TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THÀNH ÚT TIỀN ĐỀ VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 52340101 CẦN THƠ – 2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THÀNH ÚT MSSV: 3092920 TIỀN ĐỀ VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ThS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG CẦN THƠ – 2014 LỜI CẢM TẠ Giảng đường Đại học không trang bị cho em nhiều kiến thức chuyên môn mà trang bị mà trang bị kiến thức xã hội, giúp em có chuẩn bị vững vàng hơn, tự tin đối mặt với vô vàng khó khăn, thử thách công việc sống phía trước. Với tất lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô trường Đại học Cần Thơ nói chung quý Thầy, Cô Khoa kinh tế - QTKD nói riêng, đặc biệt em vô biết ơn cô Nguyễn Thị Phương Dung hướng dẫn tận tình giúp em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp mình. Xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè ủng hộ tạo điều kiện tốt để em hoàn thành luận văn này. Một lần nữa, xin cảm ơn tất người ! Cuối lời, xin kính chúc quý thầy cô trường Đại Học Cần Thơ thực tốt công tác giảng dạy, chúc người dồi sức khoẻ, hạnh phúc thành công công việc sống! i TRANG CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chưa dùng cho luận văn cấp khác. Cần Thơ, ngày 15 tháng 05 năm 2014 Người thực Ngô Thành Út ii MỤC LỤC Trang LỜI CẢM TẠ i TRANG CAM KẾT . ii MỤC LỤC iii DANH SÁCH BẢNG vi DANH SÁCH HÌNH vi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung .2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .2 1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN CHƯỜNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .5 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN .5 2.1.1 Khái niệm lòng tin nhận thức tổ chức (Perception of trust in organization) .5 2.1.1.1 Khái niệm lòng tin .5 2.1.1.2 Khái niệm lòng tin nhận thức tổ chức .6 2.1.2 Khái niệm động cơ, động làm việc 2.1.2.1 Khái niệm động .9 2.1.2.2 Khái niệm động làm việc .10 2.1.3 Khái niệm kết làm việc 12 2.1.4 Khái niệm mối quan hệ cá nhân 13 2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 18 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 19 3.2.1.1 Số liệu thứ cấp .19 3.2.1.2 số liệu sơ cấp .19 3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu. .20 iii 3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO. .25 3.3.1 Xây dựng thang đo lòng tin nhận thức tổ chức .25 3.3.2 Xây dựng thang đo động làm việc 27 3.3.3 Xây dựng thang đo kết làm việc. 28 3.3.4 Xây dựng thang đo quan hệ cá nhân. 29 CHƯƠNG 4: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 THÔNG TIN ĐÁP VIÊN 31 4.1.1 Đặc điểm đáp viên 31 4.1.2 ĐIỂM TRUNG BÌNH THANG ĐO .34 4.1.2.1 Thang đo lòng tin nhận thức tổ chức 34 4.1.2.2 Thang đo động làm việc 35 4.1.2.3 Thang đo kết làm việc .36 4.1.2.4 Quan hệ cá nhân 37 4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 38 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha .38 4.2.1.1 lòng tin nhận thức tổ chức 38 4.2.1.2 động làm việc 40 4.2.1.3 Kết làm việc 41 4.2.1.4 Quan hệ cá nhân 42 4.2.2 Kết phân tích EFA .43 4.2.2.1 Kết phân tích EFA thang đo lòng tin nhận thức tổ chức .44 4.2.2.2 Kết phân tích EFA thang đo động 47 4.2.2.3 Kết phân tích EFA thang đo kết làm việc 49 4.2.2.4 Kết phân tích EFA thang đo quan hệ cá nhân .53 4.2.2.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54 4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .56 4.2.3.1 Phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức tổ chức .57 4.2.3.2 Phân tích CFA thang đo động làm việc .60 4.2.3.3 Phân tích CFA thang đo kết qủa làm việc 61 4.2.3.4 Phân tích CFA thang đo quan hệ cá nhân 64 4.2.4 Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm .66 4.2.5 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 68 4.2.5.1 Kết phân tích SEM 68 iv 4.2.5.2 Kiểm định giả thuyết 72 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .75 5.1 KẾT LUẬN .75 5.2 KIẾN NGHỊ 76 5.3 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO .79 PHỤ LỤC .81 v DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 2.1 Định nghĩa lòng tin .5 Bảng 3.1: Ký hiệu biến thang đo lòng tin nhận thức tổ chức 25 Bảng 3.2: Ký hiệu biến thang đo động làm việc 27 Bảng 3.3: Ký hiệu biến thang đo kết làm việc .28 Bảng 3.4: Ký hiệu biến thang đo quan hệ cá nhân .29 Bảng 4.1: Thông tin 260 đáp viên 31 Bảng 4.2: Mối quan hệ trình độ loại hình doanh nghiệp 33 Bảng 4.3: Mối quan hệ thu nhập loại hình doanh nghiệp .33 Bảng 4.4: Trung bình độ lệch chuẩn lòng tin nhận thức 34 Bảng 4.5: Trung bình độ lệch chuẩn thang đo động làm việc .35 Bảng 4.6: Trung bình độ lệch chuẩn thang đo kết làm việc 36 Bảng 4.7: Trung bình độ lệch chuẩn thang đo quan hệ cá nhân .37 Bảng 4.8: Tương quan biến-tổng thang đo lòng tin nhận thức tổ chức 39 Bảng 4.9: Tương quan biến-tổng thang đo động làm việc .40 Bảng 4.10: Tương quan biến-tổng thang đo kết làm việc 40 Bảng 4.11: Tương quan biến-tổng thang đo quan hệ cá nhân .42 Bảng 4.12: Quá trình phân tích nhân tố EFA thang đo lòng tin nhận thức .44 Bảng 4.13: Kết phân tích nhân tố EFA thang đo lòng tin nhận thức lần cuối 45 Bảng 4.14: Quá trình phân tích nhân tố EFA cho thang đo động làm việc 47 Bảng 4.15: Kết phân tích nhân tố EFA thang đo động làm việc lần cuối 48 Bảng 4.16: Quá trình phân tích nhân tố EFA cho thang đo kết làm việc 49 Bảng 4.17: Kết phân tích nhân tố EFA thang đo kết làm việc lần cuối 50 Bảng 4.18: Kết phân tích EFA thang đo quan hệ cá nhân 52 Bảng 4.19: Trọng số chuẩn hóa thang đo lòng tin tổ chức .58 Bảng 4.20: Đô tin cậy, tổng phương sai trích thang đo Lòng tin tổ chức 59 Bảng 4.21: Trọng số chuẩn hóa thang đo động làm việc 61 Bảng 4.22: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo động .61 vi Bảng 4.23: Trọng số chuẩn hóa thang đo kết làm việc 63 Bảng 4.24: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo kết làm việc 63 Bảng 4.25: Trọng số chuẩn hóa thang đo quan hệ cá nhân 65 Bảng 4.26: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo quan hệ cá nhân 65 Bảng 4.27: Trọng số chưa chuẩn hóa mô hình SEM nhóm bị loại 69 Bảng 4.28: Trọng số chưa chuẩn hóa mô hình SEM hiệu chỉnh 71 Bảng 4.29: Trọng số chuẩn hóa mô hình SEM hiệu chỉnh 72 Bảng 4.30: Các trọng số mô hình SEM hiệu chỉnh 77 vii DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 2.1: Mô hình mối quan hệ lòng tin nhận thức tổ chức (Iris Reychav and Rob Sharkie, 2010). .7 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tác động lòng tin nhận thức đến động kết làm việc nhân viên. .15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .18 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .54 Hình 4.2: Kết phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức chuẩn hóa 57 Hình 4.3: Kết phân tích CFA thang đo động mô hình chuẩn hóa .60 Hình 4.4: Kết phân tích CFA thang đo kết làm việc chuẩn hóa 62 Hình 4.5: Kết phân tích CFA thang đo quan hệ cá nhân chuẩn hóa 64 Hình 4.6: Kết CFA mô hình tới hạn chuẩn hóa .67 Hình 4.7: Kết SEM ban đầu 68 Hình 4.8: Kết SEM chuẩn hóa 70 viii Ydnv4 Ydnv3 Ydnv2 Ydnv1 Shl7 Gttc1 Shl5 Gttc3 [...]... xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó mỗi nhân viên cảm thấy tin tưởng vào tổ chức của họ, điều đó có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên và nâng cao kết quả làm việc (Trần Trung Khang, 2013) Từ những vấn đề trên và để hiểu biết thêm về nhận thức của nhân viên như thế nào đối với động lực làm việc và kết quả của nhân viên nên đề tài Tiền đề và kết quả của động cơ làm việc được thực hiện... nhân viên có động cơ làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong động cơ làm việc, việc này sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, kết quả công việc Giả thuyết H2: Có sự tương quan dương giữa động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên Lòng tin tổ chức cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên vì dự định nghỉ việc hay sự thỏa mãn công việc có mối... đến kết quả công việc từ động cơ làm việc của nhân viên trong dịch vụ khách hàng của họ Theo Mai (2010) với nghiên cứu của mình đã tìm ra mối quan hệ theo chiều hướng dương (tích cực) giữa động cơ làm việc và hiệu quả công việc của các nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tác động của động cơ bên ngoài tác động mạnh hơn đến hiệu quả công việc so với tác động của động lực bên trong... đích nghiên cứu nhận thức của nhân viên đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng TP Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Xác định các yếu tố ảnh hưởng chính tới động cơ và kết quả làm việc của nhân viên Đề xuất các giải pháp giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công việc 1.2.2 Mục tiêu cụ... cá nhân, động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên, sự ảnh hưởng của lòng tin đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên văn phòng Đề tài nghiên cứu các nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh Thời gian nghiên cứu từ tháng 02 đến tháng 03 năm 2014 2 1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN Maxime A Tremblay et al (2009) Thang đo động lực làm việc bên trong và bên ngoài: Giá trị của nó cho... quan tâm đến vấn đề đó, họ lại xem kết quả làm việc của nhân viên là biến thứ yếu, xếp sau kết quả kinh doanh của tổ chức Dù vậy, kết quả làm việc của nhân viên đóng góp một vai trò vô cùng quan trong trong việc tạo ra một tổ chức làm việc hiệu quả (Matthew et al., 2009) Theo Tepeci (2001), tác giả sử dụng sự hài lòng và ý định hành vi của nhân viên để đo lường biến kết quả làm việc của nhân viên Thái... tin nhận thức, quan hệ cá nhân, động cơ và kết quả làm việc cho nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh - Kiểm định mối tương quan giữa lòng tin, quan hệ cá nhân, động cơ và kết quả làm việc của nhân viên - Đề xuất kiến nghị giúp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc xây dựng lòng tin nhận thức trong tổ chức 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài tập trung nghiên cứu về lòng... thành một khối cũng như hòa mình vào một tổ chức xã hội cao hơn" Thuyết Tự xác định phân chia động cơ làm việc ra hai loại là động cơ bên trong và động cơ bên ngoài Động cơ bên trong: Là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc cá nhân Làm một hoạt động vì lợi ích riêng, vì người ta thấy hoạt động vốn đã thú vị và thỏa mãn Cá nhân có động cơ làm việc khi họ muốn tìm kiếm nềm vui,... theo quan điểm quản trị thì động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hoạt động 9 Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con người 2.1.2.2 Khái niệm động cơ làm việc Động cơ làm việc được định... (2011) đã kết luận rằng động cơ làm việc có tương quan thuận chiều với hiệu quả công việc Kết quả làm việc của nhân viên trong nghiên cứu này được hiểu là hiệu quả công việc ở khía cạnh hành vi của nhân viên, đó là sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc và sự sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức (Tepeci, 2001) Adomatiene et al (2008) đã nghiên cứu và tìm ra được ảnh hưởng tích cực đến kết quả . 4.2 .5 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 68 4.2 .5. 1 Kết quả phân tích SEM 68 v 4.2 .5. 2 Kiểm định giả thuyết 72 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 5. 1 KẾT LUẬN 75 5. 2 KIẾN NGHỊ 76 5. 3. đo quan hệ cá nhân 53 4.2.2 .5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54 4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 56 4.2.3.1 Phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 57 4.2.3.2 Phân tích. 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 18 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 19 3.2.1.1 Số liệu thứ cấp 19 3.2.1.2 số liệu sơ cấp 19