòng cảm xúc coi thành tố tương đương từ đòi hỏi phát triển hệ thống đo lường mới. 2.2.3 Nghiên cứu DeLeon, Taher cộng (1996) Khảo sát nghiên cứu “Sự mong đợi hài lòng công việc chuyên gia quyền địa phương” thực với chuyên gia địa phương phủ (N = 16 125) Colorado để xác định hài lòng công việc họ mong đợi họ hài lòng từ nội công việc. Họ đánh giá công việc họ cao nhiều tiềm phát triển so với nhóm chuyên gia khác bày tỏ hài lòng công việc cao đáng kể. Mặc dù hầu hết cho biết học có ý trông đợi công việc thú vị công việc tại, phần lớn bày tỏ kỳ vọng không đáp ứng quyền lực, quyền lợi công nhận. Các kết nghiên cứu xác nhận trước cho thấy tầm quan trọng mối quan hệ xã hội yếu tố nội việc dự đoán hài lòng công việc không hỗ trợ tổng quát hóa cáctrải nghiệm chuyên gia lĩnh vực công hài lòng công việc thấp họ nhận thấy việc làm họ có tiềm phát triển tương đối thấp. 2.2.4 Nghiên cứu Burke, Green Glass cộng (1999) Nghiên cứu “Sự phù hợp công việc gia đình & Sự liên quan công việc gia đình nhân viên y tá” điều tra phù hợp tình trạng công việc trải nghiệm xoay quanh công việc gia đình nhân viên y tá. Dữ liệu thu thập từ 1.362 y tá bệnh viện dựa câu hỏi vô danh. Các nhân viên y tá cho biết họ làm việc toàn thời gian bán thời gian liệu họ thích làm việc toàn thời gian bán thời gian hơn. Bốn nhóm tình trạng làm việc sau so sánh. Có khác biệt đáng kể nhân học bốn nhóm trạng thái làm việc. Nhân viên y tá có tình trạng công việc thích hợp nhìn chung hài lòng với gia đình họ cho biết xung đột công việc gia đình mức độ thấp. Hai nhóm y tá có trạng thái làm việc không thích hợp tìm thấy có mối tương quan hậu khác nhau. 2.2.5 Nghiên cứu trường ĐH Nigeria Egbule (2003) Nghiên cứu “Những yếu tố liên quan đến hài lòng công việc đội ngũ hàn lâm trường ĐH Nigeria Egbule” thiết kế để điều tra số yếu tố liên quan đến việc làm hài lòng đội ngũ hàn lâm trường đại học Nigeria. Một mẫu 1.142 nhân viên học tập từ ba loại trường đại học lấy mẫu. Một bảng câu hỏi, thiết kế thử nghiệm độ tin cậy, sử dụng để thu thập liệu. Tỷ lệ phần trăm đơn giản, trung bình, t -test tỷ số F (ANOVA) sử dụng để phân tích liệu. Kết cho thấy mức độ hài lòng công việc giảng viên thường tăng lên năm năm qua giảng viên đại học liên bang có số điểm trung bình hài lòng cao so với trường đại học bang tư nhân. Mức độ hài lòng công việc giảng viên bị ảnh hưởng đáng kể giới tính loại đại học họ làm việc (P [...]... viên đã thường tăng lên trong năm năm qua và là giảng viên đại học liên bang có một số điểm trung bình về hài lòng cao hơn so với các trường đại học của bang và tư nhân Mức độ hài lòng công việc của giảng viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi giới tính và loại đại học họ làm việc (P . TRUNG NHÓM 4 : 1. Lê Thị Bích Diệp 2. Nguyễn Thị Thanh Hoa 3. Huỳnh Thị Thanh Loan 4. Nguyễn Kim Ngân 5. Phạm Thị Quế Phương 6. Lê Thanh Tân 7. Lê Quốc Trường 8. Nguyễn Xuân Xanh Tháng 9/ 20 15 MỤC. I. 20 04 Sự hài lòng công việc của các nhân viên hàn lâm Ấn Độ - Nghiên cứu dựa trên giới tính và tuổi tác. Jayawara, A. T. 20 05 Một mô hình của các mối liên kết giữa xung đột công việc-gia. và Hulin (1969) đã thiết lập thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI), đo lường sự hài lòng công việc ở 5 khía cạnh: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng